Effectsys Konzultáns

02/06/2025

Munkakör átadása rendezetten
Hogyan tudjuk elérni, hogy a nyugdíjba vonuló vagy a cégtől távozó munkatársak tapasztalatai rendszerezetten kerüljön átadásra? A szervezeti tudás jelentős része az emberek fejében él, és ha egy tapasztalt munkatárs nyugdíjba megy vagy kilép, akkor nemcsak egy kollégát, hanem évtizedes tudást is elveszíthet a cég, ha nincs tudatos tudás átadási folyamat.
Folytatás az első bejegyzésben megadott linken!

29/05/2025

Új blog bejegyzésem: szervezetfejlesztés kis lépésekben, avagy hogyan sózzunk rá a munkatársainkra még több feladatot anélkül, hogy ezért több bért fizetnénk nekik!

Cégvezetőként gyakran ütköztem abba az akadályba, hogy szerettem volna valami új funkciót bevezetni, de nem volt rá szabad munkatársam. Miközben a munkatársaim ellátták a feladataikat, de azért maradt közben idejük, de egyiknél sem olyan sok idő, amivel az új funkciót el lehetet...

28/10/2024

Ez egy jó terv. Minden benne van, amit eddig az MNB és a komolyan vehető közgazdászok hiányoltak. Most már csak a hazai tulajdonban lévő vállalkozásokon múlik, hogy képesek-e felpörgetni a termelékenységüket jó belső szervezéssel, okos piaci jelenléttel! Drukkolok nekik - és akinek ebben segítség kell, jelentkezzen! Szívesen segítek ni!

A kormány által bejelentett Új Gazdaságpolitikai Akcióterv a jövedelmek, a lakhatás és a vállalkozások területén keresztül próbálja meg elérni a kabinet által meghatározott gazdasági célokat. A lapunknak nyilatkozó elemzők szerint a költségvetés és az infláció kapcsán ne...

20/10/2024

Hatalmas viták robbantak ki a kormány azon szándéka körül, hogy 3 éven belül 1 milliós bruttó átlagbért szeretne elérni Magyarországon. Szerintem lehetséges, de nem lesz egyszerű.
Ez egy hihetetlen kemény elvárás a cégekkel szemben. Főleg a magyar tulajdonban lévő azon cégek vannak bajban, akik még mindig a kb. 9-11 MFt/fő/év hozzáadott értékkel jellemezhető termelékenységi szinten vannak. Már abból is szinte lehetetlen kigazdálkodni a jelenlegi bruttó átlagkeresetet, meg a rezsit, meg azt, hogy maradjon pénz beruházásra, fejlesztésre és nyereségre is. .
Bármennyire is utálják a magyar vállalkozók, bizony összefogásra fognak kényszerülni: clusterek, értékesítési szövetkezetek (termelői közösségek), franchise rendszerek, (építési) konzorciumok, online piacterek, szakmai társulások, szövetségek. Ami házon belül drágábban végezhető el, azt ki kell helyezni olyan cégekhez, akik abban jobbak, s cserébe tőlük megkapni azt, amiben mi vagyunk jobbak
Ezen felül foglalkozni kell a saját belső szervezettségükkel, folyamataik javításával, belső munkamegosztásukkal, helyettesítési rendjükkel, belső oktatásukkal, munkatársi motivációk fenntartásával. Szükség van a teljesítmények mérésére, normázására (KPI-ok, Key Performance Indicators) és ehhez kapcsolt érdekeltségi rendszerekre.
El kell készíteni a költség és bevétel tervüket legalább egy évre előre és szigorú kontrolling rendszerrel ahhoz tartani is kell magukat. Digitalizálni kell az adminisztrációjukat, hogy egy adatot csak egyszer kelljen rögzíteni, és amit lehet szoftverekkel automatizálni kell a folyamatban. Az elhanyagolt vagy nem létező marketing és PR-t is ki kell alakítani (főleg az online oldalt). Foglalkozni kell a pénzügyekkel, mert a nem likvid cégeket senki sem fogja kiszolgálni egy szigorodó gazdasági környezetben.
S hogy ezek a változások a napi operatív teendők záporában meg is történjenek, szükségük lesz stratégiára, és olyan stratégia megvalósítását segítő rendszerre, mint pl. az OKR (Objects and Key Results) negyedéves futamokkal, de heti elszámolással dolgozó eljárására.
Ugyanakkor ez szükséges ahhoz, hogy ne rekedjünk meg a közepesen fejlett országok között és eljussunk a leggazdagabb országok közé. Sok cég fog elbukni az erőltetett tempóban, de előttünk jár már az a 15ezer magyar tulajdonban lévő cég, akik már most is exportképesek, azaz a versenyképességük világszínvonalú. Sajnos nincs más ismert út.

