DBCS - Dorozsmai Behaviour Control Solutions

Kezdolap
Magyarország
Budapest
DBCS - Dorozsmai Behaviour Control Solutions

Férfi/női különbségek az üzleti életben
Vezetőfejlesztés | Konfliktuskezelés | Kommunikáció fejlesztés | Kiégésmegelőzés
Konzultáció: [email protected]

02/09/2026

Ki dominálja a megbeszéléseket?
Előfordult már, hogy egy női kolléga jó ötlete elsiklott a megbeszélésen, majd 10 perccel később egy férfi kolléga megismételte ugyanazt, és óriási lelkesedés fogadta?

Karpowitz & Mendelberg (The silent s*x: Gender, Deliberation, and Instituition, 2014) átfogó kutatása a tárgyalótermi kommunikációt és az érdemi hozzászólásokat vizsgálta:
A vegyes összetételű csoportokban a férfiak átlagosan 1,5-ször annyit beszélnek, mint a nők.

A férfiak szignifikánsan gyakrabban vágnak a nők szavába, mint más férfiakéba (szóbeli dominancia-törekvés).
A nők csak akkor beszélnek a létszámuknak megfelelő arányban, ha a megbeszélés döntési szabálya konszenzusos (nem pedig többségi szavazásos), és a nők aránya eléri a 60-80%-ot.

A hierarchia-építési drive miatt a férfiak a megbeszéléseket sokszor a státuszuk demonstrálására használják, míg a nők inkább az információgyűjtésre és a megfigyelésre fókuszálnak. Így rengeteg női ötlet és érv elveszik a vállalati döntéshozatalban.

Nálatok mi a szokás amegbeszéléseken? Hogyan biztosítjátok, hogy az introvertáltabb vagy kevesebbet beszélő kollégák hangja is meghallgatásra találjon?

__________
Sales 2.0 - Testbeszéd és üzleti kommunikáció - Szeptember 30.
📧 [email protected]

31/08/2026

A hideghívás művészet. Nehéz műfaj és nem való mindenkinek!
"Üljünk le beszélgetni, hogy jobban megismerjük egymást!" - megvan?

Mi rejlik valójában e mögött a szimpatikusnak szánt megkeresés megnyilvánulása mögött? Hideghívásról van szó egy adatbázisból, ahol a hívó fél felületesen megjátssza az érdeklődést. Azt állítja, hogy nem akar eladni semmit, csupán a kíváncsiság hajtja, hátha hasznos a terméke/szolgáltatása.

Ha eladsz, azt vállald fel nyíltan! Ne terelj, mondd ki egyenesen a szándékod! Az emberi agy villámgyorsan kiszűri a kognitív disszonanciát. Ezek az átlátszó trükkök azonnal lerombolják a bizalmat, ami pedig a sikeres együttműködés alapja lenne.

A játszma alapú kommunikáció kifejezetten kontraproduktív ezen a területen. Különösen visszatetsző, amikor az elutasításra a hívó így reagál: "Látom, nem vagy nyitott arra, hogy segíts másoknak." Ennél a mondanál eddig nem hallottam rosszabat.

Képzeld magad a megkeresett fél helyzetébe. Milyen profitot jelent neki, hogy ismeretlenül erőforrást áldozzon rád? Amikor rákérdezek, miként szeretné az illető használni az én tudásomat, gyakran ez a válasz érkezik: "Nem tudom, hiszen még nem ismerlek."🤷‍♀️

A sales az ügyfélről szól!
Az üzleti kapcsolatok a tiszta lapokra épülnek nem ködvárakra. A leendő partnered idejét azzal tiszteled meg a legjobban, ha már az első pillanatban világossá teszed az ajánlatod értékét, hogy miért kerested és mit remélsz a találkozótól.

Egy nemleges válasz itt mindkét fél számára hasznos, ami az igent is felértékeli.

28/08/2026

Mielőtt valaki eltűnik az életedből, annak vannak előjelek. A testbeszéde hetekkel korábban jelzi, csak ritkán értelmezzük helyesen a jeleket.

