Diversity in Hitech - גיוון בהייטק ובטכנולוגיה - אביטל ינובסקי

23/09/2026

מה זה בעצם "בוקר פיצוח" ואיך זה יכול לעזור לכם עם האתגרים בתחום של גיוון והכלה?

לפני כמה ימים העליתי פוסט שדיבר על שירות חדש של נורית ושלי - "בוקר פיצוח". קיבלתי כמה פניות ושאלות, אז היום אני רוצה להרחיב מעט.

מה זה בעצם?
מפגש אסטרטגי אישי עם נורית ואיתי. בוקר עבודה ממוקד (עד 5 שעות) שבו ניתן לכם כלים להוביל שינוי בעזרת גיוון והכלה. אנחנו לא נתמקד בשאלה "מה עוד נעשה בגיוון והכלה השנה", אלא נשאל "מהם אתגרי הניהול שהכי חשוב לארגון שלכם לפתור עכשיו".

מה נעשה בפועל במפגש?
במפגש אנחנו נבחן 2-3 אתגרי Talent מרכזיים שיש לכם בארגון כרגע, ועל בסיס זה נבין איך פרקטיקות של גיוון והכלה יכולות לעזור וליצור ערך עסקי.

בכל אתגר שנבחר, נעבוד בשלוש שכבות:

1. מה המיקוד העסקי? מה הארגון בעצם מנסה להשיג - למשל: להיערך לשינויי Workforce, לחזק את אפקטיביות המנהלים, להטמיע AI הוגן בתהליכי People, לגייס לתפקידים שקשה יותר לאייש, לשפר את שימור העובדים וכו׳.

2. איזה תהליך Talent משפיע עליו? נזהה איפה בפועל מתקבלות ההחלטות שמשפיעות על התוצאה - גיוס, קידום, פיתוח, Talent Review.

3. איפה התבוננות מזווית של גיוון והכלה יכולה לשפר את התוצאה? למשל: שינוי קריטריונים, הרחבת מקורות גיוס, הגדרת אחריות ברורה יותר, כלים פרקטיים למנהלים וכו׳.

למי זה מתאים?
למנהלות ומנהלי HR, People ו-Talent ש:
- מתמודדים עם שינויי מבנה, תקציב או סדרי עדיפויות
- משלבים AI בתהליכי People ו-Talent
- צריכים לבחור איפה להשקיע ולא לייצר עוד רשימת יוזמות
- יודעים שהאחריות עוברת יותר למנהלים, ומבינים שהמנהלים צריכים לקבל כלים כדי להצליח

עם מה תצאו מהמפגש?
תצאו עם Talent & Inclusion Business Map - מפה קצרה שמחברת בין האתגרים העסקיים לפרקטיקות של גיוון והכלה. המפה הזו תכלול עד 3 החלטות ברורות ל-90 הימים הקרובים.

איך מתחילים?
צרו איתי קשר כאן ואשמח לענות ולתת את כל הפרטים.

הנגשת התמונה:
תמונה של נורית הטב ושלי יושבות ליד שולחן.

31/08/2026

אם אתם מכירים אנשים עם אוטיזם שמחפשים עבודה בהייטק, כדאי שתקראו את הכתבה הזו.

הכתבה אמנם מדברת על מה שקורה בצה״ל, אבל מייצגת את מה שאני רואה שקורה הרבה בשוק העבודה.

השורה התחתונה: אנשים על הרצף לא רוצים לעשות מבחנים מותאמים לאוטיסטים כי זה מרגיש להם שזו הפגנת חולשה, שזה פוגע בהם, שזה מסמן אותם כנחותים.
במקום זה, הם מעדיפים ללכת למבחן הרגיל (מבחן הדפ״ר במקרה של צה״ל), ואז מקבלים תוצאות פחות טובות.

כאמור, זה לא חדש לי. זכיתי ללוות הרבה אנשים עם אוטיזם לקריירה בהייטק ואני רואה את החשש הזה שלהם (ושל ההורים שלהם) שהם ייתפסו כחלשים. זה ממש חבל כי בשוק הכל כך תחרותי של היום, הסיכויים שלהם לזרוח במבחני המיון מאד מאד קטנה.

