CompositWings

10/08/2026

AVEZ-VOUS DÉJÀ FAIT LE CONSTAT QUE L'OPPOSITION CRÉE DU RAPPROCHEMENT ?
Un collectif où personne ne se contredit n'est pas synonyme d'un groupe uni et en cohésion. L'absence d'opposition formalisée est peut-être le signe que les désaccords sont devenus trop difficiles, trop risqués ou simplement inutiles à exprimer.

Alors, les personnes se taisent en réunion, puis :
- contestent les décisions dans les couloirs
- les appliquent a minima
- protègent leur service
- contournent ce qui leur paraît incohérent
- renoncent progressivement à alerter en cas de dysfonctionnements

Dans une entreprise ou un établissement public, les différences de métiers, de responsabilités, d’objectifs et de contraintes nécessitent des discussions pour trouver des terrains d'ententes.

Une organisation sans désaccord est moins vivante.

La cohésion ne consiste pas à fabriquer de l’harmonie permanente mais à devenir capables de transformer les désaccords en relations de soutien et en décisions fédératrices.

En résumé, un collectif robuste sait :
- mettre les préoccupations sur la table
- écouter les effets d’une décision sur les autres
- distinguer l’opposition d’intérêts de l’opposition personnelle
- arbitrer lorsqu’un accord total est impossible
- continuer à travailler ensemble après la décision

Le team structuring permet de construire les conditions dans lesquelles il devient possible de ne pas être d’accord sans cesser de coopérer.

Je pense que c'est important de commencer par répondre à cette question : dans notre entreprise/notre service/notre établissement, quels désaccords gagneraient à être travaillés avant de devenir des silences, des contournements ou des conflits ?

Et si vous voulez gagner en temps et en résultats, je peux vous y aider.



https://www.linkedin.com/in/cdijorio

01/08/2026

5 GÉNÉRATIONS AU TRAVAIL, MAIS PAS 5 PROFILS TYPES ! Classer les collaborateurs par génération donne l’impression de comprendre rapidement leurs attentes... et c’est précisément le piège.

En 1928, Karl Mannheim montrait déjà qu’une époque commune ne produit pas des réponses identiques. Au sein d’une même génération peuvent se former des groupes aux orientations différentes : les « unités de génération ».
Ces unités générationnelles ne sont pas de nouvelles cases RH.

⛔ Vous n’avez pas besoin d’un programme fondé sur cinq portraits-types de générations (c'est même très risqué)
🆗 Vous avez besoin de dispositifs qui transforment les spécificités des parcours et des générations en ressources de coopération

Christiane DI JORIO COMPOSITWINGS
Consultante, conférencière et formatrice, j'accompagne les organisations qui veulent sécuriser leurs coopérations et faire de la diversité des âges, des parcours et des expériences une ressource concrète pour mieux travailler ensemble.

22/07/2026

Vrai ? Faux ? Le "mode projet" est-il synonyme de coopération ? Si les comités de direction diffusent des monologues descendants dans la présentation des projets, leurs équipes copieront sagement ce modèle unilatéral.
Lorsque les équipes-projets vivent des décisions descendantes, elles finissent par croire que leur contribution n'est attendue que dans l'exécution.
Bref, on aura bon insister ensuite sur la nécessité de fonctionner en synergie, il n'y aura guère d'amélioration.

🙃 En résumé, si le message est "collaborez.... mais chacun de votre côté", personne ne croit à l'injonction collaborative.

👉 De plus, on ne co-construit pas en apnée lorsqu'il y urgence : la cohésion est un projet de long terme nécessitant une anticipation et un continuum.

👉👉 Nous savons bien à COMPOSITWINGS et avec nos clients que la coopération ne peut être imposée. Nous distinguons "coopération" et "coordination".

👉👉 Réussir le travail ensemble implique du dialogue et de la confiance, de la structure organisationnelle de coopération.

🔹J'ai plusieurs outils diagnostics pour identifier les styles de dynamiques collectives.
🔹C'est nouveau et bien utile pour aller à l'essentiel.

