株式会社エリクシア(Elixia Co.,Ltd.)

20/02/2026

2月より新年度を迎え、社内で新年度会を行いました。

日々それぞれの現場でお客様と向き合う中で、
あらためて同じ方向を見つめ直す時間となりました。

創業17年目となる本年度も、
一社一社と真摯に向き合い、
組織の健やかさに伴走してまいります。

本年度もどうぞよろしくお願いいたします。

02/02/2026

【産業医コラム更新しました】
産業医選任というと、候補者の比較から始めがちですが、
実は「自社の困りごと」を整理することが、迷いを減らす近道になります。

本コラムでは、産業医の基本とともに、
スペック比較に入る前に考えたい視点を
3回シリーズで解説しています（今回は第1回）。

記事はこちらをご覧ください。

はじめに―初めてでも迷わない。産業医選任の全体像と、検討を進めるためにやること 「産業医を選ばないといけなくなったけど、何から始める？」「何を基準に産業医を選べばいい？」という疑問はありませんか。 産

07/11/2025

【産業保健コラム更新しました】
「産業医を変更したいけれど、何から始めればいいのかわからない…」
そんな不安を感じている人事担当者の方へ。

本コラムでは、産業医変更の流れや手続き、後任の探し方、注意点をステップごとにわかりやすく整理しました。
人事が自信を持って進められるよう、実務の流れを専門家が丁寧に解説しました。

👉 コラムはこちら

はじめに ― 初めての「産業医変更」、何から始める？ 「産業医の変更、何から始めればいいのかわからない」、そんな不安を抱く人事担当者は少なくありません。基本的に産業医は数年単位など長期契約が多く、変更

22/10/2025

【新資料を公開しました！】

産業医の変更を検討している方向けに、『産業医変更時の対応ガイド』を無料公開しています（〜11月13日まで）。

はじめて産業医を変更するとき、「何から始めればいいのか」「どんな書類が必要なのか」など、戸惑うことも多いのではないでしょうか。

本ガイドでは、変更をスムーズに進めるための3つのポイントをわかりやすく整理しています。
✅ ゴールを明確にする
✅ 変更の流れをつかむ
✅ 注意点を押さえる

さらに、
・変更手続きのステップ
・提出が必要な書類
・産業医の選び方の視点
・よくあるQ&A
など、初めての変更でも安心して進められる内容をまとめました。

もし、今産業医の変更に迷っていましたら、この機会にぜひダウンロードして、スムーズな体制づくりにお役立てください。
🔗 https://www.elixia.co.jp/sangyoui/ipwp2509_sangyoui_kaizen_guide/

#産業医 #人事担当者 #健康管理 #産業保健 #エリクシア

産業保健体制改善ガイドダウンロードページ 「産業保健体制改善ガイド」をダウンロードするには、フォームにご記入ください。 メンタルヘルス対策や産業保健体制にお悩みの人事の方、必見！「メンタルヘルス対策、

14/08/2025

【熱中症対策、会社の体制は万全ですか？】
今年6月から、熱中症対策が“事業者の義務”になりましたね。
2025年法改正で、WBGT（暑さ指数）28℃以上などの条件下で行う作業では、報告体制の整備や重篤化防止の手順明文化が求められます。

では、人事として何から整えればいいのか。
今回のコラムでは、法改正のポイントから職場でのWBGT活用方法、高リスク従業員への配慮まで、会社が押さえておきたい実務対応を5つに整理しました。

・WBGT測定と管理ルール作り
・暑熱環境の改善
・休憩・水分・塩分補給ルール
・高リスク従業員への配慮
・教育・訓練と緊急時対応

暑さが厳しい今こそ、自社の熱中症対策を振り返るチャンスです。
現場と人事が一緒に進められる“機能する体制づくり”のヒントを、ぜひご覧ください👇

はじめに：熱中症が「安全管理リスク」になる時代に 「熱中症で搬送」「屋外作業員の熱中症事故」など、熱中症のニュースは毎年話題になります。かつて熱中症と言えば、体調管理の問題として個人の責任としてとらえ

05/08/2025

🌿こんにちは、エリクシアです。
「秋のはじまりに増える“なんとなく不調”」——
このテーマ、私たちが人事の方とお話ししていて
最近とてもよく聞くようになりました。

そこで今回は、現役の産業医を講師に迎え、
人事が知っておきたい変化とその背景をお届けします。

🗓8/27（水）13:00〜／Zoom配信（無料）
よかったらぜひご参加ください！

👇詳細・申込はこちら
https://www.elixia.co.jp/sangyoui/news/20250827_seminar/

#エリクシア #人事の味方 #ラインケア #ウェビナー開催

17/07/2025

【健診、やって終わりになっていませんか？】
毎年の健康診断、「結果を回収して終了」になっていませんか？
実は、健診後こそ人事の出番です。医師の意見聴取、就業上の措置、保健指導——見落とされがちな3つの対応は、従業員の健康だけでなく、会社の安全管理体制にも直結します。

とはいえ、
「何から手をつければいい？」
「産業医との連携、どう進めれば？」
「社内リソースが足りないときは？」
と迷う場面も多いはず。

今回のコラムでは、健診後に必要な3つの対応を実務の流れに沿って整理し、社内で進めやすくするヒントをご紹介しています。
・医師の意見聴取
・就業上の措置
・保健指導の実施

