Studio Marotta MDL Health & Safety

12/04/2026

Quale oncoprevenzione in Medicina del lavoro, nell'era dell'IA?
In medicina del lavoro le nuove tecnologie, biopsia liquida, ecc. non servono ancora a fare screening a tappeto, ma possono farci capire meglio chi rischia davvero e a seguirlo nel tempo in modo più mirato. L’intelligenza artificiale aiuta a leggere dati complessi e a costruire un rischio individuale, mentre ad es. la biopsia liquida può diventare uno strumento utile per intercettare precocemente segnali di malattia, soprattutto nei lavoratori esposti a cancerogeni, tuttavia, ad oggi, il suo uso è ancora limitato da costi, affidabilità e interpretazione dei risultati, quindi va utilizzata con prudenza e in contesti selezionati.
Ma chi già potrebbe essere individuato? I gruppi di lavoratori ad alto rischio oncogeno con razionale biologico e follow-up già strutturato es. ex esposti all'amianto.

22/02/2026

22/02/2026

AMIANTO
Con il nuovo Decreto 213/2025 è stato rafforzato l'obbligo - per il datore di lavoro - di individuare i materiali a potenziale contenuto di amianto prima di avviare i lavori di demolizione, manutenzione o ristrutturazione.
Infatti, per gli edifici realizzati prima dell'entrata in vigore della legge 27 marzo 1992, n. 257, il datore di lavoro deve ora chiedere informazioni ai proprietari dei locali o ad altri datori di lavoro, oppure ottenerle da altre fonti (compresi i registri pertinenti).
Qualora tali informazioni non dovessero essere disponibili, egli dovrà affidarsi a un operatore qualificato, affinché svolga un esame sulla presenza di materiali contenenti amianto, il cui risultato dev'essere acquisito prima dell'inizio dei lavori. Queste informazioni possono essere messe a disposizione di altri datori di lavoro, su richiesta e solo per adempiere all'obbligo appena descritto. Quindi, valutazione del rischio e rimozione dell'amianto come priorità!
Altra novità del decreto riguarda l'articolo 249, cui è stato aggiunto il comma 1-bis.
Esso prevede, innanzitutto, che il datore di lavoro per qualsiasi attività lavorativa che possa presentare un rischio di esposizione alla polvere proveniente dall'amianto o da materiali contenenti amianto, valuti i rischi in modo da stabilire la natura e il grado di esposizione dei lavoratori.
Egli, inoltre, deve dare priorità alla rimozione dell'amianto o dei materiali contenenti amianto, rispetto ad altre forme di manutenzione e bonifica.
Nei casi di esposizioni sporadiche e di debole intensità non si applica l'obbligo di notifica (articolo 250), mentre ora diventano obbligatori gli articoli 251, comma 1, 259 e 260, comma 1.
Notifica all'organo di vigilanza e misurazione delle fibre di amianto
Tra le disposizioni del nuovo decreto 213/2025, è previsto che il datore di lavoro presenti una notifica all'organo di vigilanza competente per il territorio, prima dell'inizio dei lavori citati in precedenza e che espongono al rischio amianto.
Questa notifica può essere trasmessa anche in via telematica e include diverse informazioni:
- ubicazione del cantiere;
- tipo e quantitativi di amianto manipolati;
- attività e procedimenti applicati;
- numero di lavoratori interessati (con elenco dei lavoratori che possono essere assegnati al sito interessato, i certificati individuali di formazione dei lavoratori e la data dell'ultima visita periodica);
- data di inizio lavori e della relativa durata;
- misure adottate per limitare l'esposizione dei lavoratori all'amianto, insieme all'elenco dei dispositivi da usare.
La documentazione che riguarda il numero di lavoratori interessati dev’essere conservata per 40 anni.
È stato inoltre modificato l'articolo 253 del Testo Unico, che prevede che il datore di lavoro effettui a intervalli regolari, durante le fasi operative, la misurazione della concentrazione di fibre di amianto nell'aria del luogo di lavoro (tramite campionamento personale sul lavoratore ed eventualmente quello ambientale nell'aria confinata di lavoro). I risultati delle misure vanno riportati nel DVR.
La misurazione delle fibre va effettuata:
- fino al 20 dicembre 2029: tramite microscopia ottica in contrasto di fase;
- dal 21 dicembre 2029: tramite microscopia elettronica o qualsiasi metodo alternativo che fornisca risultati equivalenti o più accurati, prendendo in considerazione anche le fibre di larghezza inferiore a 0,2 micrometri.
Valori limite di esposizione all'amianto.
Il decreto ha apportato delle modifiche importanti anche per quanto riguarda i valori limite dei esposizione all'amianto.
I datori di lavoro devono provvedere affinché nessun lavoratore sia esposto a una concentrazione di amianto in sospensione nell'aria superiore a 0,01 fibre per cm3, misurata in rapporto a una media ponderata nel tempo (TWA) di 8 ore.
Se il valore limite viene superato (oppure sono stati coinvolti nelle lavorazioni dei materiali contenenti amianto che non erano stati identificati prima dei lavori e che producono polvere di amianto), i lavori devono cessare immediatamente. Essi possono essere ripresi solo se vengono individuate le misure adeguate alla protezione dei lavoratori interessati e le cause del superamento del valore limite (con relative misure per ovviare alla situazione).
Formazione lavoratori esposti ad amianto e sorveglianza sanitaria
Con il decreto 213/2025 è stata anche rafforzata la formazione dei lavoratori esposti all'amianto, in quanto dev’essere adattata il più possibile alle caratteristiche della mansione del lavoratore, ai compiti e ai metodi di lavoro specifici di tale professione.
Inoltre, i lavoratori che svolgono lavori di demolizione o rimozione dell'amianto devono ora ricevere anche una formazione relativa all'uso di attrezzature tecnologiche e macchine per contenere l'emissione e la dispersione di fibre di amianto durante i processi lavorativi.
Infine, è previsto che i lavoratori esposti al rischio siano sottoposti a sorveglianza sanitaria (con verifica della possibilità di indossare DPI di protezione delle vie respiratorie durante il lavoro) nei seguenti momenti:
- prima di essere adibiti allo svolgimento dei lavori;
- periodicamente, almeno ogni tre anni (o in base a quanto stabilito dal medico competente);
- alla cessazione del lavoro.

