גלעד קילון ייעוץ ארגוני

05/01/2026

אנחנו בעידן מאוד תכליתי.
אין זמן לבולשיט. ארגונים רוצים ROI גבוה ומהר, וזה נכון גם כשזה נוגע לתהליכי פיתוח אישי וניהולי.

זו הסיבה שרוב התהליכים היום מתמקדים במה שאנחנו קוראים לו ״הרגל על הגז״-מה מניע את המנהל או העובד, מה יקדם אותו ומה הוא צריך לעשות אחרת. תכלס.

אבל הרבה פעמים זה פשוט לא עובד כמו שציפינו.
זה לא בגלל העדר מוטיבציה או תכנים לא טובים, זה קורה כי אנחנו שוכחים שליד דוושת הגז יש עוד דוושה שפועלת בו זמנית. דוושת הברקס.

התהליך שלנו מגיע לגז רק אחרי שזיהינו את ה״רגל על הברקס״. את מה שעוצר אותנו מלעשות את קפיצת המדרגה המיוחלת. כל עוד לא נוריד את הרגל מהברקס, השינוי לא באמת יתרומם. פה נמצא הפיצוח.
התוכנית שלנו לא רק מביאה רעיון מארגן ושינוי תפיסה, היא מפרקת אותו לגורמים ומתרגמת אותו לתהליך שהוא גם עמוק וגם מאוד פרקטי.
וכל זה משולב עם אפליקציה ייעודית מבוססת בינה מלאכותית שבנינו במיוחד כדי ללוות את המנהלים בשטח.
אם זה נשמע מעניין יש פרטים בתגובה הראשונה.
וגם אצלי בטלפון 052-6417511

28/10/2025

"זה פשטני..."
זו אולי הביקורת הכי שכיחה על מודלים כמו סגנונות תקשורת בצבעים.
ואני מסכים, זה באמת פשטני.
אבל דווקא בזה נמצא הערך.
לקראת סיום התואר השני שלי, באיזו שיחת מסדרון (השד יודע על מה ובאיזה הקשר), אמר לי פרופ’ אילן תלמוד משפט שנתקע לי בראש מאז: "מודל טוב הוא פשטני. בהגדרה."
אני מודה שבהתחלה זה נשמע לי לא ברור. פשטני? זה נשמע כמו משהו שטחי, קלישאתי, לא רציני. אבל ככל שפגשתי יותר את השטח ואת המציאות- הבנתי יותר ויותר למה הוא התכוון.
תקשורת היא דבר מורכב, מלא ניואנסים ופרשנויות. ככל שהלחץ גדל היא נהיית עוד יותר מורכבת…
דווקא בגלל זה לפעמים מה שאנחנו צריכים זה לא עוד עומק, אלא שפה פשוטה שמאפשרת לדבר על המורכבות.
כשאני אומר על מישהו שהוא "אדום" או "כחול" אני לא מתייג אותו אלא יוצר קיצור דרך. אני בונה שפה שמאפשרת לנו להבין אחד את השני בלי להסתבך ומאפשרת לנו להעמיק.
הרי בסופו של יום, המודל עובד אצלנו ולא להיפך.
מודלים לא נועדו לתאר לנו את כל המציאות; אין להם שום יומרה. הם נועדו לעזור לנו לעבוד איתה.
כמו מפה כללית, אבל שימושית..היא לא מסמנת כל עץ ושביל, אבל עוזרת להגיע ליעד.
וזה בדיוק מה שקורה כשצוותים לומדים לדבר את שפת הצבעים- נוצרת בהירות, קלות, והבנה הדדית שאי אפשר לפספס.
בהרצאה שלי על סגנונות תקשורת אני מדבר בדיוק על זה: איך פשטות יכולה להפוך לכלי עומק אמיתי בעבודה עם אנשים.
אם זה נשמע לכם מעניין- יש פרטים על ההרצאה
בתגובה הראשונה 😊
* התמונה נוצרה עם perplexity

21/08/2024

מי מצא קופסת אוכל בתיק אחרי חודשיים?
(מקווה שהמועצה לשלום העובש לא רואים את הפוסט)

12/05/2024

זה מתקרב ואני אפילו טיפה מתרגש ;)
אחרי המון מחשבה ועבודה ודיוקים בנינו פה עם הרבה מחשבה תכנית בום.
פרקטית אך מעמיקה במידה הנכונה.
בואו, תפיצו, תעבירו.
יהיה מדהים!

