02/10/2020
Retour vers les fondamentaux ?
Au cours des dernières décennies, notre société s'est distinguée par une propension à vouloir scientifiser des domaines qui n’ont absolument rien de scientifique. C’est notamment le cas des « sciences humaines » pour lesquelles l’encyclopédie Universalis donne la définition suivante : « L’expression « sciences humaines » est en France une façon usuelle de nommer les études de psychologie et de sociologie. Depuis la seconde guerre mondiale, elle a remplacé l’ancienne appellation de « sciences morales ».
Depuis Durkheim dont la volonté était de différencier la sociologie de la psychologie et de la biologie, en souhaitant instaurer la sociologie comme étant une discipline scientifique autonome qu’il définit comme l’étude de la « manière d’agir, de penser et de sentir, extérieure à l’individu et qui s’impose à lui ». La sociologie dont on ne peut pas nier l'utilité, se trouve de toute évidence dépassée par la vitesse exponentielle avec laquelle se produisent les évolutions sociales.
La psychologie pour ce qui la concerne, (définition du Larousse) : « est une discipline qui vise à la connaissance des activités mentales et des comportements, en fonction des conditions de l’environnement. Connaissance empirique, intuitive des sentiments, des idées, des comportements humains »
Il est remarquable à ce titre, que même la psychanalyse « pseudo-science » a été estimée non adaptée dans le traitement de l’autisme, tant par l’ONU que par la Haute Autorité de Santé.
On peut légitimement en déduire que les « sciences humaines et sociales » qui ne s’appuient pas sur la rigueur des méthodes scientifiques sont davantage des "disciplines" axées sur la recherche et l’analyse que des sciences dites « exactes ».
D’incessants débats épistémologiques sur les critères d’objectivité et de scientificité de ces « pseudo-sciences » sont toujours d’actualité.
Pourtant, le management des ressources humaines a tissé des liens étroits, mais pour le moins « troubles » avec les « sciences humaines ».
L’ére du Taylorisme et l’organisation scientifique du travail avec ses tâches cadencées, morcelées et répétitives pour soutenir la production de masse, a donné une justification opportuniste à l’émergence des tests psychotechniques qui ont permis à la psychologie d’accéder au secteur productif par la voie du recrutement sélectif. Pour les tâches plus complexes ou demandant la prise de responsabilités sont ensuite intervenus les tests de personnalité dont l’efficacité n’a jamais été démontrée. Depuis lors, les services du personnel (qui deviendront par la suite les directions des relations humaines) soucieux de limiter les incertitudes du recrutement ont parfois ouvert la voie des organisations à toutes sortes de pratiques (numérologie, graphologie, voyance...), très éloignées de toute rationalité.
Pour répondre aux exigences de toujours plus de performance d’un secteur global en forte croissance, les psychologues attirés par la « poule aux œufs d’or » ont concocté des théories de motivation des ressources humaines, avant que la psychologie sociale n’investisse à nouveau dans les organisations pour former les cadres au management et à la gestion relationnelle de leurs subordonnés.
A ce stade, différents modes de management ont été élaborés et mis en œuvre, avec notamment le management directif, persuasif, participatif ou délégatif. Ces théories ont contraints nombre de cadres à se soumettre à ces nouvelles exigences, (parfois successives) sans pour autant que leurs comportements ne s'en trouvent profondément modifiés. L'effet de mode passé, le chef devait rester le chef, avec les prérogatives effectives ou fantasmées liées à la fonction.
Le plus grave est probablement que ces liens "troubles" avec la psychologie persistent de nos jours dans nombre d'organisations.
Cependant, la révolution numérique et davantage encore, (avec une acuité dont nous ne parvenons pas encore à cerner tous les effets), la crise du COVID 19 sont venus pour nous contraindre à une « redistribution des cartes ». De nouvelles plages de liberté se sont ouvertes avec le télétravail et l'accentuation d'une exigence de profiter d'une vie paraissant soudain si fragile.
La flexibilité des ressources humaines qui est le socle de toute organisation est parvenue à un paroxysme et ce, autant pour ce qui concerne les clients que pour les employés. L'employé gagne en indépendance, le client devient un expert "es-zapping".
Exigences de qualité de service, de satisfaction immédiate, de qualité de vie au travail sont les nouveaux enjeux de la performance de l’économie de demain.
Le retour aux valeurs humanistes fondamentales est devenu essentiel et les « sciences » sont impuissantes face à l’intuition, au savoir-faire, à l’intelligence émotionnelle dont les managers devront dorénavant faire preuve.
Aimé Jacquet menant l’équipe de France en 1998 à gagner le championnat du monde ou encore Didier Deschamps reproduisant le même exploit en 2019, ne se sont certainement pas basés sur de pseudos « théories scientifiques », mais sur une relation passionnelle et fusionnelle avec chaque membre de l’équipe qui a généré une formidable cohésion.
C’est donc, en faisant preuve d’instinct relationnel, en parvenant à associer dans une logique de complémentarité, des tempéraments parfois opposés, par la découverte intime des attentes, des déceptions et des forces et faiblesses de chacun de ses membres, que l’organisation prospère de demain pourra se développer.
Revenir aux bases fondamentales de la relation humaine : écouter vraiment – comprendre – encourager – apaiser les tensions - valoriser : peuvent sembler simplistes et non « scientifiques », mais c’est de toute évidence, la voie la plus efficiente vers le monde qui se dessine sous nos yeux.
