Dévényi Flóra - Vezetés stratégiával, szenvedéllyel, Budapest Xvi. Kerület (2026)

22/09/2026

📍 Lehet, hogy túl sokat beszélünk a (sikeres) AI-bevezetésről és túl keveset arról, hogy közben mi történik a szervezet mélyén.

Ez volt számomra az idei athéni Organisation Design Forum legerősebb tanulsága.

💡 Néhány további üzenet, amit szerintem érdemes kihangosítani:

• Ne ragadjunk bele a pilotokba. Kísérletezzünk, tanuljunk, finomítsunk, majd vigyük át a működésbe. Az integráció a valódi kihívás.

• Keressük az integrátorokat. Azon kevés embert, akik egyszerre beszélik az üzlet, a technológia, az emberek és a működés nyelvét, és képesek összekapcsolni a részeket, összekötni a szálakat, amikor a legtöbben csak az elefánt egy részét látják.

• A kérdés az, hogyan nézzen ki a munka, amikor ember és AI együtt járul hozzá az értékteremtéshez. Mely feladatok igényelnek emberi kreativitást, ítélőképességet, kapcsolódást, bizalmat vagy jelenlétet? Hol ad valódi értéket az AI?

• Identitásválság közeleg. A „Mi az én valódi értékem ?” az egyik legnehezebb kérdéssé válhat. Figyeljünk a középvezetőkre, akiknek úgy kell az adaptációt támogatniuk és előremozdítaniuk, hogy közben a saját bizonytalanságukkal is megküzdenek.

• Az emberi kapcsolódás, a közös alkotás és az együttműködés valódi versenyelőnnyé válhat. Ahogy a tudás és a technológiai képességek egyre könnyebben hozzáférhetők és másolhatók, felértékelődik az, ahogyan az emberek együtt gondolkodnak és hoznak létre valamit.

• Az AI erodálhatja a kapcsolódást és a bizalmat a csapatokban. Van, aki előreszalad, más lemarad. Ha a különbség túl nagy lesz, az már a csapat működését érinti. A szorongás ritkán marad egyéni ügy.

• A felülről erőltetett tempó kockázatot hordoz. Lehet világos stratégia a szervezet csúcsán, a vezetésben, miközben a napi működés egészen más akadályokat mutat. Vonjuk be a csapatokat, adjunk teret a kísérletezésnek, és tanuljunk abból, ami ténylegesen történik.

• Fontos a „nem tudás” tolerálása. Ha folyamatos a változás, idő kell ahhoz, hogy az emberek beletanuljanak a válaszokba.

• Az AI megmutatja, hogyan működik valójában a szervezet. A tisztázatlan döntési jogkörök, függőségek, silók és gyenge együttműködés sokkal nehezebben rejthetők el.

• Még mindig függünk a heroikus vezetés és a csodafegyverek ígéretétől. A komplex problémák kollektív gondolkodást igényelnek, és olyan embereket, akik képesek összekapcsolni a rendszer különböző nézőpontjait.

• A következő generáció nem tolerálja a bullsh*t-et. Egyre kevésbé fenntartható a különbség aközött, amit egy szervezet mond, és amit az emberek ténylegesen megtapasztalnak. A kultúrának kapcsolódnia kell az identitáshoz és a megélt élményhez.

• Az élmény egyre értékesebb lesz. Az emberek kapcsolódást, érzelmet, biztonságot és kulturális egyezést keresnek. Aki az érzést létrehozza, megtermeti, az az élményt is formálja.

• A közösségnek helye van az organisation design gondolkodásban. A közösség a rendszer része.

• A tanulásnak közelebb kell kerülnie a munkához. Az általános tréningeknek megvannak a korlátai. Hozzuk össze az embereket, hogy valós munkát végezve tanuljanak, kísérletezzenek és együtt oldjanak meg problémákat.

Tegyük fel a kérdést:

‼️ Mi kellene ahhoz, hogy az AI-transzformáció emberi oldalába ugyanolyan komolyan fektessünk be, mint magába a technológiába?

