צ. אלפא - ירדן צלניק

22/10/2023

בין זומים לבין ההסכמה להתפרק,להתכנס ולהטען... כמה המלצות על ניווט והובלה של מנהלים בעת הזו
מצאו את האיזון בין הרצון להחזיק ולשמר רציפות תפקודית ובין החשיבות להחזיק את העובדים.
מעבר לעובדה שרציפות תפקודית חשובה ליום שאחרי, היא עוד יותר חשובה וממלאת תפקיד בהתמודדות עם מנעד הרגשות והקושי שכולנו חווים. עשייה היא סוג של הסחת דעת ושמירה על שפיות, אבל ואבל גדול-
את הרציפות התפקודית צריך לנהל אחרת בימים אלו -
1. נהלו את האפקטיביות והיעילות -חלק מהעובדים נמצאים במשרד, חלקם בבית ,נכון להגדיר את המה תוך זיקוק נושאים בעלי חשיבות ובעלי השפעה ליום שאחרי והגדרת סדרי עדיפויות לכאן ועכשיו
2. גמישות - מיומנות העידן החדש אותה למדנו ואימצנו בקורונה, בימים אלו אנו נדרשים לה שוב .
מנהלים, מעבר לעובדה שנדרשת גמישות בהיבט המשימתי(המה) גלו גמישות בהיבט האיך? תאמו ציפיות ברגישות לגבי התפוקות כרגע ואפשרו לעובדים שליטה, אחריות וגמישות בניהול הזמן
3. caring זוכרים? פנו לעובדים תהיו שם עבורם בימים אלו גלו אכפתיות והבנה למגבלות ולמצוקות .
אל תניחו לבד למה הם זקוקים. תשאלו, תקשיבו ותקשיבו גם ל Subtext תאפשרו ונטילציה וגלו אמפטיה
4. הנגישו לעובדים מקורות חוסן- אלו יכולים להיות התנדבות (ויש הרבה )
אירוח, תמיכה וסיוע, גם בתוך גבולות הארגון בין מחלקות . כל מה שממלא ומחזק אותם בימים אלו. זיכרו מקורות החוסן שונים מעובד לעובד .
5. תקשורת- רציפות תפקודית בזמן מלחמה דורשת לצידה תקשורת רציפה וברורה. ממליצה על מפגש צוותי יומי /שיחות אישיות
6. חוסן ניהולי ומנהיגות הסתגלותית מדבקים- תהיו אותנטיים ושתפו את מה שאתם חווים זה מאפשר לעובדים להרגיש בנח לשתף ולפרוק כולנו באותה סירה ...
ואחרי הכל זיכרו,
חוסן לא מדברים חוסן עושים.
בתקווה לימים שקטים ובשורות טובות 🇮🇱
מוזמנים לקרוא פוסטים שעלו בתקופת הקורונה

20/08/2023

אנחנו כבר מבינים שהעולם זז לנו בקצב מהיר. מונחים כמו chatGPT , מידג'רני ו AI הפכו לשפה אנושית חדשה
ואנחנו? אנחנו נמצאים בדיוק במפגש בין השינויים המהירים למי שאנחנו, מה שדורש מאיתנו ללמוד ,להבין ,להסתגל ולהתאים את עצמנו כל פעם לדבר הבא

למה זה קשה ? כי המח שלנו לא אוהב הפתעות ושינויים

אז ברור לנו ששינויים ואי וודאות הם כאן כדי להישאר, ברור לנו שאנחנו חייבים למתוח את הגבולות של עצמנו כל פעם מחדש.

אנחנו בראשיתו של עידן בו ההצלחה קשורה לא רק ל*מה אנחנו יודעים לעשות אלא מה אנחנו יכולים לעשות*, ביכולת לפגוש את מה שלא פגשנו ולא הכרנו, וביכולת שלנו כפרטים וכארגונים להתאים ולהסתגל
הסתגלות מטיבה קשורה בחוסנו של הארגון ובחוסנם של האנשים בתוך הארגון.
אנחנו מבינים היום שחוסן אינו נדרש רק ב"משבר טוב" כמו שלימד אותנו צ'רצ'יל, או כשאנחנו עם הגב לקיר כמו שלימדה אותנו הקורונה, אלא נדרש כמיומנות כח יום יומית המאפשרת לנו לצאת מאזור המוכר והבטוח ומרחב הנוחות זו פריבילגיה שבמובן מסוים אינה קיימת.

