Quali sono gli orari di apertura?

Lunedì 09:00 - 17:00 Martedì 09:00 - 17:00 Mercoledì 09:00 - 17:00 Giovedì 09:00 - 17:00 Venerdì 09:00 - 17:00

Studio Boller - Consulenza del Lavoro, Viale Trento Trieste 10/a, Treviso (2026)

20/10/2024

L’AUTO AZIENDALE AD USO PROMISCUO

È abbastanza normale che, per ragioni di lavoro, ci si debba spostare dalla propria sede principale, soprattutto per certe figure/mansioni.

Durante l’orario di lavoro, il dipendente non può rifiutarsi di recarsi in missione, ma non è obbligato ad utilizzare il mezzo proprio e nemmeno ad averne uno.

Quindi, nasce l’esigenza di valutare le varie forme possibili di spostamento che sono 4: Mezzi pubblici, mezzo personale, mezzo aziendale, mezzo aziendale concesso ad uso promiscuo (e ovviamente a piedi se fattibile).

Oggi vogliamo soffermarci su una casistica comune, cioè l’automobile che viene concessa al lavoratore per motivi di lavoro, ma che può utilizzare anche in ambito privato; cioè, fuori dall’orario di lavoro.

L’utilizzo anche per motivi personali genera per il lavoratore un beneficio in natura, un arricchimento, al quale si applicano le stesse regole dei fringe benefits.

Cosa significa? Che l’uso promiscuo del mezzo, deve essere quantificato e tassato, con alcune peculiarità previste dalla norma:

1-Soggiace alla franchigia di esenzione di 258,23€ elevati a 1.000€ per l’anno 2024 o a 2.000€ per chi ha figli a carico; sotto tale soglia non vi è tassazione.

2-Superata la soglia, la tassazione si applica all’intero importo; si deve tenere conto anche di tutte le altre somme già erogate come fringe benefits.

3-Il valore fiscale del mezzo, su base annuale, è determinato tramite un valore convenzionale dato dalle tabelle Aci.

Vogliamo qui sottolineare alcuni utili consigli da considerare quando si concede al lavoratore un’auto aziendale (acquistata o in leasing) permettendogli di utilizzarla anche in via privata.

L’incidente in auto, anche se con mezzo aziendale, se avvenuto fuori dall’orario di lavoro e dal percorso casa/lavoro, va trattato come malattia normale e non come infortunio.

Sicuramente alla consegna, va redatto un apposito contratto di assegnazione, al fine di disciplinarne le regole d’uso e gli eventuali divieti.

Ad esempio, è sempre bene sottolineare il divieto di concedere l’auto a terzi (Il coniuge che nel week end guida l’auto per andare a trovare gli amici al mare).

È anche bene elencare tutte le dotazioni del mezzo (card, telepass..) e il loro corretto utilizzo, così come individuare la disciplina per la riparazione/manutenzione/pulizia del mezzo.

Volendo fare le cose bene, si suggerisce di fare una CORPORATE CAR POLICY, per definire i criteri di utilizzo ed assegnazione dei mezzi aziendali ai dipendenti, diritti e doveri nell’utilizzo e nella gestione della flotta aziendale, le responsabilità del driver e le procedure da seguire nelle varie casistiche, fino alla sostituzione/restituzione del mezzo.

“Esiste una forza oscura che comunica ai piccioni quando hai finito di lavare l’auto”. (Denis Norden)

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio. Tutti gli articoli li puoi trovare su www.studioboller.it

14/10/2024

LA PRESTAZIONE OCCASIONALE AUTONOMA

Oggi al bar facciamo ve**re una ragazza, rimarrà qui solo due/tre ore per dare una mano al bancone, niente di speciale insomma, possiamo assumerla con una prestazione autonoma occasionale? verrà da noi solo ogni tanto.

Si tratta di una frase abbastanza ricorrente, purtroppo però è una frase tendenzialmente errata.

Il primo requisito per poter instaurare una prestazione di tipo autonomo è, infatti, l’autonomia, che nel caso prospettato ben difficilmente si potrebbe riscontrare.