健診後の対応を見直したいときや、仕組み化を検討したいときに、きっと役立つ内容です👇

健康診断後の対応が企業の健康経営を左右する 毎年実施される定期健康診断。受診を促し、結果を回収しただけで終わっていませんか？健康診断は「実施して終わり」ではなく、結果を踏まえた事後措置が重要です。 こ

13/06/2025

📣【本社移転のお知らせ】
株式会社エリクシアは2025年6月9日(月)よりに下記住所へ本社を移転しました。
これを機に、社員一同、より一層のサービス向上に努めていきます。
今後とも変わらぬご支援、ご愛顧を賜りますよう、お願い申し上げます！

🏢 新住所：
〒102-0094
東京都千代田区紀尾井町４－１ ニューオータニ ガーデンコート７階

▶詳細はこちら
https://www.elixia.co.jp/sangyoui/news/%e6%a0%aa%e5%bc%8f%e4%bc%9a%e7%a4%be%e3%82%a8%e3%83%aa%e3%82%af%e3%82%b7%e3%82%a2%e3%80%80%e6%9c%ac%e7%a4%be%e7%a7%bb%e8%bb%a2%e3%81%ae%e3%81%8a%e7%9f%a5%e3%82%89%e3%81%9b/

30/05/2025

【コラム更新しました！】
働き方の多様化や健康経営の推進が進む中で、大企業の健康管理体制をどう整えるかは重要な課題です。特に、全社的な視点で産業保健を支える「統括産業医」の役割が注目されています。

🩺 統括産業医の具体的な役割は？
💼 大企業の人事担当者として知っておくべきポイントとは？

この記事では、統括産業医が企業にどのように貢献するのか、またその活用方法について詳しく解説しています。

🔗 https://www.elixia.co.jp/sangyoui/column-occupational-health/column48_202505/

この機会にぜひチェックして、統括産業医の導入がどのように企業の健康経営に役立つかを学んでください！

\ #統括産業医 #健康経営 #大企業 #産業医 #人事担当者 #健康管理 #エリクシア

働き方の多様化・健康経営の本格化で注目される「統括産業医」 コロナ以降、リモートワークや副業制度などで働き方が急速に変化するなか、メンタル不調や長時間労働などの見えにくいリスクへの対応は、今まで以上に

12/11/2024

【産業保健コラムアップしました！】
職場のメンタルヘルス対策の優先施策として「ラインケア研修」に力を入れる企業が増えてきています。本記事では、ラインケア研修はなぜ他のメンタルヘルス系研修より重視されているのか、また効果的なラインケア研修を実施するために、企画段階で押さえておきたいポイントについて解説します。

［シリーズ①］管理職が喜ぶラインケア研修の実施方法  職場のメンタルヘルス対策で特に効果的だと示された「ラインケア研修」  職場のメンタルヘルス対策の優先施策として「ラインケア研修

15/08/2024

今日の読み物は、Works 185号　2024.08-09。
テーマは「管理職の罰ゲーム化」。

日頃の業務で感じている事象を言語化してもらった部分があり、かつポーラや富士通などの取り組みも知れて、読み応えがありました。ここからは関連した話なども含め、いつものように、つらつらと。

立ち上がり人材は採用できる、部長以上の歴戦の戦士たちは放っておいても定着する、しかし20代後半から40代前半という主戦力層の離職が一向に止まらない…

弊社のこの数年の取り組み課題の一つとして「管理職の定着」がある。
私自身、離職対策の経営コンサルタントとして活動している中で、「管理職の離職問題の解決が遅れるほど組織力は顕著に低下し、早期に業務継続性の危機を招きかねない」と話をすることが多く、離職要因の一つとなっている【罰ゲーム化】の軽減は経営上の至上命題となっていると考えています。

今回のWorksでは罰ゲーム化の原因として10の要因が上げられており、そのすべてが納得のラインナップ。プレイング度、経営課題の解決を管理職へ丸投げ現象、働き方改革に伴う部下の仕事の巻き取り、コミュニケーションリスク及びコストの増加、などなど…。

ハラスメントや部下のメンタルヘルス問題のリスクを気にしつつ、目的が不明確な状況で1on1の実施で工数を取られ、トドメに「キャリア形成支援」までやれと言われる。そうなってくると、管理職だからこそ味わえる仕事の楽しさややりがいを感じる余裕も無く、その現状から抜け出したいという【消極的離職】や、今よりも自分のやりたいことが実現できる職場を目指す【積極的離職】が起こるのは当然の帰結か？

管理職は部署をケアする立場ではあるが、ケアされるべき対象でもある。
それは単に精神的ケアをすればいい、ということではない。これが超重要！

管理職の役割軽減や工数削減をしようとする経営側の意欲や仕組みの導入、感情労働的な要素が強い【部下のメンタル不調や問題行動への対応】の人事側の支援強化、そして管理職に向かない人を管理職にしなくても済むような評価制度の設計、など、やれることはそれなりにありそう。

ところで、今回のWorksの中で紹介されていた富士通の「管理職の公募制(ポスティング制度)」について。
弊社顧客(外資)でも以前から導入しているところがあり、立候補という自発性に基づくモチベーションの高さなどのメリットがある一方、同じ部署の同僚が複数立候補した際の選考後のわだかまりによる部内雰囲気悪化というデメリットが結構強いなと感じる事が多く、日本の文化に合うかどうか、中長期的に注視したいところ。