Corporate Values

19/08/2026

Mark Orttung a Projectworks nyomán: "A skálázás nem operációs rejtvény. Szervezeti és humán kérdés." - avagy Valahogyan Mi is szeretnénk működni Cova szinten.

Ha egy növekvő tanácsadó céget vezetsz, a skálázás nemcsak a számokról szól, hanem a szervezet érettségéről is. Íme az 8 alapelv, ami a sikeres növekedéshez kell:

A cég működtetése:
1. Legyen kristálytiszta a fókuszod és mondj nemet minden másra. A túl sok szolgáltatás elhomályosítja a pozicionálást és összezavarja a vevőket.

2. Építs olyan modellt, ami a legjobb embereid nélkül is működik. A folyamatok tegyék lehetővé a stabil teljesítményt, miközben az "A" jelű játékosok fejlesztik a többieket.

3. Mérd a működést korán, mielőtt a problémák az eredménykimutatásodon jelentkeznek. Kihasználtság, haszonrés, kapacitás és benchmarking — adatok nélkül nem lehet vezetni.

4. Javíts meg 1000 apró dolgot ahelyett, hogy egyetlen csodamegoldást keresel. A növekedés a felhalmozódott súrlódások szisztematikus megszüntetésével lendül be.

Az ügyfélkapcsolatok tekintetében:

5. Válts az órák eladásáról az eredmények szállítására. Ne szerepeket adj el, hanem vállalj felelősséget a közösen meghatározott sikerért.

6. Képezz a legjobb szakembereidből ügyfélpartnereket. Az ügyfelek növekedéséhez azok vezessék a kapcsolatot, akik a tényleges munkát irányítják.

7. Hozd fel a nehéz témákat korán az ügyfeleknél. Ha valami nem működik és elhallgatod, a probléma a te felelősségeddé válik.

8. Fogadd el, hogy a növekedés kényelmetlen – és vezess. A skálázás több kockázatot és felelősséget jelent. A feladat ennek hordozása kiégés nélkül.

🧠 Szervezetfejlesztői szemmel a tudományból-gyakorlat helyett most a gyakorlati tapasztalatból-gyakorlat:

I. Határok és fókusz: A nemet mondás képessége véd meg a kiégéstől és ad biztonságot a csapatnak.

II. Rendszerben gondolkodás: A skálázáshoz hősök helyett tudásmegosztásra és stabil működési modellre van szükség.

III. Érett vezetői kultúra: A nehéz beszélgetések felvállalása és a szerepváltások kezelése transzparens kommunikációt és érett vezetést igényel.

💡 A skálázást nem csupán a folyamatok viszik sikerre, hanem a mögöttük álló értékalapú kultúra és a jól strukturált együttműködés.

Nálatok is ez a prioritási sorrend? Maradt ki valami a Projectworks ügyvezetőjének listájából?

Az eredeti angol bejegyzés kommentben.

18/08/2026

Végéhez közeledik a nyári "uborka szezon", mire készüljünk a szeptemberi visszatérés előtt?

Tanácsadóként nap mint nap látjuk, hogy amikor a munkatársak visszatérnek a szabadságról, a vezetés azonnal a folyamatok újraindítására és a célok utolérésére fókuszál. Egy friss nemzetközi elemzés (Public Services International / ILO) azonban rávilágít egy olyan tényre, ami mellett szervezetfejlesztőként nem mehetünk el szó nélkül:

⚠️ A munkahelyi pszichoszociális kockázatok ma már sokkal súlyosabb üzleti és emberi veszélyt jelentenek, mint a hagyományos fizikai kockázatok.
A globális adatok megrázóak: évente több mint 840 000 haláleset és 44 millió elveszített egészséges életév köthető a munkahelyi stresszhez, a túlterheléshez és a toxikus működéshez.