אחת ההתנהגויות המאפשרת לנו להסתגל לסביבה משתנה ולפתח חוסן הינה ⭐️סקרנות⭐️
סקרנות מלמדת את המח להיות מופתע ומאפשרת לנו לפגוש בארץ האפשרויות הבלתי מוגבלות
כשאנחנו סקרנים אנחנו מסתובבים בעולם עם תודעה מתעניינת, חוקרת שמוכנה לפגוש הפתעות והזדמנויות סקרנות מטפחת פתיחות לשינוי, יש בה את הכח לנטרל את הלחץ (ההישרדותי) שמשתק אותנו במפגש עם שינוי וחוסר וודאות
כשאנחנו סקרנים אנחנו מוכנים ללמוד, לחקור לנסות, ואולי לגלות חוזקות שלא הכרנו מה שמחזק את המסוגלות העצמית ומוביל ליצירתיות וחדשנות
כשאנחנו סקרנים אנחנו נכונים לפגוש את המציאות בלי שיפוטיות בלי תיוג של טוב או רע מה שמגדיל את יכולת ההכלה לאי וודאות - חוסן כבר אמרנו?
כשאנחנו סקרנים אנחנו נינוחים לפגוש אי ידיעה ומכאן משחררים אחיזה מ"חייב","צריך", "מוכרח " ומוכנים לחקור אסטרטגיות התמודדות שונות
כשאנחנו סקרנים אנחנו מחזיקים גישה וחשיבה חיובית מכוונת צמיחה מכיוון שהיא רואה אתגרים וכישלונות כהזדמנות ללמידה
כשאנחנו סקרנים אנחנו בעלי חוסן לפגוש את החיים עצמם בתחושת סיפוק ומשמעות.

רוצים לפתח את חוסנו של הארגון ושל העובדים? תפתחו סקרנות איך?

⭐️תייצרו סביבה בה אתם מעודדים מגוון של רעיונות ותשובות אפשריות לכל בעיה
⭐️תנו לעובדים אוטונומיה לחקור את תחומי העניין שלהם ולעבוד על פרויקטים
שמתיישרים עם התשוקות שלהם.
⭐️צרו תרבות בה חקירה וניסוי מוערכים גם אם הם מובילים לכישלון תנו לעובדים לדעת שניסיון של דברים חדשים מוערך ותורם לצמיחה
⭐️תעודדו ותנו לעובדים להרגיש בנח לשאול שאלות מתוך גישה המעודדת ומעריכה חקירה וסקרנות
⭐️תעודדו את העובדים לגשת לכל בעיה בגישה חיוביות ובהתלהבות מתוך "מקסימום נצליח"
⭐️תקשיבו לאנשים מתוך סקרנות אמיתית והשתמשו במשפטים כמו "מעניין לשמוע", "מפתיע, לא חשבתי על הרעיון הזה ", אלו מדגישים כי הסקרנות כדאית ועל הדרך מאפשרת לכם להכיר את העובדים ולהם לחזק את תחושת הבטחון.
⭐️קדמו הזדמנויות ללמידה, תעשירו את עולמם של העובדים מעבר לידע המקצועי הספציפי של התפקיד . תיבנו רוטינות של למידת דברים חדשים
⭐️עודדו את העובדים לעבוד בצוותים מגוונים רב ממשקיים דרך פרויקטים מחוץ לתפקידיהם הרגילים.
ודבר אחרון - שימו לב סקרנות עלולה להיות ממכרת.
איך אני יודעת? בהמשך ...

בתמונה -כשסקרנות וחוסן נפגשים בטבע (צולם בטיול בקמבודיה)

20/10/2022

לא במקום, אבל sticky notes נהדר
ממליצה לקרוא אותו כל בוקר.
מבטיחה שדברים טובים יקרו….

קרדיט Robertson Hunter Stewart

28/08/2022

ההתפטרות השקטה!
אז אחרי גלי הקורונה, הסגרים, אתגרי ההיברידיות וההתפטרות הגדולה, מגיע הבאז החדש,
ההתפטרות השקטה!
סוג של שביתה איטלקית יש לומר, המתבטאת בהאטה!
בהאטה של מה אתם שואלים ? של הקצב! של הלחץ! של השחיקה!
שלא נתבלבל, היא הייתה שם גם טרום הקורונה ,רק לא קראו לה בשם וממש לא העזו לדבר עליה בפומבי (טוב, רק בסדנאות) ובטח לא במימדים המדוברים.

