Sicily Growth Partners

06/07/2026

𝐋’𝐞𝐧𝐭𝐫𝐨𝐩𝐢𝐚 𝐚𝐳𝐢𝐞𝐧𝐝𝐚𝐥𝐞 è quella legge fisica che entra in ufficio senza timbrare il cartellino.

In fisica, 𝐥’𝐞𝐧𝐭𝐫𝐨𝐩𝐢𝐚 𝐞̀ 𝐢𝐥 𝐝𝐢𝐬𝐨𝐫𝐝𝐢𝐧𝐞 𝐜𝐡𝐞 𝐜𝐫𝐞𝐬𝐜𝐞 𝐝𝐚 𝐬𝐨𝐥𝐨. In azienda è quando un progetto parte chiaro e dopo un mese nessuno sa più 𝐜𝐡𝐢 𝐝𝐞𝐜𝐢𝐝𝐞 𝐜𝐨𝐬𝐚. Non è colpa delle persone. È che 𝐨𝐠𝐧𝐢 𝐬𝐢𝐬𝐭𝐞𝐦𝐚 𝐥𝐚𝐬𝐜𝐢𝐚𝐭𝐨 𝐚 𝐬𝐞 𝐬𝐭𝐞𝐬𝐬𝐨 𝐭𝐞𝐧𝐝𝐞 𝐚𝐥 𝐜𝐚𝐨𝐬.

Da psicologa del lavoro la vedo così: 𝐢𝐥 𝐜𝐚𝐨𝐬 𝐡𝐚 𝐮𝐧 𝐜𝐨𝐬𝐭𝐨 𝐞𝐦𝐨𝐭𝐢𝐯𝐨. Team che bruciano energia non per creare, ma per capire come muoversi. 𝐑𝐮𝐨𝐥𝐢 𝐬𝐟𝐨𝐜𝐚𝐭𝐢, 𝐦𝐚𝐢𝐥 𝐢𝐧𝐟𝐢𝐧𝐢𝐭𝐞, 𝐬𝐞𝐧𝐬𝐨 𝐜𝐡𝐞 𝐬𝐢 𝐬𝐠𝐫𝐞𝐭𝐨𝐥𝐚.

𝐋𝐚 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐞 𝐝𝐞𝐥𝐥𝐚 𝐩𝐬𝐢𝐜𝐨𝐥𝐨𝐠𝐚? 𝐏𝐨𝐫𝐭𝐚𝐫𝐞 𝐧𝐞𝐠𝐡𝐞𝐧𝐭𝐫𝐨𝐩𝐢𝐚. Cioè immettere 𝐨𝐫𝐝𝐢𝐧𝐞, 𝐬𝐞𝐧𝐬𝐨 𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐢𝐧𝐢. In pratica: aiuto i leader a definire 𝐫𝐮𝐨𝐥𝐢 𝐜𝐨𝐧 𝐧𝐨𝐦𝐞 𝐞 𝐜𝐨𝐠𝐧𝐨𝐦𝐞, disegno 𝐫𝐢𝐭𝐮𝐚𝐥𝐢 𝐜𝐡𝐞 𝐫𝐢𝐚𝐥𝐥𝐢𝐧𝐞𝐚𝐧𝐨, riattivo il 𝐩𝐞𝐫𝐜𝐡𝐞́ quando si perde nei task. Non per irrigidire, ma per dare 𝐮𝐧 𝐩𝐚𝐯𝐢𝐦𝐞𝐧𝐭𝐨 𝐬𝐮 𝐜𝐮𝐢 𝐢𝐥 𝐭𝐞𝐚𝐦 𝐩𝐮𝐨̀ 𝐩𝐞𝐫𝐦𝐞𝐭𝐭𝐞𝐫𝐬𝐢 𝐝𝐢 𝐞𝐬𝐞𝐫𝐞 𝐟𝐥𝐞s𝐬𝐢𝐛𝐢𝐥𝐞.

