People Transformation & Leadership by KPMG Israel

30/07/2026

למרות שהן רק פסיק בהיסטוריה האנושית, שש השנים האחרונות מרגישות כמו תקופה ארוכה במיוחד. כאוטית, אינטנסיבית ומתישה ברמה האישית, הלאומית והעסקית.

כמה פעמים לאורך תקופת זמן כה קצרה נדרשו מנהלים להמציא מחדש את הדרך שבה הם מנהלים?
לפני רגע הכלים עבדו. המיומנויות היו רלוונטיות. ואז המציאות השתנתה ושוב ושוב נדרשה גרסה חדשה של ניהול.
הגיעה הקורונה, ומנהלים נדרשו לנהל צוותים מרחוק בלי שאי פעם למדו איך עושים זאת.
הגיעה מלחמת חרבות ברזל, ומנהלים מצאו את עצמם מתמודדים עם חרדה, אובדן, מחסור בכוח אדם, חוסר פניות ושחיקה מתמשכת - מצבים שמעטים הוכשרו אליהם.
והיום מגיע האתגר הבא: עבודה בסביבה שבה אנשים ומכונות עובדים יחד. לא בעתיד. עכשיו.

תפקיד המנהל משתנה מול העיניים שלנו.
וזה לא באג שאפשר לתקן.
זו המציאות החדשה.
אם בעבר מנהלים נדרשו בעיקר לתכנן, לפקח ולוודא ביצוע, היום הם נדרשים בעיקר ללמוד, להסתגל ולעזור לאחרים להסתגל.
פחות לשלוט בכל פרט ויותר לבנות סביבה שבה אנשים יכולים ללמוד, להתנסות, לקבל החלטות ולהצליח.
האתגר הגדול ביותר של מנהלים כיום אינו טכנולוגי. הוא אנושי.

איך רותמים אנשים כשהם עייפים משינויים? איך מייצרים מחויבות בתקופה של אי-ודאות מתמשכת? איך מפתחים עובדים לתפקידים שעוד לא קיימים?
בעולם שבו המציאות מחליפה גרסה כל כמה חודשים, מנהלים לא יכולים להסתפק בניסיון שצברו. הם צריכים להתעדכן, ללמוד ולהתפתח באותו הקצב שבו העולם סביבם משתנה.

כי אם יש לקח אחד שהשנים האחרונות לימדו אותנו, הוא שמנהיגות כבר אינה יעד שמגיעים אליו, אלא יכולת שמתחדשת ללא הפסקה.

29/07/2026

ארגונים נבנו כדי לייצר יציבות.
היום היתרון התחרותי שלהם הוא היכולת להשתנות.

בעולם שבו הלקוחות משתנים מהר יותר, הטכנולוגיה משתנה מהר יותר והמתחרים יכולים לצוץ מכל כיוון, ארגון אדפטיבי הופך לאחד הנכסים האסטרטגיים החשובים ביותר. לא בזכות היכולת שלו לבצע שינוי חד-פעמי, אלא בזכות היכולת שלו להשתנות שוב ושוב מבלי לאבד מהירות, מיקוד וביצועים.

איה לחמי, שותפה וראש מחלקת People Transformation & Leadership ב-KPMG ישראל, הרצתה ביום הנהלה של חברת מימון ישיר, שעסק בדיוק בשאלות האלו.
לא איך לכתוב אסטרטגיה טובה יותר, אלא איך לתרגם אותה למציאות. איך מקבלים החלטות מהר יותר בלי להתפשר על האיכות, איך מחברים בין יחידות שונות סביב יצירת ערך, איך מטמיעים שינוי לאורך זמן ואיך בונים יכולת ארגונית של למידה והסתגלות מתמשכת.

המפגש חידד עד כמה נדרש אומץ ניהולי כדי לעצור לרגע את המרוץ היומיומי, להביט קדימה, ולשאול יחד: מה צריך לעשות אחרת כדי שהמיקודים האסטרטגיים יהפכו למציאות?