מה שהתחיל מאילוצי מגפת הקורונה, היווה את הטריגר למה שאנו רואים עכשיו.
הקורונה וגלי הסגרים, אפשרו לעובדים את מה שלא התאפשר לפני, לעצור, לנשום, לשאול שאלות, להבין מה חשוב להם, לדייק את עצמם, להיות עם הילדים למרות הקושי, אבל לפחות להיות!

כשעולם העבודה חזר לעצמו בתצורה החדשה, הוא קיבל עובדים קצת אחרת. עובדים עם סדרי עדיפויות, קצת יותר אסרטיביים, מציבים גבולות, אבל בעיקר מגובשים יותר עם עצמם.
מנהלים וארגונים דיברו על הצורך במחוברות, בהגברת המוטיבציה, אבל אלה הם סימפטומים לצורך האמיתי והוא, שכללי המשחק השתנו ונדרש מאיתנו להבין לעשות אחרת :
1. אנחנו כמנהלים לרוב רואים את קצה הקרחון ונותנים לו פרשנויות, מה שמחייב אותנו לראות מה נמצא מתחת לקצה הקרחון. (ראו פוסט בנושא)
2. תאמצו תרבות Caring, אכפתיות ורגישות לחיי העובדים בכל הרבדים (בעולם היברידי זה נדרש יותר מתמיד )
3. תפגשו את העובד, תשאלו ותבינו מה חשוב לו ?! סוג של תיאום ציפיות מחודש.
4. חשוב להבין שבעת הזו, משמעות בעבודה היא חשובה. אבל יש עוד דברים שמייצרים משמעות בחייהם והם רוצים לחיות אותם.
5. שHappy hour , ימי גיבוש והפתעות למיניהם זה חשוב, אבל לא במקום ולא מספיק לטיפול בלחץ ושחיקה
6. פחות זה הרבה יותר – ככל שנוריד את רמות הלחץ נקבל עובד פחות שחוק, יותר פרודוקטיבי ויותר מחובר.
7. שחוסן אמיתי ,גם אישי וגם ארגוני הוא לא רק לשרוד.
8. שאפשר אחרת ממה שהכרנו ואחרי הכל עולם העבודה השתנה .

בתמונה רגע של האטה.🙏🏻

16/12/2021

#מחוברות #מחוברות
המילה הכי חמה בחודשים האחרונים ואני כל כך שמחה.
למה אתם שואלים?
כי תמיד היא הייתה שם, תמיד דיברו עליה בישיבות הנהלה. אבל עכשיו, כשהעובדים מצביעים ברגליים, גל הנטישה שובר שיאים ועולם העבודה חווה את "ההתשה הגדולה" ( 21McKinsey) המנהלים מבינים עד כמה התפקיד שלהם קריטי ויפה שעה אחת קודם.
לא!
לא רק בעמידה ביעדים, לא רק במשימות ,לא רק בתוצאות ולא רק בשורת הרווח. מי שמכיר אותי יודע עד כמה אני חושבת שזה חשוב .יחד עם זאת, זה לא רק זה! וזה לא במקום!
זוהי קריאת השכמה למנהלים להבין שכללי המשחק משתנים .
העובדים רוצים יותר!
הם רוצים יותר מhappy Hour
הם רוצים יותר משכר ותפקיד
הם רוצים שיראו אותם באופן פרסונלי
הם רוצים משמעות, אבל קצת יותר
הם רוצים שצרכים פסיכולוגיים נוספים יקבלו מענה
הם רוצים לצמוח ולהתפתח במרחב גדול של אפשרויות
והמנהלים פשוט נדרשים לעשות אחרת .
מה זה אחרת?
להבין שמעבר לחוזקות, יכולות וכישורים אנחנו כבני אדם יותר מורכבים.
להבין שאנחנו כמנהלים, רואים רק את קצה הקרחון, את ההוויה, את הלך הרוח, את התנהגות של העובד. עולם הפעולות הגלוי. ישנו עולם נוסף, סמוי מן העין שאם רק ניתן לו מקום, דברים יראו אחרת.
והכי חשוב, מנהלים צריכים להבין שמה שהלהיב, הניע וחיבר את העובד בתחילת הדרך, לא בהכרח מלהיב ומניע אותו היום.
בפרקטיקה,
תהליך מרתק עם העובד, של בירור ודיוק מה חשוב לו, מהם המניעים ומהם מגבירי האנרגיה שלו.
לאחר מכן, לחשוב יחד עם העובד על רעיונות, דרכים והזדמנויות בהם אפשר לעשות שינויים מותאמים לעובד ולארגון כדי שאלו יהיו נוכחים יותר בעשייה היומיומית.
אז אם אנחנו רוצים עובדים מחוברים בואו אנחנו נתחבר .