A ghosting nem hirtelen csap le, egy fokozatos leépülési folyamat előzi meg, ami a testtartásban, a kommunikáció megváltozásában és a válaszidőben is tetten érhető.

Férfiak esetében ez gyakran a fizikai távolságtartásban jelenik meg először: párkapcsolatban ritkább lesz az érintés, nincs szemkontaktus érintést, hamarabb fordul el beszélgetés közben. Az üzleti elet ennel egyszerűbb: lassuló e-mail váltások, tömör rövid valaszok, nyitva maradt kérdések jellemzik.

Nőknél a hangszínben és a mikrogesztusokban azonnal megmutatkozik ez a fajta visszahúzódás, a mondatok rövidülnek, a kérdesek eltűnnek, megjelenik a "talán" és a "lehet".

Ezek a jelek előrevetítik, hogy az idődet vesztegeted egy ügyfélre, vagy valós az érdeklődése. Az időd a legnagyobb érték. Nem vehetsz belőle többet és nem is kapod vissza, használd jól!

A DeepCode Sales 2.0 - Testbeszéd és üzleti kommunikáció képzésen ezekről a figyelmeztető jelekről is lesz szó, sok más non-verbális jelzés mellett.

Jelentkezéshez írj egy e-mailt a [email protected] címre vagy klikk a linkre az első kommentben.

24/08/2026

Valaki hazudik, és szinte senki nem veszi észre, mert rossz mintázatot keres. Két teljesen különböző nyelvről van szó: a férfi test máshogy jelez feszültséget, mint a női test.

Egy férfi gyakrabban dermed meg egy kényes kérdésnél, a mozdulatai lelassulnak, a hangja mélyebbre csúszik. Nőknél inkább a mikromimika aktiválódik elsőként, egy alig észrevehető rándulás jelenik meg a száj körül, még mielőtt bármi elhangozna.

Aki csak az egyik mintázatot ismeri, a másik nemnél szinte biztosan téved. Ezeket a különbséget mutatjuk meg a DeepCode Sales 2.0 - Testbeszéd és üzleti kommunikáció workshopunkon valós helyzetgyakorlatokon keresztül.

Részletek:
[email protected] vagy az eseménynél (link a kommenteknél).

19/08/2026

Határidők. Elvárások. Stressz. Egyformán kezeljük mi férfiak és a nők ezeket a munkahelyi válsághelyzeteket? Természetesen a valasz most is: nem.

Míg egyes csapattagok visszahúzódnak vagy bezárkóznak ilyen helyzetben, mások azonnal elkezdenek beszélgetni.

Shelley Taylor (Biobehavioral responses to stress in females: tend-and-befriend, not fight-or-flight et al., 2000) úttörő kutatása átírta a stresszről alkotott korábbi elkepzelésünket.

A klasszikus stresszválasz a "Fight or Flight", amelyet a tesztoszteron és az adrenalin dominál, ez tipikusabban a férfiakra jellemző. Ők a stressz hatására hajlamosabbak az elszigetelődésre vagy a konfrontációra.

A nők szociális és biológiai válasza ezzel szemben a "Tend and Befriend". Az oxitocin hormon hatására stresszhelyzetben keresik a szociális kapcsolatokat, a kommunikációt és az egymás iránti támogatást. Természetesen a stresszválaszainkat korábbi a tapasztalataink is alakítják, de a fenti két típus elsődleges.

Ennek fényében a legjobb, ha nagy nyomás alatt lévő projektek során:
A férfi munkavállalóknál teret hagyni az autonóm feladatmegoldásra, mert a mikromenedzselés harcot vagy bezárkózást vált ki belőlük.
A női munkavállalóknál növelni érdemes a kommunikációs csatornákat és a transzparenciát, mert a bizonytalanságban a szociális kapcsolódás a fő stresszoldó mechanizmus.

👉 Ti figyeltek a nemi stresszreakciók eltéréseire a krízisprojektek vezetésekor?