Nagyon jó volt találkozni, kapcsolódni és újra kapcsolódni Zsófia Takács, Somossy Eszter, Titusz Kovacs, Ana-Maria Cocean, Elvira Kalmár, Jurecska, CODP, Krisztina (Christina) Solymosi, Jörg Fontaine, Eleni Gaki és mindenki más ❤️.

22/07/2026

🚀 Egy erős szakmai modell nem feltétlen tud attól egyedül szintet lépni, hogy értékes.

A Business Coach Kft. tegnapi Advisory Boardján a Formabontó Általános Iskola fejlődési célkitűzésén dolgoztunk az iskola vezetőivel, Balogh Edittel és Dégi Júliával. (http://formabontosuli.hu/)

Eljött számukra az a pont, amikor bővülni szeretnének, és ennek az anyagi és nem anyagi erőforrásait szeretnék előteremteni partneri együttműködés(ek) keretében.

🤝Szeretnék megtalálni azokat a stratégiai szövetségeseket, partnereket, befektetőket, akik értékes társadalmi hatást és jó befektetési - üzleti (!) lehetőséget is látnak benne.

Egy olyan iskoláról van szó, ahol a gyerekek szeretnek jelen lenni, erős a közösségi érzés, hiteles és minőségi a szakmai program, elkötelezett, nagy tudású pedagógusok figyelnek valóban a gyerekekre, élményalapú az oktatás, és saját fejlesztésű, integrált természettudományos program működik.

💡 A tegnapi alkalom eredeti fókusza a forrásteremtés volt ugyan, de a résztvevő vezetők kérdései, behozott szempontjai segítettek tágabban ránézni arra is, milyen egyéni és szervezeti-működésbeli irányváltásokra, milyen lépésekre, milyen döntésekre és milyen szövetségesi-partneri rendszerre lehet szükség a következő szinthez ezzel összefüggésben.

Ha támogatni szeretnéd az iskolát a honlapon található elérhetőségeken tudsz velük kapcsolatba lépni, de nekem is írhatsz.

❗ Az Advisory Board nem csak az a 2 óra, amit a vezetői körrel együtt töltünk. A témahozó nem csak "beesik" arra az egy alkalomra, ennél többet kap.

A 2 órás alkalmat egy gondosan előkészített folyamat előzi meg. Ebben már az elejétől együtt dolgozom a témahozókkal: segítek tisztázni az üzleti kontextust, összerakni a képet, a valódi célt, megfogalmazni dilemma-kérdést, és felkészülni az Advisory Boardra.

☝️Mert nem mindegy, milyen fókusszal és milyen kérdés köré ülünk össze dolgozni abban a két órában. Ahogy az sem mindegy, hogy a témahozó mennyire felkészülten érkezik és tudja prezentálni a téma kontextusát, hogy igazán hatékonyan dolgozhassunk és tényleg megérje eljönni hozzánk.

Köszönöm Editnek és Julinak a bizalmat, amivel megtiszteltek minket és köszönöm a tegnapi Advisory Board tagoknak a figyelmet, a kérdéseket, és a sokféle nézőpontot, szempontot.

Komócsin Laura Ferenc Dr. ANTAL, Barabás László, Csajtai Kornél, Fanni Gerhardt , Csaba Hatházi, Boglarka Szentpetery, Wágner-Szaniszló Ágnes.

📍Ha érdekel, hogyan tud üzleti, szervezeti, vezetői dillemában egy Advisory Board folyamat segíteni téged, mit tud adni akár már mindössze 1 hónap alatt, akkor keress engem bizalommal, foglalj egy ingyenes, 45 perces kapcsolódási időpontot.

Az időpontfoglaló linket megtalálod a hozzászólásokban.

13/06/2026

📉𝐕𝐚𝐥𝐚𝐦𝐢 𝐭𝐨̈𝐫𝐭𝐞́𝐧𝐢𝐤 𝐚 𝐯𝐞𝐳𝐞𝐭𝐨̋𝐤𝐤𝐞𝐥. A Gallup 2026-os State of the Global Workplace jelentése szerint a vezetői elkötelezettség a 2022-es 31 %-ról és a 2024-es 27%-ról 2025-ben 22%-ra csökkent.