ככל שהם יבינו ששונה זה לא פחות, ושקבלת התאמות דווקא מסייעת בהצלחה ולא סוגרת דלתות, המצב יהיה טוב יותר.

האחריות היא גם שלנו כמובן, הארגונים והמעסיקים. אנחנו צריכים לבדוק איך אנחנו עושים התאמות בתהליכי הגיוס שלנו באופן טבעי יותר, ואיך אנחנו מפתחים תרבות שבה אנשים מרגישים בטוח לשתף ולקבל את ההתאמות שמגיעות להם.
כולנו נרוויח 🙏

לקריאה >>

בורות, הכחשת האבחנה ומידע מוטעה הביאו למצב שבו אוטיסטים והוריהם מסרבים לקבל התאמות במבחן הדפ"ר. התוצאה: הישגים נמוכים יותר ואי קבלה למיונים

11/08/2026

בימים האחרונים קרה משהו ברשת הקשרים המקצועיים שלי בלינקדאין, משהו שמאוד שימח אותי.

לפני שבועיים פרסמתי כאן שני פוסטים על הייטקיסטים ישראלים ממוצא אתיופי. אחד הוא ישראל מנגיסטו, מייסד-שותף ו-CTO בסטארט-אפ, והשני הוא עוזי ביטיו, שבנה קריירה מרשימה בהייטק ובמקביל עוזר בהתמדה לקהילת הישראלים יוצאי אתיופיה.

שניהם התמודדו עם אתגרים לא פשוטים בתחילת הדרך, בדומה לאנשים נוספים מהקהילה הזו ובכלל מאוכלוסיות גיוון. יש הרבה חסמים שעוד לא הסרנו, בהייטק הישראלי בפרט ובחברה הישראלית בכלל.

העלתי את הפוסטים האלה כי אני מאמינה שצריך להנכיח סיפורי הצלחה מכל סוג, ועוד יותר סיפורי הצלחה של אנשים מאוכלוסיות גיוון.

👈 זו בדיוק המהות של ה-Allyship שדיברתי עליה בפוסטים האחרונים שהעליתי כאן.

לפרגן לאחרים, להיות הקול עבורם, להשתמש בפריווילגיה שיש לי (כמו רשת הקשרים) כדי להגביר את התהודה של הצלחות שלהם. אני שמחה להשתמש בה.

הייטקיסטים ישראלים ממוצא אתיופי ראו את זה, הרגישו את זה וביקשו להתחבר, בלי שדיברנו אף פעם. אני מרגישה שזכיתי בעוד אנשים טובים ברשת הקשרים שלי. תודה עליכם 🙏

הנגשת תמונה: תמונה שהיא איחוד תמונות של ישראל ועוזי מתוך הפוסטים שלהם ועליהם.

09/08/2026

כל העצות החשובות שהעלינו בנושא ה-Allyship (שותפות תומכת), מרוכזות במקום אחד.

בשבועיים האחרונים העלינו סדרת פוסטים לכבוד יום הAllyship הבינלאומי, שצוין ב-8 באוגוסט. הסתכלנו על המושג Allyship דרך ארבע פרקטיקות יומיומיות לפי מודל ALLY, עם דוגמאות אמיתיות מהשטח.

הנה תזכורת קצרה:

A - אל תשמרו את המחמאות לעצמכם (Amplify): לתת במה ולהקשיב באמת, למי שלא תמיד מקבל אותה.

L - למידה בלתי פוסקת (Lifelong Learning): הנכונות לבדוק את ההטיות שלנו ולשנות התנהגות.

L - למנף יתרונות (Leverage): להשתמש במידע, בקשרים או בסמכות שיש לנו כדי לפתוח דלת או ליצור יציבות עבור אחרים.

Y - יש לך קול (Your Voice): לא תמיד להיות הראשונים שמדברים - לפעמים החשוב ביותר הוא להיות הקול השני.

את כל הפרטים, הסיפורים והדוגמאות המלאות תוכלו למצוא בבלוג שלנו.

