SkillTréning ⊶ Maczkó-Dörnyei Nóra tréner, coach

14/06/2026

Tegnap részt vettem Bíró Bence Péter pszichológus Séma Brunch workshopján, ahol a sématerápia világába kaptunk mély betekintést.

Mindannyiunknak vannak olyan mélyen gyökerező sémái, amelyek bizonyos helyzetekben szinte automatikusan aktiválódnak. Ilyenkor nem a valóságra reagálunk, hanem arra, ahogyan a valóságot a saját belső szűrőinken keresztül érzékeljük.

Humán- és szervezetfejlesztő trénerként ez azért fontos pszichológiai tudás számomra, mert a konfliktusok jelentős része valójában nem a kimondott szavakról szól.

Sokszor nem az a probléma, amit a vezető vagy az edző mondott. Nem az a probléma, amit a kolléga vagy a sportoló tett. Nem az a probléma, ami a megbeszélésen vagy az edzésen történt. A valódi kérdés gyakran az, hogy mindezt ki hogyan értelmezte…

Ugyanazt a visszajelzést az egyik ember fejlődési lehetőségként hallja, a másik kritikaként.
Ugyanazt a vezetői vagy edzői döntést az egyik ember iránymutatásnak, a másik bizalmatlanságnak éli meg.
Ugyanaz a szervezeti változás valakinek izgalmas lehetőség, másnak fenyegetés.

Ezért hiszek abban, hogy a vezető- és szervezetfejlesztés, illetve a sportmentáltréningek egyik legfontosabb eleme az önismeret.

Mert amíg nem látjuk a saját torzító szemüvegünket, addig tévesen biztosak leszünk abban, hogy a másik a probléma.

Pedig sokszor a legnagyobb áttörés ott kezdődik, amikor felismerjük: lehet, hogy nem a helyzetet látom, hanem a saját sémámat.

Köszönöm az inspiráló délelőttöt Bencének, akinek óriási tudása sokat adott nekem tegnap emberileg és szakmailag is! ☺️ Biztosan ott leszek a következő haladó workshopon is!

20/03/2026

A minap találkoztam egy felsővezetővel, aki évekig kategorikusan elutasította a coachingot. Őszintén elmondtam, hogy szerintem ez a reakció sokszor többet árul el arról, hol tart vezetőként a felelősségvállalásban, mint bármilyen leadership szlogen, amit hangoztat. Érdekes, hogy az évek alatt változott a véleménye és egész jót beszélgettünk.

Biztos Te is ismersz legalább egy vezetőt, aki még mindig ilyen elutasító. Valószínűleg Te is, ill. minden más kollégája is azt gondolja, elmehetne már végre... khm... coachingba...

Van egy visszatérő mintázat, amit executive coachként és szervezetfejlesztőként gyakran látok: általában épp az a vezető szorulna leginkább coachingra, aki teljes bizonyossággal állítja, hogy neki erre nincs szüksége.
Kemény mondat, tudom. De közben emberileg teljesen érthető is.
Minél magasabbra jut valaki, annál ritkább körülötte az őszinte tükör. Egy idő után már kevesebben mondanak ellent, kevesebben jeleznek vissza nyíltan, és egyre többen választják a diplomatikus csendet a kongruens konfrontáció helyett.
Ha Te ismersz ilyen felsővezetőt, tedd a szívedre a kezed, és valld be, mikor adtál neki utoljára úgy igazán őszintén egyenes visszajelzést, vagy fogalmaztál meg kritikát?
Egy vezetőnek ilyenkor könnyű azt hinnie, hogy ha nincs nyílt konfliktus, akkor mindenki elkötelezett, hogy ha működik a csapat, akkor biztos van bizalom is, hogy ha vannak eredmények, akkor a vezetői működés is rendben van. Pedig ez sajnos rikán van így.
Minél nagyobb egy vezető hatása, annál nagyobb ára lehet annak, ha nincs valódi rálátása a saját működésére. Minél magasabb poziban ül, annál könnyebb vezetői erőnek hinni azt, amit a környezet már régen nyomasztónak, vagy félelemkeltőnek él meg. És itt kezd igazán érdekessé válni a kérdés...