(קישור לפרטים נוספים בתגובה הראשונה)
***********************************************************
ב 03.06.2024 ייפתח המחזור הראשון של קורס ייעוץ למנהלים/ות.✨
מתוך הבנה עמוקה של צרכי מנהלות משאבי אנוש, יחד עם HR for HR בנינו קורס ייעודי ופרקטי, במסגרתו נלמד את התאוריות ונתנסה בפרקטיקות ייעוץ שונות וכל זאת, לצד הבנה טובה יותר של הסגנון הייעוצי הייחודי שלנו.
הקורס יעזור לך למצב את עצמך כשותפה לביזנס ומנטורית למנהלים/ות בארגון.
עם מה תצאי מהקורס?
🎯 כלים פרקטיים לתהליכי ליווי מנהלים
🎯 נקודות מבט שונות ופרקטיקות חדשות
🎯 הצלחה בתהליכי ייעוץ
🎯 מעטפת 360 לעולם הייעוץ
🎯 סט כלים אישי לתהליכי ייעוץ
הקורס יכלול 6 מפגשים- 5 מפגשים פרונטליים+ מפגש בונוס, 3.5 שעות כל מפגש.
✅ 23 שעות אקדמיות
✅ מפגש אישי 1:1 עם רעות פלג וגלעד קילון
✅ מפגש אוף סייט וקבוצת עמיתים
✅ קבוצת וואטספ דינאמית לשיתוף וייעוץ מקצועי
✅ התנסות מעשית ותרגולים
⚠️ זה לא קורס אימון, זה לא קורס על איך נותנים משוב, זה קורס ספציפי למי שרוצה להיות יועצת טובה יותר בארגון.
קישור לפרטים נוספים בתגובה הראשונה
מלאו את הפרטים ונחזור אליכן בהקדם 🙂
Ayelet Gumpert
Gali Har-lev
Reoot Bloom Peleg

01/08/2023

זאת ג'ני רייס, בת 75.
ביום חמישי שעבר היא שברה את שיא העולם בריצת 10000 מטר לקבוצת הגיל שלה. היא סיימה בזמן מטורף של 46.53 (אמיתי, נשבע. תבדקו).
היא גם רצה מרתון לא מזמן ב 3.33

והנה נגמרו לכם כל התירוצים בעולם לכל ה"אי אפשרים" בעולם

01/01/2022

27/08/2021

אמלק- שת"פ חדש שלי עם סטארט אפ חדשני שעוסק בתקשורת ארגונית!
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
בתוך העולם שמשתנה לנו מול העיניים, גם עולם הייעוץ משתנה (וצריך להשתנות עוד). אנחנח נדרשים לתהליכי התערבות יותר מהירים, יותר חזקים, יותר מבוססי נתונים ועם ערך יותר ברור.
בשביל לתת מענה לאתגרים האלה, למידה אישית כבר לא מספיקה. לרכוש עוד כלים וידע זה מצוין אבל לא מספיק. ה"סוד" טמון לעבוד וגדול בשותפויות בעלות ערך שמביאות זוויות חדשניות ומוסיפות עוד עומק לפתרונות שאני מציע. מי שמכיר אותי יודע שאני כל הזמן מחפש שותפים כאלה ואני ממש שמח לבשר על מוצר סופר חדשני שמהיום אני גאה להוסיף לסל הכלים שברשותי. שת"פ ביני לבין חברת meetr.ai- סטארט אפ חדשני עם מוצר פורץ דרך שלוקח את מיפוי ושיפור תהליכי התקשורת הפנימיים בארגון שני צעדים קדימה.
אין חדש בכך שתקשורת ארגונית ועבודת ממשקים נכונה היא נכס לא ממונף בהרבה ארגונים שאי ניהולה יכול לגרום להשפעות שליליות על התוצרים העיסקיים של הרבה ארגונים. זה נכון לא רק באיבוד לקוחות, מתן שירות ירוד או פשוט איבוד זמן יקר אלא גם בפגיעה בעובדים של הארגון, שביעות רצונם מהעבודה שלהם ולבסוף עזיבתם את הארגון.
על ידי ביצוע אנליזה, חיזוי ואופטימיזציה של תהליכי תקשורת פנים וחוץ ארגוניים הכלי שפיתחה החברה יודע בבירור לזהות את נקודות החולשה והחוזקה של הארגון, ולא רק לתת מיפוי רב ממדי ומעמיק, אלא לספק המלצות ודרכי פעולה לשיפור והעצמת תהליכי תקשורת, לבנות אסטרטגיה מותאמת לתרבות הארגונית ולהמשך מעקב אחרי השפעתם בשטח. הכל במטרה להשגת פרודקטיביות, יעילות וחווית עובד גבוהה יותר.
אז מה ב"תכלס":
- הכלי נותן אנליזה מתקדמת תוך הנגשת Data למקבלי החלטות בארגון שעד עכשיו היה חסום ולא נגיש (או מסוגר בצורה לא מספיק ברורה)
- מספק באופן שוטף המלצות וצעדים שניתן להטמיע בארגון על מנת לשפר או לשמר תהליכי תקשורת אפקטיביים, תוך מתן פידבק מהמערכת איך היישום השפיע על הביצועים.
- ניתן ליישום על כל יחידה ארגונית מרמת צוות ועד ארגון שלם
- ליווי ייעוצי שהוא חלק אינטגרלי מהמוצר (זה לא רק מוצר, זה תהליך)