06/09/2024

Köztudott, hogy a termelékenység alacsony Magyarországon. Ezt - a beruházásokon túl - szervezetfejlesztési, vállalatvezetési, szervezési, csoportmunkát ösztönző stb. intézkedésekkel lehet növelni. Három évtizede már annak, hogy megpróbáljuk - kritikátlanul - átvenni az ott bevált amerikai módszereket. Mégsem nő elég gyorsan az a fránya termelékenység.
Régi dilim, hogy más ország, más kultúra vagyunk. Nálunk is emberek élnek, de a társadalmi közeg más és ezért nem lehet megúszni, hogy a vállalatok fejlesztésére saját módszertant dolgozzunk ki. Eddig csak Hofstede nemzeteket összehasonlító kutatásait ismertem. Ma viszont a ChatGPT 4o segítségével bővítettem és rendszereztem az ismereteimet erről. A következő lista - amit AI-vel készíttettem - több kutató eredményeit tartalmazza és világosan kiderül belőle, hogy nem lehet megúszni a saját módszertant a vállalataink fejlesztésére - annyira mások vagyunk, mint az amcsik!
Hofstede dimenziók:
PDI (Hatalmi távolság):
USA: 40 – Alacsony hatalmi távolság, a hierarchiák laposabbak, és az emberek hajlamosak megkérdőjelezni a hatalmat.
Magyarország: 46 – Közepesen alacsony, de valamivel magasabb, mint az USA-ban. A hierarchia elfogadottabb, de nem teljesen merev.
IDV (Individualizmus kontra kollektivizmus):
USA: 91 – Nagyon individualista kultúra, az egyéni szabadság és önállóság kiemelten fontos.
Magyarország: 80 – Szintén erősen individualista, bár kisebb mértékben, mint az USA-ban.
MAS (Maszkulinitás kontra feminitás):
USA: 62 – Maszkulin kultúra, ahol a siker, verseny és anyagi javak fontosak.
Magyarország: 88 – Nagyon maszkulin kultúra, még erősebb versenyorientációval és teljesítményközpontúsággal, mint az USA.
UAI (Bizonytalanságkerülés):
USA: 46 – Alacsony bizonytalanságkerülés, nyitottabb a változásra és a kockázatvállalásra.
Magyarország: 82 – Magas bizonytalanságkerülés, erősebb igény a stabilitásra és a szabályok betartására.
LTO (Hosszú távú orientáció kontra rövid távú orientáció):
USA: 26 – Rövid távú orientáció, a gyors eredmények és a hagyományok tisztelete fontos.
Magyarország: 58 – Közepesen hosszú távú orientáció, egyensúly a jövő tervezése és a hagyományok között.
IVR (Engedékenység kontra visszafogottság):
USA: 68 – Engedékeny társadalom, az emberek hajlamosak élvezni az élet örömeit és keresni az élvezeteket.
Magyarország: 31 – Visszafogott társadalom, ahol nagyobb önkontroll jellemző, és kevesebb hangsúly van az azonnali élvezetek kielégítésén.
Edward T. Hall – Kontextus:
USA: Alacsony kontextusú kultúra – A kommunikáció közvetlen, az emberek a szavak jelentésére összpontosítanak, nem a kontextusra.
Magyarország: Közepes-közepesen magas kontextusú kultúra – A kommunikációban több rejtett üzenet és nem verbális jelzés van jelen, de nem annyira erősen, mint a magas kontextusú kultúrákban (pl. Japán).
Fons Trompenaars dimenziók:
Univerzalizmus vs. partikularizmus:
USA: Univerzalista – Az emberek inkább szabályokra és elvekre alapozzák döntéseiket.
Magyarország: Partikularista – A kapcsolatok és az egyedi körülmények fontosabbak, mint az általános szabályok.
Egyéni vs. csoportos teljesítmény:
USA: Egyéni – Az egyéni teljesítmény hangsúlyosabb.
Magyarország: Inkább egyéni, de a csoporthoz tartozás is fontos szerepet játszik, különösen a családi és közösségi kapcsolatokban.
Neutrális vs. emocionális:
USA: Inkább emocionális – Az érzelmek kifejezése elfogadott.
Magyarország: Semlegesebb – A formális helyzetekben az érzelmek kifejezése kevésbé elfogadott.
Specifikus vs. diffúz:
USA: Specifikus – Az emberek világosan elkülönítik a munkát és a magánéletet.
Magyarország: Diffúz – A munkakapcsolatok és a személyes kapcsolatok gyakran összefonódnak.
Elért státusz vs. előre rendelt státusz:
USA: Elért státusz – Az egyén sikerei és teljesítménye alapján ítélik meg a státuszt.
Magyarország: Vegyes – Az elért státusz fontos, de a származás és a társadalmi kapcsolatok is jelentős szerepet játszanak.
Szekvenciális vagy szinkron időkezelés:
USA: Szekvenciális – Az idő linearitása fontos, a feladatokat sorrendben végzik.
Magyarország: Szinkron – Az emberek több feladatot is párhuzamosan kezelnek, rugalmasabb időkezelés.