אז מה עכשיו?
יום ה-Allyship הסתיים. השותפות לא. היא מתקיימת בכל פעם שאנחנו נותנים במה, מוכנים ללמוד, משתמשים ביתרונות שלנו כדי להסיר חסם, או משמיעים קול כדי שאדם אחר לא יישאר לבד.

זה הזמן לעבור למעשים בפועל.

תתחילו אפילו מלהקדיש עשר דקות בישיבת הצוות הקרובה לשאלה: איך נראית שותפות תומכת אצלנו ביומיום? אפשר להודות לעובד או לעובדת שראיתם פועלים כבני ברית, לבקש מכל משתתף לבחור פעולה אחת מתוך מודל ALLY וליישם אותה השבוע, או לפתוח ערוץ פנימי לשיתוף בדוגמאות וסיפורים ואז לשתף אותם במפגשי צוות, אירועי חברה או כחלק מפעילות קהילות העובדים.

זכרו ששינוי ארגוני לא תמיד מתחיל בהחלטה גדולה שמגיעה מלמעלה. לפעמים הוא מתחיל באדם אחד שנותן קרדיט, פותח דלת או משמיע קול.

לקריאת הבלוג המלא >> https://avital-yanovsky.net/2026/08/03/allyship2026/

***

הנגשת תמונה: תמונה מעוצבת עם הכיתוב "International Allyship Day - יום השותפות והתמיכה הבינלאומי". במרכז שני סימני 8 גדולים בגוונים סגול-טורקיז, המעוצבים כשני סימני אינסוף שמתחברים זה לזה. סביבם קווים דקים שמחברים איורים קטנים של אנשים

06/08/2026

מכירים את זה שמישהו מספר בדיחה פוגענית בפגישה, ואז מישהו אחר אומר ש"זה לא מצחיק ולא בסדר"?

ובכן, הכירו את "האמיץ הראשון" - האדם שקם ואומר, בזמן אמת, שמה שקורה כאן לא מתאים. האדם שהשתמש בקול שלו כדי לעצור פגיעה בקבוצה מסוימת וכדי לסייע בשינוי נורמות בארגון.
אותו אמיץ השתמש בקול שלו - ובזה נתמקד בפוסט שמסכם את מודל ה-ALLY שלנו לכבוד יום הAllyship הבינלאומי. הפעם האות Y - יש לך קול (Your Voice).

הנה נקודה חשובה ומעניינת - להשתמש בקול שלנו לא תמיד אומר להיות הראשונים שמדברים. לפעמים הפעולה החשובה ביותר היא להיות הקול השני.

תחזרו איתי רגע לחדר הישיבות.
מה קורה אחרי שהאמיץ אומר "זה לא מתאים"?
עונים לו: "די נו, זו רק בדיחה. אל תהיה כל כך רגיש".
השיחה ממשיכה הלאה, והאדם שהתערב נשאר לבד.
אולי אחר כך ייגשו אליו כמה חבר׳ה ויגידו לו "מה שאמרת היה אמיץ",
אבל התמיכה מגיעה כשהרגע כבר חלף.

מישל מי-ג'ין קים, בספרה The Wake Up, מציעה להיות האמיץ השני. זה שמצטרף בזמן אמת, לא אחרי.
משפט אחד מספיק: "גם אני לא חשבתי שזה מצחיק". זה מספיק להראות לאמיץ הראשון שהוא לא לבד. אבל מעבר לתמיכה באדם אחד, זה מתחיל לייצר אדוות.

להיות הראשון זה קשה מאוד, להיות השני זה גם לא פשוט. להיות השלישי זה כבר די קל.
ברגע שעוד ועוד אנשים ישמיעו קול, יהיה לקבוצה קשה יותר לפטור את זה כרגישות יתר.
הם יבינו שהם טעו והם כנראה לא יעשו את זה שוב.

זה סיפור על משפט אחד קצר, אבל ככה, בהדרגה, פעולה אישית קטנה יכולה לעזור לשנות נורמות ארגוניות.
בימים הקרובים נעלה עוד פוסט אחד מסכם עם כל התובנות שהעלינו בשבועיים האחרונים בנושא ה- AllyShip. המשיכו לעקוב.

