Mentality Reborn Indonesia

Mentality Reborn Indonesia Mentality Reborn Indonesia adalah sebuah konsep pelatihan pengembangan mentalitas dengan memadukan konsep psikologi kognitif dengan teori motivasi.

Mentality Reborn Indonesia merupakan institusi pelatihan pertama dan satu-satunya di Indonesia yang memadukan konsep psikologi dengan teori motivasi. Sasaran dari pelatihan ini adalah terbentuknya manusia-manusia yang yang memiliki mental BERPIKIR POSITIF,PANTANG MENYERAH,KREATIF,INOVATIF,BERTANGGUNGJAWAB DAN MEMILIKI KEPEDULIAN SOSIAL. Menerapkan metode pelatihan berbeda yang memberikan efek psik

ologis langsung kepada pesertanya, dinamis serta dirasakan perubahan dan dampak positif yang nyata terhadap setiap pesertanya. MRI ditangani dan dikelola oleh para senior praktisi HRD (bukan sekedar akademisi) yang sudah berpengalaman puluhan tahun didalam pengembangan sumber daya manusia serta para trainer muda yang energik,visioner dan berpengalaman.

17/11/2023

BPJS DIANTARA KESEJAHTERAAN BANGSA atau POLITIK BANGGA PALESTINA

Saya menulis berdasarkan pengalaman menyaksikan sendiri bgm derita yg dialami oleh para peserta BPJS di Indonesia dan mencoba membandingkannya dg begitu dermawannya PEMERINTAH, tokoh politik dan org2 berduit yg rutin berdonasi kpd bangsa Palestina.

Kbtln sy br selesai dirawat di salah satu rumah sakit pemerintah terbesar di Indonesia. Spt biasanya sesuai SOP sy hrs melalui IGD utk diobservasi awal dan selanjutnya menunggu mendpt penempatan di kamar. Sy berada diurutan 4 sblm diobservasi oleh petugas didpn pintu msk IGD. Kpd semua pasien sblm observasi dilakukan,petugas dg ketus sdh mengumumkan bhw ranjang penuh dan kl tetap memaksa berarti pasien hrs duduk ber-jam2 sambil menunggu di kursi roda sampai ranjang tersedia. Celakanya salah satu pasien di dpn sy seorg nenek sepertinya kondisinya parah, tergolek dikursi roda dan tetap diperlakukan sama “kejamnya”.

Pengalaman ini bkn yg pertama. Bbrp thn lalu sy mengurus anak supir sy yg sakit dan msk ke RS besar pemerintah di Jakarta dan diperlakukan sama bahkan ditempatkan di lorong salasar RS pdhl anak itu demam tinggi. Sy bkn ingin membahas betapa rendahnya pelayanan kesehatan di Indonesia via BPJS.

Yang saya ingin mempertanyakan dan mempersoalkan apa urgensi dan kedaruratan pemerintah dan para donatur dan lembaga yg terkesan LEBIH SIGAP dan PEDULI kpd bangsa Palestina ketimbang kpd penderitaan para peserta BPJS yang jelas2 BANGSA INDONESIA, bangsa sendiri yg diperlakukan menurut saya KURANG MANUSIAWI ? KEBANGGAN ini disebut sbg bangsa yg peduli kpd bangsa lainkah, unsur politik kah atau hal lainnya.

Semua capres bgtu pedulinya terhdp korban perang Israel dg Palestina tapi sy tdk melihat satupun program dari mereka yg memperhatikan, peduli terhdp para peserta BPJS yg hrs menggelar tikar disktr IGD, tiduran di lantai, blm lg hrs menghadapi sikap dan tutur bahasa petugas jaga di pintu IGD dg segala arogansinya. Indonesia boleh BANGGA mendirikan RS di Palestina tapi mengapa tidak memikirkan utk mendirikan RS KHUSUS hanya bagi para peserta BPJS. Membantu meringankan beban bangsa sendiri, saya yakin lebih mulia dibandingkannya dg berbuat hal yg sama kpd bangsa lain. Mgkn bagi mrk cara mensejahterakan rakyat cuma lewat bagi2 uang, sembako, janji gombal saat kampanye. Mereka lupa BPJS adalah termasuk salah satu program MENSEJAHTERAKAN RAKYAT.

Untuk saya BPJS itu tidak lebih hanya sekedar ada dan lbh tepatnya sbg Badan Penyelenggara Jaminan Setengah hati.

Ditulis oleh Pimpin Nagawan SH

18/11/2022

UMR YANG SELALU BERISIK

Sebagai pemerhati ketenagakerjaan di Indonesia, saya merasa bosan dengan persoalan UMR (Upah Minimum Regional) yg setiap tahun selalu diperdebatkan oleh para pekerja maupun pengusaha. Pihak pekerja terus menuntut kenaikan upah dan pihak pengusaha terus mempertahankan argumen mereka untuk berusaha membatasi kenaikan upah pekerjanya.

