spazioetico

14/10/2026

Spazioetico stia sperimentando un modo diverso di fare formazione sulla prevenzione delle molestie e delle discriminazioni sul lavoro.
Invece di partire dalle norme e dalle definizioni, partiamo da situazioni concrete, nelle quali non è sempre facile capire che cosa stia accadendo.
Proviamo a vedere come funziona.

Vittorio è appena arrivato all'Ufficio legale di un Comune ed è stato affiancato a Serena, una dipendente che lavora da molti anni nell'ufficio. Vittorio è un uomo robusto con una folta barba, Serena invece ha i capelli biondi e ricci. Un giorno il dirigente si complimenta con Vittorio per i progressi, ma aggiunge che non è ancora esperto come Serena.
Vittorio risponde scherzando: «Dottore, posso impegnarmi quanto voglio, ma non avrò mai dei riccioli d'oro così belli!».
Il dirigente ride e rilancia: «Ah ah… Se per questo, la nostra Serena ha anche altre cose che a noi due mancano!».
Serena ride e risponde: «Sai che anch'io invidio la tua barba, Vittorio? Da bambina volevo essere un uomo!».

Che cosa state vedendo?
Quanto conta, nella vostra interpretazione, il fatto che Serena rida e risponda scherzando?Spazioetico

10/10/2026

Stereotipi di genere. Miti sulle molestie e sulle discriminazioni. Meccanismi di disimpegno morale.
Quando le cose sono perfettamente visibili, ma gli occhi ci convincono che non c’è nulla da vedere, allora è meglio indossare degli occhiali nuovi...

Stereotipi, miti e meccanismi di disimpegno morale possono influenzare il modo in cui interpretiamo molestie e discriminazioni sul lavoro, fino a rendere normali o irrilevanti situazioni che meriterebbero attenzione. Attraverso alcuni casi concreti, l’articolo mostra come questi meccanismi agiscan...

28/09/2026

“Stefano è il responsabile ICT del Comune di Analogico a Monte. Nel suo ufficio lavorano quattro persone: Marco, Paolo, Davide e Sara.
Stefano ha organizzato una riunione di allineamento su un progetto strategico per il Comune: l’implementazione del Fascicolo Socio-Assistenziale Elettronico, per la presa in carico e la gestione degli utenti dei Servizi Sociali.
Dopo alcuni interventi di Marco, Paolo e Davide, Stefano esclama: «Sentiamo anche la nostra “quota rosa”. Sara, tu che ne pensi?».
Sara sorride, prende la parola ed espone il proprio punto di vista. La riunione prosegue normalmente”

Dov’è il problema?
Se Sara non si sente offesa, cambia qualcosa?
L’intenzione di Stefano conta?

Non è un quiz. Mi interessa capire quali elementi utilizziamo spontaneamente per dare significato a una situazione del genere.

24/09/2026

Nella Pubblica Amministrazione esistono norme, CUG, codici, canali di ascolto, procedure di tutela e strumenti per intervenire quando emerge una situazione di molestia o discriminazione.

Sono tutti presìdi indispensabili.

Ma mentre lavoravamo su questi temi ci siamo accorti che c’è una domanda che viene ancora prima:

dove inizia la prevenzione?

Molte delle cose che chiamiamo prevenzione entrano infatti in gioco quando qualcosa è già accaduto: una persona segnala, chiede aiuto, viene presa in carico, oppure l’organizzazione deve valutare una condotta.

Prevenire significa anche riuscire a lavorare più a monte: accorgersi di stereotipi, categorizzazioni, comportamenti, relazioni e dinamiche organizzative che meritano attenzione prima che il problema assuma una forma evidente.

È un problema che conosciamo bene anche lavorando sull’integrità pubblica: conoscere una regola non significa necessariamente essere capaci di riconoscere tutte le situazioni nelle quali quella regola diventa rilevante.

Abbiamo provato a sviluppare questo ragionamento nel primo articolo di una serie dedicata alla prevenzione di molestie e discriminazioni nella PA.

Molestie e discriminazioni nella PA: dove inizia la prevenzione?

