31/05/2026
יש תחושת תסכול שאני פוגש אצל הרבה מנהלים.ות טובים.ות. הם מרגישים.ות שיש פער "לא הוגן" בין המאמץ שהם משקיעים.ות לבין תחושת ההערכה שהם מקבלים מהעובדים.
אבל רגע לפני שקופצים למסקנה שהעובדים "לא בסדר" או "כפויי טובה", שווה לעצור ולהסתכל על שני דברים שקורים, שפחות קשורים לעובדים ויותר למנהל.ת, ומשפיעים על איך העובדים תופסים את הדברים.
**הראשון: העובדים לא חשופים לעבודה שהמנהל.ת עושה מאחורי הקלעים.
הוא.היא מייצג.ת אותם, עורך.ת שיחות, מונע.ת בעיות, נלחם.ת על משאבים, מתעקש.ת לקבל תשובות, מנסה לאשר חריגים, ולעיתים נכנס.ת גם למאבקים שהם בכלל לא רואים.
וכאן מתחילה הבעיה: מבחינתו.ה מדובר בניסיון להזיז הרים, אבל הם לא חשופים לכל זה. מבחינתם, הדברים פשוט... קורים.
**השני, ואולי המורכב יותר: אנשים פחות מעריכים דברים שבאים להם בקלות.
כשהמנהל.ת דואג.ת והפתרונות מגיעים, הם הופכים מהר מאוד לרגילים.
זה כבר לא מאמץ מיוחד אלא שגרה, הבסיס שממנו נגזרות הציפיות.
קצת כמו בבית: האוכל, הכביסה, הקניות, הפרנסה, דורשים מלא אנרגיה, אבל מבחינת הילדים הם מרגישים טבעיים.
וגם עם עובדים. הזמינות בעשר בלילה, צמצום הרעשים מבחוץ, השיחות מול HR ומול מנהל בכיר. גם אם בהתחלה זה היה מעל ומעבר, אחרי כמה זמן זה מתנרמל והופך לציפייה טבעית. לסטנדרט החדש.
זה כמובן הופך למורכב עוד יותר כששני הדברים קורים במקביל:
גם המנהל.ת עושה מעל ומעבר, וגם העובדים לא חשופים למאמץ.
ואז נוצר מצב שוחק במיוחד. המנהל.ת מרגיש.ה שנותן.ת הרבה, העובדים מתייחסים לזה כמובן מאליו, והמאמץ שלא מקבל הכרה הופך לתסכול,
לפעמים גם למרירות. לתחושה של כפיות טובה.
אז מה עושים?
הרי אי אפשר לדרוש הערכה. בדיוק בגלל זה "אתה תיתן לי את הכבוד המגיע לי" הצחיק אותנו בגששים.
אבל כן אפשר לעשות שני דברים:
1. לשתף אותם יותר: להסביר קשיים ואילוצים, לעדכן תוך כדי תנועה. לא כדי לאסוף נקודות, אלא כדי שהצוות יבין מה באמת נדרש כדי שדברים יעבדו.
2. לחשוף אותם יותר: לא לרוץ לפתור ולמנוע מראש כל בעיה. לתת לצוות לפגוש חלק מהקשיים והאילוצים, לנסות לפתור בעצמם בעיות, ולפעמים גם להתמודד עם השלכות.
יותר שיתוף ויותר חשיפה' יעזרו להם להבין טוב יותר את הסביבה הארגונית,
ילמדו אותם לקחת אחריות.
ועל הדרך... הם גם ילמדו להעריך.