𝐈𝐥 𝐝𝐢𝐬𝐨𝐫𝐝𝐢𝐧𝐞 𝐧𝐨𝐧 𝐯𝐚 𝐦𝐚𝐢 𝐢𝐧 𝐯𝐚𝐜𝐚𝐧𝐳𝐚. 𝐋’𝐨𝐫𝐝𝐢𝐧𝐞 𝐬𝐢̀. La domanda è: 𝐜𝐡𝐢 𝐬𝐭𝐚 𝐩𝐨𝐫𝐭𝐚𝐧𝐝𝐨 𝐧𝐞𝐠𝐡𝐞𝐧𝐭𝐫𝐨𝐩𝐢𝐚 𝐨𝐠𝐠𝐢 𝐧𝐞𝐥 𝐭𝐮𝐨 𝐭𝐞𝐚𝐦?

𝐓𝐮 𝐝𝐨𝐯𝐞 𝐥𝐚 𝐬𝐞𝐧𝐭𝐢 𝐝𝐢 𝐩𝐢𝐮̀ 𝐥’𝐞𝐧𝐭𝐫𝐨𝐩𝐢𝐚? E quale 𝐩𝐢𝐜c𝐨𝐥𝐨 𝐠𝐞𝐬𝐭𝐨 𝐝𝐢 𝐧𝐞𝐠𝐡𝐞𝐧𝐭𝐫𝐨𝐩𝐢𝐚 potresti introdurre domani?

dottoressa Alessia Russo
Psicologa, Psicologa del lavoro

06/07/2026

𝗡𝗲𝘀𝘀𝘂𝗻𝗼 𝗱𝗶𝘃𝗲𝗻𝘁𝗮 𝗴𝗿𝗮𝗻𝗱𝗲 𝗱𝗮 𝘀𝗼𝗹𝗼. 𝗡𝗲𝗮𝗻𝗰𝗵𝗲 𝗹𝘂𝗶. 🚀

Nel 1981 𝗦𝘁𝗮𝗿𝗯𝘂𝗰𝗸𝘀 era una piccola torrefazione con 𝟲 𝗻𝗲𝗴𝗼𝘇𝗶.
𝗛𝗼𝘄𝗮𝗿𝗱 𝗦𝗰𝗵𝘂𝗹𝘁𝘇 era 𝘀𝗼𝗹𝗼 𝘂𝗻 𝘃𝗲𝗻𝗱𝗶𝘁𝗼𝗿𝗲 𝗲𝘀𝘁𝗲𝗿𝗻𝗼 che aveva appena scoperto il caffè.

𝗖𝗼𝘀𝗮 𝗵𝗮 𝗳𝗮𝘁𝘁𝗼 𝗹𝗮 𝗱𝗶𝗳𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘇𝗮?
𝗝𝗲𝗿𝗿𝘆 𝗕𝗮𝗹𝗱𝘄𝗶𝗻, uno dei fondatori, ha visto in lui qualcosa che 𝗻𝗼𝗻 𝗲𝗿𝗮 𝗮𝗻𝗰𝗼𝗿𝗮 𝗻𝗲𝗹 𝗖𝗩: visione, ossessione, capacità di connettere persone.

Lo ha assunto. Gli ha detto "𝗻𝗼" quando proponeva i bar all’italiana.
Poi, 𝗱𝘂𝗲 𝗮𝗻𝗻𝗶 𝗱𝗼𝗽𝗼, 𝗴𝗹𝗶 𝗵𝗮 𝘃𝗲𝗻𝗱𝘂𝘁𝗼 𝗹’𝗮𝘇𝗶𝗲𝗻𝗱𝗮.

