Boros László Üzleti mentor, Székesfehérvár (2026)

16/06/2026

📣Tanulási ciklus – ezért bukik el a legtöbb változás

A legtöbb vezetőfejlesztési program nem a tréningen bukik el. Hanem másnap reggel.

✅„Nagyon jó volt a tréning, holnaptól elkezdem így csinálni!” – mondta egy középvezető, amikor egy termelőcégnél vezetői tréninget tartottunk.
Láttam rajta, hogy komolyan gondolja.

❌Aztán eltelt két hét.
Visszamentem hozzá on-the-job támogatásra. Ott álltunk a sor mellett, és ugyanazt láttam, mint a tréning előtt: kapkodás, tűzoltás, feszült párbeszéd a műszakvezetővel. Pont azok a tiszta elvárások hiányoztak, amelyeket a tréningen gyakoroltunk.

❓Mi történt? Nem felejtette el, és nem gondolta meg magát.
Egyszerűen félbeszakadt a tanulási ciklusa.

✅A tréningen működik minden: a szerepjátékok, az új eszközök, a felismerések és a jó szándékok is.
Aztán másnap újraindulnak a mindennapok, és a változás elakad.

‼️Szerintem azért, mert a legtöbb fejlesztési program nem viszi végig a teljes tanulási folyamatot.

A tanulási ciklus 4 lépése:
1️⃣ Megértés
Az új eszköz és gondolkodásmód összeáll fejben.
2️⃣ Gyakorlás
Biztonságos közegben kipróbálás, első próbálkozások.
3️⃣ Alkalmazás
Itt kezdődnek a nehézségek. Amikor a termelési nyomás ráüt az asztalra, a vezető visszanyúl a régi rutinokhoz. Az új működés még nem készség.

4️⃣ Visszacsatolás
Ha nincs, aki segítsen feldolgozni az első éles helyzeteket, a jó szándék lassan eltűnik.

A fenti vezetőnél is ez történt. A napi daráló egyszerűen megette a változást.

💡 A WorkSkillnél ezért nem tréningnapokban, hanem teljes tanulási ciklusokban gondolkodunk.

Ezért hoztuk létre a TrainingRobotot is. Nem azért, hogy kiváltsa a trénert, hanem azért, hogy áthidalja a szakadékot a tréning és a valódi alkalmazás között.

A résztvevők újra és újra gyakorolhatnak valós helyzeteket, azonnali visszajelzést kapnak, és nagyobb eséllyel viszik át az új módszereket a mindennapi működésükbe.

❓Nálatok hol akad el a tanulási ciklus? A tréning után? Az első éles helyzetnél? Vagy a visszacsatolás hiányzik?

Erről és a TrainingRobot gyakorlati használatáról beszélünk a június 30-i webináriumon.

Itt vannak a részletek:
https://www.linkedin.com/events/7470786534003175425?viewAsMember=true

27/05/2026

📣 Kiderült, hogy évek óta becsapom magam a naptárammal.
Minden héten beírtam, hogy „edzés”. Csak épp azt nem, hogy mikor.

És nemcsak az edzéssel jártam így. Rengeteg dologra mondtam magamnak, hogy nincs rá időm, miközben egyszerűen az történt, hogy nem volt konkrét helye a naptárban.

De a legnagyobb hibát nem itt követtem el.
➡️ Évek óta megtervezem a heteimet. Csak egy dolgot hagytam ki: sosem néztem vissza az előző hetet.
Nem elemeztem ki, miért született az eredmény (vagy miért nem), és mi működött jól a gyakorlatban, mit vihetek tovább a következő hétre.

➡️ Aztán bevezettem magamnak egy új szabályt:
Péntek délutánonként már nincs meeting, nincs operatív munka.
Ami van helyette: másfél óra reflexió.✅

💡 Mert tervezni bárki tud, de tanulni csak a tapasztalatból lehet. És itt jött a legfontosabb felismerés:
❗Az agyunk alapbeállítása a problémakeresés. A hibát kiszúrjuk, de a jó dolgokat észre sem vesszük, ha nincs tudatos visszacsatolás. Ha jobban alszunk, ha egy fokkal higgadtabbak maradtunk egy vitában, ha egy millimétert haladtunk a cél felé – ezeket reflexió nélkül egyszerűen törli a rendszer.