🔍 Mire figyeljenek a szervezetek a nyári visszatéréskor?
A szabadság utáni visszarázódás kritikus időszak: ha a „back to business” túlterheléssel és káosszal indul, a kiégés és a fluktuáció hatványozottan jelentkezik. Tanácsadói tapasztalatunk alapján erre a 3 területre érdemes most kiemelten figyelni:

1️⃣ Ne a munkavállalótól várjátok a csodát! A pszichoszociális kockázat nem egyéni reziliencia kérdése, amit egy stresszkezelő tréninggel vagy gyümölcsnapos kezdeményezéssel el lehet intézni. A probléma gyökere szinte mindig a munkaszervezésben és a szervezeti kultúrában van.

2️⃣ Munkaterhelés és átlátható keretek: A felgyülemlett feladatok átadásánál életmentő a reális prioritások felállítása. A túlzott elvárások, az autonómia hiánya és a tisztázatlan szerepkörök közvetlenül rombolják a teljesítményt és a munkatársi jóllétet.

3️⃣ Rendszerszintű megelőzés a tűzoltás helyett: A Covánál abban hiszünk, hogy az egészséges szervezeti működést az alapoknál kell építeni. A pszichoszociális kockázatokat a forrásnál kell megelőzni: átgondolt kapacitástervezéssel, nyílt kommunikációval és felkészített vezetővel.

🎯 A tanulság a vezetők számára:
A fenntartható szervezeti teljesítmény és a megtartás nem a nyomás fokozásán, hanem a biztonságos és megtartó munkakörnyezet kialakításán múlik. A nyár végi időszak tökéletes alkalom arra, hogy felülvizsgáljátok a működési kultúrátokat.

További tanácsokért és segítségért keressetek minket bizalommal.

👉 Nálatok hogyan készülnek a nyári szünetet követő intenzív időszakra? Támogatja a vezetés a munkatársak mentálisan biztonságos visszatérését?

Az eredeti cikket kommentben találjátok.

Call now to connect with business.

12/08/2026

"A BÉRTRANSZPARENCIA, MINT SZERVEZETI PARADIGMAVÁLTÁS: A MAGYARORSZÁGI IMPLEMENTÁCIÓ KIHÍVÁSAI ÉS LEHETŐSÉGEI" címmel hozta le a Munkaügyi Szemle.hu kollégáink munkáját, akiknek ezúton is gratulálunk!

A publikáció az alábbi kérdésekre ad választ:

1. Milyen alapvető HR-infrastruktúra szükséges a transzparencia működtetéséhez?
2. Hogyan alakul át a vezetők szerepe és legitimációja?
3. Miként hat a transzparencia a szervezeti bizalomra és az elkötelezettségre?
4. Hogyan kezelhetők a szervezetben felhalmozódott történeti béranomáliák?
5. Miként vezethető be a bértranszparencia a belső feszültségek minimalizálásával?
6. Hogyan változik meg a toborzás és a szervezet külső piaci pozicionálása?

Kommentben találjátok a linket.

06/08/2026

🤖 Ember és AI a munkahelyen: együttműködés, nem verseny!

Sokan tartanak attól, hogy a mesterséges intelligencia elveszi a munkánkat – a valóság azonban az, hogy nem felváltja, hanem átalakítja a pozíciókat.

A Harvard Business Review legfrissebb tanulmánya rámutat: ha az AI átveszi a monotóniát és az ismétlődő feladatokat, a munkavállalók visszakapják az idejüket arra, amiben valóban pótolhatatlanok.

✨ Mit jelent ez a gyakorlatban?

- Növekvő munkatársi elégedettség: Kevesebb az adminisztratív teher és a kiégéshez vezető rutinfeladat.

- Fókusz a lényegen: Több tér jut a kreativitásnak, a stratégiai gondolkodásnak és az emberi kapcsolatok építésének.

- Emberközpontú hatékonyság: Az AI nem helyettesíti az embert, hanem felerősíti a képességeit.