11/11/2021

האם אתה מנהל ששואל שאלות ?
רגע לפני הפגישה השבועית שלנו, נכנסה אחת העובדות למשרד ושיתפה את המנהלת שלה בבעיה. התשובה בנוסח של איך ומה לעשות לא איחרה לבוא. התבוננתי מהצד, הקשבתי והבנתי הרבה על העומס, המקצועיות והתלות של העובדים, אותם נושאים שעלו במפגש הקודם.
אחת מהמיומניות החשובות של מנהל, היא היכולת שלו לשאול שאלות
שאילת שאלות, משתלמת הן למנהל והן לעובד .
לשאלות יש תפקיד דרמתי ביכולת של המנהל לפתח, להעצים ולבסס את בטחונם וחוסנם של העובדים שלו.
מנהל ששואל שאלות, מאפשרת ל #עובד # לצאת מגבולות הניסיון והידע של המנהל ומעודד אותו לחשוב
מנהל ששואל שאלות מאפשר לעובד להבין שהידע והיכולת נמצאים אצלו.
מנהל ששואל שאלות מעניקה לעובד אוטונומיה,תחושת מסוגלות ומוטיבציה
מנהל ששואל שאלות מייצר עצמאות בפתרון בעיות ומונע את הסיכוי שהעובד יחזור שוב ושוב לקבל ממנו תשובה
שאלות מאפשרות ל #מנהל # לגלות עניין וסקרונות בדברי העובד
מנהל ששואל שאלות מאפשר לעצמו לזהות פערי ידע אצל העובד.
מנהל ששואל שאלות מאפשרת לעצמו לצאת מה"אוטומט" ההיררכי של מנהל כל יודע ולשדר צניעות
שאילת שאלות היא הדרך להשפיע על העובדים.
אז בפעם הבאה כשמשתפים אותכם בבעיה/דילמה תשאלו שאלה במקום לתת תשובה
תזכרו רק שכדי לשאול אנחנו חייבים להקשיב... ולהיות פתוחים...

28/10/2021

⭐חוסן לא מדברים חוסן עושים⭐
האם אתם נותנים פייט או נמנעים ?
מסתבר שההבדל בין אלו שעושים מאמצים לבין אלו שנמנעים תלוי במדד החוסן.
לכולנו יש סה"כ חוסן ברמה סבירה. אבל מחקרים מראים שבזמן אתגר, קושי או מציאות לא נוחה ההבדל בין אלו שעושים מאמצים לבין אלו שנמנעים תלוי במדד החוסן.
לכל אחד מאיתנו יש מדד חוסן שונה וזה מה שעושה את ההבדל
מדד החוסן AQ זוכרים? ( אם לא, גוללו לפוסטים קודמים בנושא) אותו משתנה שהצטרף ל IQ ול EQ כמשתנה קריטי ביכולת שלנו להתגבר,להתמודד עם אי נוחות ולפגוש את החיים.
אותו משתנה המשקף את מה קורה בתוכנו כשאנחנו פוגשים אתגר או קושי
מדד החוסן נקרא בספרות המחקרית מנת קושי בדיוק כמו החברים שלו, סובייקטיבי וניתן למדידה באופן מהימן ומתוקף ומכאן מנבא איכותי בכל תחומי הליבה בעולם העבודה המשתנה .
והכי חשוב, אפשר לפתח אותו ומכאן לאפשר לכל אחד מאיתנו לטפס לשיאים חדשים.רוצים לדעת איך?
מוזמנים ליצור קשר להרצאה/סדנה
סופ״ש משובח🌟

מנווטת את הדרך עם מנהלים וארגונים לצמיחה והצלחה במציאות משובשת

יועצת, מרצה ומנחת סדנאות לפיתוח חוסן אישי וארגוני.
http://www.yarden-zelnik.co.il

