Obiettivo Cinque

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Obiettivo Cinque

Obiettivo Cinque è la prima società di consulenza che accompagna le imprese verso la gender equality.

Obiettivo Cinque è la prima società di consulenza che si occupa di accompagnare le imprese nel percorso verso la sostenibilità inclusiva ed il raggiungimento degli obiettivi di gender equality. Opera nel settore della sostenibilità e concentra la propria attività negli ambiti "E" (Environmental) “S” (Social) e “G” (Governance) degli indicatori ESG. Il nome deriva dall’Obiettivo 5 dei Sustainable D

evelopment Goals (SDGs) inclusi nell'Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile dell'Onu. La società individua e sviluppa politiche di genere al fine di migliorare il rating di sostenibilità delle aziende, accrescerne il valore attraverso politiche di attenzione alle persone e alla comunità nella quale la società opera. Nata dall’idea di quattro donne, Obiettivo Cinque fa della “parità di genere” e della riduzione delle diversità proprie mission e values.

16/04/2026

📢 Il 14 aprile UNI ha pubblicato la nuova UNI/PdR 192:2026, che porta al centro la conciliazione tra vita familiare e lavoro come dimensione strutturale dell’organizzazione, in risposta a un contesto in cui genitorialità e carichi di cura incidono sempre più sui modelli di lavoro e sulle aspettative delle persone.

🔗 La prassi si inserisce in modo coerente nel quadro già tracciato dalla UNI/PdR 125:2022, di cui riprende l’architettura del sistema di gestione (politiche, obiettivi, KPI, monitoraggio e miglioramento continuo), ma con un cambio di prospettiva: dall’equità nei processi HR al benessere familiare e organizzativo.
Può essere letta quasi come un suo “di cui”, con un focus specifico sulla conciliazione. Questo rende il passaggio particolarmente agevole per le aziende già certificate 125, che possono integrare il sistema esistente con interventi mirati, rafforzando strumenti e indicatori su questa dimensione, senza dover ripensare completamente l’impianto.

💡 Il tema degli incentivi segna però una differenza rilevante: la certificazione UNI/PdR 125 è oggi valorizzata anche nelle politiche pubbliche (premialità nei bandi, accesso a risorse, ecc.), diventando una leva concreta anche in chiave competitiva.
Per la UNI/PdR 192:2026, invece, non sono al momento previsti meccanismi analoghi, configurandosi quindi come uno strumento principalmente volontario e strategico.

🚀 In questo scenario, un approccio integrato rappresenta la direzione più efficace: le organizzazioni già certificate possono estendere il sistema esistente ampliando il perimetro di analisi dei KPI, mentre quelle non ancora certificate possono valutare un percorso su doppio binario con uno sforzo incrementale contenuto.
La sfida, come spesso accade, non è solo adottare nuovi standard, ma usarli per ripensare in modo concreto i modelli organizzativi.

13/04/2026

⏳ Il conto alla rovescia verso il 7 giugno 2026 è iniziato, ma il punto non è solo quanto manca: è quanto le aziende sono realmente pronte a cambiare approccio.

📊 Dalla Global Pay Transparency Survey di Mercer (business di Marsh) emerge chiaramente un elemento: la trasparenza retributiva sta smettendo di essere un tema tecnico per diventare una questione organizzativa e culturale. Non riguarda solo la compliance, ma il modo in cui le aziende definiscono valore, equità e fiducia.

💬 In questo contesto, come sottolinea Marco Valerio Morelli, amministratore delegato di Mercer Italia, “se molte organizzazioni si stanno concentrando sul rispetto dei requisiti legali, un numero crescente sta adottando la trasparenza retributiva come mezzo per ripensare la progettazione delle retribuzioni, costruire strutture più chiare e favorire una maggiore fiducia tra dipendenti e candidati”.

🚀 Molte organizzazioni stanno ancora costruendo strumenti e processi, ma il vero salto è un altro: passare da una logica difensiva (“cosa devo fare per essere compliant?”) a una logica strategica (“come uso la trasparenza per essere più attrattivo e sostenibile?”). Come evidenzia ancora Morelli, questo approccio può generare risultati concreti in termini di attrattività, retention e produttività.