Con autonomia si intende libertà nella gestione del tempo, del luogo di lavoro, di attrezzature, di abbigliamento, di know-how già acquisito per raggiungere il risultato richiesto, quale unico reale vincolo per essere pagati.

Si parla tecnicamente di mancanza di potere gerarchico / direzionale da parte dell’azienda verso il lavoratore affinché si possa affermare di essere di fronte ad una prestazione realmente autonoma.

Inoltre, la prestazione deve avere la caratteristica di essere “occasionale”, cioè estremamente ridotta nella sua durata temporale; non esiste una definizione esatta di occasionalità, ma una vecchia circolare dell’Agenzia Entrate la traduceva con “eccezionalità”.

Quando possiamo quindi parlare di rapporto autonomo occasionale? Ad esempio, quando siamo di fronte ad uno studente che da casa crea il sito internet dell’azienda, lì dove ci si attende solo il risultato di un bel sito nel giro di poco tempo.

La nostra cameriera banconiera invece, benché si presenti
al lavoro per poche ore, indosserà la divisa di lavoro, prenderà ordini dalla responsabile del bar, eseguirà pedissequamente quello che le viene detto all’interno dell’orario di lavoro; tutti indici per affermare che non può essere una prestazione autonoma occasionale.

Allora come possiamo assumere questa cameriera? Probabilmente possono essere utilizzati i voucher, o alternativamente può essere assunta con un contratto a chiamata, se ci sono i requisiti.

Ma torniamo allo studente che ci farà il sito internet, prima di tutto consigliamo di predisporre un contratto, non è obbligatorio ma è una seria espressione della volontà delle parti.

Poi procediamo a comunicare sul sito del Ministero del Lavoro i dati, il periodo e indicativamente l’importo concordato, preventivamente alla prestazione stessa.

Infine, una volta che l’attività è stata svolta e il bellissimo sito è on-line, pagheremo la prestazione con ritenuta d’acconto, cioè, applicando una trattenuta del 20% da versare in F24 entro il mese successivo con il codice 1040.

Ricordiamoci anche di apporre, se l’importo complessivo supera i 77,47€, anche la marca da bollo di €2,00 sulla ricevuta della ritenuta d’acconto, da conservare per cinque anni.

“L’autonomia è una condizione di efficienza”. (Jack Lang)

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio. hashtag hashtag – Tutti gli articoli li puoi trovare su www.studioboller.it

06/10/2024

OGNI TANTO CAPITA CHE CI SI SPOSI

In effetti può capitare che due persone decidano di unirsi in matrimonio, civile o religioso che sia, per coronare il loro sogno d’amore con un evento di ufficializzazione.

Ma quali diritti insorgono in capo alla lavoratrice ed al lavoratore che decidono di sposarsi?

Hanno diritto al “congedo matrimoniale” ovviamente, cioè ad un permesso specifico retribuito e della durata di quindici giorni di calendario (salvo diverse previsioni del CCNL).

Proviamo ad entrare più nel dettaglio del congedo matrimoniale che, istituito per legge fin dal lontano 1937 per i soli impiegati, ha subito via via negli anni un allargamento fino a ricomprendere tutti i lavoratori, ma con discipline differenti.

Chi paga il congedo matrimoniale? Nel caso di lavoratori impiegati, il congedo è totalmente a carico dell’azienda secondo le disposizioni del CCNL applicato; per tutti gli altri lavoratori, una parte corrispondente ad otto giorni consecutivi (56 ore), viene coperta dall’Inps ed i rimanenti giorni rimangono a carico azienda.

Vige l’obbligo di preavviso, cioè il lavoratore deve preavvisare l’azienda almeno sei giorni prima per permettere la giusta riorganizzazione dell’attività lavorativa.

Normalmente il congedo deve essere preso a decorrere da uno o due giorni prima dalla data del matrimonio; se per motivi produttivi non sia possibile concedere il permesso nell’immediato, comunque il lavoratore deve poterne usufruire entro trenta giorni dal matrimonio.

Attenzione però, se il congedo è totalmente a carico dell’azienda, possono essere previsti accordi differenti, ad esempio concedendo il permesso anche a distanza di mesi dall’evento, per ve**re incontro anche a necessità dei lavoratori stessi.