Ennek számos oka lehet. A vezetők egyre összetettebb környezetben működnek, folyamatos változást, AI- és technológiai transzformációt vezetnek, miközben figyelnek az üzleti eredményekre, az emberekre és a jövőbeli kihívásokra.

A vezetőkkel végzett munkám során gyakran látom, hogy miközben mindezek kitöltik a napjaikat, egyre kevesebb figyelem jut a saját gondolataikra, dilemmáikra, kérdéseikre... és a reflexióra, a történések, érzések, gondolatok végiggondolására.

𝐀 𝐫𝐞𝐟𝐥𝐞𝐤𝐭𝐢́𝐯 𝐠𝐨𝐧𝐝𝐨𝐥𝐤𝐨𝐝𝐚́𝐬 𝐧𝐞𝐦 𝐥𝐮𝐱𝐮𝐬 𝐚 𝐯𝐞𝐳𝐞𝐭𝐨̋𝐤 𝐬𝐳𝐚́𝐦𝐚́𝐫𝐚, 𝐢𝐧𝐤𝐚́𝐛𝐛 𝐚𝐳 𝐞𝐫𝐞𝐝𝐦𝐞́𝐧𝐲𝐞𝐬 𝐯𝐞𝐳𝐞𝐭𝐞́𝐬 𝐞𝐠𝐲𝐢𝐤 𝐟𝐞𝐥𝐭𝐞́𝐭𝐞𝐥𝐞.

𝐀 𝐯𝐞𝐳𝐞𝐭𝐨̋𝐤 𝐣𝐞𝐥𝐞𝐧𝐭𝐨̋𝐬 𝐡𝐚𝐭𝐚́𝐬𝐬𝐚𝐥 𝐯𝐚𝐧𝐧𝐚𝐤 𝐚 𝐬𝐭𝐫𝐚𝐭𝐞́𝐠𝐢𝐚 𝐦𝐞𝐠𝐯𝐚𝐥𝐨́𝐬𝐢́𝐭𝐚́𝐬𝐚́𝐫𝐚 𝐞́𝐬 𝐚𝐳 𝐮̈𝐳𝐥𝐞𝐭𝐢 𝐭𝐞𝐥𝐣𝐞𝐬𝐢́𝐭𝐦𝐞́𝐧𝐲𝐫𝐞 𝐚𝐳 𝐚́𝐥𝐭𝐚𝐥𝐮𝐤 𝐯𝐞𝐳𝐞𝐭𝐞𝐭𝐭 𝐞𝐦𝐛𝐞𝐫𝐞𝐤 𝐞́𝐬 𝐜𝐬𝐚𝐩𝐚𝐭𝐨𝐤 𝐞𝐥𝐤𝐨̈𝐭𝐞𝐥𝐞𝐳𝐞𝐭𝐭𝐬𝐞́𝐠𝐞́𝐧, 𝐞𝐥𝐞́𝐠𝐞𝐝𝐞𝐭𝐭𝐬𝐞́𝐠𝐞́𝐧, 𝐟𝐞𝐣𝐥𝐨̋𝐝𝐞́𝐬𝐞́𝐧 𝐞́𝐬 𝐭𝐞𝐥𝐣𝐞𝐬𝐢́𝐭𝐦𝐞́𝐧𝐲𝐞́𝐧 𝐤𝐞𝐫𝐞𝐬𝐳𝐭𝐮̈𝐥.