Oggi Starbucks ha 𝟰𝟬.𝟬𝟬𝟬 𝗻𝗲𝗴𝗼𝘇𝗶. ☕🌍

𝗜𝗹 𝗽𝗼𝘁𝗲𝗻𝘇𝗶𝗮𝗹𝗲 𝗶𝗻 𝗮𝘇𝗶𝗲𝗻𝗱𝗮 𝘀𝗽𝗲𝘀s𝗼 𝗻𝗼𝗻 è "𝗿𝗼t𝘁𝗼". È 𝘀𝗼𝗹𝗼 𝗶𝗻𝘃𝗶𝘀𝗶𝗯𝗶𝗹𝗲.
Serve qualcuno 𝗮𝗹𝗹𝗲𝗻𝗮𝘁𝗼 𝗮 𝘃𝗲𝗱𝗲𝗿𝗹𝗼 prima che diventi performance.

Qualcuno che sappia distinguere un "𝗻𝗼" 𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝗴𝗶𝗰𝗼 da un "𝗻𝗼" 𝗰𝗵𝗲 𝘂𝗰𝗰𝗶𝗱𝗲 𝗹’𝗶𝗻𝗻𝗼𝘃𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗲.

𝗡𝗼𝗻 𝘀𝗶 𝗰𝗵𝗶𝗮𝗺𝗮 𝗳𝗼𝗿𝘁𝘂𝗻𝗮. 𝗦𝗶 𝗰𝗵𝗶𝗮𝗺𝗮 𝘀𝗴𝘂𝗮𝗿𝗱𝗼 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝘇𝗮𝘁𝗶𝘃𝗼. 👀
E quando manca, 𝘀𝗶 𝗽𝗲𝗿𝗱𝗼𝗻𝗼 𝗶 𝗽𝗿𝗼𝘀𝘀𝗶𝗺𝗶 𝗦𝗰𝗵𝘂𝗹𝘁𝘇 che avete già in organico.

Dottoressa Alessia Russo
Psicologa, Psicologa del lavoro

SviluppoOrganizzativo HowardSchultz Visione

06/07/2026

𝗣𝗿𝗼𝗱𝘂𝘁𝘁𝗶𝘃𝗶𝘁𝗮̀ ≠ 𝗢𝗿𝗲 𝗹𝗮𝘃𝗼𝗿𝗮𝘁𝗲 ⏰📉

𝘓𝘦𝘨𝘨𝘦 𝘥𝘪 𝘠𝘦𝘳𝘬𝘦𝘴-𝘋𝘰𝘥𝘴𝘰𝘯: la performance sale con l’attivazione… fino a un punto. Oltre quello, crolla. L’ansia cronica taglia la corteccia prefrontale: addio pensiero strategico.

➡️ Stanford: la produttività oraria crolla dopo le 50h/settimana. A 70h sei 𝘮𝘦𝘯𝘰 produttivo che a 40h. Stai solo presidiando la scrivania.
➡️ I team “sempre connessi” hanno fatturati alti per 1-2 anni. Poi +37% di errori, +50% di turnover. Fonte: WHO.

💡 Confondere “presenza” con “performance” è il modo più costoso di mandare avanti un’azienda. Stai pagando straordinari per comprare errori.

𝗥𝗲𝗴𝗼𝗹𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝟰𝟬: Se il tuo team non chiude gli obiettivi in 40h, il problema non sono le ore. È il processo.

Quante ore “di presidio” ci sono nel tuo team questa settimana? 👇

Leadership

06/07/2026

𝗽𝗮𝗿𝗮𝗱𝗼𝘀𝘀𝗼 𝗱𝗲𝗹𝗹'𝗲𝗻𝗴𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁: 𝗽𝗲𝗿𝗰𝗵𝗲́ 𝗰𝗵𝗶𝗲𝗱𝗲𝗿𝗹𝗼 𝗻𝗼𝗻 𝗯𝗮𝘀𝘁𝗮 🧠

La 𝘚𝘦𝘭𝘧-𝘋𝘦𝘵𝘦𝘳𝘮𝘪𝘯𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯 𝘛𝘩𝘦𝘰𝘳𝘺 di Deci & Ryan è chiara: per attivare motivazione intrinseca servono 3 ingredienti.