17/08/2026

Nálatok ki készíti a kávét, és ki szervezi a csapatépítőt?

egy szervezetben számtalan olyan feladat van, ami elengedhetetlen a jó hangulathoz és a működéshez: rendezvényszervezés, új kolléga pátyolgatása, adminisztrációs apróságok, de nem jelenik meg a teljesítmény visszamérŕsekben.

Releváns csoportdinamikai kíserletek(Kidder & McLean Parks: The good soldier - Who is s(he)?, 2001, és Heilman & Chen: Same behavior, different consequences: reactions to men's and women's altruistic citizenship behavior, 2005) kimutatták:
A nőktől elvárja a környezetük, hogy elvégezzék ezeket a szociális és segítő feladatokat, vagyis extra erzelmi munka hárul rájuk.
Amikor egy nő megteszi ezt, azt a környezete természetesnek veszi (nem jár érte extra elismerés). Ha nem teszi meg, akkor az negatív megítélés alá esik.

Ha egy férfi teszi meg ugyanezeket a segítő feladatokat, a közösség "rendkívül segítőkésznek" értékeli, és extra elismerést kap érte (vesd össze az otthoni, párkapcsolatban betöltött müködéssel, a házimunkában való "segítségnyújtás" társadalmi megítélésével.)

A nők evolúciós utódgondozási drive-ját a munkahelyi környezet gyakran kihasználja. Ez a „láthatatlan munka” elszívja az energiát a mérhető, előléptetést hozó teljesítménytől, ami gyorsan és gyakran kiégéshez vezet.

Nagyon fontos tényező a kiégesmegelőzésben, hogy ezek a szociális és feladatkörön kívüli szervezeti munkák is láthatóvá váljanak.

Szerinted, hogy lehetne ezt mérhetővé tenni? Neked van erre ötleted és bevált szokásod vezetőként?

12/08/2026

Észrevetted már, hogy a teljesítményértékeléseken a férfiak és a nők gyökeresen eltérően reagálnak a fejlesztendő területekre?

Ha megnézzük az idevágó kutatásokat, ami visszajelzések nemekéntii feldolgozasá vizsgálják (Roberts & Nolen-Hoeksema, 1994) meglepő eredményre jutunk.

A nők a külső visszajelzést (akár pozitív, akár negatív) sokkal inkább a saját képességeik és értékük közvetlen mérőjének tekintik.
A férfiak a negatív visszajelzést gyakran külső tényezőknek tulajdonítják (pl. "rossz volt a teszt", "a főnöknek rossz napja volt"), így védve az önbecsülésüket.

Ennek hátterében az evolúciósan beidegződött szociális biztonságkeresés áll. A nők magasabb szociális szenzitivitása miatt a kritika nagyobb szorongást és az imposztor szindrómát ("nem vagyok elég jó") válthat ki.

Visszajelzésekkor nőknél a kritikát mindig specifikusan, konkrét feladatra elválasztva érdemes megfogalmazni, kiemelve a kompetenciájukat.
Férfiaknál a fejlesztendő pontok esetében fontos a személyes felelősségvállalás tudatosítása, hogy ne hárítsák azt a körülményekre.

Ti hogyan készítitek fel a vezetőket a nemek szerint hatékony visszajelzés-adásra?

10/08/2026

Egy pozíció egy bizonytalan, de ígéretes startup sok férfit megmozgat, a nők viszont azt választják, ami kiszámítható és biztonságos.

Robert Trivers Nobel-díjas elmélete, a szülői ráfordítás elmélete (Parental Investment Theory) megadja az evolúciós választ:
Az a nem, amelyiknek az utódnevelés biológiai költsége magasabb, a környezetbiztonságra és az erőforrások kiszámíthatóságára törekszik. Míg a kevesebb biológiai kötelezettséggel bíró nem hajlandóbb mindent egy lapra feltenni a magasabb státuszért.