Inoltre, entro i successivi sessanta giorni sposo/sposa dovrà far perve**re al datore il certificato rilasciato dal comune, attestante l’avvenuta celebrazione.

Importante, dal 2016 è stato chiarito per legge che il diritto al congedo matrimoniale vale anche per l’unione civile di persone dello stesso sesso.

Un dettaglio non trascurabile è che per matrimonio si intende sempre l’unione civile, e non quella meramente religiosa; diretta conseguenza è che civilmente ci si più sposare più volte e, pertanto, si avrà ogni volta diritto al congedo.

Un caso particolare è quello del lavoratore straniero proveniente da uno stato dove è ammessa la poligamia; In Italia avrà diritto all’importo del congedo per un solo matrimonio a carico Inps; quota azienda invece sarà a libera scelta dell’azienda stessa.

Chiudiamo questo capitolo ricordando che dal 1963 è previsto il divieto di licenziamento per causa di matrimonio dal giorno di richiesta di pubblicazione e per i 12 mesi seguenti la celebrazione; questo significa che ogni atto contrario è nullo.

Tale divieto vale unicamente per le lavoratrici donne (per espressa indicazione normativa); mentre in caso di licenziamento di un uomo nel periodo protetto, saranno i giudici, non sempre coerenti, a darci la risposta.

“sposarsi o non sposarsi non è importante, in ogni caso ti pentirai.” (Socrate)

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio. – Tutti gli articoli li puoi trovare su www.studioboller.it

29/09/2024

I RAPPORTI TOSSICI TRA LAVORATORI

Non possiamo piacere a tutti, questo è certo, ma quando siamo obbligati tutti i giorni a stare insieme otto ore con altre persone allora qualche sforzo in più sicuramente è bene farlo.

Purtroppo, è ricorrente trovarsi in situazioni di stress e tensione, soprattutto in aziende dove i ritmi sono particolarmente elevati, od in certi periodi dell’anno dove si accumulano maggiori attività, adempimenti, vendite…

E, come tutti sappiamo, lo stress continuo può portare velocemente allo sgretolarsi dei civili rapporti tra persone, alzando il livello di litigiosità ed incomprensioni tra colleghi.

Possono esserci ambienti di lavoro idilliaci ma dove è pessima abitudine denigrare alcuni colleghi; dalla battuta simpatica e ironica all’offesa o, peggio, al mobbing il passo è molto breve, si tratta di un filo sottile che si può spezzare in qualsiasi momento.

Per non parlare delle avances sessuali, da fare i piacioni ad essere porconi è un attimo, quella che sembra una innocua frecciatina con valenza sessuale, può scaturire in uno tsunami di psicodrammi per chi la subisce.

Litigiosità da stress, vessazioni e mobbing, molestie sessuali, in questo caso cosa hanno in comune?

Il luogo di lavoro. L’azienda in cui ogni giorno ci rechiamo e ci rimaniamo per una parte importante della giornata.

Dobbiamo comprendere che, non solo le persone devono impegnarsi affinché il luogo di lavoro non diventi un incubo per qualcuno, ma anche l’azienda ne ha responsabilità e deve in tal senso impegnarsi.

Il Codice civile, all’art.2087, ci ricorda che l’imprenditore deve adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale di ogni lavoratore.

Di più, la normativa europea ci ricorda che la salute del lavoratore deve essere tradotta come “lo stato di completo benessere fisico mentale e sociale”.

Sempre più spesso le sentenze vanno nella direzione di punire le eventuali condotte omissive dei datori che nelle situazioni sopra descritte, non abbiano né prevenuto né rimosso il clima teso od i contesti di conflittualità all’interno dell’azienda.

Un buon codice etico aziendale, un buon regolamento aziendale, un’attenzione nell’interve**re disciplinarmente prima che piccole fiammelle diventino roghi inarrestabili, sono le migliori armi da adottare.

Ma anche parlare con i propri collaboratori, osservare gesti ed atteggiamenti, evitare che si usino nomignoli o soprannomi, sono ottimi deterrenti.