❗Pont ezért bukik el annyi vezetőfejlesztés is: mert nem vesszük észre a jót, nincs visszacsatolás, nincs megerősítés. Így pedig az új vezetői viselkedés soha nem lesz rutin.

❗Amit nem erősítesz meg tudatosan, az nem épül be.

➡️ Ezért kezdtünk el a Workskillnél AI-alapú TrainingRobotokkal dolgozni.
Hogy ne a véletlenre bízzuk a fejlődést. Így a vezetők nem egyszer találkoznak egy új működésmóddal, hanem újra és újra gyakorolják. Azonnali visszajelzést kapnak, mert a TrainingRobot nem hagyja, hogy a tanultak „edzés” feliratú, időpont nélküli bejegyzések maradjanak a naptárban.

➡️ Ha HR-esként vagy vezetőként neked is eleged van abból, hogy a tréningek után mindenki visszatér a régi kerékvágásba, gyere el a következő webinárunkra! Megmutatjuk, hogyan lesz a jó szándékból tényleges viselkedésváltozás.✅

Találkozzunk május 28-án! Regisztráció: https://lnkd.in/d6fgn4DU

hashtag hashtag hashtag

20/05/2026

Egy tréning attól még nem lesz hatásos, mert inspiráló volt. Ennél azért több kell...

📣 „Nagyon inspiráló volt, köszönöm a friss szemléletet!” – mondta Tibor, egy 1 200 fős autóipari beszállító cég termelési igazgatója, miközben kezet ráztunk a vezetőfejlesztési program végén.

Mindenki elégedett volt. Tibor 5-ösöket adott a kérdőíven, a HR-vezető megnyugodott: a program sikeres, a vezetők „átmentek a tűzön”.✌✅

Aztán eltelt három hét.
Bementem Tiborhoz egy követő beszélgetésre. Épp egy operatív értekezletről jött ki: az arca vörös volt a feszültségtől, a telefonja folyamatosan rezgett a zsebében.
❌ Amikor leültünk, ugyanazokat a reflexeket láttam, amiket a tréning előtt: „megmondtam nekik”, „nem értik meg”, „majd én elintézem”.
❌ A tréning minden tanult eszköze, módszere – a delegálásról, a tiszta elvárásokról, a partneri vezetésről – ott maradt a flipchart papírokon, amiket a takarítók már régen kidobtak.

Ismerős? A tréning sikerült, a változás mégis elmaradt.❌
Sokan ilyenkor a trénerre mutogatnak, vagy elkönyvelik, hogy a gyártási környezetben a „soft” módszerek nem működnek...
💡Én máshol látom a hibát. Nem a tréning minőségével van baj, hanem azzal, ami utána (nem) történik.

Egy vezetőnél a fejlődés jellemzően két ponton vérzik el:

➡️ A gyakorlás magánya: A teremben, steril közegben könnyű asszertíven visszajelezni. De a csarnokban, ahol áll a sor és tízmilliók úsznak el óránként, Tibor visszanyúl a régi, berögzült tűzoltó üzemmódhoz. Ha nincs ott senki, aki segítsen az új eszközt élesben is bevetni, a rutin győz.

➡️ Az utókövetés hiánya: Senki nem kérdezi meg két hét múlva: „Tibor, mi történt, amikor legutóbb megpróbáltad átadni a felelősséget a műszakvezetőnek? Hol akadtál el?”
A tréning így nem fejlődési folyamat, csak egy drága esemény marad a naptárban.

💡Mi a Workskillnél pont ezt a logikát törtük meg. Nálunk a tréningnap nem a cél, hanem csak a rajtgép.