Nella Pubblica Amministrazione la prevenzione delle molestie e delle discriminazioni non è un tema nuovo e, soprattutto, non è una scelta lasciata alla sensibilità della singola organizzazione. Il d.lgs. 165/2001 (Testo Unico del Pubblico Impiego) assegna alle amministrazioni il compito di garant...

16/08/2026

Lettura per l'estate: dove stanno le persone, quando sono in conflitto di interessi?
Contributo per una “tassonomia” delle interferenze relazionali.
Nel documento proponiamo una tassonomia costruita per sostenere le organizzazioni nella valutazione e nella gestione dei conflitti indiretti.
Il modello utilizza due coordinate fondamentali:
1) la posizione dell’agente pubblico rispetto a un processo;
2) la posizione del soggetto collegato rispetto al medesimo processo.
Dall’incrocio emergono cinque configurazioni:
- conflitto potenziale debole, quando né l’agente né il soggetto collegato sono ancora coinvolti in uno specifico processo, ma potrebbero esserlo in futuro;
- conflitto potenziale focalizzato, quando l’agente interviene già in un processo o nelle sue fasi preparatorie, mentre il soggetto collegato non ne è ancora formalmente destinatario;
- conflitto potenziale generalizzato, quando il ruolo dell’agente gli consente di influenzare una pluralità di processi che potrebbero interessare il soggetto collegato;
- conflitto attuale forte, quando il soggetto collegato è destinatario del processo e l’agente possiede un’elevata capacità di influenzarne gli esiti;
- conflitto attuale debole, quando il soggetto collegato è destinatario del processo, ma l’agente non interviene direttamente e conserva soltanto una capacità limitata di influenzamento, soprattutto attraverso la gestione delle informazioni.
La tassonomia proposta nel documento non serve per classificare staticamente le interferenze relazionali, ma rappresentarne l’evoluzione.
Un conflitto potenziale debole può diventare focalizzato quando il dipendente viene assegnato a un determinato processo. Può diventare attuale forte quando il soggetto collegato ne diventa destinatario. Dopo l’astensione, può trasformarsi in attuale debole.
Anche le porte girevoli, gli incarichi extraistituzionali e i trasferimenti interni possono modificare la posizione delle persone e, con essa, il rischio.
Per questo il documento dedica ampio spazio a casi, trasformazioni e possibili strategie di trattamento.

Contributo per una “tassonomia” delle interferenze relazionali.

22/07/2026

Quali competenze occorre sviluppare, nei diversi ruoli e processi, per riconoscere, decodificare e gestire le situazioni che mettono a rischio l’integrità?

Quali competenze occorre sviluppare, nei diversi ruoli e processi, per riconoscere, decodificare e gestire le situazioni che mettono a rischio l’integrità? L’Analisi dei fabbisogni di competenze per l’integrità è un tool gratuito a disposizione delle organizzazioni pubbliche e private che p...

18/05/2026

La Direttiva (UE) 2026/1021 ha l’obiettivo di armonizzare il diritto penale anticorruzione nei Paesi dell’Unione europea, ma i suoi cinquanta considerando indicano una traiettoria molto più ampia e promettente che mira alla creazione di una reale cultura dell’integrità pubblica in Europa.

La direttiva europea anticorruzione oltre il codice penale: quattro parole chiave per leggerla...

La Direttiva (UE) 2026/1021 mira ad armonizzare il diritto penale anticorruzione nei Paesi dell’Unione europea, ma i suoi cinquanta considerando indicano una traiettoria molto più ampia e promettente che mira alla creazione di una reale cultura dell’integrità pubblica in Europa.