בעינינו, זו בדיוק המשמעות של מנהיגות בעידן של טרנספורמציה מתמשכת (Continuous Transformation): לבנות ארגון שמסוגל להמשיך להשתנות לאורך זמן ⏰

29/07/2026

אם אתם בתהליך אינטגרציה אחרי מיזוג או רכישה, אתם וודאי עסוקים בשאלות של חיבור מבנים, איחוד תהליכים, מזעור כפילויות, שאלות של חיסכון וסינרגיה. מעולה! זה חשוב.
אבל רגע לפני שאתם קופצים לפוסט הבא, כדאי להוסיף שכבת נוספת לעוגה ולחשוב איך מעצבים מחדש את העבודה בארגון המאוחד.

אחרי עסקה, הארגון ממילא נמצא ברגע נדיר שבו הכל נבחן מחדש: מבנים, תפקידים, תהליכים, מערכות, מנהיגות, תרבות וקבלת החלטות.
דווקא ברגע הזה נוכל לשאול שאלות הרבה יותר עמוקות:
אילו תהליכים כדאי לא רק לאחד אלא לעצב מחדש?
אילו תפקידים ישתנו בעקבות אוטומציה או סוכנים דיגיטליים?
איפה אפשר לבנות יכולות חדשות שלא היו קיימות באף אחת מהחברות בנפרד?
ואיך נראה מודל ההפעלה הארגוני שמוכן לעידן שבו עבודה אנושית ודיגיטלית משתלבות יחד?

08/07/2026

נראה לכם שבשנת 2035 עדיין נקבל מיילים גנריים כמו "קיבלנו את מועמדותך ונחזור אלייך במידה ותהיה התאמה" אחרי שהגשנו מועמדות למשרה?

למי שלא שמע את המילה AI בעשר הדקות האחרונות - אנחנו בעיצומה של מהפכה.
המציאות שלנו משתנה לנו מול העיניים, ולמעשה - גם חוויית המועמד משתנה בקצב מסחרר.

חברות מפתחות אלגוריתמים מורכבים, מטמיעות מערכות LLM פנים-ארגוניות ומדברות בלי סוף על פרודוקטיביות.
אז איך זה שבנקודת המפגש הכי קריטית עם המועמדים (שאמורים בעתיד להחזיק את אותם הארגונים) - ארגוני ענק עדיין תקועים שנים אחורה?

זה הנתק הכי מוזר בשוק היום: חברות מוציאות מיליונים על קמפיינים נוצצים ומיתוג מעסיק, מציגות מבחוץ חלון ראווה סופר-טכנולוגי ורספונסיבי, אבל בשנייה שהמועמד לוחץ על Apply הוא נכנס לבור שחור. מערכות הגיוס ה"חכמות" (שעולות הון תועפות) משגרות לעברו מייל אוטומטי, יבש ומנוכר, ואז הוא חוטף גוסטנינג מוחלט, ככל הנראה.

אם אנחנו באמת בעיצומו של ה-AI Revolution, חוויית המועמד של הארגון שלכם צריכה להיראות אחרת לגמרי. והנה כמה רעיונות שעולים לי סתם ככה מהראש. מתנה ממני:

בוואטצאפ - Conversational AI: במקום מייל שנבלע בספאם, בוט חכם שמדבר בדיוק ברוח, בשפה ובטון של החברה. הבוט פונה למועמד מיד, יוצר שיחה אינטראקטיבית ומתחיל סינון ראשוני חיובי.
*רק נגיד שהטעמנו כזה כבר ללקוחות שלנו.

חימום לידים מבוסס דאטה (במיוחד לגיוסי מאסות): הודעת וואטסאפ אוטומטית שמשלבת וידאו קצר מאירוע החברה האחרון ומציעה לינק לתיאום שיחה בזמן אמת ביומן של המגייסת.