15/07/2026

💎 Réduire les effectifs en maintenant des objectifs élevés est un grand classique qui amène l'organisation à s'atrophier tôt ou t**d. Observons aussi que cette soit-disant productivité conduit l'ensemble du personnel (dont les managers) à jouer les variables d'ajustement jusqu'à l'épuisement.
De manière invisible (avant et après les horaires de travail officiels).

Exiger que l'action soit réalisée coûte que coûte... a un "coût" dramatiquement irréversible.

J'ose une comparaison : continuer à exiger la Lune avec un budget de bicyclette est une erreur astronomique.
Le prix de cette exigence hors-sol se lit directement dans les taux d'absentéisme, le ret**d des livrables, les erreurs et défaillances, la déception des partenaires.

💡Si les moyens diminuent, le périmètre des missions doit bouger.

💡L'arbitrage sur les moyens budgétaires, matériels et humains exige une honnêteté intellectuelle :
🔹 Ramener du réalisme dans les feuilles de route pour instaurer la crédibilité et l'efficacité de la structure ou l'institution
🔹 Observer et corriger l'asymétrie entre l'ambition (le travail prescrit) et le réel.
🔹 Redéfinir des priorités qui ne sacrifient pas l'humain (ex. éthique, responsabilité d'employeur, continuité d'activité)

Pour apporter de la clarté et des solutions sur la charge de travail et le collectif, je vous propose une démarche pragmatique et participative.
Un regard original de professionnelle sur vos ambitions et vos flux de travail, ça vous dirait ?

Séminaire pour lancer une réflexion, cogitation collective ou entre dirigeants, formations, diagnostics ? juste pour savoir comment ça se passerait ? https://zeeg.me/christianedijorio ou bien par mail [email protected]

Bienvenue sur ma page de planification. Trouvons le meilleur moment pour nous rencontrer !

04/07/2026

Un quiz pour faire le point, après cette introduction. Ce matin, en préparant le catalogue de la "rentrée" 2026, il m'est venue cette idée qui rassemble toutes les actions de COMPOSITWINGS depuis sa création en 2014, avec ses clients du secteur public et du secteur privé :

🏆 "Une organisation peut être composée de personnes très coopératives tout en étant peu coopérable".

Je vous invite à évaluer votre système de fonctionnement :
- 1 (jamais, jamais)
- 2 (quelquefois)
- 3 (assez souvent)
- 4 (très souvent)
et si vous n'êtes pas pas certain.e, la note est 3

🔹 les objectifs des services sont contradictoires
🔹 les responsabilités sont ambiguës
🔹 les procédures créent des blocages
🔹 les circuits de décision sont trop complexes
🔹 la surcharge de travail empêche les échanges
🔹 les indicateurs de performance mettent les équipes en concurrence
🔹 les espaces de dialogue sont insuffisants

Ce magnifique catalogue d'actions est focus sur ce qui aide les dirigeants et les organisations à créer un écosystème intelligent (évolutif et efficient) en embarquant le collectif avec :
- des solutions immédiates (formations et diagnostic standard) et
- des formules d'accompagnement (solutions durables personnalisées)

Vous voulez augmenter les dimensions coopérables et soutenables de votre établissement ou de votre entreprise ?
Proposez-moi un entretien rapide dans l'agenda en ligne : https://zeeg.me/christianedijorio ou par mail [email protected]

(j'ai des références d'entreprises et d'admnistrations de grandes qualités)

Christiane Di Jorio : https://www.linkedin.com/in/cdijorio


Crédit photo : Les joueuses de l’équipe de France féminine de football, lors d’un match de qualification à l’Euro 2025 (juillet 2024), journal Le Monde.