Così come è fondamentale interve**re con azioni volte ad abbassare lo stress, evitando accumuli eccessivi di ferie non godute, concedendo giornate di recupero a ridosso di periodi molto intensi, lavorando sul welfare cioè benesser eaziendale.

“Lo stress dà spesso a una piccola cosa una grande ombra.” (Harvey B. Mackay)

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio. – Tutti gli articoli li puoi trovare su www.studioboller.it

22/09/2024

ARRIVA LA PATENTE A CREDITI IN EDILIZIA

La domanda è sempre la stessa, migliorano i canoni di sicurezza o aumenta solo la burocrazia? Il tempo ci darà la risposta.

Il 20 settembre è stato pubblicato il Decreto Ministeriale attuativo: dal primo ottobre viene introdotta per la prima volta la patente a crediti per poter operare nei cantieri.

Imprese e lavoratori autonomi (anche senza dipendenti), che svolgono attività lavorativa all’interno di cantieri temporanei e mobili, necessiteranno della patente a crediti.

Non solo le aziende edili saranno obbligate ad averla, ma tutte le attività svolte all’interno di cantieri, esclusi solo fornitori, progettisti ed imprese con classifica SOA III o superiore.

Più precisamente vi rientrano: “lavori di costruzione, manutenzione, riparazione, demolizione, conservazione, risanamento, ristrutturazione o equipaggiamento, la trasformazione, il rinnovamento o lo smantellamento di opere fisse, permanenti o temporanee, in muratura, in cemento armato, in metallo, in legno o in altri materiali, comprese le parti strutturali delle linee elettriche e le parti strutturali degli impianti elettrici, le opere stradali, ferroviarie, idrauliche, marittime, idroelettriche e, solo per la parte che comporta lavori edili o di ingegneria civile, le opere di bonifica, di sistemazione forestale e di sterro. (….) Sono, inoltre, lavori di costruzione edile o di ingegneria civile gli scavi, ed il montaggio e lo smontaggio di elementi prefabbricati utilizzati per la realizzazione di lavori edili o di ingegneria civile”.

Ogni soggetto interessato deve autocertificare di essere in possesso di: → Iscrizione alla C.C.I.A.A.; → Aver adempiuto a tutti gli obblighi formativi previsti dalle norme sulla sicurezza; → Documento unico di regolarità contributiva (DURC) in corso di validità; → Documento di valutazione dei rischi (DVR); → Certificazione di regolarità fiscale (DURF); → Designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione RSPP.

La patente verrà rilasciata unicamente in formato digitale, ogni azienda dovrà collegarsi in autonomia al sito dell’ispettorato nazionale del lavoro, accedendo tramite il proprio SPID o CIE.

Al momento del rilascio la patente conterrà 30 crediti, che potranno successivamente essere ridotti o incrementati a seconda della condotta tenuta.

In presenza di infortuni mortali o che provochino inabilità permanente (assoluta o parziale) è prevista la revoca fino a 12 mesi.

Inoltre, vi è la revoca anche qualora si accerti che in sede di rilascio sono stati autocertificati requisiti non veritieri.

Senza patente o con crediti inferiori a 15, viene prevista una sanzione amministrativa da comminare sia al titolare della patente che al committente pari al 10% del valore dei lavori e, in ogni caso, mai inferiore a euro 6.000.

Invitiamo quindi le aziende interessate ad attivarsi fin da subito e verificare i requisiti documentali sopra indicati, in modo da arrivare preparati al “click day” del 1^ ottobre.

“La sicurezza non avviene per caso”

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio. – Tutti gli articoli li puoi trovare su www.studioboller.it

15/09/2024

RIFIUTARE LA NOMINA DI ADDETTO AI DATI GDPR

Quando parliamo di GDPR, cioè di privacy dei dati personali, tutto diventa più delicato e richiede la maggiore attenzione possibile.

Il GDPR. quale documento europeo, prevede delle figure specifiche, quali Il titolare dei dati, il responsabile e il Data Protection Officer DPO; tra le figure però non prevede espressamente l’incarico al trattamento dei dati.

La normativa italiana invece introduce espressamente la figura del soggetto designato, cioè quella persona che sotto il diretto controllo del titolare del trattamento, esegua specifici compiti e funzioni.

