InFaSe

27/02/2018

Scorrendo i vari post su linkedin, la citazione di Richard Branson: “Take care of your employees and they will take care of your business. It’s as simple as that. Healthy, engaged employees are your top competitive advantage.", mi ha fatto un po’ riflettere.
Se è così semplice, come mai la maggioranza degli Impiegati (manager compreso) nelle aziende pubbliche/private si riduce a fare soltanto il minimo sindacale al fine di mantenere il posto di lavoro? ovviamente dipende dalla motivazione personale e non solo. Nella sua ricerca Herzberg distingue persone in cerca di soddisfazioni intrinseche al lavoro; i cosiddetti “ricercatori di motivazione” e persone in cerca di benessere economico, ambiente fisico confortevole, tranquilla collaborazione tra colleghi; i cosiddetti “ricercatori di igiene”. Per saperne di più: http://www.stateofmind.it/2015/10/motivazione-soddisfazione-lavorativa/
Quindi, ci si può prendere cura degli impiegati in varie modalità. Potrebbe essere una di queste il riprogettare “l’essere-organizzazione” curando la struttura delle responsabilità lavorative e il potere decisionale affinché gli impiegati siano nelle condizioni di esercitare il loro pieno potenziale in modo smart?

Dalle ricerche di Herzberg emerge che vi sono due tipi di fattori che incidono sulla soddisfazione lavorativa: i fattori igienici e i fattori motivanti.

05/12/2017

22/08/2017

Young people versus Entrepreneurship:
You don't need funding to start, but to grow. Starting where we are with what we have and what we have to do. Also, be patient to start small while thinking big. .T

https://www.youtube.com/watch?v=dMSRBrLLlFY

My Interview on SABC Newsroom. www.mygrowthfund.co.za

14/08/2017

Questo Ted talk divertente e toccante mi ha colpito molto. Così ho riadattato ciò che ho capito al contesto aziendale, in quanto credo ci sia una forte correlazione.
Le persone sono educate ed istruite fin da bambine con il terrore dello sbaglio (o dell'errore). Questo terrore di sbagliare, promosso dal sistema educativo, porta ad uccidere la creatività, la passione o il talento che alberga nell'essere umano. Cosi, tendono a gestire con il terrore le loro vite sia private che professionali. Dal punto di vista aziendale, un management gerarchico piramidale fondato sul dualismo direttore/impiegato e sul rapporto di tipo subordinato contribuisce in moltissimi casi all'uccisione della creatività, della passione o del talento; in quanto il potere decisionale e gestionale è sempre nelle mani della figura del direttore o del manager.
Si sa che l’essere umano ama marcare la propria unicità e non resiste alla seduzione del potere. Con un management di tipo piramidale e con un rapporto di tipo subordinato, chi comanda è capace di molte cose buone ma anche di cose meno buone.
Esistono metodi educativi alternativi, che puntano alle nostre unicità, esaltandole e valorizzandole, come ad esempio il metodo oppure strumenti organizzativi come la che, a quanto pare possono dare una mano a far risvegliare i singoli talenti ed eliminare la subordinazione . Basta contattarci ora!
https://www.youtube.com/watch?v=K3uXSYQWAwA

Sir Ken Robinson espone una divertente e toccante argomentazione a favore della creazione di un sistema educativo che nutra la creatività (anziché metterla a...

