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07/11/2019

TPI NEWS

29/06/2018

L'Inail ha pubblicato la nuova guida su postura, movimenti, ed esercizi corretti in ambito lavorativo per prevenire dolori alla schiena, (“back school-neck school” in ambito lavorativo, allegata sotto).
Le cause della rachialgia sono numerose, ma le più importanti sono sicuramente dovute ad un uso non corretto della nostra colonna vertebrale e le posture scorrette.
Una postura scorretta infatti comporta un aumento della pressione sui dischi intervertebrali e una loro maggiore usura e dolore.
Il più delle volte il mal di schiena regredisce spontaneamente, poiché spesso le cause non sono gravi, ma la sintomatologia dolorosa è dovuta alle posture scorrette o a eccessivi sforzi.
Per evitare l’instaurarsi di una rachialgia è quindi necessario:
• mantenere le normali curve fisiologiche della colonna
• scegliere posizioni e movimenti che provochino minore pressione sui dischi intervertebrali
• muoversi in maniera corretta

23/05/2018

Questo articolo è stato pubblicato il 16 aprile 2018 alle ore 17:15.L'ultima modifica è del 16 aprile 2018 alle ore 19:15.

14/05/2018

La cassazione si esprime.

L'attitudine dei rumori a disturbare riposo o occupazioni delle persone non va necessariamente accertata mediante perizia o consulenza tecnica: così la Cassazione. Il commento di A.Quaranta su Sicuromnia

12/05/2018

Collaboratori familiari nei settori dell’artigianato, dell’agricoltura e del commercio – chiarimenti
lettera circolare INL n. 50 del 15 marzo 2018
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la lettera circolare n. 50 del 15 marzo 2018, al fine di uniformare l’attività di vigilanza di tutto il personale ispettivo, ha fornito alcune precisazioni – condivise con il Ministero del lavoro, l’INPS e l’INAIL – in materia di collaborazioni rese dai familiari nell’impresa artigiana, agricola o commerciale ai fini dell’assoggettamento al relativo regime previdenziale.

L’Ispettorato evidenzia, preliminarmente, che l’esame delle attività prestate dai collaboratori/coadiuvanti familiari non può prescindere da una valutazione caso per caso delle singole fattispecie.

In alcune ipotesi – quali ad esempio quella del familiare pensionato che non assicuri una presenza continuativa oppure del familiare che abbia già un impiego full time – è possibile ricondurre verosimilmente tali prestazioni ad esigenze solidaristiche temporalmente circoscritte e, conseguentemente, optare per un giudizio di occasionalità delle stesse con esclusione dell’obbligo di iscrizione alla relativa gestione previdenziale.

In altre ipotesi si è ritenuto di fornire al personale ispettivo un mero indice di valutazione di occasionalità della prestazione che, laddove utilizzabile in ragione degli elementi acquisiti, è analogo – ove ricorrano i medesimi presupposti – ai criteri adottati dal legislatore per il settore dell’artigianato (90 giorni nell’anno) e si basa sull’orientamento della giurisprudenza di legittimità formatosi per il settore del commercio in ordine ai requisiti di abitualità e prevalenza della prestazione di cui all’art. 2 della L. n. 613/1966 che cita:"Art. 2. Agli effetti della presente legge, si considerano familiari coadiutori il coniuge, i figli legittimi o legittimati ed i nipoti in linea diretta, gli ascendenti, i fratelli e le sorelle, che partecipano al lavoro aziendale con carattere di abitualita' e prevalenza, sempreche' per tale attivita' non siano soggetti all'assicurazione generale obbligatoria in qualita' di lavoratori dipendenti o di apprendisti. Sono equiparati ai figli legittimi o legittimati i figli adottivi e gli affiliati, quelli naturali legalmente riconosciuti o giudizialmente dichiarati, quelli nati da precedente matrimonio dell'altro coniuge, nonche' i minori regolarmente affidati dagli organi competenti a norma di legge. Sono equiparati ai genitori gli adottanti, gli affilianti, il patrigno e la matrigna nonche' le persone alle quali i titolari di impresa commerciale furono regolarmente affidati come esposti."