Mert a coaching elutasításakor általában időhiányra hivatkoznak, azonban gyakrabban fordul elő az, hogy a valódi önvizsgálat identitáskockázatot jelentene és emiatt nehéz számukra tükröt kérni egy külső szakembertől. Kockázatos szembenézni azzal, hogy a pozíció, a rutin és a korábbi sikerek közben bizonyos vakfoltok is épültek.

Ezért gondolom azt, hogy a coaching felsővezetői szinten a vezetői felelősség része, hiszen amit a vezető nem vesz észre magából, azt a szervezet előbb-utóbb megérzi. A bizalomban, a légkörben, a kimondhatóság határaiban, a munkaerő megtartásában. Abban, hogy az emberek valóban kapcsolódnak-e, vagy csak alkalmazkodnak.

👀 Írtam nemrég egy szakmai cikket is a jelenség pszichológiai hátteréről, arról, miért maradnak távol a coachingtól épp azok, akiknek a legtöbbet adhatná.
https://skilltrening.com/2026/02/24/a-felsovezeto-aki-nem-ker-az-executive-coachingbol/

Amúgy ez kb. olyan mint a jogosítvány meg az időszakos műszaki vizsga. Anélkül tilos autót vezetni.
Rendszeres önreflexió nélkül szerintem embereket sem szabadna.
Persze coach vagyok.🙋🏻‍♀️Könnyen mondok ilyeneket.💁🏻‍♀️

De épp ezért kíváncsi vagyok arra, Te is ​egyetértesz-e azzal, hogy a coachingot receptre kellene felírni egy bizonyos szint feletti pozíciókat betöltő vezetőknek?

Miért pont azok maradnak távol a coachingtól, akik a legtöbbet nyerhetnének vele? A válasz a felsővezetői szerep mélyebb pszichológiájában, a kontrolligényben és a kimondatlan vakfoltokban keresend…

11/02/2026

Egy külsős trénernek igenis köze van a céges bérpolitikához. 👀 2026-ban a bértranszparencia nem HR-adminisztratív kérdés lesz, hanem kulturális fordulópont.

A cégek ma még gyakran tőlünk várják a „motivációs csodát”.
Hogy egy tréning majd visszahozza a lelkesedést a csapatban.
Hogy néhány coaching ülés megoldja az elköteleződési problémát egy kulcsembernél.

Hát nem fogja.

Ahol a bérfeszültség már strukturális bizalomvesztést okoz, ott extrinsic motivátorokkal tüzet gyújtani illúzió.

A valódi kérdés nem az, hogy kell-e tréning.
Hanem az, hogy mit fedünk el tréninggel.

Miért félnek a szervezetek a transzparenciától?
Mit okoz a pletykaalapú fizetési kultúra?
Valóban alulfizet***ek a magyar munkavállalók, vagy a rendszer torz?
Kell-e tömeges bérrendezés, vagy inkább struktúraváltás?

Közgazdász vagyok, de nem makroelemzőként írok. Humán- és szervezetfejlesztői szemmel , viszont naponta látom, mit tesz a bizalommal a bérfeszültség.

Te vezetőként mit tapasztalsz?
A bér kérdés nálatok motivációs vagy bizalmi téma?

A magyar valóság az, hogy a munkavállalók nagy többsége alulfizetett, emiatt csökken a motiváció, romlik a teljesítmény, foszlásnak indul a lojalitás. Meg van valami, ami sokkal gyakoribb: olyan re…

27/01/2026

🤦🏻‍♀️ Megint szembejött egy nagyvállalat, ahol olyan TÉR rendszerrel büszkélkedett a HR-es, ami már 10 éve is elavult lett volna. Persze nem tehet róla, hiszen sok egyetem a mai napig ezt tanítja a HR szakokon.

Jó ha tudod, ha még mindig 5 pontos skálán és „Gauss-görbére” értékeltek, akkor sajnos Ti sem teljesítményt menedzseltek. Bocs! 🤷🏻‍♀️

Most futnak be a naptárba az éves teljesítményértékelések és ilyenkor minden évben ugyanazt látom, hogy vállalatok százai óriási energiát égetnek el egy olyan gyakorlatra, ami ahelyett, hogy fejlesztene, sokszor kifejezetten kárt okoz a munkatársak körében.