Mit csinálunk másképp❓

➡️ TrainingRobot: Tibor a két megbeszélés között, a saját irodájában gyakorolhat a Robottal. Ismételhető helyzeteket kap, és azonnali tükröt, ami segít átvezetni az elméletet a napi rutinba.
➡️ On-the-job támogatás: Ott vagyunk vele az értekezleten vagy a sor mellett, és segítünk, hogy ne a hangját emelje meg, hanem a rálátását.
➡️ Egyéni konzultáció: Itt finomhangoljuk a működést, ahol már nincs elmélet, csak az ő konkrét, hús-véri prioritásai.

A vezetés nem elméleti fizika, hanem gyakorlati sport. Ott kell támogatni a vezetőt, ahol a döntéseinek valódi súlya van.✅

Mi a Workskillnél nem hiszünk a “tantermi csodákban”. Abban hiszünk, amit a TrainingRobot és az on-the-job támogatás hoz ki a hétköznapokból.✅

Nálatok mi történik azután, hogy a tréner összepakol? Csend lesz, vagy akkor kezdődik az igazi munka❓

➡️ Nézd meg, hogyan építünk rendszert a fejlődés köré:
https://lnkd.in/d6fgn4DU

15/05/2026

Majdnem elsiklottam egy ügyfél felett
Az egyik péntek délutáni heti visszanézésemnél észrevettem egy apróságot:

📣 A LinkedIn-en sokáig úgy posztoltam, ahogy sok vezető irányítja a csapatát: kiadtam a feladatot (kiraktam a posztot), örültem, ha megvolt az eredmény (az elérés), aztán rohantam is tovább a következő tüzet eloltani.

❗Aztán egy péntek délután, amikor a heti visszanézésemet tartottam, észrevettem valamit.

Amikor nemcsak „kiszórtam” a tartalmat, hanem ténylegesen megálltam és reagáltam azokra, akik lájkoltak vagy kommenteltek, hirtelen elindultak a beszélgetések. E-mailek lettek belőlük, aztán személyes találkozók. Egyetlen lájkból.➡️

Elkezdtem tudatosabban nézni a posztjaim eredményeit: nemcsak az elérésre figyelni, hanem aktívan felvenni a kapcsolatot azokkal, akik reagáltak.

Köztük volt egy cég ügyvezetője is. Őszinte leszek: ha nem reagál a posztomra, eszembe sem jut megkeresni. Kicsi cégnek tűnt, azt hittem, nem vagyunk egymásnak relevánsak. De így ráírtam egy konkrét ötlettel a TrainingRobot kapcsán.

A válasza meglepett. Azt írta, ez a konkrét eszköz most nem aktuális náluk, de a teljes szervezetfejlesztési szemléletükön változtatni kell, és abban jól jönne a segítség.
Amint hazajön a külföldi útjáról, leülünk.

Ez a lehetőség láthatatlan maradt volna, ha nem állok meg elemezni. És szerintem pontosan ez történik a legtöbb gyártóüzemben is.➡️

Mindenki rohan előre. Meetingek, operatív tűzoltás, jön a következő projekt határideje. Nincs idő megállni és feltenni a kérdést:
- Miből lett valójában az eredmény?
- Milyen vezetői viselkedés működött jól?
- Mit kellene tudatosan megerősíteni, és mi az, ami csak viszi az energiát❓

💡 A fejlődés valójában legtöbbször az apró, kitartóan ismételt rutinokból jön. De visszacsatolás nélkül nincs rögzülés. Ami nem kap figyelmet, az lassan kikopik.
Ezért foglalkozunk most a Workskillnél azzal, hogyan lehet a vezetői fejlődést valódi napi rutinná alakítani. Hogy a tréningek ne egyszeri élményt jelentsenek, hanem ismételhető, begyakorolható, visszajelzésen alapuló tanulást.✅

Ebben segít a TrainingRobot is: hogy ne vesszen el a tanulás a napi operatív zajban, és legyen visszacsatolás arról, mi működik valójában.
Erről fogunk beszélni a következő webinárunkon is.