👥 E non è un caso: le aspettative delle persone stanno cambiando più velocemente delle normative. La percezione di equità retributiva è sempre più centrale nelle scelte di permanenza e di ingresso in azienda.

❓La vostra organizzazione sta affrontando la trasparenza retributiva come un obbligo o come una leva strategica?

02/04/2026

⚖️ Nell’attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, il principio di non regressione rappresenta un criterio fondamentale: un recepimento formalmente corretto può risultare comunque inadeguato se, nella pratica, riduce il livello di tutela garantito dalla normativa europea.

🇮🇹 In questo contesto, il processo di recepimento italiano evidenzia alcuni possibili disallineamenti – in particolare su ambito di applicazione, definizione di retribuzione e modalità operative – che non sono meri aspetti tecnici, ma incidono direttamente sulla capacità della disciplina di far emergere e correggere i divari retributivi.

🔍 È quindi nel recepimento che si gioca l’effettiva efficacia della Direttiva: non sul piano formale, ma nella sua concreta capacità di incidere sui sistemi organizzativi e sulle pratiche aziendali.

30/03/2026

⚖️ Il rating di legalità rappresenta oggi uno strumento sempre più centrale nel rapporto tra imprese, istituzioni e mercato, configurandosi non solo come indicatore reputazionale ma come vero e proprio segnale di affidabilità, trasparenza e correttezza nella gestione aziendale.

📜 Introdotto nel 2012 e disciplinato dall’Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato, il rating è stato recentemente aggiornato con il nuovo regolamento entrato in vigore il 16 marzo 2026, che ne rafforza struttura, requisiti e sistema di controlli.

🔄 L’evoluzione normativa segna un passaggio significativo: da un modello prevalentemente basato sull’assenza di illeciti a un sistema che valorizza la capacità dell’impresa di prevenire i rischi attraverso assetti organizzativi adeguati, modelli di controllo e strumenti di compliance efficaci.

🏢 In questo contesto, assume maggiore rilevanza la qualità della governance aziendale: imprese dotate di sistemi strutturati, come le Società Benefit o quelle in possesso di certificazioni quali la UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere, risultano spesso avvantaggiate, poiché già orientate a logiche di monitoraggio, responsabilità e miglioramento continuo.

💼 Il rating produce effetti concreti e tangibili: consente un accesso più agevole ai finanziamenti pubblici, condizioni più favorevoli nel credito bancario e relazioni più solide con la Pubblica Amministrazione, incidendo direttamente sulla competitività dell’impresa.

🚀 Nel suo assetto attuale, il rating di legalità si configura quindi come uno strumento strategico che integra compliance, organizzazione e valore economico, contribuendo a orientare le scelte degli operatori economici e a promuovere modelli imprenditoriali più responsabili e affidabili.

27/03/2026

🚫 “No Women, No Panel”non è solo uno slogan, ma un principio chiaro e non negoziabile.

📝 A Roma è stato appena firmato un accordo tra RAI e sei università del Lazio proprio per promuovere la parità di genere nel dibattito pubblico. Questa iniziativa, chiamata “No Women No Panel – Senza donne non se ne parla” e promossa dalla Commissione Europea, punta a garantire una presenza femminile più equa nei panel, convegni ed eventi mediatici.

📉 I palchi del dibattito pubblico continuano troppo spesso a essere dominati da voci esclusivamente maschili, mentre tante competenze femminili qualificate restano escluse o relegate ai margini. Proprio per questo motivo sono fondamentali iniziative come questa.

⚖️ Non si tratta di quote rosa, ma di serietà intellettuale e qualità del dibattito.

🌍 Un confronto pubblico davvero utile deve rispecchiare la complessità della società in cui viviamo. Escludere le donne non è solo ingiusto: è un errore che impoverisce le idee, limita l’innovazione e indebolisce le istituzioni.

👉 Senza donne, non se ne parla.