Tale indice può risultare utile anche in relazione al settore turistico tenendo presente che, laddove si tratti di prestazione resa nell’ambito di attività stagionali, lo stesso indice (90 giorni nell’anno) andrà evidentemente riparametrato in funzione della durata effettiva dell’attività stagionale (ad es. per una durata stagionale di tre mesi, 90:365×90 = 22 giorni).

L’INL ribadisce, ad ogni buon conto, che il citato criterio di valutazione non è peraltro destinato ad operare in termini assoluti e che, qualora si prescinda dallo stesso, i verbali ispettivi dovranno essere puntualmente motivati in ordine alla ricostruzione del rapporto in termini di prestazione lavorativa abituale/prevalente.

Da ultimo l’INL ritiene utile precisare che le indicazioni sopra fornite sono riferite agli obblighi di carattere previdenziale nei confronti dell’INPS.

Per quanto riguarda la tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali gestita dall’INAIL dei collaboratori familiari nei settori dell’artigianato, dell’agricoltura e del commercio – trattandosi di obbligo assicurativo notoriamente più stringente – restano valide le precisazioni contenute nella lettera circolare n. 14184/2013 del Ministero del lavoro.

Fonte: Ispettorato Nazionale del Lavoro

10/05/2018

Lavoro intermittente e assenza del DVR – riqualificazione rapporto di lavoro
lettera circolare INL n. 49 del 15 marzo 2018 divieto di stipula del contratto di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la lettera circolare n. 49 del 15 marzo 2018, ha fornito alcune precisazioni in merito alle violazione delle disposizioni di cui all’art. 14 D.Lgs. n. 81/2015 ed in particolare del divieto di stipula del contratto di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi.


Oggetto: lavoro intermittente – assenza documento valutazione rischi – riqualificazione rapporti di
lavoro.


In relazione alla problematica, sollevata da alcuni Uffici territoriali, concernente le violazione delle disposizioni di cui all’art. 14 D.Lgs. n. 81/2015 ed in particolare del divieto di stipula del contratto di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi, si ritiene opportuno formulare le seguenti precisazioni.
Com’è noto il Ministero del lavoro, con circolari nn. 18 e 20 del 2012, ha sempre sostenuto che la stipula di un contratto di lavoro intermittente in violazione della richiamata disposizione imperativa comporta la conversione del rapporto di lavoro intermittente in un ordinario rapporto di lavoro subordinato.


Tale conclusione si fonda su di un consolidato orientamento della Corte di Cassazione che, sebbene formatosi in relazione al contratto a termine, ha espresso il principio generale secondo il quale la contrarietà a norma imperativa di un contratto di lavoro “atipico” ne comporta la nullità parziale ai sensi dell’art. 1419 c.c. con conseguente conversione dello stesso nella “forma comune” di contratto di lavoro subordinato.
La sentenza della Cassazione civ. sez. Lavoro del 2 aprile 2012 n. 5241, in particolare, è intervenuta proprio sulla stipula del contratto “atipico” – a tempo determinato – in assenza della valutazione dei rischi chiarendo, anche al fine di superare isolate sentenze di merito di segno contrario, che “la specificità del precetto, alla stregua del quale la valutazione dei rischi assurge a presupposto di legittimità del contratto, trova la ratio legis nella più intensa protezione dei rapporti dì lavoro sorti mediante l'utilizzo di contratti atipici, flessibili e a termine, ove incidono aspetti peculiari quali la minor familiarità del lavoratore e della lavoratrice sia con l'ambiente di lavoro sia con gli strumenti di lavoro a cagione della minore esperienza e della minore formazione, unite alla minore professionalità e ad un'attenuata motivazione, come con dovizia emerge dal rapporto OIL, del 28 aprile 2010, Rischi emergenti e nuove forme dì prevenzione in un mondo del lavoro che cambia”.
Del resto, la valorizzazione di tale precetto in funzione della protezione di lavoratori “meno esperti” a causa della loro minore familiarità con l’ambiente di lavoro, conseguente alla stipula di contratti “atipici” che non implicano uno stabile inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, era stata già oggetto di precedenti interventi della Corte di Cassazione (cfr., fra le altre, Cass. n. 11622/2007).