Kedua pihak saling menebar ancaman. Pekerja melakukan demo yang ujung-ujungnya menyasar pada tendensi kearah politik. Sedangkan pengusaha berpikir pragmatis p**a, jika dianggap masih wajar mereka berjalan terus, jika dianggap sudah tidak realistis, mereka hengkang ke daerah/negara lain mencari yang lebih realistis dan efisien.

Permasalahan ini sudah seperti benang kusut yang terus menerus berulang setiap tahunnya. Apa perbedaan persepsi yg sesungguhnya antara yang ada di pikiran pekerja dengan pengusaha ?

Saya langsung saja bicara tentang PRODUKTIVITAS dan EFISIENSI yang menurut pendapat saya sebagai biang keladi benang kusut masalah UMR di Indonesia mau dimanapun di seluruh dunia.

Biaya upah menjadi TIDAK EFISIEN (dinilai mahal) jika PRODUKTIVITAS RENDAH. Bagi pengusaha perhitungan besaran komponen upah itu masuk dalam rumus mendapatkan nilai harga pokok produksi. Semua berbanding lurus. Jika persentase komponen upah tidak efisien maka harga pokok pun akan menjadi tinggi walaupun upah bukanlah faktor satu-satunya yang menyebabkan harga pokok menjadi tinggi.

Upah akan menjadi efisien atau tidak efisien, sangat tergantung dari berapa tinggi produktivitas yang dihasilkan. Logika sederhana saja. Jika upah harian seorang pekerja adalah 100 ribu/7jam kerja dan menghasilkan 10 buah produk/7jam kerja berarti biaya upah 1 org pekerja/7 jam adalah 10 ribu. Akan menjadi lebih efisien jika produktivitas ditingkatkan menjadi 20 produk/orang/7jam dengan dukungan alat kerja yang lebih modern misalnya.

Pertanyaannya apakah itu memungkinkan ? Jawabannya sangat mungkin. Lakukan TIME MOTION STUDY dibarengi dengan MODIFIKASI SISTEM KERJA (WORKING SYSTEM MODIFICATION) dengan melakukan TRIAL and ERROR terhadap satu line produksi untu mendapatkan waktu baku proses produksi. Dari hasil analisis waktu baku itulah bisa ditentukan berapa waktu yang dibutuhkan untuk suatu proses dan berapa banyak tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengerjakannya.

Saya selalu menekankan bahwa semua pekerja/operator produksi sekalipun harus dibekali dengan basic skill yang memadai untuk mengerjakan tugasnya karena didalam suatu proses ada WHO NEXT AFTER YOU sehingga hasil kerja orang itu harus mendukung kelancaran proses berikut setelah pekerjaannya. Jadi PRODUCTIVITY WITHOUT SKILL adalah sesuatu yang mustahil.

Perusahaan-perusahaan dengan manajemen modern sudah menerapkan hal ini sejak lama. Ketika mereka berhadapan serikat pekerja untuk negosiasi, dealing mereka akan lebih pada seberapa besar produktivitas yang pekerja tawarkan untuk bisa memperoleh persentase kenaikan upah. Sangat FAIR bukan ?

Pekerja tidak perlu demo yang membuat orang lain susah, ancam ini dan itu dan dari waktu ke waktu cuma menuntut kenaikan upah tanpa mengerti esensi proses penentuan upah. Begitu p**a pengusaha, jangan terus berdalih rugi untuk menolak usulan kenaikan upah pekerja. ( Hal ini khususnya berlaku dalam situasi ekonomi global normal). Pekerja berhak untuk mengetahui dan memahami situasi dan respons pasar produk yang dihasilkan dan pengusaha wajib menjelaskan secara jelas tentang kondisi pasar saat ini sehingga timbul Simbiosis Mutualisme yakni hubungan antara dua pihak yang berbeda namun saling menguntungkan satu sama lain. Hubungan ini sangat positif karena kedua belah pihak diuntungkan.

Semua bisa diukur dan dihitung secara kasat mata jika dialog para pihak bisa dilakukan secara kepala dingin tanpa emosi dan terbuka. Senoga tulisan singkat ini minimal bisa memberikan pencerahan baik bagi pekerja maupun pengusaha.

Ditulis oleh :
Pimpin Nagawan,SH

10/09/2021

MENGELOLA SDM DI SAAT PANDEMI DAN PASCA PANDEMI

Pandemi Covid masih panjang dan kita tidak tahu kapan hal itu akan berakhir. Kondisi ini tentunya sangat memberatkan perusahaan. Jalan pintas yang diambil oleh sebagian dari perusahaan adalah melakukan efisiensi, salah satu langkah efisiensinya adalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Tidak ada seorang pengusaha atau suatu perusahaan pun di muka bumi ini yang ingin bangkrut walau kondisi akibat pandemi ini sangat berat.

Sistem pengelolaan sumber daya manusia menjadi sangat penting agar kinerja perusahaan bisa bertahan dan berkembang disaat pandemi maupun pasca pandemi.

Berikut pemikiran dan konsep yang saya sampaikan sebagai salah satu opsi mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) di masa pandemi dan pasca pandemi.