𝟭. 𝗔𝘂𝘁𝗼𝗻𝗼𝗺𝗶𝗮
𝟮. 𝗖𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝘇𝗮
𝟯. 𝗥𝗲𝗹𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗲

Meta-analisi su meta-analisi confermano: l’𝘢𝘶𝘵𝘰𝘯𝘰𝘮𝘪𝘢 𝘱𝘦𝘳𝘤𝘦𝘱𝘪𝘵𝘢 è il predittore n.1 di engagement, proattività e benessere.

📊 𝗖𝗼𝘀𝗮 𝗱𝗶𝗰𝗲 𝗹𝗮 𝗿𝗶𝗰𝗲𝗿𝗰𝗮 𝗶𝗻 𝗮𝘇𝗶𝗲𝗻𝗱𝗮:

➡️ Se chiedi “𝘴𝘪 𝘱𝘳𝘰𝘢𝘵𝘪𝘷𝘰” ma ogni decisione passa da 3 livelli di approvazione, crei 𝘥𝘪𝘴𝘴𝘰𝘯𝘢𝘯𝘻𝘢 𝘮𝘰𝘵𝘪𝘷𝘢𝘻𝘪𝘰𝘯𝘢𝘭𝘦. Il cervello legge il compito come “controllato”, non “scelto”. E smette di investire energia extra.

➡️ Senza spazio reale di manovra, le persone applicano 𝘫𝘰𝘣 𝘤𝘳𝘢𝘧𝘵𝘪𝘯𝘨 al contrario: riducono i comportamenti discrezionali al minimo sindacale. Non per pigrizia. Per adattamento.

➡️ 𝘎𝘢𝘭𝘶𝘱 2024: solo il 23% dei dipendenti è engaged. Prima causa citata? Mancanza di possibilità di incidere sul proprio lavoro.

💡 𝗜𝗺𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗲 𝗽𝗿𝗮𝘁𝗶𝗰𝗮:

L’engagement non è una soft skill del singolo. È l’𝗼𝘂𝘁𝗽𝘂𝘁 𝗱𝗶 𝘂𝗻 𝘀𝗶𝘀𝘁𝗲𝗺𝗮.

Per allineare “quello che chiedi” con “quello che permetti”, la psicologia del lavoro indica 3 leve:

𝗜𝗻 𝘀𝗶𝗻𝘁𝗲𝘀𝗶: chiedere engagement in un contesto percepito come controllante crea un paradosso. Allineare 𝘨𝘳𝘢𝘥𝘰 𝘥𝘪 𝘢𝘶𝘵𝘰𝘯𝘰𝘮𝘪𝘢 e 𝘨𝘳𝘢𝘥𝘰 𝘥𝘪 𝘳𝘦𝘴𝘱𝘰𝘯𝘴𝘢𝘣𝘪𝘭𝘪𝘵𝘢̀ 𝘳𝘪𝘤𝘩𝘪𝘦𝘴𝘵𝘢 è la base. Senza questo, ogni iniziativa di engagement resta comunicazione.

Nella tua azienda, quanto spazio di 𝘤𝘰𝘮𝘦 hanno davvero le persone? 👇

02/07/2026

01/07/2026

𝗟𝗼 "𝗦𝗽𝗮𝘇𝗶𝗼 𝗔𝘀𝗰𝗼𝗹𝘁𝗼" 𝗶𝗻 𝗮𝘇𝗶𝗲𝗻𝗱𝗮 𝗻𝗼𝗻 𝗲̀ 𝘂𝗻 𝗯𝗲𝗻𝗲𝗳𝗶𝘁. 𝗘̀' 𝘂𝗻𝗮 𝗹𝗲𝘃𝗮 𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝗴𝗶𝗰𝗮. 🎯