Természet kontrollálása vagy vele harmóniában élés:
USA: Természet kontrollálása – Az emberek úgy vélik, hogy uralni kell a természetet és az erőforrásokat.
Magyarország: Inkább a természethez való alkalmazkodás, különösen a vidéki közösségekben.
Schwartz-féle értékek:
Hatalom (Power):
USA: Közepes – A hatalom és presztízs elérése fontos, de nem központi érték.
Magyarország: Közepesen magas – A hatalom fontos, különösen a politikai és társadalmi szférában.
Teljesítmény (Achievement):
USA: Magas – Az egyéni siker és teljesítmény kiemelt fontosságú.
Magyarország: Közepesen magas – A teljesítmény elismerése fontos, de nem annyira meghatározó, mint az USA-ban.
Hedonizmus (Hedonism):
USA: Magas – Az örömök és élvezetek keresése hangsúlyos.
Magyarország: Közepes – Az élvezetek keresése fontos, de visszafogottabb, mint az USA-ban.
Stimuláció (Stimulation):
USA: Magas – Az újdonságok és izgalmak keresése kiemelkedő.
Magyarország: Közepes – Az újdonságok iránti nyitottság jelen van, de kevésbé hangsúlyos.
Önállóság (Self-direction):
USA: Magas – Az egyéni szabadság és autonómia kiemelkedően fontos.
Magyarország: Közepes – Az önállóság értéke fontos, de inkább közösségi normák mellett.
Univerzalizmus (Universalism):
USA: Közepes – Az egyenlőség és globális harmónia fontos, de nem a legmagasabb prioritás.
Magyarország: Alacsony – Az univerzalizmus kevésbé fontos érték, inkább a helyi és nemzeti kérdések dominálnak.
Jóság (Benevolence):
USA: Magas – Az emberek közötti segítőkészség és gondoskodás jelentős.
Magyarország: Magas – A család és közeli kapcsolatok iránti gondoskodás fontos.
Hagyomány (Tradition):
USA: Közepes – A hagyományok tisztelete jelen van, de nem domináns.
Magyarország: Magas – A hagyományok tisztelete és fenntartása fontos érték.
Konformitás (Conformity):
USA: Alacsony – Az emberek kevésbé követik a szociális normákat.
Magyarország: Magas – A társadalmi normák betartása kiemelt jelentőségű.
Biztonság (Security):
USA: Közepes – A biztonság fontos, de nem a legfontosabb érték.
Magyarország: Magas – A társadalmi stabilitás és rend kiemelkedő fontosságú.
Inglehart-féle dimenziók:
Hagyományos vs. szekuláris értékek:
USA: Hagyományos – Az amerikai társadalomban a vallás és hagyományos értékek fontosak.
Magyarország: Közepesen szekuláris – A hagyományos értékek jelen vannak, de a szekuláris attitűdök is meghatározóak.
Túlélési vs. önkifejezési értékek:
USA: Önkiteljesítés – Az önkifejezés és önmegvalósítás hangsúlyos.
Magyarország: Túlélés – A túlélési értékek még mindig dominánsabbak, bár az önkifejezés szerepe növekszik.
GLOBE kutatás dimenziói:
Teljesítményorientáció:
USA: Magas – Az egyéni teljesítmény kiemelt jelentőségű.
Magyarország: Közepesen alacsony – Az egyéni teljesítmény elismerése fontos, de nem központi érték.
Jövőorientáció:
USA: Magas – Az emberek hajlamosak hosszú távon tervezni.
Magyarország: Közepes – A jövőorientáció fontos, de egyensúlyban van a hagyományok tiszteletével.
Határozatlanságkerülés:
USA: Alacsony – Az emberek nyitottak a változásokra és kockázatvállalásra.
Magyarország: Magas – Az emberek biztonságra és stabilitásra törekednek, kevésbé nyitottak a kockázatokra.
Hatalmi távolság:
USA: Alacsony – A társadalom kevésbé hierarchikus.
Magyarország: Közepes – A hatalmi távolság elfogadottabb, de nem szélsőségesen magas.
Nemek közötti egyenlőség:
USA: Közepesen magas – Az egyenlőség fontos, de nem tökéletes.
Magyarország: Közepes – A nemek közötti egyenlőség egyre fontosabb, de még van fejlődési lehetőség.
Kollektivizmus (szervezeti és csoport):
USA: Alacsony – Az individualizmus dominál.
Magyarország: Közepesen magas – A csoporthoz tartozás fontosabb, különösen a családi kapcsolatokban.
Emberközpontúság:
USA: Magas – Az emberi kapcsolatok és az emberek iránti gondoskodás fontos.
Magyarország: Közepesen magas – Az emberi kapcsolatok fontosak, különösen a szoros közösségeken belül.
Konfliktuskerülés:
USA: Közepes – A konfliktusok elfogadottak, és gyakran nyíltan kezelik őket.
Magyarország: Magas – Az emberek hajlamosabbak elkerülni a konfliktusokat, és inkább a konszenzusra törekednek.