Tinggalkan cara berpikir tradisional dan konvensional dalam mengelola SDM. Diantaranya mengelola SDM dengan orientasi administratif, jumlah karyawan yang banyak, struktur organisasi gemuk, sistem remunerasi asal-asalan, motivasi sekenanya, target kerja yang kualitatif dan sebagainya. Tinggalkan itu semua !!!

Orientasi harus berubah menuju konsep Skilled Employees. Dengan jumlah SDM berkualitas, mampu meraih kinerja yang optimal.

Konsep ini tidak dijalankan membabi buta dengan PHK massal, tapi harus berdasarkan sistem yang terintegrasi dan komprehensif agar bisa mewujudkan sasaran yang diinginkan.

Mengapa penanganan SDM di era pandemi dan pasca pandemi harus lebih ditekankan pada INDIVIDUAL IMPROVEMENT SKILL artinya perusahaan harus berorientasi lebih mempekerjakan karyawan yang berkualitas dalam hal keahlian dan kecekatan agar efisiensi dan efektifitas SDM mampu berkontribusi maksimal guna meningkatkan kinerja perusahaan.

Kemampuan berarti karyawan memiliki keahlian lebih dibanding yang lainnya baik dalam keilmuan maupun pengalaman.

Kecekatan artinya perusahaan harus mempekerjakan 1 karyawan yang mampu mengerjakan pekerjaan yg seharusnya ditangani oleh 5 orang,berarti org tsb hrs memiliki,ekstra skill, fisik yang bagus, sehat, cerdas dan cekatan.

Konsep ini tidak bisa berdiri sendiri. karena harus terintegrasi dengan management system lainnya dan harus komprehensif cakupannya. Berikut adalah beberapa tahapan yang saya sarankan :
1. Benahi dan susun ulang struktur organisasi yang mengacu pada struktur organisasi yang super efektif dan efisien. Pangkas jabatan yang tidak terlalu dibutuhkan:
2. Benahi Job Description (JobDesc) dan Job Specification (JobSpec) mengacu pada efisiensi dan efektifitas kerja karyawan. Padatkan tugas dan tanggung jawab dengan target yang jelas;
3. Terapkan recruitment system (selection, Interview dan skill test) yang tepat sasaran berdasarkan JobDesc dan JobSpec dengan tujuan untuk mendapatkan SDM yang memiliki keahlian sesuai dengan tuntutan pekerjaan;
4. Susun sistem remunerasi yang kompetitif.
Mengapa saya menuliskan kompetitif. Saya berasumsi bahwa ada beberapa perusahaan yang sudah menerapkan konsep ini sehingga jumlah calon karyawan yang ada di pasar sudah mulai terselektif, terbatas (karena keahliannya) dan mahal. Jika suatu perusahaan masih berpikir dan berorientasi bahwa upah minimum itu sudah segala-galanya, sebaiknya abaikan konsep saya ini.
Kompetitif tidak berarti mahal, tapi apa yang ditawarkan adalah suatu kompensasi wajar berdasarkan keahlian yang dimiliki oleh seseorang. Misalnya kita merekrut karyawan dengan gaji 10 juta tapi yang bersangkutan memiliki keahlian dan kemampuan untuk mengerjakan tugas yang biasanya dikerjakan oleh 3 orang, secara matematis kita sudah dapat menghitung bahwa itu menjadi efisien dan efektif. Itu yang saya maksudkan dengan kompetitif. Dengan catatan bahwa kita sudah membuat JobDesc yang benar, target dan sasaran/goals yang tepat;
5. Susun program Benefits Motivation Scheme (BMS) untuk setiap jenis pekerjaan dengan target yang jelas dan akurat dengan tujuan karyawan akan bekerja dengan motivasi tinggi untuk mencapat target yang ditentukan oleh perusahaan; BMS ini adalah program motivasi bagi pencapaian kinerja diatas target. Yang harus diperhatikan didalam Menyusun sebuah target adalah harus akurat dan realistis. Kesalahan dalam Menyusun target akan berakibat pada kerugian perusahaan dan motivasi karyawan yang turun bukan malah naik;
6. Jangan mudah menambah jumlah karyawan hanya karena terjadi penambahan jenis pekerjaan baru. Selalu biasakan ditawarkan kepada semua karyawan dengan program BMS. Saya yakin secara tidak langsung kita justru bisa melihat potensi sesungguhnya dari setiap karyawan melalui program ini;
7. Menjalankan program ini harus konsisten. Itu kata kuncinya, karena jika dilaksanakan dengan tepat, saya yakin perusahaan pada saat pandemi akan tetap mampu untuk bertahan bahkan tetap bertumbuh.

Ditulis Oleh : Pimpin Nagawan (Human Resources Expertise)
Date : September 2021

15/01/2021

KREATIF DAN INOVATIF DISAAT PANDEMI

Jika banyak orang menganggap bahwa pandemi covid merupakan malapetaka bagi umat manusia, saya kira pendapat itu ada benarnya, namun untuk saya tidak sepenuhnya benar karena ternyata ada hal-hal positif yang muncul di dalamnya.