A sikeres szervezetfejlesztés kulcsa ma már nem az AI elkerülése, hanem az, hogy megtanuljuk a technológiát az emberi potenciál szolgálatába állítani.

👉 Nálatok hogyan jelenik meg az AI a mindennapi működésben?
Segítőtársként tekintetek rá, vagy még keresitek az egyensúlyt?

04/08/2026

Az AI nem menti meg a vállalati kultúrádat – Tanulságok a Fordtól és az Uberttől 🛑

Hányszor hallottátok mostanában: "majd az AI-alapú elkötelezettség-mérő vagy a chatbotos onboarding megoldja"? A technológiai szektor friss pofonjai arra figyelmeztetnek minket, hogy a szervezet és a humán tőke nem szoftverkód.

Hogyan fordíthatók le a Ford és az Uber kudarcai a szervezetfejlesztésre (OD)?

💼 1. A Ford-effektus: Amikor az intuíciót chatbotra cseréljük
A Ford azt hitte, az AI kiválthatja a 30 éves mérnöki tapasztalatot. Bukás lett a vége, vissza kellett könyörögniük a veteránokat.

Az OD párhuzam: Sokan próbálják a komplex diagnosztikát, kulturális átvilágítást vagy konfliktuskezelést automatizált kérdőívekre és dashboardokra bízni.

A valóság: Az algoritmus látja a számokat, de nem érzi a folyosói feszültséget és a nonverbális jeleket egy board-ülésen. Nincs meg a rendszerszemléletű "érzékelése", amivel kiszúrható a mélyben húzódó bizalmi válság. A diagnózis és a változásmenedzsment hús-vér szakembert kíván.

💸 2. Az Uber-szindróma: Kontrollálatlan adaptáció és rejtett költségek
Az Uber fejlesztői 4 hónap alatt elégették az egész éves AI-kódolási büdzsét, mert nem volt kontroll és stratégia a használat mögött.

Az OD párhuzam: A cégek fűnek-fának előfizetnek AI-alapú HR-eszközökre, miközben:

Nincs belső kompetencia: A vezetők nem tudnak jól kérdezni (promptolni), így fals, sablonos válaszokat kapnak a szervezeti problémákra.
Kiszámíthatatlan ROI: Hatalmas összegek mennek el szoftverlicencekre, miközben a valódi kulturális problémák (kiégés, rossz vezetés, silók) érintetlenül maradnak.

🚗 3. Az Uber-baleset és a szervezeti bénultság (Analízis paralízis)
Az Uber önvezető autója azért okozott tragikus balesetet, mert az AI folyamatosan átkategorizálta az úton átkelő gyalogost (tárgy, bicikli, autó). Minden váltásnál törölte a korábbi mozgásadatokat, és a bizonytalanság miatt képtelen volt dönteni a fékezésről.

Az OD párhuzam: Ugyanezt a bénultságot látjuk a túl-adatvezérelt cégeknél. Amikor a vezetés képtelen dönteni, mert az adatok és KPI-ok folyamatosan mást mutatnak (fluktuációs, elkötelezettségi vagy struktúrahibát jeleznek).

A hiba: Ahelyett, hogy a vezetőség emberi intuícióra támaszkodva cselekedne (fékezne), inkább újabb méréseket rendel el. Az adatok mögé bújással elszalasztják a pillanatot, és bekövetkezik a krízis.

Összegezve: Az AI kiváló asszisztens az adatgyűjtésben, de katasztrofális tanácsadó, ha empátiáról, kultúráról vagy bizalomról van szó. A jövő nem a "Humán vs. AI", hanem a Humán + AI (ahol az emberé a végső szó).

🤔 Láttatok már olyan AI HR-eszközt, ami valóban működött mélyebb, kulturális szinten is? Hogyan integrálható okosan a tech úgy, hogy ne veszítsük el az Embert?