Il Datore quindi, nomina espressamente l’incaricato al trattamento di dati personali, fornendogli anche le istruzioni operative e gli obblighi a cui attenersi per garantire le misure di sicurezza.

Oramai è quasi una abitudine firmare la classica informativa sull’utilizzo e trattamento dei propri dati, meno frequente è invece firmare la nomina ad incaricato, questo perché non è prevista una firma per accettazione, può essere anche una comunicazione collettiva a tutti i dipendenti dell’azienda.

Cosa implica? Che ogni lavoratore direttamente o indirettamente nominato incaricato, deve trattare qualsiasi dato di natura personale, con la specifica attenzione del buon padre di famiglia, applicando le istruzioni operative aziendali.

Ma se il lavoratore si rifiutasse di essere nominato incaricato al trattamento dei dati?

Giunge a noi la recentissima sentenza del Tribunale di Udine, sezione Lavoro che, ad agosto, ha affrontato il caso della caposquadra portalettere che non ha firmato la designazione e ha negato il consenso a trattare dati altrui.

Orbene, il giudice di primo grado ha sentenziato che è corretto sospendere il dipendente dal lavoro e dalla retribuzione, anzi si tratta di atto dovuto ed obbligatorio.

Troppo severo? No, se l’azienda non avesse sospeso il lavoratore, avrebbe potuto violare il GDPR, diventando responsabile di trattamenti illegittimi e conseguentemente di subire pesanti sanzioni pecuniarie.

Nel concreto, l’autorizzazione privacy del lavoratore è un elemento essenziale del contratto di lavoro stesso, è parte integrante dell’atto di assunzione; un rifiuto implica l’impossibilità materiale di permettere al lavoratore di lavorare.

Questo perché nella realtà quotidiana, tutti i lavoratori hanno sempre a che fare con dati personali, dai numeri di telefono della rubrica aziendale, agli indirizzi messi sulle bolle di consegna; quindi, di fatto nessuno può esserne considerato escluso.

“Quando un errore è commesso da molti resta impunito”. (Marco Anneo Lucano)

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio. – Tutti gli articoli li puoi trovare su www.studioboller.it

08/09/2024

LEADERSHIP GENTILE COME APPROCCIO AZIENDALE

Argomento poco affrontato ma molto interessante, la leadership gentile potrebbe essere tradotta con “portare i propri collaboratori a voler fare” muovendo energia positiva all’interno dell’azienda.

Oramai lo abbiamo capito tutti, i propri lavoratori vanno posti al centro della realtà azienda, non sono più tempi dove trovare personale era semplice e una persona valeva l’altra indistintamente.

Per focalizzarci sui dipendenti rendendo le aziende attrattive abbiamo iniziato ad introdurre piani di benessere collettivo, flessibilità negli orari di lavoro, giornate di lavoro da casa (smart working), piani di carriera ed incentivi.

Il naturale passo successivo è quello di chiederci se si possa fare altro, la risposta ovviamente è sempre positiva, si può sempre migliorare; oggi quindi vogliamo parlare di Leadership positiva.

Dobbiamo costruire una cultura della fiducia che permetta ai lavoratori di esprimersi meglio portando la propria energia anche al lavoro; gesti continui quotidiani che coinvolgano tutti creando un clima generale del “voler fare”.

Relazioni personali più strette, empatia, ascolto, visione ed obiettivi condivisi, ispirazione, non sono parole vuote, ma costituiscono la base di una leadership gentile dove ogni team tende a muoversi all’unisono.

Partiamo dalle basi, ogni azienda dovrebbe dotarsi di un proprio codice etico scritto, il cui contenuto andrebbe necessariamente costantemente condiviso, per diventare il mantra e lo stile dell’azienda stessa; purtroppo però, nella realtà, il codice etico rimane chiuso nei cassetti di chi lo ha redatto.

L’organizzazione di una attività, di un lavoro, di un obiettivo, fino ad arrivare al generale approccio sul mercato e all’immagine stessa dell’azienda, vengono influenzate dall’atteggiamento collettivo.

Questo atteggiamento nel tempo, se improntato su visioni di compartecipazione, allineamento, ascolto di tutti e tra tutti, porterà ad essere più motivati e positivi.