15/04/2024

Büszkén jelentem be, hogy a honlapunkon a jobb alsó sarokban elindult a mesterséges intelligenciával ellátott kérdezési lehetőség! Az általam írt könyvekből tanított "EffectSys AI Asszistens" adja szervezetfejlesztési, teljesítménybérezési, termelési munka szervezési és kontrolling témakörökben a válaszokat. Már jelenleg 90% felett helyesek a válaszai, de ha valami furcsa, akkor nyugodtan keressetek meg! Polló László

Képzelje el, hogy a vezetési munkája apró részekre bontva teljesen tudatossá válik! Az Effectsys ajándéka Önnek egy 12 leckéből álló tanfolyam. Elsősorban 20-300 fős létszámot foglalkoztató vállalatokban dolgozó vezetőknek ajánljuk.

11/07/2023

Cégvezetők kesergései sorozat: 16. Nem tudok jó embereket felvenni, mert ők nem hozzánk jönnek dolgozni!
Az 1990-es évek vadprivatizációja során eltűnt másfél millió munkahely. 30 évbe tellett, amíg ez pótlásra került. Ma ismét, aki akar, az tud dolgozni. Emiatt a cégek egymás elől vadásszák a jobb embereket. Az egyes emberek teljesítménye között sokkal nagyobbak a különbségek, mint amit a fizetések tükröznek. Nevezhetjük társadalmi szolidaritásnak, hogy az igazán jó képességűek nem kapnak annyiszor több bért, mint a szerény képességűek. Kopátsy Sándor közgazdász a XXI. századot egyenesen a kiugró képességű tehetségek utáni hajszának nevezte, s úgy gondolta, hogy az egyes országok jólétét éppen az ilyen kivételes képességű emberek fogják meghatározni.
Nyilván csekély az esélye annak, hogy egy II. Steve Jobs-t sikerül munkatársnak leigazolni. Ám arra igenis törekedhetünk, hogy átlag feletti munkatársakat találjunk. Korábban is már említettem, hogy üdvös a környéken szokásos fizetéseket 10-40%-kal megtoldani. Ezzel a fizetés különbséggel nem csak ennyivel jobb embereket kaphatunk, hanem kétszer, háromszor jobbakat, mint az átlag.
Miről ismerjük fel őket? A korábban elért eredményeikről. Felvételkor ne a dumára figyeljen, hanem arra, hogy milyen eredményeket ért el. Azután amikor felvételre kerül egy ígéretes ember, akkor nagyon gondosan kidolgozott mentor programon kell átesnie, ahol mindent megtanulhat, amire szüksége lesz.
Utána azonban nem könnyű dolgozni az ilyen jobb képességű emberekkel. Önállóak. Van önbizalmuk. Tisztában vannak az értékes voltukkal. Ezért érzékenyek, nem szeretik az ugráltatást, csicskáztatást és ragaszkodnak az igazságos bánásmódhoz. Megbecsült emberként kell bánni velük. Sajnos sok magyar cég vezetési kultúrája olyan rossz, hogy azokból menekülnek.
Az alkalmazottak rideg-tartása nem idegen a magyar cégvezetési kultúrától. Pedig egy dicséret semmibe sem kerül. S bizony az értékesebb emberek igénylik, hogy be legyenek vonva a döntésekbe és megkapják az ehhez szükséges információt. Rosszul viselik a titkolódzást.
Ha jó körülmények közé kerülnek, akkor hihetetlen teljesítményre képesek. Van egy titkos recept, amit nagyon értékelnek. Ha valami komoly erőfeszítés után kiváló eredményt érnek el, akkor érdemes őket meglepni egy személyre szabott jutalommal (csoki, finom ital, könyv, színház, foci vagy mozijegy, wellness hét vége a családjával, sporteszköz stb.). Amit előre nem ígérünk be, hanem csak utólag adjuk azért, mert megbecsüljük őket.