Come 𝘱𝘴𝘪𝘤𝘰𝘭𝘰𝘨𝘢 𝘥𝘦𝘭 𝘭𝘢𝘷𝘰𝘳𝘰, vedo ogni giorno quanto il 𝘮𝘢𝘭𝘦𝘴𝘴𝘦𝘳𝘦 𝘴𝘪𝘭𝘦𝘯𝘻𝘪𝘰𝘴𝘰 costi alle organizzazioni. E la ricerca lo conferma. 📊

𝗖𝗼𝘀𝗮 𝗱𝗶𝗰𝗲 𝗹𝗮 𝘀𝗰𝗶𝗲𝗻𝘇𝗮:
𝙅𝙤𝙗 𝘿𝙚𝙢𝙖𝙣𝙙𝙨-𝙍𝙚𝙨𝙤𝙪𝙧𝙘𝙚𝙨 𝙈𝙤𝙙𝙚𝙡 - Bakker & Demerouti, 2007: Quando le richieste lavorative superano le risorse psicologiche, aumenta 𝘣𝘶𝘳𝘯𝘰𝘶𝘵 e 𝘵𝘶𝘳𝘯𝘰𝘷𝘦𝘳. Lo spazio ascolto è una risorsa organizzativa che riequilibra il sistema.
Arnold Bakker 🔄

𝗖𝗼𝘀𝗮 𝗲̀, 𝗶𝗻 𝗽𝗿𝗮𝘁𝗶𝗰𝗮, 𝘂𝗻𝗼 𝗦𝗽𝗮𝘇𝗶𝗼 𝗔𝘀𝗰𝗼𝗹𝘁𝗼 𝗮𝘇𝗶𝗲𝗻𝗱𝗮𝗹𝗲? 🛋️

Non è la "chiacchierata con HR". È un 𝘴𝘦𝘵𝘵𝘪𝘯𝘨 𝘱𝘳𝘰𝘧𝘦𝘴𝘴𝘪𝘰𝘯𝘢𝘭𝘦, 𝘳𝘪𝘴𝘦𝘳𝘷𝘢𝘵𝘰 𝘦 𝘤𝘰𝘯𝘵𝘪𝘯𝘶𝘢𝘵𝘪𝘷𝘰, gestito da psicologi del lavoro esterni o interni con formazione specifica.

𝗖𝗼𝘀𝗮 𝗡𝗢𝗡 𝗲̀: ❌

𝗡𝗼𝗻 𝗲̀ terapia individuale a carico dell’azienda
𝗡𝗼𝗻 𝗲̀ lo “sfogatoio” per evitare di cambiare processi tossici
𝗡𝗼𝗻 𝗲̀ un modo per controllare i dipendenti.
La 𝘳𝘪𝘴𝘦𝘳𝘷𝘢𝘵𝘦𝘻𝘻𝘢 è 𝘵𝘰𝘵𝘢𝘭𝘦: all’azienda tornano solo dati aggregati e anonimi. 🔒

Lo spazio ascolto 𝗻𝗼𝗻 𝗿𝗶𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗹𝗲 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗲 "𝗿𝗼t𝘁𝗲". 𝗥𝗲𝗻𝗱𝗲 𝘀𝗼𝘀𝘁𝗲𝗻𝗶𝗯𝗶𝗹𝗲 𝘂𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗲𝘀𝘁𝗼 che, altrimenti, le romperebbe. 💡

𝗘 𝗻𝗲𝗹𝗹𝗮 𝘁𝘂𝗮 𝗮𝘇𝗶𝗲𝗻𝗱𝗮, 𝗹’𝗮𝘀𝗰𝗼𝗹𝘁𝗼 𝗲̀ 𝘂𝗻 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝘀𝗼 𝗼 𝘂𝗻 𝗲𝘃𝗲𝗻𝘁𝗼 𝘀𝗽𝗼𝗿𝗮𝗱𝗶𝗰𝗼? 🤔