15/12/2020
מלאי הערכה: שיחת הערכה שנתית מצד המנהל
תרבות בארגונים גדולים ומסודרים דוגלת בביצוע משוב לעובד באופן תדיר ולא רק אחת לשנה בשיחת ההערכה השנתית. בשיחות מקדימות אלו, יש ליצור דיאלוג פתוח עם העובדים ולעשות כל שניתן בכדי לתת מרחב פתוח לשאלות, תשובות, ביקורת והתייחסות. עליכם להכיר את העובדים שלכם, את סיפורם האישי, חלומות, שאיפות, צרכים ורצונות. לשיחות אחד על אחד עם העובדים לרבות שיחת ההערכה השנתית ישנה השפעה עצומה על עתיד הארגון ויעדיו העסקיים. כמנהלים, מונחת על כתפכם אחריות כבירה לעודד את העובד ולהוביל אותו למקסום יכולותיו, להגשמה עצמית וליצור חיבור רגשי לארגון.
החדשנות הטכנולוגית יצרה דור עובדים צעיר, נמרץ, אנרגטי מלא באמביציה וכמו כן, דור שאינו יודע דחיית סיפוקים. אופי העובדים השתנה ועל כן יש להתאים את סגנון הניהול לעידן הנוכחי: מתן משוב הוא דיאלוג ולא האשמה, הביקורת תעשה בזמן אמת באמצעות שיח פורה שכל מטרתו היא לקדם את העובד, יש למשב את העובד באופן עקבי ולתת לו זמן לשפר את ביצועיו עד לשיחה השנתית. נוכחותו של דור ה-Y בשוק העבודה הולכת וגדלה ועל כן יש להתאים את ההתנהלות באופן מדויק לעובדים אלו- לשתף ולשקף בכל זמן נתון.
איך עושים את זה נכון?
שיחת משוב והערכה שנתית היא הרבה יותר מציון, התהליך צריך להיות מקיף הן לעובד והן לארגון ולתת ערך רב. יש להיערך לשיחה זו בהיבט "הביקורתי" ובהיבט העתידי: מנהל בונה ייצור תכנית פיתוח עתידית לעובד, יתווה את דרכו המקצועית והאישית, יסייעו בקידומו ובניהול הקריירה שלו. אחריות ניהולית מחייבת זיהוי ומימוש פוטנציאל העובד לצד איתור 'טאלנטים', עובדים בעלי פרופיל ייחודי אשר יוכלו להוביל את הארגון למחוזות אחרים. זכרו תמיד – צוות הוא תהליך אבולוציוני של פרופיל המנהל. הצוות שלכם מייצג אתכם, את החזון שלכם, רמת השאפתנות, מוטיבציה, אמביציה, רוח צוות, גמישות תפישתית ומחשבתית ויכולת למידה מהירה. למנהל חזק יש עובדים חזקים, למנהל חלש, אין עובדים חזקים.
נקודות מרכזיות לשיחת משוב והערכה שנתית:
אווירה – השתדלו להשרות אווירה נינוחה ונעימה שאינה מייצגת ביקורת
שיח חיובי – רצוי להתחיל בעובדות חיוביות ואפקטיביות
עובדות – מומלץ לדבר בעובדות ולא בהשערות, תחושות או אמירות ששמעתם מהסביבה
דוגמאות – יש להציג בפני העובד דוגמאות ספציפיות ולא כלליות
ניתוח התנהגותי – ניתן ואף מומלץ מאוד לנתח יחד עם העובד מקרים ספציפיים מהשנה האחרונה וללמוד יחד כיצד ניתן היה לנהל אחרת את הסיטואציה
מתן חיזוקים – גם בזמן הביקורת, רצוי להמשיך ולתת חיזוקים על מנת להציג את התקדמות העובד על ציר הזמן (בהנחה והייתה התקדמות)
לאורכה של השיחה יש לוודא הבנת העובד וחיבורו לנאמר, לקבוע יעדים לשנה הבאה ולהבטיח היותכם, מנהלים חזקים ומשפיעים – שם בשבילו. אמנם על פי החוק היבש מנהל מעריך את העובד אך המציאות מספרת, שהעובד מעריך בדיוק באותו האופן את המנהל, תשתדלו להיות טובים.
בהצלחה!