19/03/2026

👨🏻‍💼👶🏻 Oggi è la Festa del Papà. Ma la paternità va sostenuta non va solo celebrata.

⚖️ Da sempre crediamo che il raggiungimento della parità di genere passi necessariamente attraverso la promozione della cultura della condivisione dei ruoli perché è nella diseguale distribuzione delle responsabilità di cura la radice culturale del problema.

📊 Oggi più che mai i padri sentono il bisogno di esercitare il loro ruolo e i dati raccontano il cambiamento in atto. Ma la paternità rimane ostacolata da un sistema tradizionale di regole e da modelli organizzativi ancora permeati di stereotipi di genere.

🇮🇹 È qui che l’Italia può e deve intervenire, ispirandosi ai modelli virtuosi adottati da altri Paesi europei che dimostrano che un equilibrio diverso nella divisione delle responsabilità di cura tra i genitori è possibile.

⚠️ Finché il sistema non cambia, la cura resterà un peso sulle spalle delle donne con impatti diretti sulle loro carriere, la maternità un costo per le aziende e la paternità solo una festa da celebrare e non un effettivo diritto.

13/03/2026

🔎 Trasparenza salariale e recepimento della Direttiva UE

🏛️ Le audizioni parlamentari sul decreto di recepimento della Direttiva europea sulla trasparenza salariale hanno evidenziato alcuni nodi cruciali per la sua attuazione in Italia.

Tra i soggetti intervenuti: ASviS, CGIL, CISL, UIL, AIDP, Save the Children, Confimi, Conflavoro, Unioncamere Lombardia, insieme a esponenti del mondo accademico e della società civile.

📊 Un punto centrale emerso dal confronto riguarda la diversa preparazione del sistema produttivo. I dati presentati da Valore D mostrano che solo una minoranza delle imprese conosce oggi in modo approfondito la Direttiva, mentre molte aziende, soprattutto PMI, sono ancora in fase iniziale.

⚖️ Sono emerse anche questioni interpretative e operative importanti: ambito di applicazione, componenti retributive da considerare, criteri per definire il lavoro di pari valore, ruolo della contrattazione collettiva, soglie dimensionali e strumenti di accompagnamento per le PMI.

💡 La Direttiva può rappresentare un passaggio importante per rafforzare la parità retributiva. La vera sfida sarà fare in modo che la trasparenza salariale non resti un adempimento formale, ma diventi uno strumento concreto per rendere visibili le disuguaglianze e costruire contesti di lavoro più equi e trasparenti.

11/03/2026

⚖️ Negli ultimi anni il concetto di sicurezza nei luoghi di lavoro si è progressivamente ampliato. L’evoluzione del diritto del lavoro e la crescente sensibilità sociale hanno progressivamente spostato il baricentro verso una tutela della persona nella sua interezza. In questo contesto si inserisce il recente Decreto-Legge n. 159/2025, convertito nella Legge 198/2025, che modifica il Testo Unico sulla sicurezza e segna un passaggio importante nella cultura della prevenzione: la valutazione del rischio di violenza e molestie diventa parte integrante del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR). Il provvedimento si inserisce inoltre nel percorso di recepimento della Convenzione OIL n.190, dedicata all’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro.

🧠 Questi fenomeni sono oggi riconosciuti come fattori di rischio psicosociale che possono incidere sul clima organizzativo, contribuire a situazioni di stress e burnout e compromettere il benessere delle persone. Per questo la loro analisi tende a essere integrata anche nella valutazione dello stress lavoro-correlato.

🤝 Per le organizzazioni si tratta di un cambiamento che non riguarda solo gli adempimenti formali. Aggiornare il DVR significa rafforzare gli strumenti di prevenzione: formazione, procedure di segnalazione sicure, protocolli chiari e politiche aziendali orientate al rispetto e alla tutela delle persone.

🌱 Questa evoluzione si inserisce anche nel più ampio percorso di promozione della parità di genere nelle organizzazioni. In questo senso, strumenti come la UNI/PdR 125:2022 incoraggiano le imprese a dotarsi di sistemi di gestione, indicatori e politiche interne orientate alla prevenzione delle discriminazioni, alla tutela della dignità delle persone e alla creazione di ambienti di lavoro realmente inclusivi, sicuri e rispettosi.