Sulla scorta di tali considerazioni la Cassazione individua nella nullità parziale del contratto stipulato “contra legem” e nella conseguente conversione nella forma comune del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato la “sanzione” adeguata a colpire tali fattispecie, atteso che “il beneficio della stabilità dell'impiego deve essere inteso come un elemento portante della tutela dei lavoratori (così Corte giustizia Comunità europee, sentenza 22 novembre 2005, causa C - 144/04, Mangold, punto 64; sentenza Angelìdaki, punto 104)". In proposito, infatti, la salvaguardia dell’efficacia del tipo negoziale comune garantita dal meccanismo degli artt. 1419 e 1339 c.c. viene sostenuta in base “al carattere eccezionale della nullità totale (v., fra le altre, Cass. 10050/1996; Cass. 11248/1997) e, dall'altro, alla portata della norma di cui al secondo comma dell'art. 1419 c.c. In particolare è stato affermato che, ai fini dell'operatività della disposizione di cui all'art. 1419, secondo comma, cc. che contempla la sostituzione delle clausole nulle di un contratto contrastanti con norme inderogabili, con la normativa legale, non si richiede che le disposizioni inderogabili dispongano espressamente la sostituzione, in quanto la locuzione codicistica (“sono sostituite di diritto”) va interpretata non nel senso dell'esigenza dì una previstone espressa della sostituzione, ma in quello dell'automaticità della stessa, trattandosi di elementi necessari del contratto o di aspetti tipici del rapporto, cui la legge ha apprestato una propria inderogabile disciplina (v., ex multis, Cass. 6170/2005)”.
Sul punto, a parere della Corte, soccorrono anche le pronunce della Corte Costituzionale che ha chiarito – in riferimento alla fattispecie del contratto a tempo parziale – come la sanzione della nullità del contratto di lavoro per contrarietà a norma imperativa non possa non trovare un necessario contemperamento nella necessità di salvaguardare il lavoratore cui il testo contrattuale si presume essere stato imposto. Pertanto, secondo la Corte il Giudice dovrà tenere conto del fatto che “la disciplina degli effetti della contrarietà del contratto a norme imperative trova in questo campo (come anche in altri) significativi adattamenti, volti appunto ad evitare la conseguenza della nullità del contratto. Ciò in ragione del fatto che, se la norma imperativa è posta a protezione di uno dei contraenti, nella presunzione che il testo contrattuale gli sia imposto dall'altro contraente, la nullità integrale del contratto nuocerebbe, anziché giovare, al contraente che il legislatore intende proteggere. Così non si dubita che non si estende all'intero contratto la nullità, per motivi dì forma o di contenuto, del patto di prova (art. 2096 cc.) o del patto di non concorrenza (art. 2125 cc), oppure del patto con cui venga attribuito al datore di lavoro un potere illimitato e incondizionato di variare unilateralmente le mansioni o il luogo di lavoro (art. 2103 secondo comma cc), ovvero della clausola appositiva
di un termine alla durata del contratto di lavoro (L. 18 aprile 1962 n. 230), ovvero della clausola che preveda la risoluzione del rapporto di lavoro in caso dì matrimonio (L. 9 gennaio 1963, n. 7. art. 1), e così via.
Ed il medesimo
