GTMentor Group

11/10/2024

Jól jöhet egy térkép, ahol látható, merre tart az utunk és éppen hol járunk rajta.

„Személy szerint nagyon hiszek abban, hogy fejlesztéseket nem lehet elkezdeni megfelelő diagnosztikai eszköz nélkül. Szerencsére ebben mások is hisznek, így a piacon számtalan olyan eszköz van, ami segít felmérni vállalkozásod teljes egészét, vagy szervezeted egy-egy funkcióinak az állapotát.

A diagnosztika dilemmája: Melyik eszközt válasszuk? Hiszen azért, hogy a fejlesztések jó irányba menjenek, jó kérdéseket kell feltennünk, hogy fel tudjuk tárni a valódi helyzetet.

Eddigi praxisom során nem igazán találtam olyan eszközt, ami a HR funkciók meglétét és hatásfokát egyben vizsgálja, és segít abban, hogy az eredményt összekapcsolja a cég növekedési céljainak elérésével. Ezért a GTMentor Group csapatával kifejlesztettünk egyet." (Tóth Edina, HR szolgáltatások vezetője cégünknél)

Tehát miért érdemes kitölteni a HR Hőtérképet?

1. Teljeskörűen felméri a HR funkcióit a szervezetben.
2. Nem csak a funkciók meglétét vizsgálja, hanem annak érettségét, hatásfokát is.
3. Az eredmény meg tudja mutatni, hogy a fejlődés érdekében hol szükséges képességet fejleszteni vagy pótolni.
4. Segít a tisztánlátásban, a tudatos építkezésben.
5. Tudásunkkal és tapasztalatunkkal támogatunk a folyamat során.

👉 Ha érdekel a téma, szívesen kipróbálnád és tájékozódnál arról, hogy a te HR funkcióid hol tartanak, keresd bizalommal HR-es szakértőnket Edinát: [email protected]

09/10/2024

Személyes életszakaszainknak megvan a maga ritmusa, mely munkahelyzeteinkbe is elkísér.

Vezetőként:
🔹 30-as éveinkben minden új, nyitottak vagyunk, tanulni, kipróbálni vágyunk.

Legtöbbünket ebben az időszakban az autonómia és a stabil identitás keresés mozgat, a munka és karrier terén az önmegvalósítás és többnyire az első komolyabb vezetői pozíció megszerzése a cél.

🔹 40-es éveinkben kiteljesedünk alkotó erőnkben, a vezetésben, irányításban.

Megszerzett autonómiánkat felhasználva az ügyek élen találjuk magunkat, ez a produktivitás legerősebb időszaka, a rövid-, közép- és hosszú távú célokra való párhuzamos fókuszálás ideje.

🔹 50-es éveinkben pedig a nagyobb léptékek és perspektívák mozgatnak, vezetésben a támogatás, mentorálás, tudásunk, tapasztalataink átadása az utánunk következő generációnak.

Azok a vezetők, akik személyes életükben a végesség megélésén keresztül életük értelmét magukon átdolgozták természetes mentorokká válhatnak. Szívesen adják át tudásukat, segítik a fiatalabb kollégákat, és nagyobb hangsúlyt fektetnek a hosszú távú szervezeti célokra.

🔹 60-as éveinkben a bölcsesség és a hosszú távú perspektíva a meghatározó.

A megszerzett élettapasztalat és a tágabb perspektívák hozzájárulhatnak ahhoz, hogy a vezető stratégiai gondolkodóvá váljon, aki képes hosszú távon is biztosítani a szervezet sikerét.

Ha a szerepünk és személyes utunk összhangja felborul, kerülhetünk olyan disszonáns helyzetbe, mint például az az 50 éves menedzser, aki nap, mint nap ezres fordulatszámon pörög, irányít, menedzsel és nincs utódja. Nem azzal van a baj, hogy érzi magában az erőt és tenni akar, hanem, hogy az energiát rossz irányba összpontosítja.

Vagy ha úgy érzed, hogy már nem komfortos a korábban még oly vonzó szereped, vagy már belül rég tovább léptél, csak épp a feladatod nem változott, akkor szintén nem a legjobbat tudod adni magadból.