Inoltre, la gentilezza, kindful, non va mai confusa con debolezza, si può essere gentili e risoluti, l’importante è che non si tratti di gesti momentanei ed estemporanei, ma di una modalità costante, un modo di essere.

Esistono anche professionisti e società di coatching che aiutano le aziende a svilupparsi verso il cambiamento positivo.

Si tratta certamente del più potente sistema di welfare aziendale a costo zero che si possa proporre, si sa: “provare non costa nulla”.

“Ho deciso di essere felice, perché fa bene alla mia salute”. (Voltaire)

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio. – Tutti gli articoli li puoi trovare su www.studioboller.it

02/09/2024

PICCOLI GESTI QUOTIDIANI DI SOSTENIBILITÀ

Agire, verbo infinito, fondamentale ogni qual volta l’argomento sia la sostenibilità.

Ognuno di noi, nel proprio quotidiano, a casa, in vacanza, al lavoro, deve agire per rendere il mondo più sostenibile; tutti devono contribuire, a prescindere dalle dimensioni dell’azione che si attua.

Non si tratta di una mera frase preconfezionata e oggi vogliamo proporre una semplice azione: TOGLIERE I CESTINI IN AZIENDA.

Banale vero? Eppure, questo piccolo gesto può contribuire alla diminuzione degli sprechi, lo abbiamo adottato anche noi nel nostro Studio e i risultati si vedono in giro di pochissimo tempo.

Togliere il cestino da sotto il tavolo delle scrivanie, da vicino le stampanti, dai corridoi e dalle zone comuni, creando un’area unica di raccolta, dove eseguire la diversificazione e lo smistamento dei rifiuti.

Con questo semplice gesto si ottengono almeno cinque risultati tangibili:

MAGGIORE ATTENZIONE: non avere un cestino vicino implica che vi sia istintivamente più attenzione a ciò che si butta via.

DIMINUZIONE CONSUMO DELLA CARTA e del toner e conseguentemente dei costi; quando non puoi buttare via subito il pezzo di carta, stai più attento e probabilmente lo riutilizzi fronte-retro.

DIGITALIZZAZIONE la diminuzione della carta utilizzata va di pari passo con la digitalizzazione dei processi documentali, passaggio obbligato per diventare una azienda moderna.

PRIVACY molti documenti che erroneamente appallottoliamo e buttiamo nel cestino, contengono informazioni riservate per l'azienda e dati rientranti nelle disposizioni del GDPR; meglio quindi una distruzione fatta correttamente, anonimizzando i dati contenuti.

MOVIMENTO soprattutto chi passa ore davanti allo schermo, alzarsi per andare a buttare via le immondizie, permette di fare quei piccoli movimenti che aiutano il corpo a riattivare la circolazione.

Eliminare i cestini è sicuramente un gesto “piccolo”, ma che contribuisce a migliorare l’ambiente, anche quello lavorativo.

Altri suggerimenti utili sono quelli di dotare le postazioni del doppio schermo, utilizzare carta ECOLABEL FSC RECYCLED, disdire gli abbonamenti cartacei a riviste optando per quelli digitali, utilizzare la stampa in bassa risoluzione, sfruttare il fronte retro dei fogli e stampare in bianco e nero.

Ovviamente non è sufficiente, ma si tratta di un buon inizio; il passo successivo è rendersi conto di quanta plastica utilizziamo e buttiamo, eliminare anche l’uso della plastica monouso diventa quindi un ottimo obiettivo.

E molti ancora sono i gesti quotidiani che in ogni azienda, studio, negozio, officina, possono essere attuati per diminuire l’impatto dell’inquinamento.

“La salute umana è legata alla salute dell’ambiente”. (Dr. Gro Harlem Brundtland)

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio. – Tutti gli articoli li puoi trovare su www.studioboller.it

29/08/2024

AZIENDE ATTRATTIVE PER LE NUOVE GENERAZIONI

Il mercato del lavoro si sta evolvendo molto velocemente; la pandemia ha accelerato il cambiamento e il divario tra “vecchie” e “nuove” generazioni è diventato tangibile e spesso problematico.