💡Nem az a kérdés, hogy tanulsz-e. Hanem az, hogy visszanézed-e, mi hoz eredményt❓

Ha ez a kérdés most megakasztott, ott a helyed!
➡️ Regisztráció: https://lnkd.in/d6fgn4DU

29/04/2026

Majdnem kifogott rajtam egy vízautomata.
Mesélte nekem röhögve Borsos György üzlettársam, barátom. A sztori jó, ezért megosztom veletek úgy, ahogy ő megélte:

📣 “Tréninget tartottam egy termelővállalatnál. Ilyenkor a szünetekben mindig viszek a résztvevőknek egy kancsó vizet a folyosón lévő automatából. Eddig ez rutinfeladat volt: megnyomtam a kart, folyik a víz, kész.

Most viszont az automata helyén egy új gép állt. Digitális kijelző, ikonok, egy tekerhető-nyomható gomb. Modern. Elegáns. Nyilván többet tud, mint a régi.

❌ Azt például biztosan, hogy elsőre nem ad vizet.
Kiválasztottam az ikon alapján a hideg vizet, alátettem a kancsót, megnyomtam a gombot. Semmi.
Megnyomtam még egyszer. Semmi.
Harmadszor is. Semmi.

Rendben, gondoltam, viszek be csapvizet - de az annyira klóros volt, hogy ezt gyorsan elvetettem. Úgyhogy maradt a technológia.
Egy ismerős tréningrésztvevőm épp arra jött, megkérdeztem, hogyan működik az új gép.
A válasz: „Fogalmam sincs. Nyomogatni kell, aztán egyszer csak folyik.” (Őszintén szólva, ez sok vállalati változásról is pontos leírás.)

Végül rájöttem. Legalább öt másodpercig folyamatosan nyomva kell tartani a gombot. Akkor elindul.

Aznap épp felsővezetőknek tartottam workshopot a változásokról. Nekik is elmeséltem a vízautomata-kálváriát. Nagy nevetés lett belőle.
➡️ Kiderült, hogy van, aki azóta inkább csapvizet iszik.
➡️ Van, aki „nyomogatja, aztán egyszer majd csak lesz víz”.
➡️Volt, aki büszkén mondta, hogy ez egy szuper gép, forró vizet is tud.
➡️ Más meg bevallottam, hallotta ugyan, hogy az új gép tud forró vizet is adni, de neki még nem sikerült beállítania, így amikor teát készít, hideg vizet enged belőle és a mikróban forralja fel a vizet.”

Ugyanaz az automata - négyféle működés.

Gyurival szakmáztunk egy kicsit az eset kapcsán:
- Megállapítottuk, hogy a gépet azért cserélték le, hogy jobb szolgáltatást nyújtson. Valószínűleg azt is teszi.✅
- Csak épp nem történt meg a bevezetése. Senki nem mondta el, hogyan kell használni.❗

És innentől kezdve mindenki a saját értelmezése szerint használja:

Van, aki kerülőutat épít. Van, aki felesleges energiát tesz bele. Van, aki lemond a funkciók egy részéről. És van, aki meg van győződve róla, hogy a gép rosszabb, mint a régi, nem is érti, miért kellett lecserélni azt, ami jól működött. 🙃

Egy vízautomata esetében ez legfeljebb humor vagy némi bosszúság forrása.
Egy szervezetben viszont ennél sokkal messzebb mutató következményekkel jár, ha a változások bevezetése nem megfelelő.➡️

💡 A változás nem attól valósul meg, hogy lecserélsz valamit. Hanem attól, hogy az embereid magabiztosan és egységesen tudják használni. Ez felsővezetői felelősség.

☕ Ha érdekel, hogyan lehet egy szervezeti változást úgy bevezetni, hogy ne „nyomogassák a gombot, hátha egyszer történik valami”, hanem valóban működjön– szívesen beszélgetünk veled egy kávé mellett.