22/02/2026

WELL-BEING QUESTIONNAIRE
Validato in italiano il Questionario sul Benessere dei Lavoratori (Worker Well-Being Questionnaire) sviluppato dall'Istituto Nazionale per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro (NIOSH) degli Stati Uniti.
Il questionario è stato tradotto indipendentemente in italiano da due autori, le versioni ritradotte sono state sottoposte a un comitato di esperti per produrre una versione finale del questionario. La versione italiana, dopo essere stata pre-testata, è stata somministrata garantendo l’anonimato.
Risultati: I risultati ottenuti sono soddisfacenti e indicano un adattamento eccellente, una solida coerenza interna delle scale e strutture fattoriali coerenti con la teoria.
Conclusioni: La versione italiana del questionario è fedele all'originale e consente una misurazione efficiente e robusta del benessere dei lavoratori.

22/02/2026

PERCORSO INFORTUNIO BIOLOGICO

28/01/2026

Una domanda che spesso fanno i datori di lavoro, quando devo aggiornare il DVR? Una revisione annuale se ho adottato un SGS, ma una check list potrebbe essere sintetizzata cosi:

09/12/2025

25/10/2025

AGE MANAGEMENT
Un’efficace politica di gestione dell’età dei lavoratori può migliorare la produttività, ridurre l’assenteismo e favorire il benessere dei dipendenti. È un approccio necessario dato l’invecchiamento dei lavoratori.
Negli ultimi anni, l’age management è diventato un tema di crescente interesse per le organizzazioni del lavoro, in risposta ai cambiamenti demografici e alle nuove esigenze del mercato del lavoro. L’invecchiamento della popolazione e l’allungamento della vita lavorativa pongono sfide e opportunità che richiedono un approccio innovativo alla gestione delle risorse umane. Per questo ogni ambiente lavorativo pubblico e privato deve concentrarsi sugli aspetti di age management volti a favorire un ambiente di lavoro più inclusivo, flessibile e sostenibile per le diverse fasce d’età.
L’age management si basa su strategie e pratiche che valorizzano le competenze dei lavoratori di tutte le età, promuovendo la collaborazione intergenerazionale e garantendo un ambiente di lavoro equo e produttivo.
L’integrazione di misure volte alla valorizzazione delle diverse fasce d’età e investire in politiche di gestione dell’età significa migliorare la qualità del lavoro, aumentare la produttività e favorire il benessere dei dipendenti, creando un ambiente di lavoro in cui esperienza e innovazione possano convivere in modo armonioso.
Tra le principali aspettative dell’age management troviamo la formazione continua e l’aggiornamento, il mentoring e il reverse mentoring, la flessibilità lavorativa e il benessere e la salute.
In questo caso la formazione continua e l'aggiornamento puntano a garantire che i lavoratori senior possano rimanere competitivi e aggiornati rispetto alle nuove tecnologie e metodologie di lavoro.
Riscontriamo anche la necessità per le aziende, di favorire: adeguate forme di affiancamento per i neoassunti e momenti di formazione peer-to-peer volti a favorire lo scambio di competenze tra le diverse generazioni, riducendo così il rischio di isolamento e agevolando l’integrazione delle nuove risorse. Mentre mentoring e reverse mentoring vogliono facilitare il trasferimento di conoscenze tra generazioni.
La flessibilità lavorativa – attraverso strumenti come il lavoro agile, la riduzione dell’orario di lavoro e la modulazione delle mansioni – consente di rispondere meglio alle esigenze dei lavoratori nelle diverse fasi della loro carriera.
Riscontriamo altresì che anche per i programmi aziendali di WHP, l’adozione di misure per la prevenzione dello stress lavorativo e la tutela della salute dei lavoratori più anziani è un elemento chiave dell’age management.
Per reagire alla sfida dell’invecchiamento della popolazione lavorativa si deve puntare quindi a un mix di politiche legate alla maggiore flessibilità organizzativa, alla tutela della salute e alla valorizzazione dell’esperienza dei lavoratori senior.
Queste misure rispondono alla necessità di rendere il pubblico impiego più attrattivo e sostenibile nel lungo periodo, valorizzando le competenze di tutti i lavoratori, indipendentemente dall’età, e creando così un settore pubblico più efficiente e resiliente, capace di affrontare le sfide del futuro con una combinazione vincente di esperienza e innovazione.
L’age management rappresenta un approccio innovativo e necessario per affrontare le sfide poste dall’invecchiamento della popolazione lavorativa.
Investire in politiche di gestione dell’età significa migliorare la qualità del lavoro, aumentare la produttività e favorire il benessere dei dipendenti, creando un ambiente di lavoro in cui esperienza e innovazione possano convivere in modo armonioso.