12/05/2026

La formazione che annoia è un problema molto concreto per molte pubbliche amministrazioni e società private: consuma tempo, risorse e attenzione, ma lascia poche tracce nei comportamenti organizzativi. In alcuni casi è addirittura deleteria perché il grado di astrattezza con cui è gestita fa sembrare che l'argomento non appartenga in nessun modo al lavoro quotidiano dei dipendenti.
Per questo Spazioetico offre da qualche tempo un servizio di accompagnamento per gli uffici formazione e gestione delle risorse umane che vogliono costruire percorsi capaci di coinvolgere davvero le persone.
Il problema lo conosciamo bene.
Si organizza un corso perché bisogna aggiornare il personale, dare attuazione a un obbligo, accompagnare un cambiamento. Si individua un esperto della materia, magari molto competente. Si prepara un programma. Si raccolgono le iscrizioni. Si apre l’aula.
Poi, però, qualcosa si perde.
I contenuti restano lontani dal lavoro quotidiano.
Il materiale didattico è illegibile.
Il formatore non è in grado di costruire una relazione con l'aula.
La metodologia didattica è poco coinvolgente.
I partecipanti ascoltano, ma faticano a riconoscere se stessi dentro la formazione.
La formazione si trasforma in un adempimento: corretta, documentabile, rendicontabile. Ma poco capace di generare un reale apprendimento.
Noi pensiamo che la formazione debba fare un altro lavoro.
Ripartire partire dall'inizio: aiutare le organizzazioni a capire quali competenze servono davvero.
Trasformare le norme, le procedure e i modelli organizzativi in casi concreti, domande intelligenti, esercitazioni, laboratori, materiali didattici utilizzabili.
Il nostro accompagnamento parte dalla rilevazione dei fabbisogni e dalla pianificazione strategica della formazione. Da lì costruiamo progetti formativi coerenti con gli obiettivi dell’organizzazione, con i destinatari, con i rischi da presidiare e con le competenze da sviluppare.
Progettiamo progetti formativi, laboratori e materiali fondati su casi concreti, dilemmi, narrazioni e strumenti operativi, con l’obiettivo di rendere la formazione uno spazio vivo: un luogo in cui le persone possano riconoscere i problemi, dare un nome alle situazioni difficili, confrontarsi e acquisire criteri per decidere meglio. Senza scadere mai nel grottesco o nel "giochetto coinvolgente".
Per informazioni: [email protected]

27/03/2026

Il 26 marzo 2026 il Parlamento europeo ha adottato una direttiva per contrastare la corruzione che, di fatto, rende indispensabile la reintroduzione del reato di abuso d’ufficio. Reato che però l’Italia ha cancellato nel 2024.

Abbiamo quindi deciso di ripubblicare questo nostro articolo (sempre attuale), apparso nel 2023 sulla Rivista Azienditalia Enti Locali. Lo facciamo per ricordare le ragioni di chi, allora, si schierò per l’abolizione di tale reato, e di chi (come noi) riteneva quanto meno imprudente modificare i delicati equilibri delle fattispecie di reato del codice penale, con il rischio di aprire delle falle di impunità “a norma di legge”.

L’Italia, in controtendenza rispetto agli indirizzi dell’UE, sta pensando di abrogare l’art. 323 del Codice penale. Che mondo sarebbe, senza abuso d’ufficio? Secondo alcuni illustri giuristi, sarebbe certamente un mondo migliore; secondo altri, invece, si creerebbero delle sacche di impunit....

21/01/2026

Se nel 2026 la vostra amministrazione sta valutando di pianificare percorsi formativi in materia di anticorruzione, antiriciclaggio ed etica pubblica, possiamo confrontarci per capire se e come progettare un intervento coerente con le vostre esigenze.

Il percorso di Spazioetico viene oggi riconosciuto a livello istituzionale. Siamo stati più volte coinvolti dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione nella progettazione e conduzione di laboratori per la Comunità di Pratica degli RPCT; dal Dipartimento della Funzione Pubblica per la realizzazione di corsi nell’ambito del Syllabus; da IFEL per attività formative rivolte agli Enti Locali; e da ANCI Lombardia per progetti di accompagnamento e sviluppo.

L’anno che si chiude (il 2025) ha visto Spazioetico lavorare con 25 organizzazioni, tra Aziende del Servizio sanitario nazionale, Enti Locali, altri Enti pubblici e società private, su attività di formazione e accompagnamento in materia di integrità pubblica, prevenzione della corruzione, antiriciclaggio ed etica pubblica.