𝐆𝐢𝐚𝐝𝐚 𝐃𝐢 𝐒𝐭𝐞𝐟𝐚𝐧𝐨, 𝐅𝐫𝐚𝐧𝐜𝐞𝐬𝐜𝐚 𝐆𝐢𝐧𝐨, 𝐆𝐚𝐫𝐲 𝐏𝐢𝐬𝐚𝐧𝐨 é𝐬 𝐁𝐫𝐚𝐝𝐥𝐞𝐲 𝐒𝐭𝐚𝐚𝐭𝐬 már 2016-os, tanulással kapcsolatos kutatásukban azt publikálták, hogy a kutatásukban résztvevők 82%-a új dolgok megtanulásakor, a további tevékenységet választotta a reflektálás helyett. Azok azonban, akik időt szántak a tapasztalataik átgondolására, végül jobban teljesítettek. A kutatócsoport úgy találta, hogy azok az emberek, akik megállnak és átgondolják, mit tanultak, akár 23%-kal jobban teljesítenek a következő feladatokban, mint azok, akik ugyanennyi időt egyszerűen munkával vagy végrehajtással töltenek.

Sok vezető egyedül küzd, mert segítséget kérni nem mindig könnyű. Pedig a megfelelő támogatás néha hetekkel rövidítheti le a bizonytalanságot, segíthet elkerülni egy rossz döntést, vagy teljesen új lehetőségeket nyithat meg.

A coachok és mentorok rendkívül sokat tudnak segíteni. Struktúrát, irányt és fókuszt adhatnak a reflektáláshoz, valamint támogathatják a mélyebb gondolkodást.

Sok vezető számára akkor legértékesebb támogatás, amikor a coaching és mentoring találkozik: az átgondolt kérdések segítenek tisztábban látni egy helyzetet, míg a tapasztalat és az eltérő nézőpontok új lehetőségeket nyitnak meg.

❓𝐕𝐚𝐧 𝐨𝐥𝐲𝐚𝐧 𝐠𝐨𝐧𝐝𝐨𝐥𝐚𝐭, 𝐝𝐨̈𝐧𝐭𝐞́𝐬 𝐯𝐚𝐠𝐲 𝐝𝐢𝐥𝐞𝐦𝐦𝐚, 𝐚𝐦𝐞𝐥𝐲𝐞𝐭 𝐦𝐚́𝐫 𝐡𝐨𝐬𝐬𝐳𝐮́ 𝐢𝐝𝐞𝐣𝐞 𝐦𝐚𝐠𝐚𝐝𝐝𝐚𝐥 𝐡𝐨𝐫𝐝𝐨𝐳𝐨𝐥 𝐯𝐞𝐳𝐞𝐭𝐨̋𝐤𝐞́𝐧𝐭, 𝐝𝐞 𝐢𝐠𝐚𝐳𝐚́𝐛𝐨́𝐥 𝐬𝐨𝐡𝐚 𝐧𝐞𝐦 𝐬𝐳𝐚́𝐧𝐭𝐚́𝐥 𝐢𝐝𝐨̋𝐭 𝐚𝐫𝐫𝐚, 𝐡𝐨𝐠𝐲 𝐚𝐥𝐚𝐩𝐨𝐬𝐚𝐧 𝐚́𝐭𝐠𝐨𝐧𝐝𝐨𝐥𝐝?

𝐌𝐢𝐞́𝐫𝐭 𝐯𝐚́𝐫𝐧𝐚́𝐥? 𝐓𝐚𝐥𝐚́𝐥𝐝 𝐦𝐞𝐠 𝐚 𝐬𝐳𝐨̈𝐯𝐞𝐭𝐬𝐞́𝐠𝐞𝐬𝐞𝐝 𝐡𝐨𝐳𝐳𝐚́!

12/06/2026

(English below)
🔎A szervezetekben a problémakeresés nagyon gyorsan elindul. Megtalálod a problémát, elemzed, megoldod, majd továbblépsz a következőre. És a körforgás folytatódik.

Amikor a csapatok túl sokáig maradnak ebben a logikában, a beszélgetés beszűkül. Minden arról kezd szólni, hogy mi hiányzik, mi romlott el, vagy ki a hibás.

A fókusz a porblémán van a jövő, a vágyott állapott helyett és ez korlátozza szervezeti képzelőerőt, innovációt.

Van egy másik út. A megoldásfókuszú út. Ezt képviselem régóta.