07/08/2017

OSTACOLI ALLA RIUNIONE PARTECIPATA E CREATIVA:
La riunione è un momento e un luogo molto importante per l’Organizzazione (impresa, associazione, cooperativa, ecc) e per le persone che ivi partecipano. Quando la riunione si trasforma in un momento di malessere per le persone ed in un momento di scarsissime iniziative concrete per l’Organizzazione, allora c’è qualcosa che non va. Abbiamo elencato 4 aspetti (non esaustivi) che tendono ad ostacolare una riunione partecipata con idee sempre più nuove:
• La paura: sistemi di autorità basati su strutture gerarchiche piramidali con rapporto di subordinazione, tendono a contrastare un cambiamento dall'accentramento delle decisioni; a portare a pensare in modo difensivo ed accontentarsi dello status quo; a creare sensi di colpa ed ansie negli Impiegati (dipendenti, dirigenti) che, spesso esitano ad esprimere i loro sentimenti, a prendere le iniziative, e/o che perdono di continuo fiducia in se stessi.
• L’Ordine del giorno prestabilito: non tratta spessissimo le reali esigenze operative che stanno sotto la “pancia” del partecipante, inducendo spesso il personale a scegliere se esserci o meno a seconda della convenienza oppure a delegare qualcun’altro al fine di evitare un persona. Inoltre, tende a generare giochi d’influenze nelle scelte e nelle decisioni rispetto ai punti dell’ordine da discutere.
• L’Atteggiamento egocentrico e dispatico: caratterizzato dalla prevaricazione di una parte rispetto ad un’altra che porta a replicare più che ad ascoltare; dall’imposizione delle proprie ragioni sull’altra generando discussioni a senso unico con continue interruzioni, allungando così la durata della riunione; dall’inaccettazione delle emozioni altrui creando così un clima di malessere.
• L’Organizzazione personificata: caratterizzata da scelte e decisioni basate sulle finalità personali invece che sulle finalità dell’Organizzazione in quanto, per natura, l’individuo ama marcare la propria capacità ed unicità rispetto agli altri. Se l’Organizzazione gli conferisce un qualche potere derivante dal tipo di struttura adottata, allora tenderà a manifestarlo tenendo cosi in gabbia le reali finalità dell’Organizzazione stessa.
Se ti trovi in una o più di queste situazioni, non esitare a contattarci per un consulto.

31/07/2017

Ecco uno degli articoli (scritto da per sole24ore) di cui non ho potuto aggiungere altro. In sintesi ciò che mi ha colpito:
Gli scenari socioeconomici attuali sono caratterizzati da crescente imprevedibilità, complessità, e velocità. Di fronte a tali scenari, il concetto di “possibilità” ha scalzato qualunque formula del management tradizionale basata sull'ossessione alla predeterminazione, alla pianificazione, al business plan, ecc; che tendono ad appesantire ed a rallentare l’agire organizzativo.
Inoltre, gran parte dei manager che si lamentano della scarsa iniziativa, sono attori di un circolo vizioso nel quale essi stessi inibiscono il collaboratore criticandone le scelte. L’esercizio del potere può essere appagante, ma non aiuta l'empowering. Sapranno i manager nell’organizzazione favorire i network sociali senza ingabbiare le soluzioni dentro il proprio silos di potere? Oppure sono disposti i manager a rinunciare alla seduzione del “potere”?
Il futuro ha bisogno di leader meno egocentrici e più , che sappiano maneggiare il «coraggio della libertà»; il che vuol dire fare un passo indietro nel protagonismo perché il palcoscenico è “nell’emergenza”. In questo senso, il nuovo paradigma sull’Organizzazione è fondato sulla capacità di creare contesti favorevoli alle dinamiche emergenti, nei quali persone e team possano risultare agili e padroni dei processi decisionali necessari all’azione e all’iniziativa.

http://www.ilsole24ore.com/art/management/2017-06-06/essere-manager-meno-protagonismo-e-piu-coraggio-liberta-084440.shtml?uuid=AESl6OZB

Ho avuto pochi giorni fa una interessante conversazione con mio figlio maturando, centrata sul pensiero di Kierkegaard. Secondo il filosofo, quando

24/07/2017

GESTIRE TANTE PERSONE È COME GESTIRE POCHE PERSONE: BASTA CURARE L’ORGANIZZAZIONE CON LA SIMDACOR.
Il cellulare contiene varie funzionalità tecniche tra cui la sim card, che gli permette una certa velocità, agilità ed adattabilità ai vari usi quotidiani consentendogli di essere smartphone. Immagina un istante che il cellulare sia la tua Organizzazione (associazione, cooperativa, impresa, movimento/comitato, condominio, ecc.) e che la sim card sia lo strumento simdacor. La simdacor introdotta all'interno di una qualsiasi organizzazione consente di curarne agevolmente le fondamenta: lo Scopo, la Struttura, e il Processo. L'obiettivo della simdacor è di liberare l’Organizzazione dalle paure e dalle ambizioni personali che tendono a bloccare o rallentare la sua evoluzione, al fine di generare benessere organizzativo e di far raggiungere in modo Smart (agilità e adattabilità) traguardi ancora più grandi.
E' indicato per chi sta creando una nuova Organizzazione, per chi vuole semplicemente migliorare una specifica criticita aziendale oppure per chi desidera aggiornare la struttura per fronteggiare al meglio le sfide glocali.
Se desideri provarlo per capire meglio, non esitare a contattarci per un consulto.