Ha épp út- vagy szerep keresésben vagy, akkor szeretettel várunk Gauser Katalin kolléganőnk programjára vagy beszélgess tanácsadónkkal generációváltás kapcsán: https://gtmentor.hu/az-elet-masodik-fele-onismereti-workshop-2/

30/09/2024

A HRHőtérkép segít felmérni a HR funkciók érettségi szintjét, megmutatja a szervezet erősségeit és fejlesztendő pontjait, támogatja a közép- és hosszú távú stratégia kialakítását, de rávilágít arra is, hogy rövid távon mihez érdemes hozzányúlni.

Új feladatkörbe kerülni rendszerint ösztönző, de egyúttal kihívást is hozó változás. Különösen így van, amikor ez az érintett számára szintlépést is jelent.

Ha HR-esként esetleg ilyen helyzetben vagy, bizonyára neked is sokat segítene, ha gyorsan és teljeskörűen átlátnád a szakterületed és csapatod működését. Módszertanunk alkalmazásával lehetőség van erre: a HRHőtérkép segít felmérni a HR funkciók érettségi szintjét, megmutatja a szervezet erősségeit és fejlesztendő pontjait, támogatja a közép- és hosszú távú stratégia kialakítását, de rávilágít arra is, hogy rövid távon mihez érdemes hozzányúlni.

Amellett, hogy azonnali iránymutatást ad, alkalmas az előrehaladás értékelésére, illetve a fejlesztési terv folyamatos finomhangolására is. Ha hasznát vennéd egy megbízható eszköznek, ismerd meg a Hőtérképet!

26/09/2024

Lehet-e üzleti növekedést elérni úgy, hogy az egyének a szervezetben, de elsősorban az elsőszámú vezető nem fejlődik személyesen? Kell-e ahhoz külső segítség, hogy üzletünket, szervezetünket vagy magunkat fejlesszük?

A világ és a vállalkozások sem attól lesznek jobbak, hogy egyre nagyobbak lesznek. A növekedés arra szolgál, hogy finanszírozzuk belőle közösségi, szellemi fejlődésünket. A növekedéshez szükséges fejlesztéseket legtöbbször külső segítséggel kapjuk meg, legyen az az új technológia szakértőitől vagy a belső együttműködés fejlesztőitől: trénerektől, tanácsadóktól, oktatóktól, coach-októl.

Profitod mekkora hányadát szoktad a belső megújulásra, fejlesztésekre fordítani? Szoktad egyáltalán? Ha fontos a tanulás-fejlődés, akkor munkatársaid munkanapjainak hány százalékát fordítják erre célra? Munkanapjuk 5%-a havi 1 napot jelentene.

Hogyan várhatunk fejlődést egy szervezettől, ha fejlesztések híján mindenki a megszokott régi módszerek szerint dolgozik. Lehet többet dolgozni, de ha ugyan úgy csinálod, akkor eredményként is csak a régit kapjuk.

Ha invesztálunk fejlesztésbe, akkor tudás, képesség érkezik a szervezetbe, ezáltal pedig módszertanok, folyamatok korszerűsödnek, így hatékonyabban, jobb eredményt, terméket vagy szolgáltatást adhatunk ügyfeleink részére.

Meghaladni saját magunkat az egyik legnehezebb feladat, de ha erre képesek vagyunk, abból üzletileg, szervezetileg és egyénileg is értékes dolgok születhetnek. Ha ebben szükséged van egy társra, keress minket.

20/09/2024

Olyan diagnosztikai eszközt fejlesztettünk ki, ami segít átlátni a HR funkciók működését, majd súlyozással és priorizálással rávilágít a szükséges és lehetséges fejlesztési irányokra is.

Jól tervezni akkor tudunk, ha látjuk a célt a szemünk előtt. Ráadásul el kell tudni kötelezni a stakeholdereket is a témánk iránt. Ha HR-es ügyről van szó, ez utóbbi talán az átlagosnál is nehezebb, mivel a HR az esetek túlnyomó többségében nem a fejlesztendő területek élén szerepel. A vezetőség úgy láthatja, hogy a HR-es rendszerek drágák, az új funkciók meg is tudják könnyíteni, de inkább bonyolítják a szervezet életét, a jól bevált folyamatokhoz pedig nem szükséges hozzányúlni, ha már 10 évvel ez előtt is így működött és jól is működött.
Ha szakmabeli vagy, ezekkel a véleményekkel bizonyára találkoztál már.