התאמת תפקידים פרואקטיבית (נגיד לתפקידי פיתוח): שאלון או משחק מבוסס בינה מלאכותית, קליל וחביב, שמנתח את הסקילס של המועמד בלייב ומציע לו: "היי, הגשת לתפקיד X, אבל הנתונים שלך מראים התאמה גם לתפקידים Y ו-Z הפתוחים אצלנו".

הטכנולוגיה כבר כאן, נגישה ופשוטה להטמעה. אין יותר תירוצים.
תחשבו על זה - פעם לא האמנו שנוכל לעצב בעצמנו פוסטים מטורפים בקאנבה בשתי לחיצות כפתור, או ליצור אווטאר דיגיטלי מדויק של עצמנו די בקלות. המציאות עקפה את הדמיון שלנו בכל תחום בחיים.

אז זה בדיוק הזמן שלכם, כמובילים בארגון, להבין שמגיע למועמדים שלכם חוויה של 2035 - כבר היום.
מותג מעסיק נמדד בין היתר בדרך המכבדת והאנושית שבה אתם אומרים "לא" למי שלא מתאים.

המועמדים שלכם הם הלקוחות שלכם, הם השגרירים שלכם, והם בעיקר - בני אדם. ואם הטכנולוגיה שלכם לא משרתת את האנושיות שלהם, פספסתם את כל המהפכה (של ה- AI, אם שכחתם).

22/06/2026

מתכוננים לשנות את המודל העסקי שלכם? גם משרד האוצר!
"במשרד האוצר מתכוננים ליום הבא: הכנת מערכת המס לעידן שבו AI יחליף את העובדים" (מירב ארלוזורוב, דה מרקר 15.6.26).
אל תיבהלו מהכותרת, בואו נעשה סדר.

כמו הרבה ארגונים עסקיים, גם המדינה מתחילה לחשוב על מודל עסקי חדש, רפורמה מיסויית שתביא לידי ביטוי את השינויים הטקטוניים בעולם העבודה.
תחשבו על זה, מודלים עסקיים רבים נסמכים על גביית תשלום על שעות עבודה וכשיש פחות שעות עבודה כי 'בינה' עושה את העבדוה מהר יותר או בגלל שיש צורך בפחות עובדים, יש השפעה ישירה על המודל העסקי. גם המדינה מבינה את זה. אחוז גבוה מהמס בישראל מגיע ממיסוי על שכר ואם יש פחות עובדים, יש פחות מס ועל כן יש להיערך למודל כלכלי חדש, שישאיר את קופות המדינה מלאות.

לכולנו חשוב להיערך מראש, למרות שהשינויים שנראה הם לא 1 או 0 הם לא שינוי של 180 מעלות. אבל הי, גם המרחק האבולוציוני בין האדם לקוף הוא רק של 2% ועדיין ההבדלים עצומים.

כבר היום חברות מכינות את הקרקע לשינוי ובצדק. ושוב, לא כי 'בינה' תחליף אותנו אבל כי יש מספיק שינויים אחרים.
כבר היום אנחנו רואים שינויים במודלים העסקיים, בנייה של מנועי צמיחה חדשים, הסתה של פעילות למוצרים או שירותים על פני אחרים.

המודלים העסקיים החדשים גוזרים על ההתנהלות הפנים ארגונית:
גיוס או פיטורים של עובדים עם כישורים תואמים לצורך, עיצוב מבני העסקה חדשים, שינוי מבנים ארגוניים ותהליכי עבודה.
ועם השינויים הללו מגיעות השאלות- איזה עובדים משמרים ומדוע? אילו עובדים מגייסים? מהם המיומנויות החשובות ביותר? האם יש טעם לבנות על ניסיון, ואם כן מהו (כי הכל כל כך חדש), האם יש טעם לחפש אנשים עם תארים אקדמאיים?