Van, amikor egy ember nem elég a változás támogatásához. Ezért fogtunk össze mi, hasonlóan gondolkodó szervezeti designerek hogy létrehozzunk egy nemzetközi platformszervezetet.

🎉 Örömmel osztom meg, hogy egyike vagyok az első 28 minősített, megoldásfókuszú szervezeti designer szakembernek, akik csatlakoznak a Go Beyond Project keretében Elvira Kalmár által alapított nemzetközi Gobeyond Consultancy platformhoz.

❌ Nem azért vagyunk itt, hogy diagnosztizáljunk, átadjunk egy záró prezentációt javaslatokkal, majd elmenjünk és otthagyjunk magadra a megoldással, hogy aztán újra hívhassatok bennünket.
✅ Veletek együtt végezzük a munkát: közösen alakítjuk a kívánt jövőtöket és az odavezető utat kis lépésekben, miközben megtanuljátok, hogyan csináljátok legközelebb nélkülünk.

➡️ Belefáradtatok a hosszú transzformációs projektekbe, amelyek nem hoznak valódi elmozdulást? Mi tudjuk, hogy van más módja is a változás megteremtésének. 🔗 Link a kommentben
--------------------
EN
🔎 In organisations, problem-searching starts very quickly.
You find the problem, analyse it, solve it, and then move on to the next one. And the cycle continues.

When teams stay in this logic for too long, the conversation narrows. Everything becomes about what is missing, what is broken, or who is at fault. The focus remains on the problem instead of the future and the desired state and this can limit organisational imagination and innovation.

There is another way. The solution-focused way. This is the perspective I have represented for a long time.

But there are times when one person is not enough to support change. This is why we, as like-minded organisational designers from all around the world, have joined forces to create a platform organisation.

🎉 I am pleased to share that I am one of the first 28 certified, solution-focused Organisation Design professionals joining the international Gobeyond Consultancy platform, founded by Elvira Kalmárl as part of the Go Beyond Project Beyond Project.

❌ We are not here to diagnose, hand over a final presentation with recommendations, and then leave you alone with the solution, only for you to need to call us again.
✅ We do the work with you: literally co-creating your desired future and the path towards it in small steps, while you learn how to do it next time without us.

➡️ Tired of long transformation projects that do not create real change? We know there is another way to create change.
🔗 Link in the comment.

11/06/2026

(ENG below)
📊 A McKinsey egy 2025-ös cikke szerint még a jól teljesítő vállalatok is a stratégiájukban rejlő potenciál nagyjából 30%-át kihasználatlanul hagyják. Hová tűnik ez a hiányzó 30%?

💡 Az egyik legfontosabb ok egy olyan területen keresendő, amely sokszor jóval kevesebb figyelmet kap, mint maga a stratégia: a működési modell.

Sok szervezetben a stratégiai irány világos, a vezetők el tudják magyarázni a prioritásokat, a csapatok értik a célokat, mégis túl sok időbe telik a döntések meghozatala. Ugyanazok a témák újra és újra visszakerülnek a vezetői megbeszélésekre. A prioritások versengenek egymással. A koordináció egyre több energiát kezd felemészteni, mint az értékteremtés.

🗡️A „7 bevált módszer a stratégia kivéreztetésére” című sorozatom következő cikkében a tiszta működési modell hiányát járom körbe (a szokásomhoz híven megoldási tippekkel együtt).

Abban segítem a vezetői csapatokat, hogy olyan működési logikát és működési módokat alakítsanak ki a szervezetben, amelyek támogatják a stratégia megvalósítását. A tapasztalataim azt mutatják, hogy a megvalósítási nehézségek hátterében nagyon gyakran az áll, hogy nincs tiszta, mindenki által ismert és alkalmazott működési logika, a döntéseket, prioritásokat, felelősségeket és az együttműködés módját eltérően értelmezik az emberek.

👉📰 A cikk linkjét a bioban találod. Az alábbi ábra ízelítőt ad a cikkben tárgyalt témákból.
----------------------------
ENG ⬇️
📊 According to a 2025 McKinsey article, even high-performing companies leave roughly 30% of their strategy's potential untapped. Where does that missing 30% go?