assetto si registra anche rispetto a pattuizioni che incidono sullo stesso schema causale del contratto: così è per "apprendistato... e per il contratto di formazione lavoro... posto che la nullità delle relative pattuizioni – per motivi di forma o procedimentali ovvero per difetto delle condizioni sostanziali di ammissibilità di tali figure contrattuali – non è comunque idonea a travolgere integralmente il contratto, ma ne determina la cd. conversione in un "normale" contratto di lavoro (o meglio, la qualificazione del rapporto come normale rapporto di lavoro, in ragione dell'inefficacia della pattuizione relativa alla scelta del tipo contrattuale speciale) senza che vi sia spazio per l'indagine – oggettiva o soggettiva – circa la comune volontà del contraenti in ordine a tale esito (Corte Cost. n. 210/1992)”.
Tali considerazioni, per la loro natura e portata generale, valgono evidentemente anche per la fattispecie in questione, nel cui contesto l’assenza della valutazione del rischio comporta un vizio del contratto che va corretto ai sensi dell’art. 1419 c.c., senza che possa avere alcun rilievo la mancanza di una norma “sanzionatoria” espressa.
Non a caso, infatti, la prevalente giurisprudenza di merito ha recepito i principi enucleati dalla Cassazione e dalla Corte Costituzionale, pronunciandosi nei casi di stipula di contratti di lavoro intermittente in assenza della valutazione dei rischi, per la conversione nella forma comune di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ai sensi dell’art. 1 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81.
In particolare il Tribunale di Vicenza con sentenza n. 343 depositata il 19 luglio 2017 ha sostenuto che il contratto di lavoro intermittente, in assenza del documento di valutazione dei rischi, si considera nullo, con conseguente riconducibilità del rapporto di lavoro alla fattispecie tipica del contratto di lavoro a tempo indeterminato ai sensi dell'art. 1419 c.c. Ciò in ragione del fatto che le esigenze di protezione di un diritto primario, quale quello alla salute, non possono che portare “alla declaratoria di nullità dei contratti di lavoro atipici, quale quello in esame, stipulati in violazione della specifica norma di prevenzione, che esige una particolare protezione per i lavoratori”.
Il Tribunale di Milano, con sentenze nn. 1806 e 1810 del 19 e 20 giugno 2017, non ha ritenuto, in alcun modo, ostativa alla conversione del rapporto di lavoro la circostanza che tale “sanzione” non sia espressamente prevista dal legislatore; in proposito, infatti, il Tribunale chiarisce che, sebbene sia vero che il legislatore abbia previsto espressamente la conversione del rapporto di lavoro soltanto in caso di superamento della durata massima del contratto, “va tuttavia considerato che l’assenza della valutazione dei rischi forma oggetto di un preciso divieto alla conclusione di contratti di lavoro intermittente. Ne consegue che, in presenza di un rapporto pacificamente di lavoro subordinato e di fronte alla violazione del divieto previsto per legge, la conseguenza non può che essere la sussunzione del rapporto nell’alveo dell’ordinario rapporto di lavoro”.
Naturalmente, va evidenziato, anche alla luce dell’accertamento oggetto di esame da parte del Tribunale di Ferrara e come peraltro sostenuto dalla giurisprudenza di legittimità richiamata, che la conversione dei rapporti intermittenti in rapporti di lavoro ordinario non può in ogni caso confliggere con il principio di effettività delle prestazioni secondo cui i trattamenti, retributivo e contributivo, dovranno essere corrisposti in base al lavoro – in termini quantitativi e qualitativi – realmente effettuato sino al momento della conversione.
In tal senso, nel confermare l’orientamento della giurisprudenza richiamata, alla violazione della norma imperativa di cui all’art. 14, comma 1, lett. c) consegue la trasformazione del rapporto di lavoro in un rapporto subordinato a tempo indeterminato che normalmente, in ragione del citato principio di effettività delle prestazioni, potrà essere a tempo parziale.