Bagi pengusaha dan pekerja, masa-masa ini mungkin merupakan waktu yang penuh ketidakpastian, dimana pandemi bagi pengusaha telah mengandaskan rencana investasi, menunda pengembangan usaha serta terjadinya gelombang pemutusan hubungan kerja yang sangat masif bagi para pekerja dan ini terjadi hampir di seluruh belahan dunia.

Jika kita mencermatinya dari sisi positif, maka kita juga bisa melihat bagimana Covid telah merubah berbagai kebiasaan manusia, seperti masalah kebersihan diri, kepedulian terhadap Kesehatan dan kemandirian karena kita benar-benar harus belajar untuk bisa melepaskan diri dari ketergantungan kepada orang lain.

Dunia usaha harus merubah strategi bisnisnya, yang dulu berorientasi face to face transaction, sekarang berubah menjadi digital transaction (online). Persaingan semakin ketat karena semua bisnis juga masuk ke jalur online, sehingga anda tidak bisa hanya sekedar memindahkan produk yang anda tawarkan ke dalam bentuk digital online, lalu selesai.

Dalam beberapa kesempatan (jauh sebelum pandemi, ketika saya masih menjadi seorang profesional), saya selalu berprinsip dan menerapkan kepada semua jajaran eksekutif saya, bahwa untuk memenangkan persaingan, ada dua hal utama yang menjadi kunci untuk memenangkan suatu persaingan, yakni KREATIF dan INOVASI. Siapa yang mampu menghasilkan sesuatu yang kreatif dan inovatif, dia yang akan bisa memenangkan persaingan itu.

Pertanyaannya bagaimana strategi untuk menciptakan SDM (Sumber Daya Manusia) yang KREATIF dan INOVATIF di dalam organisasi perusahaan anda ?

Masih banyak pengusaha pragmatis yang berpikir sederhana, bisnis sedang sepi, karyawan dikurangi karena orientasi di benaknya masih menganggap karyawan adalah beban, sehingga selalu berpikir cara efisiensi yang paling jitu adalah mengurangi jumlah karyawan. Tindakan ini ada benarnya jika hanya dilihat secara sederhana, tapi itu bukan solusi yang terbaik.

Ada juga pemikiran bahwa untuk efisiensi, lebih baik mempekerjakan karyawan yang biasa-biasa saja, yang penting murah. Cara berpikir seperti ini sudah saatnya dirubah, karena pola pikir seperti ini justru membuat perusahaan tidak efisien.

Disaat pandemi seperti sekarang ini, kita harus mulai merubah orientasi untuk mencetak Sumber Daya Manusia (SDM) unggul, sehingga dengan jumlah karyawan yang terbatas, namun tetap mendapat hasil yang optimal.

Untuk bisa menghasilkan SDM unggul yang kreatif dan inovatif, anda membutuhkan seorang manajer Pengembangan SDM yang juga kreatif dan inovatif. Bagaimana anda mengharapkan desain dan hasil gosokan berlian yang bernilai tinggi, jika anda hanya mempekerjakan seseorang yang hanya terbiasa bekerja memoles batu akik.

Pandemi ini memberikan kita kesempatan untuk berubah menjadi lebih baik. Didalam keterbatasan seperti ini, semua dituntut untuk berpikir dan berbuat lebih kreatif dan inovatif. Pandemi merupakan NATURAL SELECTION (seleksi alamiah) bagi pekerja dan pengusaha dan umat manusia lainnya yang selama ini hanya bekerja secara rutinitas dan biasa-biasa saja.

Para pengusaha wajib menciptakan produk+++ yakni produk-produk yang BELUM TERPIKIRKAN oleh pesaing mereka, bukan sekedar produk yang dihasilkan sebelum adanya pandemic. “You should always think one step ahead of other people”. Selalu berorientasi satu Langkah di depan pesaing anda. Kelak itu akan menjadi motto bagi setiap orang.

Bagi pekerja, bukan lagi saatnya untuk BERDEMO dan MENUNTUT. Ingat, kalian sedang dalam proses seleksi alamiah di saat pandemi ini. Yang tidak mampu bersaing akan tersingkir. Hanya KREATIFITAS dan INOVASI, yang bisa membuat kalian selamat dan tetap dipekerjakan di perusahaan serta bertahan untuk hidup.

COVID sudah terbukti merupakan senjata motivasi yang sangat ampuh untuk merubah prilaku manusia melebihi teori para ahli motivator manapun di dunia ini. Momentum pandemi ini, akan membentuk manusia-manusia yang mandiri, kreatif serta inovatif, karena mereka harus merubah diri sendiri, berjuang dan berbuat sesuatu yang lebih dibandingkan dengan orang lain untuk bisa bertahan hidup.

Perusahaan bisa memanfaatkan waktu pandemi ini untuk membentuk SDM tangguh yang kreatif dan inovatif hingga ketika saat pandemi sudah berlalu, anda memiliki tim tangguh yang solid dan tidak perlu mempekerjakan SDM yang biasa-biasa lagi, dalam menjalankan usaha.