Le richieste che arrivano dalle organizzazioni convergono su alcuni elementi chiave.
In primo luogo, una formazione coinvolgente, capace di uscire dalla logica della mera trasmissione di contenuti e di aiutare le persone a dare senso ai numerosi adempimenti richiesti. L’esigenza più ricorrente non è “sapere cosa prevede la norma”, ma comprendere che cosa presidiano realmente quegli obblighi e in che modo essi si collegano ai fenomeni che mettono a rischio l’integrità pubblica. In questo quadro, il conflitto di interessi emerge costantemente come nodo centrale, sia per la sua diffusione, sia per la difficoltà di leggerlo e gestirlo nei contesti concreti di lavoro.

Negli ultimi anni abbiamo inoltre osservato un’evoluzione significativa della domanda.
Sempre più spesso le amministrazioni non chiedono interventi spot, ma un accompagnamento strutturato, a metà tra formazione e consulenza, rivolto in particolare all’ufficio del RPCT, chiamato a promuovere una reale cultura dell’integrità nell’Ente. Questo lavoro si traduce nella predisposizione e nel rafforzamento di policy (conflitto di interessi, whistleblowing, antiriciclaggio) e, soprattutto, nella formazione della dirigenza, vero snodo cruciale di questa scommessa. Ai dirigenti, infatti, sono attribuiti numerosi obblighi che non possono essere assolti in modo automatico, ma richiedono lo sviluppo di specifiche competenze di valutazione, interpretazione e gestione delle situazioni a rischio.

In questo quadro, le attività che possiamo erogare si articolano in diversi servizi di formazione e accompagnamento, progettati e pianificati insieme all’Ente:

Progettazione e realizzazione di percorsi formativi in materia di anticorruzione, antiriciclaggio ed etica pubblica, calibrati sui processi e sui ruoli effettivamente coinvolti;
Formazione specialistica sul conflitto di interessi, rivolta a dipendenti, dirigenti e figure apicali, con focus sulla capacità di lettura, valutazione e gestione delle situazioni concrete;
Accompagnamento dell’ufficio RPCT, attraverso attività miste di formazione e supporto metodologico, finalizzate a rafforzare il presidio dei sistemi di prevenzione e la loro sostenibilità nel tempo;
Accompagnamento alla integrazione del Codice di amministrazione, inteso come strumento vivo e operativo, coerente con le policy interne e con i processi organizzativi dell’Ente.
Supporto alla predisposizione e revisione di policy interne (conflitto di interessi, whistleblowing, antiriciclaggio), con attenzione alla coerenza tra regole, processi organizzativi e responsabilità;
Formazione della dirigenza, intesa come snodo centrale della cultura dell’integrità, con particolare riguardo allo sviluppo delle competenze di valutazione e decisione richieste dalla normativa.
Le attività formative e di accompagnamento possono essere erogate in presenza e a distanza, in modalità sincrona e asincrona, in funzione delle esigenze organizzative e dei destinatari.

La metodologia adottata da Spazioetico è unica nel panorama nazionale ed è fondata su un approccio competence-based, che utilizza casi concreti come strumento principale di lavoro. In fase di pianificazione vengono identificate, insieme all’Ente, le competenze da sviluppare (in particolare quelle di lettura, valutazione e gestione delle situazioni a rischio) e le casistiche più coerenti con i processi e i ruoli coinvolti.

Questo consente di costruire percorsi formativi che non si limitano alla trasmissione di contenuti, ma che accompagnano le persone nello sviluppo di capacità operative direttamente spendibili nel lavoro quotidiano. L’attenzione alle competenze rende inoltre possibile misurare l’impatto della formazione, non solo in termini di partecipazione, ma anche di effettiva acquisizione e consolidamento delle capacità richieste dai sistemi di prevenzione.

Se ritenete utile avviare un confronto in fase di programmazione, siamo disponibili a ragionare insieme su tempi, modalità e obiettivi di un possibile percorso.

Inviateci una email a: [email protected]

Massimo Di Rienzo & Andrea Ferrarini

Se nel 2026 la vostra amministrazione sta valutando di pianificare percorsi formativi in materia di anticorruzione, antiriciclaggio ed etica pubblica, possiamo confrontarci per capire se e come progettare un intervento coerente con le vostre esigenze. Il percorso di Spazioetico viene oggi riconosciu...