A kellemetlen igazság az, hogy ezt a modellt a GE t***e világhírűvé 45!! évvel ezelőtt, de már több mint 10 éve kifordult ebből, miközben sok cég sajnos még mindig ezt az elavult logikát másolja.
Mi is ezzel a baj? 👇

Most futnak be a naptárba az éves teljesítményértékelések és ilyenkor minden évben ugyanazt látom, hogy vállalatok százai óriási energiát égetnek el egy olyan gyakorlatra, ami ahelyett, hogy fejles…

25/01/2026

22/01/2026

A nárcisztikus vezető néha ordít. Néha meg karizmatikus, sikeres és mindenki rajong érte. Legalábbis az elején... 👉 Azt járom körül, miért veszélyes ez a jelenség és mit tehetünk szervezetfejlesztőként, vezetőként vagy érintett munkatársként.

Miért foglalkoztat fejlesztő szakemberként engem is a nárcizmus?
Azért nyúlok ehhez a témához, mert a tréningjeimen és vezetői coaching folyamatokban egyre gyakrabban, egyre nyíltabban jelenik meg, nagyon is konkrét, hétköznapi dilemmák formájában.

Olyan kérdéseket kapok, mint például:
„Mit kezdjek azzal a főnökömmel, aki minden sikert a sajátjának tulajdonít, a hibákért viszont mindig mást tesz felelőssé?” vagy „Hogyan lehet együtt dolgozni egy olyan vezetővel, aki egyik nap felmagasztal, másnap pedig teljesen leértékel?”

De gyakran hangzanak el ilyenek is:
„Normális, hogy egy megbeszélés után folyamatosan megkérdőjelezem magam?”
„Ha jelzem a problémát, csak még rosszabb lesz a helyzet, akkor inkább hallgassak?” vagy
„Ez most tényleg az én érzékenységem, vagy tényleg toxikus a működés?”

Ezek a kérdések arra utalnak, hogy a nárcisztikus működésmód nemcsak vezetői stílusprobléma, hanem komoly pszichológiai és szervezeti hatásokkal járó jelenség, amellyel szakmailag felelősen érdemes foglalkozni.

A nárcisztikus vezetés kérdése tehét nem „pszichológiai címkézés”, hanem szervezeti realitás. A kérdés az, vajon felismerjük-e, ha a kultúra már nem a közös értékek, hanem egyetlen ember egója körül forog?

Ha egy vezető mellett rendszeresen megkérdőjelezed magad, nem biztos, hogy veled van a baj. Az ő viselkedése talán azt üzeni, hogy túl érzékeny, vagy alkalmatlan vagy. De valójában lehet, hogy egy nárcisztikus működés hatásait éled így meg.

👉 Erről írtam egy őszinte, szakmailag megalapozott blogcikket.

Az utóbbi időben egyre gyakrabban kerül szóba a nárcisztikus működésmód – nemcsak a párkapcsolatokban, hanem a munkahelyeken, különösen vezetői pozíciókban is. Tréningeken és coaching folyamatokban…

09/01/2026

A 2025-ös évem egészen másképp alakult, mint terveztem. Az utolsó negyedévre annyi megbízás és projekt csúszott össze, hogy teljesen „behavazódtam”. 🙆🏻‍♀️🙅🏻‍♀️ Ezzel együtt járt egy fontos, de nem könnyű döntés: idén a fókuszt nem a „mindenhol jelen lenni” logikájára t***em, hanem arra, hogy aki bizalmat szavazott nekem, az valódi figyelmet, tartást és minőséget kapjon. Emiatt kicsit elmaradtam a posztokkal, blogcikkekkel 🤷🏻‍♀️, de sebaj, mert "terepen lenni", tréningeket tartani számomra szakmailag és lelkileg is mindig rendkívül feltöltő. 🙋🏻‍♀️🧬🕊️

Egy őszinte pillanatképben összefoglaltam még év végén mindazt, milyen tréningeket kért leggyakrabban az én ügyfélköröm 2025-ben, hátha vezetőként vagy HR-esként ez számotokra is inspiráló lehet. Erről írtam még egy decemberi blogcikkemben:

Ez az év nem a látványos zajról, hanem a csendes, következetes kivitelezésről szólt – vezetőknek, csapatoknak, HR-nek. Az alábbi összegzés nem reprezentatív piackutatás, hanem egy őszinte pillanatk…