💡 One of the main reasons lies in an area that often receives far less attention than strategy itself: the operating model.

In many organizations, the strategic direction is clear, leaders can explain the priorities, and teams understand the goals, yet, decisions take too long. The same topics keep returning to leadership meetings, priorities compete with each other, coordination starts consuming more energy than creating value.

🗡️ In the next article of my "7 Proven Ways to Bleed a Strategy to Death" series, I explore the lack of a clear operating model (together with practical solution-focused tips, as usual).

I help leadership teams create an operating logic and ways of working that support strategy ex*****on. My experience shows that ex*****on challenges very often arise from the absence of a clear operating logic that is understood and applied consistently across the organization. People interpret decisions, priorities, accountabilities, and ways of working differently.

👉📰 You'll find the article link in the bio. The image below gives a preview of the topics covered in the article.

*****on

11/06/2026

(ENG below)
📊 A McKinsey egy 2025-ös cikke szerint még a jól teljesítő vállalatok is a stratégiájukban rejlő potenciál nagyjából 30%-át kihasználatlanul hagyják. Hová tűnik ez a hiányzó 30%?

💡 Az egyik legfontosabb ok egy olyan területen keresendő, amely sokszor jóval kevesebb figyelmet kap, mint maga a stratégia: a működési modell.

Sok szervezetben a stratégiai irány világos, a vezetők el tudják magyarázni a prioritásokat, a csapatok értik a célokat, mégis túl sok időbe telik a döntések meghozatala. Ugyanazok a témák újra és újra visszakerülnek a vezetői megbeszélésekre. A prioritások versengenek egymással. A koordináció egyre több energiát kezd felemészteni, mint az értékteremtés.

🗡️A „7 bevált módszer a stratégia kivéreztetésére” című sorozatom következő cikkében a tiszta működési modell hiányát járom körbe (a szokásomhoz híven megoldási tippekkel együtt).

Abban segítem a vezetői csapatokat, hogy olyan működési logikát és működési módokat alakítsanak ki a szervezetben, amelyek támogatják a stratégia megvalósítását. A tapasztalataim azt mutatják, hogy a megvalósítási nehézségek hátterében nagyon gyakran az áll, hogy nincs tiszta, mindenki által ismert és alkalmazott működési logika, a döntéseket, prioritásokat, felelősségeket és az együttműködés módját eltérően értelmezik az emberek.

👉📰 A cikk linkjét az első hozzászólásban találod. Az alábbi ábra ízelítőt ad a cikkben tárgyalt témákból.
----------------------------
ENG ⬇️
📊 According to a 2025 McKinsey article, even high-performing companies leave roughly 30% of their strategy's potential untapped. Where does that missing 30% go?

💡 One of the main reasons lies in an area that often receives far less attention than strategy itself: the operating model.

In many organizations, the strategic direction is clear, leaders can explain the priorities, and teams understand the goals, yet, decisions take too long. The same topics keep returning to leadership meetings, priorities compete with each other, coordination starts consuming more energy than creating value.

🗡️ In the next article of my "7 Proven Ways to Bleed a Strategy to Death" series, I explore the lack of a clear operating model (together with practical solution-focused tips, as usual).

I help leadership teams create an operating logic and ways of working that support strategy ex*****on. My experience shows that ex*****on challenges very often arise from the absence of a clear operating logic that is understood and applied consistently across the organization. People interpret decisions, priorities, accountabilities, and ways of working differently.

👉📰 You'll find the article link in the first comment. The image below gives a preview of the topics covered in the article.

*****on

10/06/2026

❓Mi történik, ha egy cég jövőjét nem a piac, hanem az emberek és az értékek felől kezdjük újratervezni?

Nikolett Forray, az Ayana International Kft. tulajdonos-ügyvezetője és az ex-Balloon World Hungary tulajdonosa, jövőt tervezni érkezett a Business Coach Kft. Advisory Boardjába.