23/04/2026

Nálatok mennyire látszanak az eredmények – és mennyire csak a munka❓

📣 Múlt héten, egy vezetőképzési program részeként egy 60 fős terület vezetője ült velem szemben egyéni konzultáción. Látszott rajta, hogy bizonytalan.
Azt mondta: kevés visszajelzést kap, nem tudja, mit gondol róla a felsővezetője.
Miközben rengeteget dolgozik, mégsem érzi stabilnak a helyét.

Ismerős helyzet❓Megkértem, mondjon három dolgot, amire büszke az elmúlt évből.
Az első válasza ez volt:
„Bevezettük az új vállalatirányítási rendszert, és megtanítottam a csapatot használni.”
❕ Ez egy teljesen valid válasz. Csak éppen nem az a válasz, amit egy felsővezető „meghall”. Mert ez tevékenység.

❗ A felsővezetőt viszont nem a tevékenység érdekli, hanem a hatás. Az, hogy mi változott ettől a szervezetben.

Elkezdtem visszakérdezni, bontottuk tovább a történetet:
Mi lett az eredménye❓
- 14%-kal csökkent az állásidő a gyártásban
- 83%-kal csökkent a leltárhiány.
Na, ez már egy teljesen más mondat!
Ez már üzleti eredmény, ez már felsővezetői nyelv. És itt van a lényeg.

💡 A középvezetők nagy része folyamatokban, emberekben, napi működésben gondolkodik. A felsővezetők viszont eredményekben, hatásban és számokban.

Ha a kettő között nem történik meg a „fordítás”, annak nagyon gyorsan megjelennek a következményei:
❌ a középvezető bizonytalanná válik
❌ a felsővezetőben hiányérzet marad
❌ a szervezetben pedig nő a feszültség.

💡 Pedig ez nem képesség kérdése. Ez gondolkodásmódbeli különbség — és tanulható.

Mit tegyél, ha magadra ismertél❓
Ha középvezetőként ebben vagy, kezdd el tudatosan átfordítani a munkádat „felsővezetői nyelvre”:
✔️ ne csak azt mondd el, mit csináltál, hanem azt is, mit értél el vele
✔️ ahol lehet, számszerűsítsd az eredményt
✔️ kösd össze a saját munkádat azzal, hogy mit nyert vele a szervezet
Ez nem önmarketing. Ez vezetői működés.✔️✔️

💡 És egy fontos kiegészítés felsővezetőknek is:
ha azt szeretnéd, hogy a középvezetőid üzleti szinten kommunikáljanak,
akkor ezt nem várni kell — hanem tanítani.

☕ Ha szeretnél magad körül olyan vezetői réteget, amely nemcsak dolgozik, hanem üzleti súllyal is gondolkodik és kommunikál, beszélgessünk róla.

22/04/2026

📣A szerepgyakorlatok ideje lejárt
És nem csak azért, mert a vezetők nagy része nem szeret szerepjátékban gyakorolni.

Általában hogy néz ki egy tréningen a gyakorlás?
Bemutatjuk a feladatot - legyen az mondjuk a helyes visszajelzés adása - elismételjük, kipróbáljuk - aztán jöhet a gyakorlatban. Párokban párhuzamosan, vagy plenárisan egymás előtt.

❌ Vannak akik vonakodnak. Nem szeretik. Cikinek érzik. Kellemetlen, ha nem megy. Nem mondják ki. De így van.
❌Miért? Mert ott ül 10 kolléga, és nézi.
❌ Így lesz a gyakorlásból túlélés, és így nem könnyű tanulni belőle.

Pedig a gyakorlás megúszhatatlan a tanultak munka közbeni alkalmazásához.