הטיפ הכי טוב שאני יכולה להעניק היום הוא להתחיל להיערך. לבנות אסטרטגיה ברורה ותכנית עבודה.
אל תישארו מאחור. כי זה תהליך ארגוני חשוב ומשמעותי והצעד הראשון בו מתחיל היום.

18/06/2026

שני הרבדים בדילמות ניהוליות ו‑AI:

יש רגע כזה,
שבו עומדים מול דילמה ניהולית -
עובד.ת שלא משתפר.ת, שיחה מאתגרת עם חבר צוות או ממשק עבודה מורכב…
והכי קל, ובשנים האחרונות גם קורה יותר ויותר -
לפתוח צ'אט.
ולשפוך פנימה את השאלה. בלי לעצור.

אבל דווקא היום, נראה שאחת המיומנויות הקריטיות ביותר למנהלים - ובמיוחד בדרגי הביניים - היא היכולת לעשות רגע של השהייה.
ולמה זה כל כך חשוב?

לאחרונה, ביותר ויותר תהליכי ליווי ופיתוח מנהלים שבהם משולבת עבודה עם AI, מתחדדת תובנה משמעותית:
יש ערך עצום לרגע הקטן הזה שלפני.
לפני שמתייעצים.
לפני שמבקשים רעיון.
לפני שנותנים ל‑AI לחשוב עבורנו.

למעשה, קיימים כאן שני רבדים שונים לחלוטין.
הרובד הראשון הוא הטכני.
כדי לקבל תשובה טובה מ‑AI צריך לדעת לעבוד נכון: מה לשאול,
איזה הקשר לספק,
אילו מקורות מידע רלוונטיים,
ואילו מקורות או הקשרים עדיף דווקא לא לשלב.
אבל זה החלק הפשוט יותר.

הרובד השני הוא האנושי - והוא כנראה המקום שבו מתפתחים באמת כמנהלים.
לעצור רגע.
לחשוב.
להציע כיוון ראשוני משלנו.
להביא את הקול הייחודי, הערכים ושיקול הדעת האנושי.
מה אנחנו באמת חושבים על הסיטואציה?
מה הכיוון שאנחנו מציעים?
אילו ערכים חשוב לנו לשמור בתוך ההחלטה או השיחה הזו?
כי AI יכול להציע רעיונות.
אבל הוא לא מרגיש את הדינמיקה בחדר.
הוא לא מכיר את ההיסטוריה, ההקשרים והמערכות האנושיות שמנהלים מחזיקים בראש בכל רגע נתון.

כדי להתפתח כמנהלים, חשוב לייצר את אותה השהייה -
הרגע שבו חושבים לבד, מנסחים עמדה, מקשיבים לעצמנו ומאתגרים את "השריר הניהולי".

כשמדלגים על השלב הזה, עלולים להיפגע צירי פיתוח משמעותיים במנהיגות: תפיסת תפקיד, מודעות עצמית, תחושת מסוגלות ומיומנויות ניהול.
AI הוא כלי עוצמתי - אבל הערך האמיתי נוצר כשהוא משתלב עם חשיבה אנושית, שיקול דעת ומנהיגות.

לא במקום. לצד.

18/06/2026

בחודשים האחרונים נשמעת ביקורת גוברת מצד סטודנטים באוניברסיטאות מובילות כלפי בכירי תעשיית ההייטק, על רקע מהפכת ה-AI שמשנה את עולם העבודה ומשפיעה על סיכויי הגיוס, מסלולי הקריירה והביטחון התעסוקתי של דור העתיד.

הכניסה של AI לארגונים היא לא פחות ממהפכה - וככזו, היא דורשת היערכות ארגונית רחבה. לכן, יותר ויותר ארגונים מתחילים להבין שגם תפקיד משאבי האנוש משתנה.