08/05/2018

Il comparto del turismo è quel comparto estremamente vasto del settore terziario, che si occupa di fornire tutti quei servizi che servono a intercettare e soddisfare le necessità del “turista”, termine quest’ultimo a sua volta estremamente variegato.
A questo settore appartengono i fornitori ultimi di servizi e gli intermediatori come operatori turistici e agenzie turistiche. Una delle caratteristiche importanti di questo settore è il suo strettissimo legame con la stagionalità.
Una innumerevole serie di servizi e di attività vengono avviate o si concludono in funzione della stagione e questo determina spesso anche le caratteristiche dei rapporti di lavoro on i lavoratori.
del turismo è quel comparto estremamente vasto del settore terziario, che si occupa zi che servono a intercettare e soddisfare le necessità del “turista”.
Tra i servizi ricordiamo i trasporti (in aereo, treno, nave, pullman e strutture ricettive (alberghi, pensioni, villaggi turistici), e altri servizi correlati (guide musei, fiere, parchi naturali e altre attrazioni turistiche; e via dicendo). A questo settore appartengono i forni intermediatori come operatori turistici e agenzie turistiche. Una delle caratteristiche e è il suo strettissimo legame con la stagionalità.

Per tutelare la salute e sicurezza di un lavoratore occorre conoscere le norme generali comuni a tutte le attività lavorative ma anche quelle peculiari del tipo di lavoro che viene svolto e comunque comprendere come le norme si adattano all’attività effettivamente svolta.
Per quest’ultimo aspetto si procede analizzando i rischi specifici che possono scaturire dal tipo di ambiente di lavoro, ad esempio ufficio, piuttosto che ristorante o bar, o dal tipo
di attività esercitata, lavoro notturno ad esempio piuttosto che preparazione dei pasti.La metodologia di analisi dei rischi specifici e la loro prevenzione è relativamente recente rispetto alle norme generali

07/05/2018

La salute e la sicurezza sul lavoro sono un valore comune e base imprescindibile di uno sviluppo economico sano e inclusivo. Accredia, in qualità di Ente unico nazionale di accreditamento, designato dal Governo con DM del 22 dicembre 2009 in ottemperanza al Regolamento CE 765/2008, valuta la competenza dei laboratori e degli organismi nel certificare imprese, professionisti e prodotti nel rispetto dei principi di indipendenza, imparzialità e trasparenza.

La certificazione accreditata, quale autorevole attestazione di conformità alle norme di riferimento, diventa quindi, nel contesto della sicurezza sui luoghi di lavoro, strumento tecnico per realizzare le politiche di prevenzione del decisore pubblico. Sono 30 gli organismi accreditati da Accredia che certificano i sistemi di gestione della salute e della sicurezza sul lavoro in conformità alla norma BS OHSAS 18001. Attraverso una rigorosa ricerca delle competenze migliori tra i suoi ispettori, l’Ente garantisce la qualità e uniformità del servizio di valutazione degli organismi stessi.

Quasi 17 mila imprese hanno oggi un sistema di gestione certificato per la norma BS OHSAS 18001, il 9% in più rispetto al 2016 e il 32% in più rispetto a tre anni fa. Ciò testimonia la continua crescita della diffusione di tale certificazione. Sono numeri importanti, che non ci sollevano però dall’impegno nel diffondere sempre di più la certificazione accreditata come buona pratica e leva di sviluppo per le imprese. Sono le imprese stesse a dirci che la certificazione porta con sé dinamiche di efficienza che si riverberano su tutta la struttura aziendale e che ne aumentano la competitività, anche attraverso un miglioramento dell’immagine nel mercato.

La nuova ISO 45001, alla cui elaborazione sia Inail che Accredia hanno dato un importante contributo, e che andrà a sostituire la BS OHSAS 18001, darà certamente un ulteriore impulso al ricorso a tali strumenti. Il riconoscimento internazionale verrà consolidato, grazie a uno standard nato in casa ISO, e a regole più uniformi che l’Ente ha promosso nella rete IAF.

L’analisi promossa da Accredia, Inail e Aicq sulla percezione degli SGSL presso le imprese certificate è un primo risultato per individuare i fattori prevalenti che hanno condotto le imprese sulla strada della certificazione, e per valutare gli esiti di questa “propensione alla qualità”. È un risultato che apre a domande e curiosità: sollecita l’arricchimento della base informativa, il controllo intertemporale, l’analisi di causalità.