További segítség:
C) Viselkedési kalauz könyv - https://lnkd.in/dthWDM8p
D) KKV vezetők ABC-je könyv - https://lnkd.in/dwxgTX-8
G) (f) Vezetés fejlesztés Effectsys szolgáltatás - https://lnkd.in/ddcHpcTp

07/07/2023

Cégvezetők keservei sorozat: 15. Likviditási gondjai vannak a cégnek, nagyok a tartozásaink, csúszunk az átutalásokkal
Vannak cégek, akik tartósan belesüllyednek ebbe a nehezen kezelhető likviditási állapotba. Ez is azonban csak egy tünet és nem maga a betegség. Ismert, hogy az ilyen cégekben vannak ún. „nehéz napok”. Ilyenek a bérfizetés, a bérekkel kapcsolatos járulékok fizetése, az ÁFA fizetés és az egyéb adók fizetési napjai. Ezekre minden cég előre tartalékolja a pénzt. Nem is a büntetések összege a baj, ha elmulasztják a határidőt, hanem a szinte automatikusan érkező inkasszó a bankszámlára. Na akkor azután még az a csekély kis tudatosság is eltűnik a pénzügyi gazdálkodásból, ami korábban megvolt.
Ezért ebből az állapotból ki kell kászálódni. Először is több pénzt kell keresni, mint amennyit eddig kerestünk. Gyorsan. Ilyenkor nincs idő fejlesztgetésekre. Megrendelés kell minden áron. Olyan árszínvonalon, amit a cég még nyereséggel tud teljesíteni.
Ezért az értékesítők csapatára kell koncentrálni. Keressék fel a régi, elpártolt vevőket! Keressenek újat! Nyomni kell a marketinget! A meglévő vevőknél el kell érni, hogy többet rendeljenek! Ki kell találni jutalékos programokat külső értékesítőknek! Meg kell keresni a konkurensek vevőit és nekik is ajánlatot kell adni! Akik rendelnek, azoknak az egyéb termékeinket is fel kell ajánlani, hogy azt is rendeljék meg! A nem értékesítésben dolgozók is foglalkozzanak most az eladással!
A következő teendő a termeléshez szükséges anyag, energia biztosítása. Ezt úgy lehet elérni, hogy erre félre kell tenni külön pénzt.
Hogyan lehet pénzt félretenni? Úgy, hogy meg kell állapodni azokkal, akiknek a cég tartozik. Be kell jelenteni, hogy fizetési nehézségek vannak, amelyek a cég létét fenyegetik, de kidolgoztunk rá egy kilábalási programot, amely mondjuk 4 hónapig fog tartani. Ezt a programot nem csak bejelenteni kell, hanem tényleg ki kell dolgozni. Várható bevétel, kiadás.
Van, aki nem fogadja el ezt. Nekik azt tanácsoljuk, hogy pereljék a céget, de addig biztosan egy árva garast sem fognak látni. Ha viszont elfogadják a részletfizetést, akkor 4 egyenlő részletben havonta fizetünk. S még nyugodtan tegyük hozzá, hogy ezen felül is rendelünk, s azt a szokásos fizetési határidővel (esetleg készpénzzel) fizetjük.
Ha az adóhivatalnak tartozunk, ott is lehet kérni fizetési késedelmet, akár még egy éves időtartamra is. Ők is abban érdekeltek, hogy a cég megmaradjon és ne kerüljön felszámolásra.
Ha így lélegzethez jutottunk, akkor már beindulhat a termelés. Persze szigorúan kell takarékoskodni, minden kiadott büdzsét be kell fagyasztani és a pénzügyi válságmenedzserrel kell még a kifli rendeléseket is előzetesen engedélyeztetni.
A bérfizetésekre, illetve az ezután kivetésre kerülő adókra ilyenkor már van pénzünk. Még rettenetesen nyomasztó, hogy mennyi cégnek tartozunk és hány fele kell törlesztenünk, de ha az értékesítés és a termelés már felpörgött, akkor ezen is túl lehet jutni.

