ASTEA Partners

13/11/2026

Un budget della formazione senza indicatori è solo un importo.

Spesso si parte dalla cifra dell’anno scorso. Un taglio. Un aumento. Un numero deciso a fine anno.

Ma un budget senza obiettivi non si può valutare.

Nel carosello trovi:
→ dai fabbisogni al budget per area
→ previsto, impegnato, consuntivo
→ KPI di processo e KPI di efficacia
→ come finanziarne una parte

Scorri e salva il post: ti servirà per il piano 2027.

Quando guardi il tuo budget formazione: a gennaio o a dicembre?

13/11/2026

Un budget della formazione senza indicatori è solo un importo.

Spesso si parte dalla cifra dell’anno scorso. Un taglio. Un aumento. Un numero deciso a fine anno.

Ma un budget senza obiettivi non si può valutare.

Nel carosello trovi:
→ dai fabbisogni al budget per area
→ previsto, impegnato, consuntivo
→ KPI di processo e KPI di efficacia
→ come finanziarne una parte

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Quando guardi il tuo budget formazione: a gennaio o a dicembre?

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11/11/2026

Il cervello può creare nuovi neuroni a qualsiasi età.

Lo racconta Giovanna Jagtar K. Calisti, Brain Longevity specialist, in un articolo di Donna Moderna firmato da Giorgia Landolfo.

Cosa trovi nell'articolo:

→ i quattro pilastri del protocollo: nutrizione, movimento, sonno e gestione dello stress, spiritual fitness
→ respirazione e meditazione come strumenti di prevenzione

Per Astea Partners il benessere delle persone fa parte del lavoro con le aziende. Per questo la Brain Longevity è nei nostri percorsi di formazione.

Nella tua azienda quanto spazio c'è per il benessere mentale di chi lavora?

Qui l'articolo completo di Donna Moderna:

https://www.donnamoderna.com/benessere/cervello-senza-eta-brain-longevity-yoga-meditazione

Dalle scoperte delle neuroscienze ai benefici del protocollo Brain Longevity: tutto quello che c'è da sapere per mantenere il cervello giovane

09/11/2026

Il welfare aziendale non è un extra.

È parte di come un’organizzazione si prende cura delle persone.
Giovedì 5 novembre Stefano Laurenti ha partecipato ad AperiManager, l’incontro di Federmanager Perugia dedicato a salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Tre domande che ogni azienda dovrebbe farsi:

→ Come tuteliamo il benessere delle persone?
→ Come trasformiamo il welfare in uno strumento concreto?
→ Come misuriamo se funziona?

Grazie a Federmanager Perugia per l’occasione di confronto.

Nella tua azienda il welfare è un elenco di benefit o una scelta organizzativa?

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06/11/2026

L’AI accelera i processi. Anche quelli sbagliati.

L’AI non sistema un processo confuso. Lo rende solo più veloce.

Molte aziende stanno adottando l’intelligenza artificiale. Poche hanno prima descritto il processo che vogliono migliorare.

Se il processo è confuso, lo strumento fa gli stessi errori, solo più in fretta. Lo strumento ti dà accesso. Il metodo ti dà il risultato.

Nel documento trovi:
→ perché il metodo viene prima dello strumento
→ lo schema a lisca di pesce (Ishikawa) adattato a un processo aziendale
→ 3 domande da farsi prima di comprare un software o un abbonamento

Nella tua azienda il processo è stato mappato prima di introdurre l’AI?

03/11/2026

Se hai un’azienda, ci sono 3 domande che prima o poi devi farti.

1️⃣ Chi guida davvero le persone, mentre io mi occupo di tutto il resto?
2️⃣ Quante decisioni importanti sto rimandando, perché manca una competenza senior?
3️⃣ Mi serve un manager a tempo pieno, o una figura esperta presente solo per il tempo che serve?

Nelle PMI è comune che l’imprenditore faccia insieme il direttore commerciale, il responsabile del personale e il project manager. Funziona finché l’azienda è piccola. Poi le decisioni sulle persone slittano, e il problema si scopre quando costa già molto.

Il Fractional Management risponde alla terza domanda: una competenza senior, presente con continuità, senza il costo di un ruolo a tempo pieno.