02/07/2026

Flashback sur une conférence-ateliers du 16 juin dernier à Marseille, devant une cinquantaine de personnel encadrement d'un établissement ministériel régional. L'intitulé : "prévenir et réguler la charge de travail".
>>> En une heure de conférence très participative, faire en sorte d'aligner les concepts et indicateurs entre tous les échelons d'encadrement, depuis le comité de direction jusqu'au management de proximité.
C'est une première étape pour cette organisation, celle qui permet de faire converger les piliers pour mieux construire une structure solide.
>>> Ensuite, les ateliers par groupes de pairs (j'y tenais afin que l'expression soit vraiment libre et pour éviter les débats orientés réclamation-ressentiments de groupes inter-échelons) ont produit des propositions à haute valeur ajoutée
>>> Restitution en plénière qui permet de renforcer une vision commune et d'initier des premières décisions par la direction
>>> Et après ? après avoir livré un document sur ces piliers, je termine la rédaction d'un rapport de restitution des propositions et de mes suggestions de plan d'actions.

Je salue la détermination de cet établissement pour veiller à la qualité de vie de ses agents, la qualité du service et la qualité du travail (QVCT).

J'ajoute que la dimension et la nature de la charge de travail impacte les relations de travail et la coopération, la cohésion ainsi que l'efficience.
Cette mission est cohérente avec le projet de COMPOSITWINGS et même de Coopérations intergénérationnelles

08/06/2026

Déjà 10 ans !! La coopération est au cœur de mon activité dès le début de l'aventure de mon entreprise COMPOSITWINGS couplée avec les organisations apprenantes.

J'avais co-imaginé et co-animé cette journée d'émergence à Paris, pour l'association SOL qui relaie les travaux de Peter Senge.

À l'époque déjà, une conviction m'animait : la coopération se construit, il ne suffit pas de l'invoquer dans des des discours.

Nous explorions les alliances entre entreprises, acteurs publics, associations, chercheurs et citoyens, avec cette question :

Comment créer les conditions pour que des acteurs différents réussissent à agir ensemble durablement ?

Dix ans plus t**d, avec les transformations technologiques, économiques et sociétales, cette question reste actuelle.

Mes interventions en 2026 sont en lien avec la coopération intergénérationnelle, le dialogue professionnel en interne, le travail transversal, les partenariats territoriaux et toujours l'intelligence collective.
Derrière chaque projet réussi, je retrouve toujours les mêmes ingrédients : confiance, cadre, reconnaissance mutuelle et capacité à traiter les désaccords.

C'est parti au moins pour encore 10 ans pour aider à être efficace et avec une dynamique humaine qualitative !

Quelle belle aventure 🎂

07/06/2026

En France, nous avons inventé un mot que la plupart des pays n'ont pas : pour "Qualité de Vie et des Conditions de Travail".
Pas seulement le "bien-être". Pas seulement "l'équilibre vie pro / vie perso" mais quelque chose de plus large : l'idée que les conditions dans lesquelles les gens travaillent (physiquement, relationnellement, organisationnellement) sont un sujet légitime de négociation collective et de politique publique.

✒️ En France, tout cela a été inscrit dans la loi.
* En 2013, un premier accord national interprofessionnel a officiellement défini la Qualité de Vie au Travail.
* En 2015, la loi Rebsamen a rendu obligatoire la négociation annuelle sur ce sujet dans les entreprises.
* En 2020, un nouvel ANI a élargi le concept en y intégrant explicitement les "conditions de travail": la QVCT était née !
* La loi du 2 août 2021, entrée en vigueur le 31 mars 2022, l'a ancrée dans le Code du travail et renforcé les obligations des employeurs.
* Un second accord national interprofessionnel, signé en novembre 2022, a consolidé l'approche préventive des risques professionnels.

✍ Ce n'est pas une tendance bien-être d'entreprise mais c'est un contrat social négocié qui a été construit paritairement sur plusieurs décennies.

>>>>> Est-ce que cela signifie que les lieux de travail français sont particulièrement agréables ? Pas toujours. La France détient aussi des records en matière de stress au travail, de burn-out et de conflits sociaux.

Mais voici ce que je trouve intéressant : avoir un mot pour quelque chose change la façon dont on le voit, cela crée un langage commun et rend les choses invisibles visibles.
Donc, les choses deviennent discutables, mesurables, améliorables.

(Photo prise entre deux sessions de formation. La QVCT, ça se réfléchit aussi dans les couloirs. 😉 )