02/07/2023

Cégvezetők keservei sorozat: 14. Nehezen fizetem ki a munkatársaim bérét, túl sokat keresnek
Az a tapasztalatom, ha a munkatársait kérdezzük meg ugyanerről, akkor ők ennek az ellenkezőjét fogják gondolni. Tényleg létezik olyan, hogy valaki feleslegesen sokat fizet az alkalmazottainak, de azért ez ritka. A legtöbbször inkább csak a cég saját lehetőségeihez képest drága az a munkaerő. Ahogy a mellékelt ábra mutatja: a hozzáadott érték túl nagy részét (az ábrán kb. 80%-át) kell kifizetni munkabérre. Ennek pedig mélyebb oka van. Leggyakrabban a nem megfelelő termelékenység. Azaz az, hogy a munkatársak túl kevés hozzáadott értéket állítanak elő a cégben. Arról meg már írtam a 3-as pontban, hogyan javítható.
Általában azt szoktam javasolni, hogy a környéken kialakult munkabéreknél 10-40%-kal többet kell kifizetni. Miért? Mert ezzel a legjobb munkaerőt tudjuk magunkhoz csábítani. Ennek segítségével lehet azt elérni, hogy ha valaki nem megfelelően teljesít, akkor gond nélkül le tudjuk cserélni egy olyanra, aki jobb lesz nála. Ezért olyan fontos mutató a cégben elért átlagbér, mert az határozza meg, hogy a munkaerő piacon mennyire vagyunk jó helyzetben! Egészen más személyzeti politikára van szükség, ha a környéken kialakult átlagbér alatt van a kínálatunk, mint ha felette! Lehet átlagbér alatt is létezni, de ekkor tudomásul kell venni, hogy egyéb módokon – amelyek egy része ugyancsak pénzbe kerül – kell megtartani vagy jobbá tenni az embereket.
Fontos célkitűzés tehát, hogy a környéken kialakult bérszínvonal fölé jusson a cégünk. Ez nem jótékonykodás, nem altruizmus, hanem a cégtulajdonosnak is érdeke. Európai versenyképességet kell elérni és ez az átlagos magyar munkavállalókkal nehezen érhető el.
Az éves operatív tervet tartalmazó kontrolling táblában én mindig megtervezem a különféle osztályokon dolgozók és a vezetők bérét – havi bontásban. Külön veszem az alapbért és a teljesítménytől függő mozgóbért. A cég rugalmasságát segíti, ha van mozgóbér, mert az esetleges tervtől elmaradás esetén a költségek egy része is így csökkenni tud.
Magyarországon szociológiai kutatások szerint az emberek extrém mértékben vágynak a biztonságra. Az eltelt 500 év magyar történelmét végignézve, nem csodálkozunk azon, miért van ez így. A mozgóbért ezért sokan nem lehetőségnek fogják fel, hanem a biztonságát rontó tényezőnek. Ezért a bérek mozgóbér tartalma nem lehet túl magas. Én az összes bérhez mérve a 8-45% közötti értékeket tartok elfogadhatónak (a legmagasabbat a leginkább versengő poszton dolgozó értékesítőknél). Kivételek a felső vezetők és az ügyvezető, ahol ennél magasabb is lehet a mozgóbér arány.
További segítség:
- Teljesítménybérezés könyv - https://lnkd.in/du9Sppzm
- Munkatárs fejlesztés Effectsys szolgáltatás - https://lnkd.in/da88GdiT