29/10/2026

Il 6 ottobre il Parlamento europeo ha chiesto una legge sui rischi psicosociali nel lavoro.
413 voti a favore. 210 contrari. 29 astenuti.

Non è ancora una norma: la Commissione ha tre mesi per rispondere.

Secondo l’ILO il problema nasce da come è organizzato il lavoro. Carichi eccessivi, ruoli confusi e scarso sostegno dei superiori vanno considerati fattori di rischio. Al pari di quelli fisici, chimici o biologici.

L’ILO stima oltre 840.000 morti l’anno nel mondo legate a questi rischi.

Ho trasformato i fattori di rischio in un test di 8 domande.
Sì o No. Un punto per ogni Sì.

Scorri il carosello. Poi scrivimi nei commenti il tuo punteggio da 0 a 8.
Rispondo a tutti.

In Italia la valutazione dello stress lavoro-correlato è già obbligatoria (art. 28 del D.Lgs. 81/2008). Il test è un’autovalutazione informale. Non la sostituisce.

27/10/2026

Molte aziende pensano alle persone quando qualcosa si rompe.

Selezioni che partono dopo una dimissione.
Formazione che arriva con l’obbligo o con il problema.
Un clima che si scopre dal turnover.

Il costo non è solo economico: selezioni fatte con urgenza, competenze che escono senza passaggio di consegne, responsabili assorbiti dall’operatività.

Gestire le persone non è una reazione. È una programmazione.

Il Fractional Management porta in azienda una competenza senior con continuità, senza il costo di un ruolo a tempo pieno:
→ mappatura di ruoli e competenze
→ indagine di clima
→ selezione e formazione pianificate su dati reali

Nella tua azienda le decisioni sulle persone sono programmate o reattive?
Scrivilo nei commenti.

22/10/2026

Una PMI manifatturiera cresce.
Le persone aumentano. Nessuno guida la funzione HR.

È uno scenario tipo. Non un cliente reale.

Succede questo:
• le selezioni partono quando c’è l’urgenza
• ruoli e responsabilità vivono nella testa di pochi
• il clima si scopre quando qualcuno se ne va

Serve davvero un HR manager a tempo pieno? Non per forza.

Con il Fractional Management un HR manager esperto affianca l’azienda con una cadenza definita insieme:
1. mappiamo ruoli e competenze
2. ascoltiamo le persone con un’indagine di clima
3. costruiamo selezione e formazione su dati reali

Cosa cambia:
✓ ruoli e responsabilità scritti e condivisi
✓ selezioni con criteri chiari
✓ il clima si misura, non si indovina
✓ formazione collegata ai bisogni reali

La funzione HR c’è. Cresce con l’azienda.

Nella tua azienda chi guida oggi la funzione HR?
Scrivilo nei commenti.

19/10/2026

La formazione verrà misurata.

Tra qualche anno un corso non verrà approvato perché “è obbligatorio” o “è piaciuto ai partecipanti”.
Verrà approvato se si potrà dire cosa cambia dopo.

Le ore erogate e il gradimento a fine corso sono gli indicatori più semplici da raccogliere. Non dicono se il lavoro è cambiato.

Il modello di Kirkpatrick distingue quattro livelli:
1. Reazione: è piaciuto?
2. Apprendimento: cosa hanno imparato?
3. Comportamento: cosa fanno di diverso sul lavoro?
4. Risultati: cosa è cambiato per l’azienda?

I primi due si misurano in aula. Gli ultimi due si misurano settimane dopo, sul lavoro. Per questo spesso nessuno li progetta prima.

Si parte dal fondo. Prima si decide quale comportamento deve cambiare e come lo si osserverà. Poi si costruisce il corso.

Chi saprà dimostrare l’effetto della formazione avrà un vantaggio concreto: nelle scelte di budget, nei fondi interprofessionali, nei bandi. Dove la rendicontazione è già richiesta.

Per una Società Benefit misurare l’impatto è un obbligo di legge: ogni anno va redatta una relazione allegata al bilancio. La formazione dovrebbe seguire la stessa logica.

Nella tua azienda quale di questi quattro livelli misurate davvero?
Scrivilo nei commenti.