14/10/2025

27/09/2025

PER LA CASSAZIONE RISPONE CHI ESERCITA IL POTERE EFFETTIVO DECISIONALE E FINANZIARIO, nell'ambito di unità produttive autonome.

E’ stato chiarito con una recente Sentenza della Cassazione, con il provvedimento n. 22584 del 16 giugno 2025, la terza sezione penale della Suprema Corte, che la responsabilità in materia di salute e sicurezza sul lavoro dei dipendenti non decade più sul Presidente del Consiglio di Amministrazione o sul Direttore Generale di una Azienda di grande dimensione, ma sui soggetti preposti alla direzione di una unità produttiva che assumano la veste di datore di lavoro in relazione agli adempimenti per i quali dispongono dei mezzi e del potere di realizzarli, attraverso la definizione di funzione.
La Suprema Corte ha affermato che nelle aziende di grandi dimensioni, quindi anche ASL e Aziende Ospedaliere, esiste una pluralità di datori di lavoro prevenzionistici, non legata alla posizione formale, ma all'effettivo potere decisionale e finanziario nell'ambito di unità produttive autonome.
Nel caso di una Azienda Sanitaria, perciò, un direttore di un ospedale, di un dipartimento strutturale, di un distretto sanitario e così via secondo gli Atti Aziendali, se dotato di autonomia gestoria, finanziaria e di spesa, assume la qualifica di datore di lavoro per quella specifica unità, indipendentemente dalla carica apicale del legale rappresentante.
La sentenza assegna la responsabilità per la sicurezza sul lavoro all'effettivo esercizio di poteri gestionali e decisionali, non nella mera posizione formale.
Infatti nelle organizzazioni complesse, è possibile che ci siano più soggetti qualificabili come datori di lavoro, ognuno responsabile per le unità produttive di cui ha il concreto potere gestionale e finanziario.
Ovviamente affinché il dirigente di un'unità sia considerato datore di lavoro, è necessario che tale unità sia dotata di sufficiente autonomia finanziaria e tecnico-funzionale e che il soggetto preposto disponga dei mezzi e del potere per realizzare gli adempimenti necessari per la sicurezza.
Il dirigente di un'unità produttiva autonoma diventa responsabile per la sicurezza solo per gli aspetti relativi alla propria area di influenza, esercitando i poteri decisionali e di spesa che gli sono effettivamente attribuiti.
I dirigenti devono essere pienamente consapevoli delle proprie responsabilità in materia di salute e sicurezza, anche se non sono formalmente indicati come "datori di lavoro" nel contratto, ma dispongono dei poteri e dei mezzi per garantire la sicurezza.
- Nell'ambito delle risorse assegnate, il distretto è dotato di autonomia tecnico-gestionale ed economico-finanziaria, con contabilità separata all'interno del bilancio della unità sanitaria locale.
- Così pure gli ospedali che non hanno natura aziendale, costituiscono i presìdi dell'azienda sanitaria locale ai quali è attribuita autonomia economico-finanziaria con contabilità separata all'interno del bilancio dell'unità sanitaria locale, secondo le disposizioni previste per le aziende ospedaliere in quanto applicabili.

La Cassazione ha confermato che la figura apicale di una grossa azienda non è responsabile delle violazioni delle norme antiinfortunistiche addebitategli (nello specifico, in tema di redazione del documento di valutazione dei rischi e in quello della designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi), avendo delegato dirigenti preposti, al vertice delle unità produttive e muniti dei relativi autonomi poteri decisionali e di spesa, come comunemente avviene nelle ASL e Aziende Ospedaliere con puntuali e circostanziati Atti Deliberativi.