Dengan kompensasi yang lebih tinggi, perusahaan akan merasakan efisiensi yang sebenarnya, karena dengan 1 karyawan yang kreatif dan inovatif berbanding 5 (bahkan lebih) karyawan biasa-biasa, akan lebih efisien dan EFEKTIF.

Siapkah kita berubah atau menunggu sang Covid menggilas habis semua kesempatan kita. Let's begin.

Ditulis oleh : Pimpin Nagawan
Senior Analyst HRD

15/01/2021

KREATIF DAN INOVATIF DISAAT PANDEMI

Jika banyak orang menganggap bahwa pandemi covid merupakan malapetaka bagi umat manusia, saya kira pendapat itu ada benarnya, namun untuk saya tidak sepenuhnya benar karena ternyata ada hal-hal positif yang muncul di dalamnya.

Bagi pengusaha dan pekerja, masa-masa ini mungkin merupakan waktu yang penuh ketidakpastian, dimana pandemi bagi pengusaha telah mengandaskan rencana investasi, menunda pengembangan usaha serta terjadinya gelombang pemutusan hubungan kerja yang sangat masif bagi para pekerja dan ini terjadi hampir di seluruh belahan dunia.

Jika kita mencermatinya dari sisi positif, maka kita juga bisa melihat bagimana Covid telah merubah berbagai kebiasaan manusia, seperti masalah kebersihan diri, kepedulian terhadap Kesehatan dan kemandirian karena kita benar-benar harus belajar untuk bisa melepaskan diri dari ketergantungan kepada orang lain.

Dunia usaha harus merubah strategi bisnisnya, yang dulu berorientasi face to face transaction, sekarang berubah menjadi digital transaction (online). Persaingan semakin ketat karena semua bisnis juga masuk ke jalur online, sehingga anda tidak bisa hanya sekedar memindahkan produk yang anda tawarkan ke dalam bentuk digital online, lalu selesai.

Dalam beberapa kesempatan (jauh sebelum pandemi, ketika saya masih menjadi seorang profesional), saya selalu berprinsip dan menerapkan kepada semua jajaran eksekutif saya, bahwa untuk memenangkan persaingan, ada dua hal utama yang menjadi kunci untuk memenangkan suatu persaingan, yakni KREATIF DAN INOVASI. Siapa yang mampu menghasilkan sesuatu yang kreatif dan inovatif, dia yang akan bisa memenangkan persaingan itu.

Pertanyaannya bagaimana strategi untuk menciptakan SDM (Sumber Daya Manusia) yang KREATIF dan INOVATIF di dalam organisasi perusahaan anda ?

Masih banyak pengusaha pragmatis yang berpikir sederhana, bisnis sedang sepi, karyawan dikurangi karena orientasi di benaknya masih menganggap karyawan adalah beban, sehingga selalu berpikir cara efisiensi yang paling jitu adalah mengurangi jumlah karyawan. Tindakan ini ada benarnya jika hanya dilihat secara sederhana, tapi itu bukan solusi yang terbaik.

Ada juga pemikiran bahwa untuk efisiensi, lebih baik mempekerjakan karyawan yang biasa-biasa saja, yang penting murah. Cara berpikir seperti ini sudah saatnya dirubah, karena pola pikir seperti ini justru membuat perusahaan tidak efisien.

Disaat pandemi seperti sekarang ini, kita harus mulai merubah orientasi untuk mencetak Sumber Daya Manusia (SDM) unggul, sehingga dengan jumlah karyawan yang terbatas, namun tetap mendapat hasil yang optimal.

Untuk bisa menghasilkan SDM unggul yang kreatif dan inovatif, anda membutuhkan seorang manajer Pengembangan SDM yang juga kreatif dan inovatif. Bagaimana anda mengharapkan desain dan hasil gosokan berlian yang bernilai tinggi, jika anda hanya mempekerjakan seseorang yang hanya terbiasa bekerja memoles batu akik.

Pandemi ini memberikan kita kesempatan untuk berubah menjadi lebih baik. Didalam keterbatasan seperti ini, semua dituntut utnuk berpikir dan berbuat lebih kreatif dan inovatif. Pandemi merupakan NATURAL SELECTION (seleksi alamiah) bagi pekerja dan pengusaha dan umat manusia lainnya yang selama ini hanya bekerja secara rutinitas dan biasa-biasa saja.

Para pengusaha wajib menciptakan produk+++ yakni produk-produk yang BELUM TERPIKIRKAN oleh pesaing mereka, bukan sekedar produk yang dihasilkan sebelum adanya pandemic. “You should always think one step ahead of other people”. Selalu berorientasi satu Langkah di depan pesaing anda. Kelak itu akan menjadi motto bagi setiap orang.