03/10/2021

אחרי החגים שמח
⭐חוסן לא מדברים חוסן עושים ⭐
מה מייחד עובדים/צוותים המצליחים להתמודד ולהגיב למציאות לא נוחה ואי וודאית טוב יותר מאחרים? רמז זה לא מקרי
מה עושים מנהלים כדי לטפח ולפתח את החוסן של
העובדים שלהם?
באחד הפוסטים הדגשתי את העובדה שחוסן נמדד בזמן אמיתי אבל ישנה חשיבות עצומה בטיפוח ופיתוח החוסן בזמן שגרה. #מוכנות #? זוכרים?
אז איך מייצרים מוכנות?
איך מפתחים ומטפחים צוות שיהיה בעל יכולת להתמודד עם כל אתגר שיפגוש בדרך?
הנה כמה נקודות ושאלות שכדאי שכל מנהל ישאל ויאמץ במרחב הניהולי.
#ברמה האישית כמנהל # - האם אני מנהל שסומך רק על עצמי ?האם ההחלטות ומרחב שיקול הדעת נשאר אצלי?
🎯 שתפו התייעצו והחליטו – בנו תרבות של שיתוף והתייעצות כזאת שמאפשרת מקום ו*נראות* לעובדים/לצוות (מתוך גישה אמיתית המאמינה בחוכמת העובדים) ורק לאחר מכן החליטו והסבירו את רציונל ההחלטה. מבטיחה לכם שהצוות יהיה יותר מגויס ורתום בשגרה ובמיוחד במצבים מאתגרים.
🎯 האם אני מממוקד במשימות או באנשים ?
באיזו מידה אני מאזן את הקשב והאנרגיה בין המשימות, תוצאות ותפוקה לבין היכרות עמוקה עם העובד כאדם, עם הצרכים והחוזקות שלו, ועד כמה אלו באים לידי ביטוי במסגרת התפקיד.
🎯 האם העובד תלותי או עצמאי?
עד כמה מתאפשר לעובדים מרחב החלטה עצמאי בתוך התפקיד, מה שמייצר עובדים *מובילים* ולא רק משתתפים. ויותר מזה, לזכור שכשמאפשרים לעובד לקחת החלטה, הסיכוי שהוא יצא מהאוטומט ויתבונן בעין ביקורתית ויקח בעלות עליה ועל התוצאה הוא גבוה
🎯 מנהל כrole model – האם אני יודע לחבוש את מסכת החמצן כשרמת העומס והלחץ שלי עולים ? עד עד כמה אני חש צורך בשליטה מוחלטת ועד כמה אני מבטא גמישות אל מול אי וודאות.
כיצד אני מגיב כשנכנסת מערכת חדשה לארגון? מה הגישה שאני משדר לעובדים שלי בהקשר של שינוי. האם אני שואל מה *כן* אפשר לעשות בכאן ועכשיו או הודף את השינוי וממתין עד יעבור זעם?
האם אני ערני לרמת הלחץ והעומס שהעובד שלי ופועל בהתאם?
#ברמת הצוות – אם נרצה או לא נרצה, בעולם העבודה אנחנו פועלים באינטראקציה. וטוב שכך, שהרי כולנו רוצים לחוש שייכות וחלק ממשהו ...
אבל זה לא רק, למערכות היחסים יש השפעה קריטית על הפרודוקטיביות האישית והצוותית ויותר מזה, התרבות ודפוסי התקשורת בצוות בזמן שגרה יהיו קריטיים להתמודדות בזמן משבר.
סיטואציות כמו מה קורה בצוות כשמישהו טועה? האם אני מרגיש בנח לשאול שאלה, להתייעץ מבלי שזה אומר עליי משהו? והאם מתאפשרת הכלה לדעות שונות בדיאלוג הצוותי? הן אלה שיעידו על היכולת של כל אחד מחברי הצוות לממש את הפגיעות שלו בתוך הצוות, לחוש בטחון, אמון, לשאול, לטעות ללא שיפוטיות, לחוש נינוחים, מה שיוביל את העובדים ליזום, לתמוך ולסייע לחבר צוות אחר שנמצא בעומס ולחץ, להעלות ראיונות חדשים, להוביל ולקחת אחריות בימים של שגרה ואף יותר בימים של קושי ואתגר.
אחרי החגים וכניסה לרצף ימי עבודה הוא זמן טוב לעשות סדר ולייצר מוכנות ולפתח את החוסן.
כי מה שנתמקד בו בימים של שקט יעמוד לצידנו בימים של סערה.