Fino a non molti anni fa, l’inserimento di giovani lavoratori era basato sulla capacità di affiancamento con personale esperto, in grado di trasmettere le proprie conoscenze ed il know how aziendale; informazioni sostanziali per entrare nel mondo del lavoro e crearsi una propria specificità.

Ora si assiste ad un fenomeno crescente di richieste, già in fase di colloquio pre-assuntivo, che per tanti versi ha radicalmente cambiato il processo di entrata in azienda.

Non è più sufficiente il nome ed il prestigio dell’azienda, la solidità dimostrata negli anni, la presenza di persone esperte.

Non è nemmeno più l’azienda che seleziona i candidati in base agli studi ed alle esperienze precedenti, siamo in una fase dove sono i candidati a scegliere.

I ragazzi della generazione Z, complice anche un tamtam mediatico generato dai canali social, ora si presentano in azienda con richieste specifiche, mettendo al centro se stessi e le proprie esigenze rispetto a quanto le aziende possono garantire.

Si constata quindi che argomenti come la possibilità di avere lo smart working, flessibilità per garantire un equilibrio vita-lavoro, benefits aziendali aggiuntivi, piani di carriera, diventano il fulcro della trattativa per accettare o meno il lavoro.

Ci sono anche fenomeni quantomeno “curiosi”, dove ragazzi senza esperienza lavorativa, contrattano la RAL chiedendo fin da subito importi superiori a quelli previsti dai CCNL (a discapito di lavoratori con esperienza), o rifiutino contratti di apprendistato o a termine per principio preso.

Le aziende devono diventare attrattive ORA e devono ingegnarsi per poter assumere chiunque a qualsiasi livello, non solo quindi per attrarre talenti.

Il mercato del lavoro corre: i social e l’intelligenza artificiale sono il presente, lavorare per obiettivi è una richiesta costante, rendere il luogo e l’orario di lavoro fluidi e secondari rispetto alla prestazione diventa necessario per trovare nuove risorse.

Non sono fattori negativi o positivi di per sè, ma è certo che questo nuovo approccio comporta delle conseguenze e tutti dobbiamo prenderne atto, modificando schemi non più validi, sottostando alle novità o cavalcandone l’onda.

Conseguenza vistosa è l’obsolescenza normativa in ambito lavorativo, che non è in grado di stare al passo con il mercato; chiaro esempio è la legge che disciplina lo smart working, emanata nel 2017 e già antidiluviana rispetto alla realtà (normativa nata già vecchia, ma diciamolo sottovoce).

“Per ogni cosa che valga la pena di avere nella vita, vale la pena che si lavori per ottenerla”. (Andrew Carnegie)

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio. hashtag hashtag

26/08/2024

LA PRIVACY NASCE SEMPRE DAI DETTAGLI

Sono passati sei anni da quando anche in Italia è entrato ufficialmente in vigore il GDPR, cioè il General Data Protection Regulation, e le aziende si sono dovute adeguare alla normativa.

Sei anni non sono pochi e quindi vale la pena fare il punto sulla situazione, partendo da una affermazione: La privacy nasce sempre dai dettagli.

Quello che si è visto in questi anni è stato il proliferare di “informative” e “consensi informati”, cioè, documentazione da leggere e/o firmare per acquisire la consapevolezza di come verranno gestiti i propri dati personali.

Si è visto anche, in modo esponenziale, crescere le richieste di consenso per l’accesso ai siti internet, pop-up anche aggressivi, per accettare tutti i cookies del sito.

Ma, c’è sempre un ma, nel concreto, superata la forma data dalla mera informativa, vediamo che nella sostanza esistono ancora moltissime worst practices applicate a tutti i livelli, stendendo un velo pietoso sul servizio pubblico.

Alcuni esempi di cose da NON fare, che abbiamo visto invero continuare ad essere fatte, le vogliamo riportare qui di seguito, nella certezza che basterebbe poco per evitare criticità e potenziali rischi.

Chiama il collaboratore di un nostro fornitore che chiede il numero di cellulare (personale) del collega che normalmente si interfaccia con loro, e voi glielo date.