Bagi pekerja, bukan lagi saatnya untuk BERDEMO dan MENUNTUT. Ingat, kalian sedang dalam proses seleksi ilmiah di saat pandemi ini. Yang tidak mampu bersaing akan tersingkir. Hanya KREATIFITAS dan INOVASI, yang bisa membuat kalian tetap dipekerjakan di perusahaan dan bertahan untuk hidup.

COVID sudah terbukti merupakan senjata motivasi yang sangat ampuh untuk merubah prilaku manusia melebihi teori para ahli motivator manapun di dunia ini. Momentum pandemi ini, akan membentuk manusia-manusia yang mandiri, kreatif serta inovatif, karena mereka harus berjuang dan berbuat sesuatu yang lebih dibandingkan dengan orang lain untuk bisa bertahan hidup.

Perusahaan bisa memanfaatkan waktu pandemi ini untuk membentuk SDM tangguh yang kreatif dan inovatif hingga ketika saat pandemi sudah berlalu, anda memiliki tim tangguh yang solid dan tidak perlu mempekerjakan SDM yang biasa-biasa lagi, dalam menjalankan usaha.

Dengan kompensasi yang lebih tinggi, perusahaan akan merasakan efisiensi yang sebenarnya, karena dengan 1 karyawan yang kreatif dan inovatif berbanding 5 (bahkan lebih) karyawan biasa-biasa, akan lebih efisien dan EFEKTIF.

Ditulis oleh : Pimpin Nagawan

03/01/2017

REORGANISASI

Banyak orang berpikir menata ulang sebuah organisasi semudah membalikkan telapak tangan. Berpikir instan seolah-olah dengan merubah, memodifikasi atau menata ulang sebuah organisasi adalah pekerjaan sambilan yang sederhana. Saya ingin mengingatkan, reorganisasi hampir mirip dengan renovasi sebuah bangunan, jika tidak diperhitungkan konstruksinya dengan baik, maka salah-salah, banguna itu bukan akan menjadi lebih baik, malah akan roboh.

Sama dengan REORGANISASI, jika didefinisikan secara sederhana kurang lebih artinya mengorganisasi ulang sebuah organisasi, pusing kan....mari kita bahas apa urgensi melakukan reorganisasi dan apa saja persiapan yang harus dilakukan dan diperhatikan.

Menata ulang suatu organisasi, misalnya organisasi suatu perusahaan, berarti kita akan merubah, menambah atau memodifikasi struktur yang saat ini sudah ada menjadi organisasi dengan struktur baru dengan harapan, agar organisasi baru tersebut lebih dinamis dan efektif, selain berharap terjadinya efisiensi (jika salah satu tujuan reorganisasi itu memang bertujuan untuk mengarah kepada efisiensi).

Dalam konteks tulisan singkat ini, saya hanya akan membahas kondisi organisasi yang normal melakukan reorganisasi dengan beberapa alasan dan sasaran, yakni :
1. Reorganisasi karena perkembangan bisnis;
2. Reorganisasi karena perubahan sasaran organisasi;
3. Reorganisasi karena sebagai syarat menjadi perusahaan terbuka;
4. Reorganisasi karena alasan merger.
Pembahasan akan berkisar di butir 1 dan 2 yang pada umumnya sering terjadi.

Reorganisasi tidak berarti bahwa harus terjadi perubahan dari kecil menjadi besar atau yang awalnya besar kemudian menjadi kecil. Sebelum diputuskan untuk dilakukan reorganisasi, para pemangku kepentingan harus melakukan beberapa langkah antisipatif yang diperlukan, seperti :
1. Mengidentifikasi kebutuhan posisi-posisi baru di dalam organisasi akibat pengembangan usaha yang dilakukan;
2. Berapa banyak penambahan divisi usaha baru untuk mengantisipasi pengembangan bisnis tersebut;
2. Dampak pengembangan usaha terhadap penambahan biaya dan kebutuhan SDM;

Setelah identifikasi berbagai persoalan di atas, langkah berikutnya adalah menganalisa organisasi saat ini, seperti :
1. Melakukan inventarisir dan analisa terhadap persoalan organisasi yang ada saat ini;
2. Menganalisa kesiapan dan ketersediaan SDM yang tersedia saat ini guna mengantisipasi kebutuhan untuk organisasi baru;

Langkah berikutnya jika kedua proses ini sudah dilakukan adalah :
1. Menyusun struktur organisasi yang dibutuhkan;
2. Merumuskan strategi apa yang akan dijalankan didalam masa transisi reorganisasi;
3. Mengantisipasi hal-hal yang mungkin timbul di dalam masa transisi;

Ini adalah garis besar tahapan yang harus diperhatikan didalam proses reorganisasi, agar proses reorganisasi tidak mengganggu proses berjalannya usaha/bisnis dan terbentuknya organisasi baru yang mampu mendukung kinerja organisasi perusahaan,

Ditulis oleh : PImpin Nagawan
Senior Partner MR I
4 Januari 2017

23/12/2016

MENGUJI KREATIVITAS DAN INOVASI PELAMAR DENGAN CONSTRUCTIVE IDEAS TEST

Sebagai seorang yang sudah berkiprah di dunia Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD Management) lebih dari 25 tahun, saya ingin memberikan ide terobosan bagi perusahaan-perusahaan yang sedang membuka lamaran untuk mencari profesional-profesional guna mengisi posisi-posisi strategis di perusahaannya.