04/08/2026

אתם פריבילגים.

משפט שאף פעם לא כיף לשמוע. מבטל את המאמץ שהשקענו. גורם לנו לחשוב "מאיפה אתה יודע מה עברתי בחיים?".

היום, במסגרת סדרת הפוסטים שלנו לכבוד יום האלישיפ הבינלאומי, אנחנו רוצות להציע דרך אחרת להסתכל על "פריבילגיה", ונעשה את זה בעזרת ה-L השנייה במודל ALLY: למנף יתרונות (Leverage privilege).

פריבילגיה לא קשורה למאיפה באנו וכמה החיים שלנו היו קלים או קשים, אלא היא מתארת מצב שבו יש לנו יתרון, משאב מסוים, שלאחרים אולי אין.

בעולם של היום, עולם ששומעים בו כל הזמן על קיצוצים, שינויים ארגוניים וטכנולוגיות חדשות, ליתרון הזה יש כוח גדול לעזור לאנשים אחרים בארגון - בעיקר סביב נושאים של אי-ודאות וחוסר יציבות.

מומחית הרווחה במקום העבודה לורה פטנאם מכנה את הצורך בעקביות, בבהירות וביכולת לצפות את המתרחש בשם "רווחת יציבות", Stability Wellbeing.
היא מסבירה: ״כאשר כל השאר מרגיש בלתי צפוי, אנשים אינם רוצים רק מנהיגים שמעוררים השראה לשינוי. הם זקוקים למנהיגים שמספקים להם קרקע יציבה לעמוד עליה.״

מנהלים ומנהלות מקבלים מידע מוקדם יותר משאר העובדים. הם מקבלים יותר הסברים, קל להם יותר לראות את התמונה הגדולה. אפשר, וכדאי, למנף את היתרונות האלה כדי ליצור יציבות בקרב העובדים. זה חשוב עוד יותר עבור אנשים עם פחות ביטחון עצמי, עם חרדות.

- הייתם צריכים להזיז פגישה? אל תתנו לעובדים לנחש לבד אם הפגישה עדיין חשובה. תגידו במפורש.
- עדיין לא התקבלה החלטה בנושא מסוים? עדכנו ככל האפשר מה כבר ידוע ומתי צפוי העדכון הבא.
- משהו השתנה? הסבירו מה השתנה, למה, ומה המשמעות עבור הצוות.
- הכל מרגיש בתנועה? תארו גם את מה שכן נשאר יציב.

לא תמיד נוכל לשנות את מה שקורה, אבל כמעט תמיד נוכל להשפיע על האופן שבו האנשים סביבנו חווים את חוסר הוודאות.

לפעמים Allyship היא לא מחווה גדולה. היא עדכון קטן שמגיע בזמן, היא הסבר ברור ומתחשב, היא שימוש במידע שיש לנו כדי לא להשאיר אחרים באפלה.

הנגשת התמונה: אישה עומדת במשרד ומצביעה לכיוון "המצלמה" ואומרת "פריבילגים!". מאחוריה יושבים שני גברים ואשה נוספת.

30/07/2026

"הוא די מבוגר, אז לוקח לו הרבה זמן לקבל החלטה."

ממשיכים בסדרת הפוסטים שלנו לכבוד יום האלישיפ הבינלאומי שיצוין ב-8 באוגוסט. היום נעבור לאות השנייה: L - שמייצגת למידה מתמשכת (Lifelong Learning).

נעשה את זה הפעם דרך סיפור אמיתי שקרה לא מזמן.

את המשפט שלמעלה אמר מנהל, בהתייחס למישהו שההחלטה שלו התעכבה. הנחת היסוד שלו הייתה שההחלטה מתעכבת כי מדובר באדם מבוגר, זהיר יותר, איטי יותר.

זה צרם לשמוע את זה, אבל התחושה הייתה שמי שאמר את זה הוא מנהל מוערך ואמפתי והוא כנראה לא התכוון לפגוע.