04/05/2018

INL CIRCOLARE N. 7 DEL 29 MARZO 2018
contratto di rete – distacco e codatorialità – art. 30, comma 4 ter, D.Lgs. n. 276/2003 – indicazioni operative al personale ispettivo.
Sono pervenute a questo Ispettorato nazionale segnalazioni in ordine ad annunci pubblicitari che propongono il ricorso a “sistemi di esternalizzazione dei dipendenti” che non lasciano dubbi in ordine alla violazione della disciplina di riferimento.
ln particolare negli annunci in questione si promuove l’utilizzo del distacco e della codatorialità nell’ambito di contratti di rete, evidenziando i “forti vantaggi” di natura economica di cui beneficerebbero le imprese, tra i quali : - mancata applicazione del CCNL in caso di socio lavoratore di cooperativa; - “l'utilizzo del personale alla stregua del lavoro interinale”; - la “assenza di responsabilità legale e patrimoniale verso i dipendenti esternalizzati”; - il “lavoro straordinario/festivo senza maggiorazioni”; - la corresponsione al dipendente in malattia della sola quota che rimborsa l’INPS e maggiore “flessibilità” nella chiusura dei rapporti con i lavoratori non più “graditi” mediante semplice comunicazione.
Ciò premesso, si invitano codesti Uffici a prestare la massima attenzione alla presenza di soggetti che offrono tali “servizi” promuovendo la diffusione di meccanismi finalizzati a trarre vantaggi economici attraverso una evidente violazione di diritti fondamentali dei lavoratori, dando luogo ad ipotesi di somministrazione e distacco illeciti.
Al fine di contrastare tali fenomeni si ritiene utile, di seguito, riepilogare le disposizioni vigenti in materia, chiarendo sin da subito che il personale distaccato o in regime di codatorialità non può subire un pregiudizio nel trattamento economico e normativo per effetto della stipula di un contratto di rete tra imprese.
Il contratto di rete è disciplinato dall’ art. 3, comma 4 ter, del D.L. n. 5/2009, ai sensi del quale “con il contratto di rete più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa”.
Sotto il profilo soggettivo, il contratto in esame può essere stipulato esclusivamente tra due o più imprese e di conseguenza non possono partecipare alla rete soggetti non qualificabili come imprenditori ai sensi dell’art. 2082 c.c. (ad es. professionisti e associazioni).
In relazione all’oggetto del contratto, invece, il Legislatore si limita a stabilire che lo stesso può riguardare lo scambio di informazioni tra imprenditori, la collaborazione in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese, fino a ricomprendere lo svolgimento in comune di “una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa”.
Il comma 4 ter inserito all’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003, inoltre, chiarisce che “qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33,
l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’articolo 2103 del codice civile. Inoltre per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso”.
Va quindi rilevato che, a differenza di quanto previsto al primo comma del medesimo art. 30 – in forza
del quale, per la legittimità dell’utilizzo di tale istituto, è necessario riscontrare l’interesse e la temporaneità del distacco – in tale contesto l’interesse del distaccante consegue “automaticamente” alla costituzione di una rete tra imprese.
Il contratto, inoltre, può prevedere specifiche clausole volte a disciplinare la “codatorialità” dei dipendenti di una o più imprese appartenenti alla rete stessa.
Tuttavia, affinché tali effetti – l’automaticità dell’interesse al distacco, da una parte, e la messa a “fattor comune” dei dipendenti attraverso la codatorialità – si producano nei confronti dei terzi, ivi compresi i lavoratori, è necessario che si proceda preventivamente alla iscrizione nel registro delle imprese del contratto di rete (v. art. 3, comma 4 quater, del D.L. n. 5/2009).
Pertanto, il personale ispettivo avrà cura di verificare, innanzitutto, l’esistenza di un contratto di rete tra i soggetti coinvolti (distaccante e distaccatario o co-datori) e che lo stesso sia stato regolarmente iscritto nel registro delle imprese (cfr. ML circ. n. 35/2013).
Nel caso in cui il contratto di rete preveda la codatorialità nei confronti di tutti o solo alcuni dei lavoratori dipendenti di ciascuna impresa, tale circostanza deve risultare dallo stesso contratto, così come deve
risultare dal contratto la “platea” dei lavoratori che vengono, in questo modo, messi “a fattor comune” al fine di collaborare agli obiettivi comuni.
Va peraltro precisato che detti lavoratori devono essere formalmente assunti, mediante l’assolvimento dei relativi adempimenti di legge (comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro, consegna della dichiarazione di assunzione e registrazioni sul Libro Unico del Lavoro) da una delle imprese partecipanti anche laddove si tratti di socio di cooperativa.
Va poi evidenziato che la codatorialità è disciplinata dalle medesime disposizioni in materia di distacco, ivi comprese quelle concernenti le forme di tutela del lavoratore distaccato di cui ai commi 2 e 3 del citato art. 30. Per tale motivo, deve ritenersi che anche il richiamo alla disciplina del distacco contenuto nell’art. 3, comma 6, del D.Lgs. n. 81/2008 opera nell’ambito dei contratti di rete, tanto per il lavoratore distaccato quanto per il lavoratore in regime di codatorialità.
In altri termini, nell’ambito del contratto di rete, sia in relazione alla codatorialità sia in relazione al distacco, il lavoratore ha diritto al trattamento economico e normativo previsto dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro che procede all’assunzione.
Ciò evidentemente anche nell’eventualità in cui il datore di lavoro sia una società cooperativa.
Al riguardo, va considerato che le eventuali omissioni afferenti il trattamento retributivo o contributivo espongono a responsabilità tutti i co-datori, a far data dalla messa “a fattor comune” dei lavoratori interessati.
Ciò in quanto i firmatari del contratto di rete sono tutti datori di lavoro nei confronti del personale indicato dallo stesso contratto, trovando quindi applicazione il principio generale della responsabilità solidale di cui all’art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003; principio peraltro recentemente esteso dalla Corte Costituzionale, sentenza n. 254 del 6 dicembre 2017, anche a fattispecie diverse da quelle dell’appalto al fine dichiarato di “evitare il rischio che i meccanismi di decentramento - e di dissociazione fra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione - vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell'esecuzione del contratto commerciale”.
A tal fine, si rammenta che assumono rilevanza anche quelle omissioni contributive che derivino dall’applicazione di un contratto collettivo che non abbia i caratteri della maggiore rappresentatività comparativa di settore secondo quanto previsto dell’art. 1, comma 1 del D.L. n. 338/1989. Sotto tale aspetto si richiamano le indicazioni operative già fornite in ordine alle conseguenze derivanti dalla mancata applicazione del c.d. contratto leader.