דוגמה מעניינת לכך היא השינוי שביצעה דפנה רן, שעברה מטייטל של Head of People ל-Head of People & Agents - שינוי שמסמל תפיסה חדשה של שילוב Agents ויכולות AI כחלק אינטגרלי מהארגון.

למערכות AI יש כבר היום השפעה ישירה על עובדים ותהליכים ארגוניים: החל מסינון מועמדים מבוסס דאטה, דרך חיזוי נטישה, התאמת מסלולי פיתוח אישיים ועד תכנון כוח אדם חכם. במציאות הזו, ארגונים חייבים לשאול את עצמם:
איזה סוג של ארגון אנחנו הופכים להיות כאשר העבודה, התפקידים ותהליכי קבלת
ההחלטות משתנים?

ככל שיישומי AI מקבלים מקום בתהליכי קבלת החלטות, עולה גם הצורך בבקרה, אחריות ושיקול דעת אנושי. חשוב להבין אילו נתונים מזינים את המערכות, מי מפקח על התוצאות, ואיך מוודאים לאורך זמן שהחלטות אינן משעתקות הטיות קיימות.

מערכות AI מבוססות על דאטה היסטורי, קורלציות והסתברויות - אך אינן מבינות הקשרים אנושיים, רגשיים, תרבותיים או פוליטיים. לכן, האתגר האמיתי אינו רק להטמיע את הטכנולוגיה, אלא לבנות מנגנונים של בקרה, מדידה וחשיבה ביקורתית לצד השימוש בה.

בתוך השינוי הזה, תפקיד משאבי האנוש מתרחב: לא רק לתמוך בעובדים, אלא גם לעצב תהליכים שמאפשרים לארגון להשתנות בצורה אחראית. לבחון כיצד העבודה עם AI משפיעה על סביבת העבודה, ההוגנות הארגונית, המוטיבציה וחוויית העובדים - ולצייד מנהלים ועובדים בכלים שיאפשרו להם להפעיל שיקול דעת ביקורתי מול המלצות המערכת.

בעידן שבו העבודה עצמה משתנה, גם תפקיד ה-HR משתנה. השאלה היא לא
האם AI ישפיע על הארגון - אלא כיצד הארגון יבחר לנהל את ההשפעה הזו.

28/01/2026

קהילת משאבי האנוש בישראל ממשיכה להוביל חשיבה מקצועית וחדשנות - והיה לנו העונג לקחת חלק בכנס המרכזי של השנה, בהובלת עמותת משאבי אנוש ישראל.

הכנס התמקד בנושאים מהותיים לעולמות ה‑HR כיום, ובהם פיתוח מנהיגות, מחוברות עובדים, חדשנות דיגיטלית והובלת תהליכי שינוי בארגונים.
שמחנו לפגוש אתכם בביתן של KPMG עם הצוות שלנו ולשוחח על האתגרים המרכזיים בעולמות הפיתוח הארגוני, ניהול העובדים וחיזוק תרבות ארגונית בתקופה המאופיינת בחוסר וודאות ושינויים.
המפגשים לאורך היום הדגישו את הכוח הטמון בקהילה מקצועית שמקשיבה, משתפת ופועלת יחד ואפשרו לנו להעמיק בהבנת החוויות מהשטח ולגלות כיצד ניתן להמשיך לחזק את האנשים שמובילים את הארגונים מבפנים.

08/01/2026

מה באמת מעניין עובדים ב‑ 2026?
ואיך זה קשור לצורך הדחוף במיפוי מיומנויות בארגון שלך?

זה לא סוד ששנת 2026 צפויה להיות מאתגרת עבור עובדים וארגונים כאחד.
חשוב להבין כי היכולת לצלוח את התקופה הזו איננה תלויה רק בטכנולוגיה -
אלא דווקא ביכולת הארגון לפתח את המיומנויות הנכונות, בזמן הנכון, אצל האנשים הנכונים.
בכתבה שפורסמה בגלובס לאחרונה על עתיד עולם העבודה, רוני זהבי, מנכ"ל HiBob, תיאר היטב את המציאות החדשה: ה‑AI לא יחליף עובדים. הוא יחליף את מי שלא ידע לעבוד איתו.
והאחריות לפתח את הכישורים הנדרשים? ארגונית. לחלוטין.