Ez a mintázat a munkaerőpiacon is ugyanígy jelenik meg. A férfi jelöltekre jobban hat a magas jutalék, a gyors előléptetés és a "nagy kockázat, nagy nyereség" opciója.
Női jelölteket inkább a transzparens, stabil háttér, a vállalati kultúra biztonsága, a rugalmasság és a hosszútávú megtartási programok szólítják meg.

Ha a toborzási kampányod megfogalmazásában valamelyik aspektus nagyobb hangsúlyt kap, ha nrm jelenik meg a verseny mellett a biztonság lehetősége is önkéntelenül is kizárod a női jelentkezők jelentős részét.

Milyen tényezők menten szólítjátok meg a munkavallalóitokat, kalkuláltok az evolúciós drive-okkal?

05/08/2026

A kiválasztás során tényleg előnyben vannak az alkalmatlan egyének?

A viselkedéstudományban ezt "Confidence vs. Competence" (Magabiztosság vs. Kompetencia) csapdának hívják.

Chamorro-Premuzic (Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? 2013) kutatásai rámutatnak a jelenség hátterére. Az emberi törzsekben a túlzott magabiztosságot, a hangos fellépést és a dominanciát evolúciósan a rátermettség és a szakértelem jelének tudtuk be. A férfiak tesztoszteron-alapú drive-ja miatt ez a viselkedés náluk gyakrabban jelenik meg.

A kiválasztás során a szimulált tárgyalásokon vagy interjúkon a magabiztosságot könnyen összetévesztjük a tényleges értékesítői vagy vezetői szaktudással. A túlzottan domináns értékesítő rövid távon lezárhat üzleteket, de hosszú távon égeti a piacot és az ügyfélkapcsolatokat.

A csendesebb, de magasabb soft skillekkel rendelkező (gyakran női) kollégák kompetenciája az interjúk során rejtve maradhatnak, ha pusztán a fellépést értékeljük.

A döntéshozók gyakran saját belső drive-jaikra, intuícióikra hagyatkoznak a tényleges adatok helyett.

A kiválasztási folyamatban hogyan szoktátok kiszűrni a "hangos magabiztosságot" a szaktudás javára?

03/08/2026

Miért igenyel egy szervezet válság idején teljesen más típusú vezetőt, mint növekedési időszakban?

Az evolúciós vezetői kutatások szerint (Van Vugt, Hogan & Kaiser, 2008) az emberi törzsek történetében két alapvető vezetői karakterisztikára volt szükség:

1️⃣ A "Válság/Háborús" vezető: Domináns, határozott, gyors kockázatvállaló. Evolúciósan a közvetlen fizikai fenyegetések elhárítására alakult ki, a törzsi környezetben tipikusan férfi jellegzetesség.

2️⃣ A "Kollaboratív/Békeidős" vezető: Hálózatépítő, együttérző, konszenzuskereső. A szociális kohézió, a belső konfliktusok elsimítása és a hűség fenntartása a feladata.

A modern, komplex céges környezetben a mindennapi működés során a kollaboratív vezetői stílus, amelyben a nők a magasabb szociális készségek miatt átlagosan nagyon erősek, nagyságrendekkel jobb csapatmorált, kisebb fluktuációt és fenntarthatóbb teljesítményt eredményez.

A jó HR stratéga nem "egykaptafa" vezetőket keres, hanem a szervezet aktuális fázisához (kríziskezelés vs. organikusan építkező kultúra) illeszti a vezetői karaktert.

A ti cégetek jelenleg melyik fázisban van: "háborús" vagy "kollaboratív" vezetésre van nagyobb szükségetek?

Cím

Hegedűs Gyula Utca 16. 4/8
Budapest
1136

Weboldal

http://dbcs.hu/

Értesítések

Ha szeretnél elsőként tudomást szerezni DBCS - Dorozsmai Behaviour Control Solutions új bejegyzéseiről és akcióiról, kérjük, engedélyezd, hogy e-mailen keresztül értesítsünk. E-mail címed máshol nem kerül felhasználásra, valamint bármikor leiratkozhatsz levelezési listánkról.