בכל זאת, לפני שהשיחה נגמרה, אחת המשתתפות בפגישה ביקשה לדבר איתו ואמרה לו שהיא מקווה שהוא פתוח לקבל משוב. היא הסבירה שהוא מחזק סטריאוטיפ שלילי על אנשים מבוגרים, וגם אם לא הייתה כוונה לפגוע, המשפט העביר מסר שמניח שאנשים מבוגרים עובדים לאט יותר.

הוא העריך את זה והודה על המשוב.

ה-Lifelong Learning זו הנכונות לעצור רגע, להבין את ההטיות שלנו, לנתח את מה שאמרנו או חשבנו ולהיות מוכנים לשנות את זה. הרי בסופו של דבר לכולנו יש הטיות, גם לאנשים הכי טובים והכי מתחשבים. הלמידה עוזרת לנו להסתכל פנימה ולשפר את עצמנו.

להיות בן ברית זה גם לעזור לאדם לזהות סטריאוטיפ שלילי שהוא לא שם לב שהוא מחזק כלפי קבוצה מסוימת. בלי עימות, בלי להוכיח לו שהוא טועה.

אפשר להשתמש בשלושה צעדים פשוטים:

1. לתאר את מה ששמעתם - ״שמעתי שקישרת בין משך קבלת ההחלטה לבין הגיל שלו״

2. להסביר את ההשפעה האפשרית - ״המשפט הזה עלול לחזק את ההנחה שאנשים מבוגרים איטיים או זהירים יותר בעבודה״

3. להציע חלופה - אפשר לומר שהתהליך לוקח יותר זמן מהצפוי, בלי לייחס זאת לגיל.

איזה סטריאוטיפ שמעתם לאחרונה במקום העבודה, ואיך בחרתם להגיב?

הנגשת התמונה: פגישה במשרד, כאשר יש משתתף מבוגר בשיחת וידאו. המנהל שבחדר אומר ״זה עוד ייקח לו זמן״.

28/07/2026

בשבוע הבא נציין את אחד התאריכים הכי חשובים בלוח השנה של הארגון שלכם - ויכול להיות שאפילו לא ידעתם על זה.

אני מדברת על יום ה-Allyship הבינלאומי שיתקיים ב-8 באוגוסט, יום השותפות והתמיכה.

היום הזה נולד מתוך ההבנה שעל מנת לייצר שינוי אמיתי, אנחנו חייבים להכיר בחשיבות של עמידה זה לצד זה ולבנות גשרים בין מגזרים וקבוצות בעזרת בריתות ושותפויות.

לא במקרה נבחר ה-8/8: אם מסתכלים על התאריך, רואים שני סימני אינסוף (∞) שניצבים זה לצד זה - הסמליות של שותפות.

בשבוע הקרוב נורית הטב ואני נעלה מספר פוסטים קצרים שמסבירים בעצם מה זה אומר להיות Ally, בן ברית. נסביר את זה דרך האותיות של המילה ALLY - ונתחיל כבר עכשיו עם האות A:

A - אל תשמרו את המחמאות לעצמכם (Amplify)

העיקרון הראשון הוא עקרון פשוט - לשים זרקור על האנשים שבדרך כלל לא זוכים להערכה. אם למישהו (ופעמים רבות, למישהי) מגיע קרדיט, לא לחכות שהקרדיט הזה יגיע מעצמו.

ד"ר מג א. וורן, מאוניברסיטת Western Washington, מצביעה במגזין Psychology Today על כך שההישגים של נשים, אנשים לא-לבנים ואחרים זוכים לפחות תהודה מאשר ההישגים של גברים לבנים.

עוד מסר מווורן ששווה לאמץ: עשו את זה יותר מפעם אחת. "שתפו הערות חיוביות עליהם בשיחות באופן קבוע, במיוחד באוזני בעלי הכוח שעלולים להתעלם מהתרומה שלהם".

בן ברית אמיתי הוא זה שידאג שהקרדיט יגיע למי שמגיע לו, בלי קשר לרקע או למגדר שלו. מאחורי קריירות מצליחות רבות עומד מישהו שהיה חשוב לו להשמיע קול.

המשיכו לעקוב לשאר האותיות.