03/05/2018

Inquadramento e misurazione della postura e delle relative disfunzioni.

La postura in equilibrio ideale (postura standard) è quella che consente la massima efficacia del gesto in assenza di dolore e nella massima economia energetica: tutte le forze che agiscono sul corpo sono bilanciate e, quindi, lo stesso rimane nella posizione di equilibrio statico oppure è in grado di eseguire, in equilibrio dinamico, un movimento finalizzato.

Nella postura standard: - la testa è eretta in posizione ben equilibrata con il piano occipitale parallelo al pavimento ed il piano bipupillare parallelo all’orizzonte, in modo che sia minima la tensione a carico dei muscoli del collo; la colonna vertebrale presenta curve fisiologiche; le ossa degli arti inferiori hanno un allineamento ideale per il sostegno del peso; il torace e la regione dorsale si trovano in una posizione che favorisce la funzione ottimale degli organi della respirazione; la posizione “neutra” del bacino suggerisce il buon allineamento dell’addome, del tronco e degli arti inferiori.

Ogni “ faulty posture” comporta un maggiore sforzo sulle strutture di supporto e il venir meno di un efficiente equilibrio del corpo sulla sua base di appoggio; pertanto, può divenire, nel tempo, causa di insorgenza di una disfunzione posturale sintomatologicamente attiva con dolore alla testa ed al collo. E’ opportuno, quindi, promuovere interventi, soprattutto a carattere preventivo, che, per avere la massima efficacia, necessitano dell’interazione sinergica di tutte le professionalità deputate al mantenimento e al ripristino di una corretta postura.

Per quanto riguarda la prevalenza delle disfunzioni posturali, è difficile averne contezza, poiché le variabili sono molte e i campioni di popolazione presi in esame nei vari studi sono sempre diversi e, spesso, poco rappresentativi.

Il Ministero della salute ha promosso, tramite la formalizzazione di un apposito Gruppo di lavoro, l’elaborazione del presente documento per fornire alle diverse professionalità sanitarie coinvolte nella prevenzione, diagnosi e cura del disturbo posturale, indicazioni univoche, condivise e basate sulle migliori evidenze scientifiche disponibili.