01/07/2023

Cégvezetők keservei sorozat folytatása: 13. Nincs pénzem beruházásra
Az eltelt években csak úgy szórták az állami támogatásokat a gépi beruházásokra. Sok helyen már emiatt felesleges kapacitások halmozódtak fel. Kevesen tudják, de nagyon alacsony Magyarországon a nagy értékű gépek kihasználtsága. OEE-nek nevezik ezt a mutatót és a németeknél 85-90%-on van műszakonként, nálunk meg 50% alatt.
Tehát elsősorban a meglévő gépeket kell jobban kihasználni. Nézni kell például az áramfelvételét vagy az üzemeltetési naplót és abból kiszámolni, mikor megy üresen és mikor dolgozik. Gyors szerszámcsere (SMED a neve a lean gyártásban), előre odakészített anyag, kezelő váltás az előző kezelő pihenő idejére, illetve időben elnyújtott műszakban történő üzemeltetés radikálisan képes javítani a kihasználtságot!
Azután a környéken kell szétnézni, hogy kinek, milyen gépe is van. Az országban külön klaszterek alapultak egy-egy iparág gépigényeinek a kiszolgálására. Érdemes őket meglátogatni!
S bár egyelőre elég nehéz, de lehetőség van beruházási hitel igénybe vételére is. Ez az ún. projekt hitel. Ez viszi előre a legnagyobb mértékben a gazdaságot, hiszen ha olyan beruházásra kap hitelt a cég, amelyik visszatermeli a saját árát és azon felül még a kamatokat és a cégnek is nyereséget hoz, az a fejlődés szempontjából a legjobb.
Mégis, a bankok ehhez értenek a legkevésbé, és ezért különösen bizalmatlanok. Ilyenkor jön jól egy olyan kontrolling rendszer, amelyről már a korábbi pontokban is írtam. Ha a kontrolling rendszer segítségével lehet szimulálni a gépi beruházás okozta változásokat a pénzügyekben évekre előre, az a bankoknál is erősen növeli a bizalmat a projektben.
A normálisan fejlődő cégek bővítetten tudnak beruházni és így a felhalmozott tőkéjük, a gépeik, épületeik értéke folyamatosan növekszik. Persze létezhet olyan stratégia, ami minden gyártást kiszervez és akkor gépekre, épületekre sincs szükség. Sok nagy cég jár el így. Ennek oka, hogy a világ munkamegosztásában egyes tevékenységekkel kevesebbet lehet keresni, másokkal meg többet. Az első hozzászólás ábrája mutatja, mire gondolok.
Látszik, hogy a legkevesebb hozzáadott értéket általában a termelésen lehet elérni, főleg annak az összeszerelés részén (az alkatrész gyártás már egy fokkal jobb tevékenység). Viszont azt is tudni kell, hogy minden fejlett ország előbb vált termelővé és csak amikor már megszerezte a világpiacon az adott iparágban a domináns piaci pozíciót, akkor jutott abba a helyzetbe, hogy már csak a tervezéssel, márkanév építéssel, marketinggel, egy-egy csúcstechnológiás alkatrész gyártásával stb. kelljen foglalkoznia.
Ma Magyarország éppen annak köszöneti a gazdasági fejlődését, hogy a nyugat-európai államok hozzánk helyezik ki a termelésüket. Ha már ebben a legjobbak vagyunk, akkor tudunk tovább lépni és már olyan termékeket piacra dobni, aminek a tervét, formatervét, márkáját stb. mi határozzuk meg és nem csak bérben gyártjuk egy nálunk erősebb cégnek.