05/03/2026

🎉 Un riconoscimento che ci rende particolarmente orgogliose

Obiettivo Cinque ha ottenuto il marchio “Impresa Rosa – Regione Lazio”, attribuito alle aziende che hanno conseguito la Certificazione per la parità di genere, traguardo raggiunto dalla nostra organizzazione a novembre 2025.

Per noi questo risultato ha un valore speciale perché la parità di genere non è solo un tema di cui ci occupiamo ma il cuore del nostro lavoro quotidiano.

💼 Ogni giorno accompagniamo imprese e organizzazioni nello sviluppo di politiche, strategie e strumenti per costruire contesti lavorativi più equi, inclusivi e sostenibili.

🌱 Ricevere questo riconoscimento rafforza una convinzione che guida il nostro lavoro: la parità di genere non è solo un obiettivo sociale, ma una leva strategica per la crescita delle imprese e della società.

Continueremo a lavorare con la stessa determinazione per diffondere cultura, competenze e buone pratiche in questo ambito.

Un grazie a tutte le organizzazioni che ogni giorno scelgono di intraprendere questo percorso insieme a noi.

02/03/2026

👶 Negli ultimi giorni si è discusso molto della proposta di congedo parentale paritario, poi respinta alla Camera. Il tema ha riportato al centro del dibattito pubblico il modo in cui il nostro sistema di welfare sostiene — o limita — la condivisione della cura tra genitori.

⚖️ L’Italia continua a presentare una distribuzione fortemente asimmetrica dei congedi: la maternità resta il pilastro principale, mentre il ruolo paterno, pur in evoluzione, è ancora marginale sul piano normativo e culturale. Questo squilibrio incide non solo sull’organizzazione familiare, ma anche sulle carriere femminili, sulla partecipazione al lavoro e sulle scelte demografiche.

💬 Il confronto politico si è concentrato soprattutto sulla sostenibilità economica della misura. Le stime dei costi sono state considerate elevate e, secondo la Ragioneria dello Stato, non del tutto complete, mentre le coperture finanziarie sono state giudicate incerte perché basate su risparmi futuri. Al di là dell’aspetto economico, il dibattito ha riportato al centro temi più profondi: l’evoluzione dei modelli familiari, la necessità di una reale condivisione delle responsabilità di cura e il ruolo delle imprese nel sostenere una genitorialità più equilibrata.

🌍 In molti Paesi europei strumenti più paritari sono già realtà. In Italia, il percorso verso una reale condivisione della cura appare ancora in evoluzione, tra vincoli finanziari, cambiamento culturale e nuove esigenze sociali.

Inclusione PoliticheSociali

27/02/2026

Revisione delle norme ESG: via libera dell’UE al pacchetto Omnibus I
🇪🇺Il Consiglio dell’Unione europea ha approvato il pacchetto Omnibus I, che interviene sulle norme relative alla rendicontazione di sostenibilità (CSRD) e alla due diligence (CSDDD), nell’ambito dell’agenda europea di better regulation.

⚖️ L’iniziativa mira a semplificare il quadro normativo e a renderlo più proporzionato rispetto alle dimensioni e alla capacità operativa delle imprese, concentrando gli obblighi sulle aziende di maggiori dimensioni e introducendo un approccio più mirato nella gestione dei rischi lungo la catena del valore.

🌍 Per le imprese che operano in più Paesi, il rafforzamento dell’armonizzazione normativa punta inoltre a ridurre le frammentazioni tra Stati membri e a favorire condizioni più uniformi nel mercato interno.

📅 Le nuove disposizioni entreranno in vigore dopo la pubblicazione ufficiale e saranno recepite nei prossimi anni, segnando un’evoluzione rilevante del quadro europeo in materia di sostenibilità e responsabilità d’impresa.

Sostenibilità Compliance Governance

Indirizzo

Via Salaria, 44
Rome
00198

Sito Web

https://obiettivocinque.com/

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