💡Ezért fejlesztettük ki a TrainingRobotot, amiben biztonságos környezetben gyakorolhatnak a tréning résztvevők.
✔️A robottal való “négyszemközti” gyakorlás nem nyomasztó élmény. ✔️Elfogulatlan, reális visszajelzést is ad, így addig próbálkozhat a gyakorló fél, amíg hibátlanul végre tudja hajtani az adott feladatot.
✔️Nem csak 1-2-szer, hanem sokszor - akárhányszor - próbálkozhat “közönség” és kellemetlen érzések nélkül, mégis pontos, adekvát visszajelzéseket kapva, amelyeket rögtön beépíthet a következő próbálkozásba.

💡És itt a másik lényeges pont, miért mondjuk azt, hogy a szerepgyakorlatok ideje lejárt: a mi módszerünkkel a gyakorlás mennyisége megsokszorozódik, nincs beszorítva a tréning időkeretei közé - egyszerre több felhasználó által használható, bármennyiszer újra próbálható.

Hisszük és tapasztaljuk, hogy az önálló gyakorlás a TrainingRobottal valóban hatékony eszköz akár két tréning között is a tanultak elmélyítésére, rögzítésére.

✅Ezzel a módszertannal már magabiztosan mehetünk ki éles helyzetbe, amikor már tudatosan tudjuk használni a tanult vezetői eszközt.

☕Kíváncsi vagy, hogyan lehet ezt komfortosan és hatékonyan megoldani?
Április 23-án megmutatjuk! Gyere el a TrainingRobot – AI gyakorlópartner a tréningeken webinárra, és mindent megtudhatsz.

❗Itt tudsz jelentkezni: https://lnkd.in/dBDWzeuz

21/04/2026

Nincs idő tréningre

📣"Laci, kell a tréning, de nem tudnátok valahogy röviden megoldani? Egyszerűen nem engedhetjük meg magunknak, hogy több napra kivegyük a vezetőket a munkából!"

Az egyik leggyakoribb kérés, amit hallunk. És teljesen érthető.

❗Egy vezetőt hosszabb időre eltávolítani a munkából luxus. Még akkor is, ha tudjuk, mekkora értéket adhat neki és az egész cégnek a tréning.

Másrészt viszont az is igaz: ha nem fejleszted a beosztott vezetőidet, a munkatársaidat, akkor végül te fogsz dolgozni helyettük.

Akkor mi a megoldás?

A legtöbb tréning azért hosszú, mert sok résztvevő sorban, egymás után gyakorol. Ez a szűk keresztmetszet.

💡Mi ezen változtattunk.
Párhuzamos gyakorlás AI támogatással ➡️ rövidebb tréningidő, több valódi tanulás.

Erről szól a TrainingRobot – AI gyakorlópartner a tréningeken című webinárunk.

Ha kíváncsi vagy, mit találtunk ki György barátommal, regisztrálj itt:
https://lnkd.in/d93u9ejw

Találkozzunk április 23-án a webináron!

21/04/2026

📣„Jó volt a tréning… csak semmi nem változott.”

Ezt nem én mondom. Hanem HR vezetők. Felsővezetők.

És igazuk van. Mert mi történik egy tréningen?
- megértik
- kipróbálják egyszer-kétszer
- aztán visszamennek dolgozni
- és minden megy tovább ugyanúgy

Nem azért, mert rossz a tréning. Hanem mert nincs elég gyakorlás.

💡Ha valamit 1-2 alkalommal próbálsz ki, abból nem lesz készség.
Max. egy jó élmény.

Mi ezen változtattunk.

A tréningeken a gyakorlást 8-10x-esére növeltük – nem több idővel, hanem más működéssel.
➡️nem sorban, egymás után
➡️hanem párhuzamosan
➡️AI támogatással

Hogy hogyan?
✅ Április 23-án a TrainingRobot – AI gyakorlópartner a tréningeken webináron megmutatjuk, hogyan lesz a tréningből valódi fejlődés, változás.

❗Részletek és regisztráció itt: https://lnkd.in/dBDWzeuz

01/04/2026

Az „elvagyunk” a legdrágább szó egy szervezetben.
Egy 1000 fős autóipari termelővállalat kulcsemberével beszélgettem erről a minap.