04/08/2021

אחד הבסיסים הפשוטים של ניהול נוגע בהסכמה על המנדט של העובדים לקבל החלטות.
הבסיס שלו פשוט עד כאב ומפתיע לראות שפעמים רבות לא מכירים אותו או לא מיישמים אותו.
אז ככה-
יש 4 סוגים של משימות בהיבטי מרחב ההחלטה של עובדים -

1. החלטות שהמנהל.ת בכלל לא רוצה לדעת עליהן. אחריות של העובד. שגר ושכח. רק אם יש בעיה צריך להרים דגל.
2. החלטות שהמנהל.ת רוצה להיות בלופ (עדכון). תחליטו מה שתחליטו, אבל לשים אותי ב cc.
3. החלטות שהמנהל.ת רוצה להיות חלק מתהליך החשיבה שלהן ברמת התייעצות.
4. החלטות בלעדיות של המנהל.ת

בטווח הארוך אנחנו בד"כ רוצים לכוון לכמות גדולה יותר של החלטות באזור 1-2 וכמות נמוכה ב 4, אבל שימו בצד רגע מה נכון ואיך נראה הצוות במיטבו.

הבסיס זה לייצר בהירות ויישור קו סביב אילו משימות נמצאות בכל" קבוצה".
נכון, לא הכל אפשר להכניס ל"אלגוריתם" הזה אבל לפעמים אפשר לא מעט.

זה עושה סדר
זה יוצר שקט
זה מגדיל את תחושת השליטה

והבונוס שזה גם יוצר בהירות סביב חלק מנקודות ההתפחות וההתקדמות של העובדים

28/07/2021

תזמון בבניית שותפויות

אמר לי פעם חבר שתזמון מדוייק זה הדבר הכי חשוב בחיים:).
יש מצב ויש לי כמה חוויות שמחזקות את הטענה שלו....
בכל אופן, נזכרתי בזה השבוע בזמן עבודה עם 2 יחידות בארגון טכנולוגי שנמצאות בקונפליקט.
לפני הכל חשוב להדגיש- בעיניים של שותפות, קונפליקט הוא לא משהו שצריך *לפתור*.
קונפליקט הוא מצב נתון שמאפשר לנו להבין אילו תנאים לא מתקיימים בצורה מאוזנת בממשק ולאור זאת לבנות טוב יותר את השותפות.
(והמודל והכלים שאיתם אני עובד ממפים את התנאים הקריטיים לקיומה של שותפות טובה, ונונתים כלים פשוטים איך ניתן לבנות אותה טוב יותר)

אבל...אחת השאלות הקריטיות היא מתי? מתי לפעול? מתי לבוא ולשים דברים על השולחן ולבנות מחדש את אבני הבניין של השותפות?
הכלל כאן פשוט מאוד- לא בונים שותפות בזמן התפרצות. זה לא זמן לדבר טווח ארוך. זה זה זמן לפתור את ההתפרצות.

שותפות בונים בשעת רגיעה יחסית (עם דגש על היחסית). שותפות בונים דווקא בתקופה שבסה"כ הכל סביר אז יש גם פניות רגשית לעסוק בה.
העניין שלפעמים הרגיעה מורידה את תחושת הדחיפות וגורמת להרבה מנהלים לשים את השותפות הלא טובה בצד ולהזכר בה שוב בהתפרצות הבאה...