30/07/2021

⭐חוסן והרשות להיות אנושי⭐
השבוע הראתה לנו, ואולי גם לעצמה, סיימון ביילס המתעמלת הצעירה ואולי גם הכי "גדולה" באולימפיאדה שיעור מאלף בחוסן!
היכולת לעצור את הלופ, ברגע אחד ואולי המכריע, לנטרל קולות רקע, ציפיות ואולי גם צרכים חיצוניים, להתחבר לקול הפנימי לרצון החופשי האותנטי נקי מכל תלות ולומר די! עד כאן! זהו החוסן האמיתי!
ואנחנו? האם גם אנחנו רואים את האופציות בלופ היומיומי שלנו?
אם סיימון ביילס יכולה אז גם אנחנו יכולים.
סופ"ש מלא אפשרויות🌷

28/04/2021

26/03/2021

רגע תעצרו, רק לרגע ותחשבו ,

כמה סמלי זה שהקורונה מתפוגגת לה ממש עם כניסתו של חג החירות וטיפות של גשם שוטפות את האבק והאובך שעטפו אותנו בימים האחרונים, כאילו באות לייצר עבורינו בהירות ותזכורת לגבי החירות הפנימית, האמיתית הקיימת בכל אחד מאיתנו,
אם רק נעצור, לרגע....
⭐החירות לבחור את הדרך
⭐החירות לסנן מי ומה יכנס לעולמנו
⭐החירות לרכך מחשבות מטרידות
⭐החירות להחליף סימני קריאה בסימני שאלה
⭐החירות לבחור את צבע המשקפיים דרכם נסתכל על העולם
⭐החירות להתבונן בעיניים טובות על הצד המלא של הכוס
⭐החירות להחליט על מה לוותר וממה להרפות
כי אז אנו חופשיים לייצר את המציאות שלנו ...

תעצרו לרגע ותחשבו על זה....
שיהיה חג חירות שמח ונעים לכולנו🌷🌷🌷

בתמונה רגע של עצירה ובהירות.

21/03/2021

⭐️חוסן לא מדברים חוסן עושים⭐️

השנה האחרונה הראתה לנו כמה אנו זקוקים לחוסן הן כארגונים והן כיחידים.
כשאני מדברת על חוסן לא פעם אני מדגישה את ההבחנה הכל כך חשובה בין עמידות Hardiness לחוסן Resilience .
למה?
כי חוסן זה לא רק לשרוד, חוסן עוזר לנו לצמוח ולגדול.
כשמדברים על חוסן ארגוני, אם נסקור מי הארגונים שלא רק שרדו אלא הצליחו לצמוח בזמן המשבר, נגלה שארגונים ששרדו היו בעלי יכולת ספיגה גבוהה ומידת הפגיעות שלהם היתה נמוכה
אבל, ארגונים שהיו בעלי חוסן, פרצו את גבולות האפשר והמוכר, הכניסו חדשנות ואפילו המציאו את עצמם מחדש.
אלו ארגונים שפעלו בצורה אג'ילית (זמישה) שחררו אחיזה מהמוכר בזמן אמת והיו מספיק גמישים כדי להגיב מהר למצב החדש.

אז איך הופכים ארגון להיות בעל חוסן ?
יוצרים מוכנות!
ומוכנות זה לתפור את המצנח לקראת מה שיגיע ולא בזמן נפילה.
ואת זה עושים בזמן שגרה. ברמת המנהלים, הפרט והצוות.
בונים תנאים ותהליכים, היוצרים בסיס של יכולות ליבה לנתיב של הסתגלות ותפקוד מיטבי במציאות של אי וודאות/שינוי או משבר.

דבר אחד חשוב להבין לגבי חוסן,
חוסן לא מדברים- חוסן עושים ויפה שעה אחת קודם.
כי את החוסן אפשר לבחון רק בזמן אמיתי.

⭐אדם גרנט אמר שהזמן הכי טוב לנער את העניינים הוא לא כשאתה נאבק אלא כשאתה מצליח ⭐


אם אתם רוצים להיות מוכנים ולפתח את החוסן בארגון שלכם,
מוזמנים לפנות אליי בהודעה פרטית, או להשאיר לי כאן בתגובות כמה מילים