Várjuk véleményeiteket kommentben! 👇

03/08/2026

Butít minket az AI, vagy csak rosszul használjuk? 🤖🧠

Sokan tartanak attól, hogy a mesterséges intelligencia térnyerésével az emberi gondolkodás és kognitív képességek háttérbe szorulnak. A Trends in Cognitive Sciences legfrissebb cikke pontosan ezt a kérdést boncolgatja: „Is AI making us stupid?”

A kognitív kutatók szerint a veszély valós, de a kockázat nem magában az eszközben rejlik, hanem abban, HOGYAN használjuk azt. Két fő jelenségre hívják fel a figyelmet:

1️⃣ A készségek megszerzésének akadályozása: Ha a tanulási fázisban túl korán szervezzük ki a feladatokat az MI-nak, kimarad a kritikus fontosságú gyakorlás. Gyakorlás nélkül pedig nincs valódi tudáselsajátítás.
2️⃣ A meglévő tudás elsorvadása (Skill decay): A már megszerzett készségeink fenntartásához is folyamatos agyi „edzésre” van szükség. Ha mindent az MI-ra bízunk, a saját képességeink elkopnak (legyen szó szövegírásról, kódolásról vagy akár orvosi diagnosztikáról).

A kutatók ugyanakkor kiemelik: az alapvető kognitív képességeink sokkal ellenállóbbak lehetnek, ha az MI-ra nem helyettesítőként, hanem kiterjesztésként tekintünk.

A kérdés tehát már nem az, hogy velünk marad-e az MI, hanem az, hogy hogyan húzzuk meg a határokat a hatékonyság és a saját szellemi tőkénk megőrzése között.

👇 Mik a te tapasztalataid?
- Érezted már, hogy egy-egy készséged (pl. helyesírás, tervezés, szövegalkotás) tompult, amióta AI-t használsz?
- Hogyan biztosítod a csapatodnál vagy a saját életedben, hogy az AI ne gátolja a valódi tanulást?

Várjuk véleményeiteket kommentben, ahol az eredeti cikk is megtalálható! 👇

30/07/2026

💼 A legtöbb szervezet vagyonokat költ technológiára és stratégiára. Mégis parlagon hagyják a legnagyobb teljesítménynövelő tényezőt: az emberi viselkedést.
Sokan tudják, mikor van szükség HR-esre, coachra vagy fejvadászra. De meglepően kevesen ismerik azt a tudományágat, amely kifejezetten a munkahelyi teljesítmény tudományos alapú javítására szakosodott: a Munka- és Szervezetpszichológiát (I/O Psychology).

Míg a hagyományos tanácsadók gyakran csak a piaci trendekre vagy megérzésekre hagyatkoznak, egy szervezetpszichológus adatokkal, kutatásokkal és viselkedéstudománnyal tárja fel a problémák gyökerét.

🎯 Miben segít egy szervezetpszichológus?
Csökkenti a fluktuációt: Nem a tüneteket kezeli, hanem az elvándorlás valódi okait (vezetés, kultúra, rendszerek) tárja fel.
Tudatosabbá teszi a kiválasztást: A megérzéseken alapuló interjúkat strukturált folyamatokkal és mérőeszközökkel váltja fel, így a megfelelő ember kerül a megfelelő helyre.
Fejleszti a vezetőket: Mert a munkatársak többsége nem a céget, hanem a rossz vezetőt hagyja ott.
Növeli az elkötelezettséget: Segít megérteni, mi motiválja valójában a csapatot.
Támogatja a változásmenedzsmentet: Kezeli a bizonytalanságot és az ellenállást egy-egy átszervezés vagy új technológia bevezetése során.

💡 A lényeg röviden:
A cégek többsége csak akkor kapkod, amikor a fluktuáció vagy a rossz hangulat már komoly milliókba kerül. Egy szervezetpszichológus segít átlépni a tűzoltásból a proaktív teljesítményoptimalizálásba.
Az üzlet jövője nemcsak a jobb szoftverekről szól, hanem olyan munkahelyek megteremtéséről, ahol az emberek képesek kihozni magukból a maximumot.