Gondoltál már arra, hogy milyen jó lenne, ha:
- a felsővezetés nem tolná félre fejlesztési javaslataidat arra hivatkozva, hogy erre igazából nincs szükség, mert van fontosabb?
- hitelesen tudnád alátámasztani egy új rendszer, funkció vagy folyamat bevezetésének fontosságát?
- ha új vezetőként lenne a kezedben egy eszköz, ami segít megnézni, milyen állapotban van a HR terület egésze vagy akár csak egyes funkciói?

Van erre lehetőség. Olyan diagnosztikai eszközt fejlesztettünk ki, ami segít átlátni a HR funkciók működését, majd súlyozással és priorizálással rávilágít a szükséges és lehetséges fejlesztési irányokra is.

Egy ilyen racionális, számszerűsített elemzés jó érvelési alap lehet, amikor a HR fejlesztését tervezed és javaslod. De nem csupán a tervezési szakaszban építhetsz rá, a folyamat során végig elkísér, segít követni a kijelölt utat, és előrehaladás értékelésében is hasznos társad lehet.

23/08/2024

A korábbi posztjainkban elkezdtük boncolgatni a változási képességet a mentén, hogy mi kell a változáshoz, a változással szembeni ellenállás leküzdéséhez. A 4EL modell mentén indultunk el:

1. EL: Beszéltünk az ELégedetlenségről, mert általában ebből indul egy változás.
2. EL: Írtunk az ELképzelésről, amikor megjelenik a vágyott jövő a vezető fejében, hiszen ez fogja adni a hitet és a lendületet, mert tudjuk hova tartunk.
3. EL: Most pedig eljutottunk az Első Lépésig. El kell indulni a megvalósítás irányába, végre csinálni kell azt, amiről eddig csak beszéltünk.

Ennek egyik legfontosabb lépése, hogy beszéljünk róla a csapattal, mutassuk meg a változásban rejlő plusz értéket, hogy mindenki megtalálhassa benne a saját értékét. Kezdjük el bevonni az embereket. Azzal, hogy hangosan kimondjuk, hogy mi fog történni, merre tartunk, magunk is tanúbizonyságot teszünk a saját elköteleződésünkről. Amit kimondtunk hangosan az valóságossá és vissza nem vonhatóvá válik.

Szépen szisztematikusan haladva kommunikáció eszközével vonjuk be az embereket, érjük el a kritikus tömeget, hogy utána elindulhasson a megvalósítás. "Egy fecske nem csinál nyarat" nem véletlenül. A közös célokhoz mindenkinek meg kell találnia, hogy hogyan tud hozzájárulni a változás sikeréhez. Ehhez pedig az kell, hogy beszéljenek róla, vizsgálják meg több oldalról, mindenki találja meg hogy számára, hogy "What's in it for me".

A változás valódi próbája, hogy a szervezetben dolgozó egyének tudnak-e egy lépést tenni a vágyott cél felé. Így vagy úgy, de mindenki részese lesz a változásnak, de nem mindegy, hogy lelkes támogató, késői követő vagy passzív ellenálló lesz belőle.

A közös elégedetlenség, a közös jövőkép és a közösen megtett első lépések együtt segítenek a változással szembeni ellenállás (4. EL) leküzdésében. Ha neked sem mindegy, hogy zajlik le a változás a szervezetedben, keress minket és segítünk.

22/08/2024

Azt javasoltuk, hogy csináljuk most másképp, mint szokták. Adjanak megbízást arra, hogy felállítsunk egy egységes értékesítői profilt, legyen egy szofisztikált toborzási folyamat, mérjük meg a jelölteket, vonjunk be olyan szakértő kollégát a folyamatba, aki látja, hogy mi nem működött eddig, javítsuk ki a hibákat, pótoljuk a hiányzó tudást, tapasztalatot és kompetenciát, a bővüléssel vigyünk be új energiát és szemléletet a csapatba.