🎯A beszélgetés középpontjában két olyan sarokpont állt, amelyekből nem szeretett volna engedni: a csapat és a fenntarthatóság - a Föld, az emberiség jövője - iránt érzett személyes elkötelezettsége.

A legfontosabb kérdés az volt, milyen jövő építhető a vállalkozás számára úgy, hogy az a meglévő csapat tudására, tapasztalatára és motivációjára épüljön, miközben összhangban marad azokkal az értékekkel is, amelyek Niki számára fontosak.

💡Érdekes módon éppen ezek a szempontok zártak ki számos elsőre kézenfekvőnek tűnő lehetőséget. Olyan irányokat, amelyek üzletileg talán gyorsabb vagy egyszerűbb válasznak látszottak volna, de nem illettek sem a csapathoz, sem az értékrendhez.

Ez nem a legegyszerűbb út. Viszont éppen ez késztette az Advisory Board tagjait arra, hogy a megszokott gondolkodási kereteken túl keressenek megoldásokat, elővegyék saját tapasztalataikat, új összefüggéseket találjanak, és olyan lehetőségeket vizsgáljanak meg, amelyek elsőre nem feltétlenül látszanak.

A legérdekesebb felismerés sokszor a beszélgetés, a közös munka végén születik, amikor minden addigi gondolat, kérdés egyszer csak új értelmet nyer. Ez történt Nikivel is, de többet nem árulhatok el 😉.

Köszönöm Niki, hogy elénk tártad ezt a dilemmát, és arra ösztönöztél bennünket, hogy kilépjünk a - számunkra - egyértelműnek tűnő válaszok világából.

És köszönöm az Advisory Board tagjainak is a gondolatokat, a kérdéseket és azt a munkát, amit ebbe a két órába beletettek: Komócsin Laura, Ferenc Dr. ANTAL, László Barabás, Fanni Gerhardt, János Héjjas, Lorant Maj, Janka, Vahl Tamás és Varga Zoltán.

👉Vannak kérdések, amelyekre nem még több információ, hanem több tapasztalat ad választ. Ha van egy olyan üzleti vagy vezetői dilemmád, amellyel egy ideje egyedül küzdesz, gyere el egy Advisory Board alkalomra, ahol két órán keresztül tapasztalt vezetők dolgoznak kizárólag a Te kérdéseden.

03/06/2026

⚠️ A nem tudatos AI használat egyik legnagyobb kockázata: a szakmai készségek, tudás, tapasztalat és emberi kompetenciák elsorvadása.

Miközben a szervezetek az AI segítségével egyre több feladatot automatizálnak, egy kérdés egyre inkább kell, hogy foglalkoztasson bennünket:
❓Mi történik azokkal a feladatokkal, amelyeken keresztül korábban tanultunk, tapasztalatot szereztünk és szakértővé váltunk?
❓Mi történik a kritikus gondolkodással, az ítélőképességgel, a kreativitással, az együttműködéssel vagy az érzelmi intelligenciával, ha egyre kevesebb lehetőségünk van ezeket a mindennapi munka során gyakorolni?
És egy még kellemetlenebb kérdés:
❓Honnan születnek majd meg a jövő senior szakértői, ha a fejlődéshez szükséges lépcsőfokok közül egyre több eltűnik?
A legtöbb AI-beszélgetés ma a technológiáról szól. Szerintem itt az ideje arról is beszélni, hogy mi történik az emberekkel.

A cikkben többek között szó lesz a következőkről:
👉mit is jelent, hogy az üzleti transzformáció harmadik hullámában vagyunk? Mi történik pontosan? Miben más ez, mint a többi?
👉Paul Daugherty & H. James Wilson Missing Middle kompetenciákkal kapcsolatos modelljéről,
👉a tanulási és karrierutak átalakulásáról,
👉 az emberi kompetenciák jövőjéről,
👉és arról, hogy miért nem csak a vállalatok felelőssége a megoldás.