Una riunione tra tutti i partecipanti al Gruppo di lavoro si è tenuta nel mese di dicembre 2016 con la finalità di definire lo scopo e la struttura del documento. In considerazione dello stato dell’arte, si è deciso, in prima istanza, di procedere ad un inquadramento generale della tematica sulla base dei dati ad oggi disponibili in letteratura con particolare attenzione a quali sono le modalità anamnestiche e obiettivo-cliniche da adottare per identificare un individuo con sospetta disfunzione posturale.

Postura in equilibrio statico e dinamico

L'essere umano, in ortostasi, risulta allineato: − quando sul piano sagittale, la parte posteriore del cranio, il dorso e le natiche sono tangenti fra di loro; − quando sul piano frontale, il cranio e la colonna vertebrale, sottosistema di relè vertebrale, sono posti a 90 gradi tra i tre sottosistemi sottostanti: il piede-caviglia, il pelvico e lo sterno scapolo omerale; − quando sul piano trasverso, il piano di Francoforte è situato tridimensionalmente nel sottosistema cranio mandibolare e risulta posizionato con un rapporto di 0±2 gradi rispetto al piano di appoggio terrestre, che è parallelo al piano di appoggio sul pavimento e alla linea dell’orizzonte. La posizione stabile eretta è garantita da un equilibrio statico che si realizza grazie a forze muscolari (tono antigravitario) che consentono di correggere ogni spostamento del centro di gravità e recuperare la stazione eretta qualora essa venga persa.
La capacità di stabilizzare le varie parti del corpo per permettere il movimento di altre assicura, invece, l’esecuzione del movimento finalizzato in equilibrio dinamico. Il controllo dinamico della postura è essenziale per un qualsiasi atto motorio volontario. L'esecuzione di un atto motorio che abbia un'intensità e una complessità anche minima, esiterebbe nella perdita dell'equilibrio se non fosse accompagnato da una serie di movimenti volti a controbilanciare gli effetti dell’atto motorio stesso sulla postura. Ogni atto motorio comporta la contestuale messa in opera di una complessa sequenza di movimenti che vincola, tra loro, l'azione di molti muscoli verso il comune obiettivo del mantenimento dell'equilibrio. Questa serie di movimenti, detti aggiustamenti posturali, possono avvenire in condizioni statiche (aspetti tonici) oppure in condizioni dinamiche (aspetti fasici). Per l’esecuzione di ogni atto motorio, quindi, occorre compiere questa serie di movimenti che devono essere integrati con il movimento volontario. In altri termini, i sistemi motori debbono tener conto della distribuzione della massa corporea e compiere aggiustamenti posturali appropriati ai particolari movimenti che vengono eseguiti. Gli aggiustamenti posturali svolgono le seguenti funzioni comportamentali:

1. sostengono il capo e il corpo contro la forza di gravità ed altre forze esterne;
2. mantengono il centro della massa corporea allineato ed equilibrato all’interno della base di appoggio;
3. stabilizzano le parti corporee che fungono da supporto quando altre parti sono in movimento.


La postura, in relazione agli stimoli ambientali esterni e interni, prevede, quindi, una complessa interazione tra i vari segmenti spaziali, compreso il cranio, e le reazioni vincolari. Dette reazioni rappresentano l’insieme delle forze che agiscono sul corpo limitandone il moto, come avviene nella verticalizzazione del rachide, nel cammino (per la reazione suolo-piede) e nel serramento (per la reazione vincolare occlusale).

L’interazione tra le varie componenti è funzionale, globale e sempre adeguata all’ambiente, conferendo alla postura una capacità adattativa. Questo fenomeno sinergico della postura avviene attraverso l’integrazione per vie riflesse, sottocorticali o corticali tra le afferenze visive, oto-vestibolo-occlusali, propriocettive (artromuscolo-tendineo-legamentoso-fasciali), esterocettive (cutanee) e endocettive (sistema viscerale) e le efferenze motorie che si realizzano per mezzo dei motoneuroni di moto di tipo α permettendo l'adattamento strategico dell'equilibrio corporeo, statico e dinamico, più consono alla situazione in essere. I diversi sistemi recettoriali sono strettamente correlati tra loro e, pertanto, sono in grado d’influenzarsi reciprocamente.

Fonte: Ministero della Salute