In entrata del negozio, dell’azienda, dell’officina, dello studio, c’è sempre in bella vista la vecchia rubrica telefonica in cui da 20 anni inserite e conservate tutti i numeri di clienti/fornitori/agenti etc.

Ogni settimana (se va bene) viene fatto un backup generale di tutti i pc, unico backup che viene salvato nell’unità esterna conservata a fianco del server.

Il cestino della carta, che nel 2024 dovrebbe essere abrogato e dimenticato, viene costantemente riempito di fogli accartocciati, dati di tutti i tipi non più utili che vengono gettati senza alcuna precauzione.

Gli archivi, cartacei e informatici, contenenti una infinità di informazioni non più necessarie, comunque continuano ad essere conservati perché “non si sa mai”.

La privacy nasce dai dettagli, dalla consapevolezza delle informazioni possedute e dal loro corretto trattamento; vanno coinvolte tutte le persone dell’azienda, formate e aggiornate, calibrando la sicurezza dei dati in base al contesto.

“Se qualcuno dichiara di avermi fornito informazioni segrete, il crimine lo ha commesso lui, non io”. (Mata Hari)

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio. – Tutti gli articoli li puoi trovare su www.studioboller.it

04/08/2024

ALTRO ACRONIMO MOLTO IMPORTANTE: IL D.P.O.

Si sa, le sigle sono sempre molto utilizzate, semplificano e abbreviano sia il linguaggio che la scrittura, l’importante è che il significato venga unanimemente riconosciuto.

In questo caso stiamo parlando del DPO, Data Protection Officer o, nella versione italiana, Responsabile della protezione dei dati personali.

Figura recentemente entrata in auge con l’approvazione europea del Regolamento GDPR n.679/2016, del regolamento per la tutela dei dati, poi recepito anche in Italia.

Non tutte le aziende lo devono necessariamente nominare, anche se il garante della privacy italiano ritiene la nomina comunque “opportuna”, anche tenuto con che in caso di controlli, l’azienda dovrà dimostrare perché non lo ha nominato.

Quando è obbligatorio il DPO?

Sempre, quando stiamo parlano di soggetti pubblici o para-pubblici, o quando si tratta di aziende private in presenza di trattamenti che richiedono il monitoraggio regolare e sistematico degli interessati su larga scala o in presenza di trattamenti su larga scala di dati relativi a salute, reati, condanne penali.

Terreno scivoloso quello del “trattamento su larga scala”, non esiste un parametro specifico; vanno infatti valutati diversi fattori, il volume dei dati trattati, il numero di soggetti interessati (anche in percentuale), la durata del trattamento, la portata geografica…

Se dobbiamo o decidiamo di nominarlo, quali requisiti deve avere il DPO?

Va nominato in funzione delle qualità professionali, in particolare della conoscenza specialistica della normativa e della prassi e della capacità di assolvere i compiti delegati.

Può quindi essere tanto un soggetto esterno che un soggetto interno, ma è necessario garantirne l’autonomia ed indipendenza evitando conflitti di interessi, ergo è meglio che sia sempre una figura esterna.

Attenzione inoltre, il DPO non tutela gli interessi dell’azienda, cioè del titolare dei dati, ma il suo ruolo è quello di tutelare i dati personali.

Per la cronaca, può essere nominato come DPO anche una società, cioè una figura giuridica, e non necessariamente una persona fisica.

“Devi lottare per la tua privacy o la perdi”. (Eric Schmidt)

L’argomento è stato qui trattato volutamente in modo sintetico e semplificato ad uso esclusivo dei clienti dello studio. – Tutti gli articoli li puoi trovare su www.studioboller.it

Studio Boller - Consulenza del Lavoro

20/10/2024

14/10/2024

06/10/2024

29/09/2024

22/09/2024

15/09/2024

08/09/2024

02/09/2024

29/08/2024

26/08/2024

04/08/2024

Indirizzo

Orario di apertura

Telefono

Sito Web

Notifiche

Scelte rapide

Condividi

Digitare

Lunedì	09:00 - 17:00
Martedì	09:00 - 17:00
Mercoledì	09:00 - 17:00
Giovedì	09:00 - 17:00
Venerdì	09:00 - 17:00