➡️A teljes cikk linkjét az első hozzászólásban találjátok. A poszthoz csatolt infografikán további szuper inspirációs forrásokat is elrejtettem, amit mind érdemes tanulmányozni.

01/06/2026

💡Milyen szervezeti, emberi és vezetői hatásokra kell figyelnünk és a stratégia részévé tenni AI bevezetésekor? Mi is az a Missing Middle? Milyen emberi kompetenciák lesznek kritikusan fontosak? Mi a szervezet és az egyén felelőssége, szerepe?

Ezekről beszéltem Gabriella Matyas-Kollar, ExecMBA meghívására a Women & AI szakmai közösség eseményén.

Megoldásfókuszú szervezeti designerként és vezetési tanácsadóként az AI bevezetését és használatát a szervezeti működés, az emberek, az emberi érzelmek és kompetenciák, valamint a mindennapi működési mechanizmusok oldaláról közelítem meg.

➡️Az AI bevezetés nem egy üzleti terület feladata. Az egész szervezet, a vezetői csapat közös együttműködésére van szükség.
➡️A technológia használata nem lehet cél. A technológia eszköz valamilyen üzleti, szervezeti vagy emberi cél eléréséhez.
➡️Az ember továbbra is az értékteremtés kulcsszereplője. Ember nélkül nincs transzformáció.
➡️Ne "eresszük rá" mindenre az AI-t stratégia nélkül. Ezzel feléljük a jövőnket, a versenyképességünket a rövid távú hasznokért.
➡️Az emberi kompetenciák, mint a kritikus és komplex gondolkodás, az ítélőképesség, az együttműködés, kommunikáció, kapcsolódás, az alkalmazkodóképesség, a kreativitás és a kíváncsiság felértékelődnek és kritikusak a jövőnk szempontjából. Tudatosan alakítsuk ki a szervezeten belül ezek megtartásának, fejlesztésének és gyakorlásának feltételeit.
➡️Tudatosan, stratégia és értékrend mentén kell megterveznünk milyen feladatokat végez az ember és mit az AI önállóan, és milyen feladatok kerülnek a jelenleg „Missing Middle”-be, azaz mi történik AI és Ember együttműködésében.
➡️A munka világát, a munkát, ahogyan végezzük, a működési és irányítási rendszereket, valamint a vezetői szerepeket is újra kell gondolnunk ahhoz, hogy hosszú távon biztosítani tudjuk a szervezeti rugalmasságot és rezilienciát, és az AI és ember jól tudjon együttműködni, értéket tudjon teremteni.
➡️Miközben az AI egyre több rutinfeladatot vesz át, fennáll a veszélye annak, hogy eltűnnek azok a fejlődési és tapasztalatszerzési lehetőségek, amelyekre a jövő szakértői és vezetői építeni tudnak. Nemcsak a munkát, hanem a tanulást, a tanulási és karrierutakat is újra kell terveznünk.
➡️A vezető szerepe átalakul: egyre inkább a keretek, a bizalom, a tanulás, az emberi kapcsolódás, az együttműködés és az értékteremtés feltételeinek megteremtéséről szól a vezetés, amelynek komoly üzleti hatása van. Ennek tükrében különösen erős figyelmeztető jel a vezetői elkötelezettség csökkenő tendenciája a Gallup idei reportjában.
➡️Az EQ kulcsfontosságú kompetencia mind a munkavállalók, mind a vezetők számára ahhoz, hogy a változásokat sikeresen kezeljék, hatékonyan együttműködjenek, közösen tanuljanak és értéket teremtsenek. Ez a fajta működés már ma is mérhető és fejleszthető.

"You all have AI – Actual Intelligence." /Steve Wozniak, Apple co-founder/

Dévényi Flóra - Vezetés stratégiával, szenvedéllyel

22/09/2026

22/07/2026

13/06/2026

12/06/2026

11/06/2026

11/06/2026

10/06/2026

03/06/2026

01/06/2026

Cím

Weboldal

Értesítések

A Vállalkozás Elérése

Parancsikonok

Megosztás

Kategória

Adatlap eltávolítási kérelme