Ide ini berlatar belakang setelah mencermati proses rekrutmen di perusahaan-perusahaan pada umumnya, seperti sudah baku/standard dari waktu ke waktu dan itu-itu saja. Dan fakta profesional-profesional yang didapat juga begitu-begitu saja.

TAHAPAN PROSES

1. Seleksi administratif;
2. Preliminary Interview (wawancara pendahuluan);
3. Psychological Asesment (penilaian potensial secara psikologis);
4. Constructive Ideas Test ( Tes ide-ide konstruktif);
5. Finalisation process

Yang selama ini terjadi, saya hanya melihat berbagai proses rekrutmen di perusahaan, hanya bisa dikelompokkan ke adalam 3 tahapan di atas, sedangkan tahapan ke 4 yang justru merupakan penentuan utama didalam proses rekrutmen, terlalui atau kurang tergarap dengan serius. Jikapun ada, itu biasanya hanya masuk di dalam pertanyaan-pertanyaan pada saat preliminary interview.

Saya tidak akan membahas butir 1,2,3 dan 5 karena pada umumnya sudah dilaksanakan, walaupun pada butir 2, seringkali pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh interviewer tidak sistematis dan mengarah pada goal yang ingin diperoleh oleh interviewer, sehingga yang terjadi lebih kepada pertanyaan yang berandai-andai dan interviewer juga bingung menentukan key point dari jawaban yang diberikan oleh orang kita wawancara.

APA ITU CONSTRUCTIVE IDEAS TEST

Seorang HRD Manager atau sekarang sering diistilahkan dengan People Development atau Human Capital Development dan sebagainya (bukan personalia dan GA yang tugasnya lebih banyak mengurusi administrasi kepersonaliaan dan umum), WAJIB memiliki Job Indentification (JI) yang disetujui dan disepakati oleh owner atau BOD terhadap semua jenis jabatan yang ada di dalam organisasi perusahaan berdasarkan Corporate Goals atau Company Goals baik jangka p[endek maupun jangka panjang.

JI bisa berubah setiap tahun kerja disesuaikan dengan dinamika goals yang ingin dicapai oleh perusahaan di tahun yang akan datang ataupun di tahun kerja berjalan. HRD Department atau Division harus sigap dan tanggap terhadap dinamika perubahan ini, karena tentunya proses rekrutmen terhadap kebutuhan perusahaan harus mengacu pada kebutuhan perusahaan, kompetensi kandidat harus mampu bekerja sesuai dengan goals yang ditetapkan.

Dengan demikian HRD wajib terus mengupdate JI tersebut agar proses rekrutmen selalu up to date sehingga mampu memperoleh kandidat sebagaimana yang dibutuhkan untuk pencapaian goals tersebut. Hal ini yang sering terlupakan, kita selalu menganggap untuk jabatan atau pekerjaan yang sama , dibutuhkan spesifikasi orang dan kemampuan yang sama dari waktu ke waktu.

Disinilah peran dan fungsi Constructive Ideas Test (CIT). CIT bukanlah konsep standard yang sudah ada, tapi ini ide murni dari saya pribadi, untuk memberikan penajaman terhadap proses rekrutmen agar perusahaan bisa mendapatkan kandidat yang lebih tepat sasaran dengan kebutuhan perusahaan secara up to date.

CIT dibuat berdasarkan kebutuhan perusahaan yang dirilis didalam corporate goals setiap tahunnya, sehingga pada setiap tahun berjalan, SDM kita terus mampu mengikuti dinamika pertumbuhan dan laju perusahaan tanpa harus kedodoran seperti ungkapan baru mengencangkan baut mesin ketika pesawat sudah take off.

Untuk lebih jelasnya apa itu Constructive Ideas Tes, silahkan hubungi kami di 08176611301.

Ditulis oleh : Pimpin Nagawan
Senior Partner MRI

18/04/2016

Jika perusahaan anda sedang berkembang pesat dan membutuhkan sistem manajemen dan pengelolaan SDM yang baik untuk mendukung pencapaian goal/sasaran perusahaan.

Kami, team dari MENTALITY REBORN INDONESIA adalah profesional-profesional yang sudah berpengalaman lebih dari 25 tahun di dalam menciptakan serta mengembangkan sistem manajemen SDM yang aplikatif, berdasarkan kebutuhan perusahaan, BUKAN HANYA BERDASARKAN TEORI.

Proses pendampingan selama menerapkan sistem yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing perusahaan, merupakan keunggulan yang menjadikan penerapan sistem manajemen dan pengembangan organisasi dan SDM lebih terasa hasilnya.

Jika anda sependapat dengan kami dalam hal penataan organisasi dan SDM, kamilah ahlinya.