2026 היא נקודת מפנה
מצד אחד - עובדים מחפשים מקום שיעזור להם להתפתח באמת.
מצד שני - הארגון חייב להכשיר את אנשיו למיומנויות המחר.
ולמעשה? יש כאן Win‑Win מושלם:
מה שהארגון צריך עכשיו - הוא בדיוק מה שעובדים מחפשים.
בעידן של פוסט‑קורונה, פוסט‑מחאה, פוסט‑מלחמה - עובדים רוצים משמעות, עתיד מקצועי, וארגון שמשקיע בהם ברצינות.

אבל לפני שממהרים לקנות “עוד סדנה", תופתעו, אך אנחנו ממליצים לכם לעשות את הדבר הכי לא ישראלי שיש: לעצור, לנשום, ולדייק.
ולא - זו לא קלישאה. זה מגובה מחקר.
בחודשים האחרונים פיתחנו אצלנו ב‑ KPMG את מודל Impact‑Skills -
מודל מבוסס-מחקר על נתונים של WEF, OECD, Gallup וגופים נוספים.

הייחודיות? המודל כולל מיפוי תפקידים עמוק שמראה:
🔹 מה יקרה לכל תפקיד בעקבות כניסת ה‑AI
🔹 אילו יכולות דורשות Reskilling
🔹 איפה נכון להשקיע ב‑Upskilling
🔹 ואיך לחסוך הכשרות מיותרות ושינויים שלא באמת מניעים אימפקט

ומה קורה אחרי המיפוי?
מכאן אנחנו בונים תמהיל סדנאות מדויק עבור הארגון ועובדיו - לא "מדף", אלא בדיוק מה שהארגון צריך - בארבעה מימדים מרכזיים:
Tech | Future | Personal | Interpersonal
תוך התאמה מלאה לתרבות הארגונית ולצורות הלמידה, לאתגרים וליעדים הארגוניים.

✨ אם אתם מנהלי/ות למידה, מש"א או פיתוח ארגוני
ומבינים שהתקופה הזו דורשת מענה עומק - ולא פלסטר, אנחנו כאן לחשוב יחד אתכם.
כתבו לנו כאן בתגובות, ונבחן ביחד מה באמת יזיז את המחט אצלכם ב‑2026.

Nirit Afek Kopatch | Shai Kidishman

31/12/2025

הבינה המלאכותית בארגון: מהפכה אמיתית או רק גאדג'ט?
רבים רואים ב-AI אירוע טכנולוגי, אבל האמת היא אחרת לגמרי: מדובר באירוע אנושי, תרבותי ואסטרטגי.

בכנס "HR beyond AI" מסדרת Work After Work של KPMG ישראל בשיתוף כלכליסט, איה לחמי - שותפה וראש מחלקת People Transformation and Leadership במשרדנו, שרטטה את הדרך של ארגונים בתוך מהפכת ה-AI.

השורה התחתונה? AI שלא מחובר עמוק לתרבות הארגונית יישאר בגדר גאדג'ט.
כדי להפוך אותו למהפכה, תפקיד ה-HR הוא קריטי - להוביל את שינוי ההרגלים, למפות מחדש את התפקידים ולבנות מסע עובד שמבוסס על למידה מתמשכת (Upskilling) .

מוזמנים לקרוא את הסיקור המלא מהכנס >>

כך אמרה איה לחמי, ראש מחלקת People Transformation and Leadership ב-KPMG ישראל, במפגש Work After Work של כלכליסט ו-KPMG. היא דיברה על שלושת שלבי הטרנספורמציה של AI בחברות וסיפרה על האתגר האמיתי – ל....