👇 Az eredeti, angol bejegyzést a kommentekben találjátok!

14/07/2026

🎂 Idén 20 éve, hogy a piacon vagyunk, és még mindig tanulunk - hogyan változott a munkavállalói elvárás két évtized alatt?

Amikor 2005-ben elindultunk, a világ (és vele együtt a munkahelyi elvárások is) teljesen más képet mutatott.

Ha visszatekintünk az elmúlt két évtizedre, elképesztő változásokat látunk abban, hogy mit is várunk el a munkánktól:

- Biztonság helyett rugalmasság: 2005-ben a biztos, "nyugdíjas" állás volt az arany sztenderd. Ma a home office, a hibrid munkavégzés és a munka-magánélet valódi egyensúlya a belépő szint.
- Titkolózás helyett átláthatóság: A bérfeszültségektől és tabuktól övezett fizetési titkok korából megérkeztünk a transzparens bérsávok és a nyílt vállalati kommunikáció idejébe.
- Megélhetés helyett küldetés: A Gallup kutatásai is tisztán mutatják: a mai Y és Z generációs munkavállalók már nem "csak" fizetést keresnek. Olyan munkahelyre vágynak, ahol szakmailag fejlődni tudnak, és ahol a munkájuknak valós célja, értelme van.

Az elmúlt 20 évben mi azon dolgozunk, hogy ügyfeleinket átvezessük ezeken a viharos változásokon, és segítsünk olyan szervezeteket építeni, amelyek nemcsak túlélik, de vezetik is ezt a fokozatos fejlődést.

Egy dolog biztos: a jövő munkahelyét már nem a régi szabályok szerint írják.
👇 Nektek mi a legfontosabb szempont ma egy munkahelyen, ami 15-20 éve még talán eszetekbe sem jutott volna? Rugalmasság, fejlődés, vagy a közös cél?



(Gallup kutatás a komment szekcióban.)

19/05/2026

Kedves Követőink!

Régóta nem adtunk hírt magunkról, ezen 2026-ban változtatunk, 20. szülinapunk alkalmából! :)

Máris egy gyorshír:

Bő három hét múlva Gergely Németh, friss Mezei Julcsi díjas jelentkezik be online az SZMT következő konferenciáján igencsak fontos témá(k)ban, amin bő egy éve dolgoznak már!

Kikkel találkozhatunk a helyszínen?

🧭 Nem minden változási folyamat szervezetfejlesztés, de minden szervezetfejlesztés változási folyamat.

Mit jelent ma szervezetfejlesztőként dolgozni egy olyan világban, ahol a változás nem kivétel, hanem alapállapot?

Hogyan tartható meg a szervezetfejlesztés humanisztikus értékalapja úgy, hogy közben szakmailag, elméletileg és tudományosan is megalapozott válaszokat adjunk a VUCA, BANI és MI által formált működési környezetre?

És hol húzódik a határ a gyors alkalmazkodás, a változásmenedzsment és a valódi szervezetfejlesztési munka között?

Fontos kérdések, mert a 2020-as években a szervezetfejlesztés relevanciája nem magától értetődő: újra kell gondolnunk, mit tartunk meg az alapértékeinkből, és hogyan alakítjuk hozzá a gyakorlatunkat a radikálisan változó szervezeti valósághoz.

Ezeket a dilemmákat járjuk körül Gergely Németh, Kalmár Péter, Csanádi Péter és Kosztolányi István workshopján az SZMT Konferencia 2026 - A Változáson Túl: Ami megtart és ami mozgásban tart tart szombati napján.

👉 Nézd meg programjaink bővülő listáját, és regisztrálj EARLY BIRD kedvezménnyel május 17-ig:
https://www.szmt.hu/programok-eloadok2026/