Ügyfelünknél "a menedzsment döntése alapján a stratégia fókuszában az értékesítés erősítése áll", és minden szem az értékesítőkre szegeződik. Láttunk már ilyet.
Mi több, még bővülés is engedélyezett, éljen, toborozzunk! Ez már nem olyan mindennapi náluk, de hajrá!
Mit tegyünk? Ügyfelünk elképzelése erre az volt, hogy hát nézzünk szét az ismeretségi körben, eddig mindig találtunk ott jó értékesítőket, "Így szoktuk, hát most is jó lesz így!"

Itt a kicsit is tapasztalt HR-esek és tanácsadók vakarják a fejüket, hogy igen, igen, de ez eddig sem volt célravezető, hiszen az értékesítés nem igazán működött jól, a számok nem jöttek, a csapat belekényelmesedett a helyzetbe stb.

Azt javasoltuk, hogy csináljuk most másképp, mint szokták. Adjanak megbízást arra, hogy felállítsunk egy egységes értékesítői profilt, legyen egy szofisztikált toborzási folyamat, mérjük meg a jelölteket, vonjunk be olyan szakértő kollégát a folyamatba, aki látja, hogy mi nem működött eddig, javítsuk ki a hibákat, pótoljuk a hiányzó tudást, tapasztalatot és kompetenciát, a bővüléssel vigyünk be új energiát és szemléletet a csapatba.

Akár mérjük meg a jelenlegi értékesítőket is, vizsgáljuk meg mennyire illeszkednek az új profilhoz.

Az ügyfél vett egy nagy levegőt, és neki látott velünk a munkához. A munkának beérett a gyümölcse, a 8 meglévő értékesítő mellé érkezett 4 remek új kolléga,akik a megfelelő tesztek és kiválasztási folyamat miatt jól illeszkedtek a szervezetbe. Jó gyakorlataik és friss szemléletük lendületet adott az egész csapatnak, beindult az értékesítés, jöttek a számok, elindult a cég az üzleti terveinek megvalósítása útján.

Túl szép, hogy igaz legyen? Lehet, de megtörtént. Néha egy kis változtatás nagy és látható különbséget tud hozni. Szívesen leszünk ebben támogató partnereid!

12/08/2024

A szervezeti jövőkép, stratégia bukása, amikor a csapat nem tud közösen gondolkodni a jövőn. Nemcsak a szervezet, üzlet vagy vállalkozás jövőjén, hanem személyesen szinten is, a saját jövőjükön a szervezetben.

Az egyik ügyfelünk azzal fordult hozzánk, hogy az egyébként nagyon jól menő üzletükben még nagyobb fokozatra szeretnének kapcsolni az elkövetkező időben, de érzékelnek a szervezetben olyan jeleket, amik aggasztják őket, ezért fejleszteni szeretnénk az egyik kulcsterületet.
Jó szokásunkhoz híven, elkezdtük az alapoktól: Mi az üzleti tervük, hova szeretnének eljutni 3-5 év múlva? Már az nagyon meglepő volt, hogy a menedzsment különböző tagjai máshogy fogalmazták meg a célokat, más mennyiség, más értékek, más-más időtávban.
A tanácsadók már tudják mi jön ilyenkor: Tisztázzuk ki pontosan, hogy ki mit ért, vár üzleti terv alatt. Mire elkészültünk és megmutattuk nekik vegyes érzelmekkel találkoztunk, de hosszú hetek munkája beérett, és a számokat mindenki megértette, a lehetőségeket, kockázatokat átbeszéltük és a számszaki tervet mindenki magáénak érezte.
A neheze akkor jött, amikor azt kellett megmutatni nekik, hogy ez akkor fog valóra válni, ha a felelősségi köröket, hatásköröket és tevékenységeket is az üzleti tervhez igazítjuk. Miért fontos ez, amikor szervezeti jövőképről beszélünk?