17/07/2017

La è il profondo motivo per cui esiste un’impresa (la ragione di essere). La mossa del fondatore di facebook di aggiornare in primis la mission dell’impresa al fine di evolvere, fornirà una nuova energia propulsiva alla squadra in vista delle prossime sfide globali. Anche le possono fare lo stesso. Purtroppo, tendono a sovrapporre erroneamente mission e risultato. Fortunatamente esistono strumenti che consentono di ricercare/riscoprire la ragione di essere della propria pmi. Più profonda e chiara è la mission, maggiore è la prestazione lavorativa e maggiori sono i risultati. Ecco perché serve una figura neutra come quella dell’ .
,
http://www.corriere.it/tecnologia/17_giugno_23/connettere-persone-non-basta-piu-zuckerberg-cambia-missione-facebook-c2a34afe-57bf-11e7-abb9-de301c7bc284.shtml

Con un post, il fondatore della piattaforma su cui si trovano due miliardi di esseri umani ne cambia l’obiettivo: non più solo luogo dove «connettersi», ma struttura per la «formazione di comunità significative»

11/07/2017

L’azienda manifatturiera che ha abolito gli orari di lavoro: il successo dell’auto-organizzazione.
“Se lavori libero, lavori meglio e dai di più. E si lavora più in team, gli obiettivi sono di tutti". Si rispettano i tempi di consegna basandosi sull'auto-organizzazione dei dipendenti, c'è la responsabilità verso l'azienda ma pure quella nei confronti dei colleghi. I sindacati? Inesistenti. La flessibilità è negli orari e, quando serve, delle mansioni: "Ognuno fa il proprio, ma si sposta facilmente di ruolo, anche perché cambiano i prodotti. Certe cose non si fanno più, se ne fanno delle altre, e le persone si muovono con estrema facilità". cit Tullio Tramontina.
Se desideri introdurre l’auto-organizzazione, non esitare a contattare un .


http://www.repubblica.it/economia/miojob/lavoro/2017/07/07/news/l_azienda_che_ha_abolito_gli_orari_di_lavoro_il_successo_con_l_auto-organizzazione_dei_dipendenti-170091381/

In un piccolo paese vicino a Pordenone, la Graphistudio confeziona album fotografici per i matrimoni. Duecento dipendenti, settanta su cento donne, niente

03/07/2017

Parliamo di . Quando le motivazioni di alcuni membri del gruppo calano, le performance dei singoli sono scarsi, ci sono numerosi conflitti interpersonali all'interno del team, se ne deve occupare naturalmente il manager; il quale deve dimostrare una certa capacità di . Crediamo che, una delle cause principali sia imputabile al tipo di , spesso basato sulle figure egocentriche della invece che sulle finalità del lavoro.
Se ti trovi in una delle situazioni descritte nell'articolo, non esitare a contattarci per un consulto.
http://www.ilsole24ore.com/art/management/2017-05-24/il-team-non-funziona-e-se-fosse-anche-problema-leadership-110652.shtml?uuid=AEVHG7RB

«Non è un dipendente capace»; «No, non è un buon capo!». Quante volte abbiamo assistito a dialoghi di questo tipo? E il dubbio, in questi casi, è

26/06/2017

Il sia personale che organizzativo consiste nel focalizzare le energie e le capacità non per combattere “il vecchio” (l’abitudine/cultura, struttura/gestione) ma nel costruire il nuovo (abitudine/cultura, struttura/gestione). È ciò che hanno fatto airbnb/piattaforme faidate, uber/carsharing/flixbus, spotify, amazon, netflix, e tanti altri; reinterpretando i tradizionali come l’industria alberghiera, i taxi, l'’industria musicale, retailer, blockbuster cambiando ed usando supporti informatici affinché l’ -user-experience sia più attiva e diretta. Se desideri scoprire altre possibilità di sviluppo della tua attività per essere competitivo, non esitare a contattarci per un consulto.

19/06/2017

Negoziazione tra sindacato e dirigenza aziendale.
Quando mancano la reciproca e l' comunicativa, la finisce sempre in un rapporto di forza dove una parte vuole imporre le proprie ragioni a discapito dell'altra con continue scambi di accuse. in questi casi, occorre ristrutturare l'approccio alla negoziazione. Ecco perché serve un figura neutra per accompagnare le parti verso soluzioni integrative che possano andare incontro agli interessi in gioco.