****

הנגשת תמונה: תמונה מעוצבת עם הכיתוב "International Allyship Day - יום השותפות והתמיכה הבינלאומי". במרכז שני סימני 8 גדולים בגוונים סגול-טורקיז, המעוצבים כשני סימני אינסוף שמתחברים זה לזה. סביבם קווים דקים שמחברים איורים קטנים של אנשים

24/06/2026

מודדים כמה מתוך העובדים שלכם מייצגים אוכלוסיות גיוון? מעולה.
עשיתם השנה סקר של תחושת השייכות לארגון? מצוין.

עכשיו זה הזמן להתחיל להסתכל על מדדים נוספים שמשפיעים על העובדים ביום-יום, מדדים שפחות מדברים עליהם, לא תמיד יודעים איך להתחיל למדוד או לא מבינים את החשיבות שלהם ביחד או בנפרד.

כמה מתוך אלה אתם מודדים בארגון שלכם?

*********
*********
הנגשת התמונה: אינפוגרפיקה עם הכותרת "איך מלמדים אותנו למדוד גיוון, הכלה ושייכות". בחלק העליון תרשים עוגה המחולק לשני חלקים: בסגול - "ייצוג מכל קבוצות אוכלוסיה בארגון", ובצהוב - "שאלה 'כמה אתם מרגישים שייכים' בסקר פעם בשנה". בחלק התחתון, מתחת לכותרת "איך צריך למדוד:", תרשים עוגה נוסף המחולק לשישה חלקים: קידום הוגן לפי מנהל, פערי שכר לא מוסברים, פערי שימור עובדים לפי קבוצות, גיוון במשפך הגיוס, בטחון פסיכולוגי ברמת הצוות, והתנהגות מכילה כמדד בהערכת מנהלים.

22/06/2026

יש לכם עובדים ערבים בחברה? אז כדאי שתדעו שחלק גדול מהם מתמודדים עם תחושה שהם לא שייכים לארגון שלכם.

בשבוע שעבר התקיים וובינר חשוב ומעניין שהתבסס על מחקר שערכו אקורד בשיתוף מיזם קו אימפקט.

המחקר בדק 4 מימדים:

- הוגנות: האם מתייחסים לצרכים שלי, האם היחס הוגן, האם יש הזדמנויות שוות?
- קול: האם נוח לי להביע דעה, להיות מי שאני, להביא זהות אותנטית?
- סובלנות: האם מתייחסים אליי בכבוד, האם האווירה מעודדת קבלה ושיתוף פעולה?
- שייכות: האם אני מרגיש שייך, גאה להיות חלק מהארגון?

כמו שאולי ניחשתם, בכל הממדים האלה, יש פער משמעותי בין עובדים יהודים לעובדים ערבים. מעבר לזה, יהודים וערבים חשים אמון נמוך זה בזה, וכשליש חושבים שהסביבה שלהם מתנגדת לעבודה משותפת.

יש אבל גם חדשות טובות, כאלה שמזכירות לנו כמה העבודה שלנו חשובה.

בארגונים שמיישמים פרקטיקות של גיוון והכלה, הפערים מצטמצמים באופן משמעותי, וזה נכון בשני הצדדים. גם יהודים וגם ערבים מרגישים שייכים יותר בארגונים שמשקיעים בזה.

אז למה זה משנה בעצם?

כשהקשבתי לנתונים וכשאני שאני קוראת אותם שוב אני מיד מדמיינת איך המציאות שלנו הייתה נראית אם יותר אנשים היו מקדמים ערכים של גיוון והכללה. אבל עד שזה יקרה, אפשר לראות כבר היום שהערך של גיוון הכללה הוא עסקי. מי שעובד בארגון מגוון הוא עובד יעיל יותר עם מחויבות גבוהה יותר לארגון.

וזה כמובן נכון לא רק לערבים אלה לכל אוכלוסיות הגיוון.
אני ממליצה בחום לקחת להשקיע כמה דקות לעבור על הקובץ עם נתוני המחקר. יש בו הרבה נקודות מעניינות >>https://achord.center/EmploymentResearch_june2026

למי שרוצה לצפות בהקלטה של הוובינר >>https://achord.center/webinar_june2026

הנגשת התמונה בתגובה.