Silahkan hubungi kami untuk konsultasi awal (GRATIS), untuk pre survey guna mengetahui kondisi organisasi dan SDM perusahaan anda.

MENTALITY REBORN INDONESIA
Pimpin Nagawan : 08111171810/08176611301
Teguh Prihanto : 081211649978

14/01/2016

MENJADI PROMOTOR BAGI DIRI SENDIRI

Banyak karyawan yang cerita bahwa kariernya mandek/mentok di suatu perusahaan. Berbagai alasan yang dikemukakan seperti jabatan strategis hanya bisa diisi oleh anggota keluarga (pada umumnya yang terjadi memang untuk posisi penting dan strategis di dalam perusahaan keluarga diisi oleh anggota keluarga mereka), ada juga alasan di perusahaan saya, karier ditentukan oleh kedekatan relasi dengan pejabat di atas, yang lain mengatakan bahwa persaingan di perusahaannya sangat ketat, sehingga sulit berkembang dan seterusnya.

Pada setiap proses wawancara calon manager di perusahaan, umumnya saya sering mendapat pertanyaan dari mereka. Bagaimana jenjang karir di perusahaan ini ? Saya selalu menjawab bahwa KARIR ITU KAMU YANG SIAPKAN, SEDANGKAN JALURNYA, PERUSAHAAN YANG SEDIAKAN.

Banyak pegawai yang berharap bahwa karir itu datang kepada dirinya dan itu merupakan pemberian oleh perusahaan. Menurut saya,ini adalah pandangan yang keliru. Mengapa ? Coba kita menyimak analogi sederhana ini. Saya tinggal di Bogor dan mau pergi ke Jakarta. Apa yang harus saya lakukan ? Menunggu orang lain mengajak saya, menunggu barangkali ada yang mau menjemput saya atau hal lainnya. Tentunya kita sendiri yang harus punya persiapan, misal mencari uang untuk biaya perjalanan, menentukan pilihan jenis transportasi apa yang akan digunakan dan seterusnya.

Sama halnya ketika kita berniat mengejar suatu karier dalam perusahaan, tidak akan ada yang datang dengan sendirinya tanpa kita berbuat sesuatu yg prestatif dan berinisitaif untuk melakukan hal-hal yang luar biasa. Itu sebabnya mengapa saya katakan bahwa KARIR ITU KITA YANG SIAPKAN. Kata siapkan bermakna bahwa kita sebagai karyawan wajib MEMPERSIAPKAN diri kita searah dengan kebutuhan jabatan atau disebut dengan spesifikasi jabatan atau Job Specification (JobSpec) yang akan kita sasar.

Man Specification yang sering disingkat ManSpec itu adalah diri kita sendiri yang harus mempersiapkannya, sesuai tuntutan didalam JobSpec suatu jabatan. Sebagai contoh anda seorang pegawai staf administrasi di departemen MIS (Management Information System), dengan laltar belakang pendidikan SLTA. Apakah anda bisa berkarier disana atau kelak menjadi seorang Manajer MIS ? Jawabannya BISA !!! selama ada usaha pasti BISA.

Anda tinggal pelajari, ManSpec apa yang dibutuhkan untuk menjadi seorang Manajer MIS berdasarkan JobSpec dan Job Description jabatan tersebut. Jika anda serius, semua bisa dipelajari dan tidak ada yang tidak mungkin. Jangan berhenti dengan alasan, berat karena harus minimal pendidikan S1 Teknologi/Manajemen Informatika, sedangkan saya hanya SLTA dan tidak memiliki biaya untuk kuliah lagi dan sebagainya.

Mental Blocking seperti ini yang justru menjadi penghambat besar bagi seseorang untuk berhasil. S1 itu cuma gelar formal untuk menunjukkan strata pendidikan seseorang, tapi gelar itu tidak menentukan kemampuan seseorang didalam penguasaan suatu ilmu pengetahuan. Kalau anda tidak mampu kuliah, belajarlah dari rekan yang menguasai ilmu itu dan rajinlah membaca literatur yang berkaitan dengan pengetahuan tersebut.

Untuk mendapatkan perhatian khusus dari atasan, anda harus berinisiatif berbuat sesuatu, berkarya dan menunjukkan kinerja yang LUAR BIASA, sekali lagi LUAR BIASA, bukan sekedar menjadi pegawai biasa.

Itulah mengapa saya memberi judul tulisan ini MENJADI PROMOTOR BAGI DIRI SENDIRI. Kitalah yang harus berbuat sesuatu mempromosikan diri kita dengan menunjukkan kinerja yang LUAR BIASA agar manajemen di perusahaan melirik dan menilai bahwa kita bukan sekedar pegawai biasa. Manakala itu terjadi, maka perusahaan akan menyalurkan kemampuan luar biasa yang anda miliki ke suatu posisi/karier yang lebih baik di dalam organisasi perusahaan.

Ditulis oleh : Pimpin Nagawan
Senior Partner MRI

Address

Bogor
16161

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Mentality Reborn Indonesia posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Shortcuts

Share

Category