Azért, mert a szervezeti változással, az egyének szerepe, feladata, felelőssége és jogköre is változik. Előbb vagy utóbb, de ezzel a ténnyel mindig szembesülnek a szervezet tagjai. A kérdés mindig az, hogy amikor elkezdenek a szervezet jövőképéről beszélni, akkor mernek-e őszintén és nyitottan beszélni arról, hogy az egyének jövőképe, hogyan tud kapcsolódni a szervezet jövőképéhez? Hiszen ez teremt valódi közösséget, ez lesz az, ami a valódi elköteleződést meghozza.
Ha egy-egy kulcs szereplő nem látja, vagy nem tud megbékélni a neki jutó szereppel és erről nem beszél őszintén, akkor belőle ellenálló válik még akkor is, ha ő valójában szeretné elérni az üzleti célt, de a félelem és kétségek blokkolni fogják, ezzel megbontja az egységet, bizonytalanságot szül, lassítja a folyamatot...

Ebből már gondolom kitaláltátok mi történt: Elakadtunk. Tabu téma, hogy kinek miben kellene változni, hogyan változnak a vezetői szerepek, vezetőként milyen hatást gyakorolnak a környezetükre és azon hogyan kellene változtatni. Lelassult a folyamat, de vannak még bíztató jelek. Mi nem adjuk fel, mert hiszünk benne, ha valaki elindul a változás útján, akkor a megfelelő időt megadva, támogatva, kísérve a saját tempójában oda tud érni.

Fenntartható működés nincs változások nélkül. A változás pedig mindent érint, üzletet, szervezetet és egyént is. Mi ebben hiszünk, így dolgozunk, az idő pedig minket igazol.

Gondolkodjunk együtt a szervezeted fenntartható működéséről úgy, hogy a szervezetedben az egyének is merjenek majd felelősséget vállalni a közös üzleti célokért!

09/08/2024

Vezetőként nemcsak a saját, hanem a közösségünk sorsáért is felelősséggel tartozunk. Személyes válaszaink keresése közben érdemes a kérdéseket szervezeti szinten is feltenni, és megválaszolni.

Az útkereséshez segítségül az alábbi szempontokat tudod végiggondolni:

✅ Van-e bennem kellő szenvedély az iránt, amit, és ahogy csinálok? Hogy van a szenvedéllyel a csapatom?
✅Van bennem kitartás, belső erő, következetesség a célok, ügyek szisztematikus megvalósításához?
✅ Mire van a környezetünknek szüksége? Mi az ügyfeleink – legyenek azok akár vevők, felhasználók vagy munkatársak - valós igénye, szükséglete? Mi jelent értéket számukra? Mi változott ebben az elmúlt időszakban?
✅ Megvan a képességem, képességünk a fenti érték előállítására?

👉 Szenczi György ügyvezetőnk legújabb írását a honlapunkon találjátok.

Nyár van, az izgalmas lelassulás időszaka. Sokan távol vannak, így hétköznapok ritmusa az itthon maradóknak is megváltozik. Ha nem is nyaralsz augusztusban, a hétköznapok kellős közepén lelassíthatod az időt. Most van lehetőségünk eltávolodni, erőt gyűjteni, felkészülni a kö...

01/08/2024

A HR hatékonyan tud kapcsolódni az üzleti célokhoz, a fenntartható működéshez, ha esélyt kap rá, hogy megmutathassa magát.

Hogy biztosítani tudják a fenntartható növekedésüket, a vállalkozásoknak folyamatosan lépést kell tartaniuk a környezetük változásával. Sokszor a reaktív magatartás is elégséges a fennmaradáshoz, de mind tudjuk, tapasztaljuk, látjuk a piacon, hogy azok az igazán sikeres vállalkozások, akik proaktívan elébe mennek a várható változásoknak. Tanulmányozzák a trendeket, figyelik az eseményeket, megfelelő adatokkal rendelkeznek, ezeket értelmezni tudják, le tudják vonni a megfelelő következtetéseket, így időben képesek akciókat megfogalmazni és tudatosan végre is tudják hajtani azokat.

Ahhoz, hogy ez a gépezet olajozottan tudjon működni, a HR-nek - legyen az egy egész csapat vagy csak egy fő - tudnia kell kapcsolódni a világosan megfogalmazott célokhoz.