📣 Két évig dolgoztam velük vezetőfejlesztésben. Akkor az volt a cél, hogy ha jön egy új projekt, ne beleszakadjanak, hanem együttműködve, fókuszáltan, magas teljesítménnyel vigyék végig.
Az akkori vezető azóta távozott. A pozícióját nem töltötték be, hanem egy másik terület vezetője kapta meg pluszban ezt a részleget is.

És most „elvannak”.
Mit jelent ez a gyakorlatban?
A kulcskolléga, akivel beszéltem, azt mesélte, hogy ez a vezető nagyon más, mint a korábbi. A régi főnök bevonta őket, információkat adott, elmagyarázta a miérteket. Ha kellett, számonkért, ha kellett, dicsért, együtt fejlesztettek, és olyan értekezleteik voltak, amelyeken együtt gondolkodhattak. ✔️

Ez mára teljesen megszűnt. Az új vezetőt nagyon passzívnak érzi.
A menedzsment meetingek után nincs érdemi információ megosztás. Nincsenek pontos elvárások. Nincsenek számonkérések, de pozitív visszajelzések sem. ❌

Most épp két komoly projekten is dolgoznak, ami érinti majd a gyárat - de nem osztja meg a részleteket a munkatársaival. ❌
Hogy miért? Mert még nem kapták meg a megbízást ezekre a projektekre. Majd akkor ad információt, ha már az övék.
Ő egy jószándékú vezető. Védeni akarja az embereit, nem akarja terhelni őket ebben a bizonytalan gazdasági környezetben.
Azt gondolja, hogy így teremt biztonságérzetet - de ez látszólagos. ❌

💡 Mitől vannak valójában biztonságban az embereid?
✔️ Attól, hogy felkészülhetnek arra, hogy majd jönnek az új projektek.
✔️ Attól, hogy tudják, mi zajlik éppen, mi várható, és képesek rá reagálni.

💡 Külföldről projekteket nem az tud elhozni, aki „elvan”. Hanem az, akiről látszik, hogy kontroll alatt tartja a működését és határidőre, kiváló minőségben szállít.
💡 Ehhez viszont energia kell, fókusz és ambíció. Ha nincs elvárás, nincs számonkérés, nincs célmagasság, akkor a teljesítmény beáll egy kényelmes 50–60%-os szintre.
Ugyanaz a csapat lehet „jól teljesítő” és „gyenge” is.
Attól függ, hogy a felsővezetés hova teszi a célt.

Alacsony a léc❓ - Ha a csapat eléri, mindenki elégedett.
Magasabbra kerül❓ - Ugyanaz a teljesítmény már kevésnek látszik.

💡 Felsővezetőként így befolyásolhatod ezt:
✔️ Tedd láthatóvá, mi jön – még akkor is, ha nem biztos.
A bizonytalanság nem attól csökken, hogy nem beszélsz róla. Hanem attól, hogy keretet adsz neki.

✔️ Mondd ki az elvárásokat – konkrétan.
Mi számít jó teljesítménynek?
Mi az a szint, ami már kevés?
Ha ez nincs kimondva, mindenki „elvan”.

✔️ Tartsd fenn a feszültséget: számonkérés + elismerés.
Ha nincs következmény, nincs teljesítmény sem.
De ha nincs elismerés, energia sem lesz.

💡 A szervezeti energiaszint mindig azt tükrözi, amit a felsővezetés legitimál: Ha az „elvagyunk” belefér, az lesz a norma.
Ha a magas teljesítmény az elvárás, az fog látszani - és ez felsővezetői döntés.

Ti elvagytok❓ Beszéljünk erről egy kávé mellett! ☕

Boros László Üzleti mentor

16/06/2026

27/05/2026

20/05/2026

15/05/2026

29/04/2026

23/04/2026

22/04/2026

21/04/2026

21/04/2026

01/04/2026

Cím

Telefonszám

Weboldal

Értesítések

Parancsikonok

Megosztás

Kategória