Alapvetően üzleti változások esetén is szükség van a HR együttműködésére, azonban ahhoz, hogy valódi, cselekvőképes partner legyen, bizonyos dolgoknak teljesülniük kell:
1. Az elérendő cél legyen világos, a szervezet egésze számára elfogadott.
2. A menedzsment - és ennek tagjaként a HR vezető / szakértő - köteleződjön el a cél mellett.
3. A HR kapjon valódi felhatalmazást a cselekvésre, hogy a célokhoz kapcsolódó akciókat megvalósíthassa, ne csak postaláda vagy szócső legyen a változás során.
4. Mit sem ér a felhatalmazás mozgástér nélkül: a HR választhassa meg a változásmenedzsmentben alkalmazott módszertanokat és eszközöket, és ezek finanszozása legyen biztosított.

Az első háromra leginkább az elsőszámú vezetőnek van ráhatása. Az utolsó pontban, és ott is leginkább az eszközök és módszertanok tekintetében azonban jól jöhet egy segítő partner, egy HRMentor, aki kíséri a csapatot a változásban, és képességet fejleszt vagy képességet ad, ha arra van szükség.

A HR hatékonyan tud kapcsolódni az üzleti célokhoz, a fenntartható működéshez, ha esélyt kap rá, hogy megmutathassa magát. Ehhez néha egy kis segítség, egy lökés kell. Mi ebben tudunk segíteni.

25/07/2024

Amikor egy vezetőben megfogalmazódik a változtatás, fejlesztés igénye, akkor egy vonzó jövőkép jelenik meg benne arról, hogy hol szeretne tartani, hogy néz ki a jövőbeni szervezete, vállalkozása. Nem volt ez másképp legutóbbi ügyfelünknél sem.

Nem tudta még akkor, hogy fogja ezt elérni, milyen lépések mentén teljesíti az utat a vágyott jövője felé, de ő már látta lelki szemei előtt, már odaképzelte magát.

Igen ám, de a változáshoz az nem elég, hogy a te fejedben megvan a jövőkép.

❓ Voltál már olyan helyzetben, hogy elképzeltél egy csodálatos projektet, aminek az eredményeként valami nagyon jó történik a cégeddel, csapatoddal?
❓ Láttad a lelki szemeid előtt, szenvedélyesen előadtad az ötleted, a hallgatóság pedig faarccal bámult rád, vagy szkeptikusan csak annyit mondtak, hogy ez úgysem fog működni?
❓ Esetleg biztattak, hogy remek az elgondolás, csak nem biztos, hogy most van itt az ideje.

Tudod miért? Nem azért, mert ők nem vágyják a sikert. Egyszerűen csak jobban kötődnek az ismert, biztonságos jelenhez, mint a bizonytalan jövőhöz, vagy esetleg úgy érzik, hogy a változással járó plusz erőfeszítés nem fér bele a munkájukba.

Egy-egy nagy volumenű terv megvalósításához nem csak egy fantasztikus jövőkép kell. Csapat szinten szükséges
➡️a jelenlegi helyzet közös megértése, közösen megfogalmazott változtatási igény
➡️ közösen formált, kellőn vonzó jövőkép
➡️ célokat földre hozni képes, közösen kialított munkaterv: üzleti, szervezeti, technológiai stb. lépések
➡️ az együtt elhatározott első lépések tényleges megtétele

Mindezek segítségével küzdhetjük le a változással szembeni ellenállást. A változási stratégiából lebontott lépések mentén haladva érhetünk el konkrét, kézzelfogható eredményeket.

Pszichés szinten ezeknek az apró lépések eredményei, sikerekei finanszírozzák a változást, tartják fenn az elkötelezettséget.

Szervezeti szinten fenntartható változást, folyamatos fejlődést csak az apró lépések rendszerezett megvalósítására építve lehet elérni: intézményesített folyamatok, megfelelő szervezeti és működési háttér. Így elérheted, hogy a változás ne csak eseti, mérlegelendő plusz feladat, hanem a mindennapi munkavégzés szerves része legyen.

Ha az a vezető szeretnél lenni, aki amikor elmondja a jövőhöz kapcsolódó terveit csillogó szemet és lelkesedést lát a munkatársai arcán, akkor keress minket és mi segítünk abban, hogy a jövőképed egy vonzó és megvalósítható terv legyen.