世界で250万人の人材評価の実績を持つ　　Caliper Japan【キャリパージャパン】

16/05/2018

【キャリパー認定セミナー開催のお知らせ】

このたび、キャリパージャパン株式会社では2018年6月21日（木）、22日（金）の2日間で「キャリパー認定セミナー」を開催いたします。

従来の働き方に対する価値観や精度設計が変わり、組織によって様々な試みが模索されるなか、私たちキャリパーも「人材と仕事」における「ジョブマッチングとコンピテンシー（行動）の関係」を研究し続けています。

先日は「研究・開発分野」における事例の新たな切り口として、各分野の第一人者１３０名にインタビュー調査を行い、この分野における新たなコンピテンシー・モデルを設計いたしました。いずれも著名な方々ばかりでしたが、この分野ににおいても「０から１を作るコンピテンシー」と「１を１００や１０００にするコンピテンシー」に明確な特徴が抽出され、新たな視点が生まれました。

このことからも、ある特定のコンピテンシー・モデルだけでは限界があり、組織においても常に「職務に求められる行動特性」をアップデートし続ける必要があると確信しております。

今回は、「コンピテンシーを定義する知識」を身につけて頂き、組織開発や人材の採用・選抜にご活用頂ける「キャリパー認定セミナー」の開催をご案内させて頂きます。

この機会に皆様のご参加をお待ちしております！

詳細やお申し込みは下記よりご確認ください。

キャリパージャパンは適性検査、コンピテンシー評価、研修、トレーニング等を通じた人事コンサルティングを行なっています。

30/07/2014

【キャリパープロファイルを体験してみませんか？】

こんにちは、Caliper JAPANです。

企業の中途採用、まだ紹介会社に頼っていませんか？
いま、中途採用で力を注ぐべきポイントは変わってきています。

これからの中途採用で鍵になるのは「人材のモチベーションがどこにあるか」です。人材のモチベーションを適切に見極めるには、面接とアセスメントを効果的にミックスさせていく必要があります。

そこで、今回のセミナーでは適切な人材を早期戦力化するまでのプロセスや、
アセスメントの使い方、面接での効果的な質問の仕方などをレクチャーいたします。

さらに、ご希望に応じて、後日、キャリパープロファイルの受検と結果のフィードバックをご提供いたします。

ぜひこの機会に、最新の人事ソリューションをご体験ください！

＜詳細・お申し込みはこちらから＞
https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=00504&pcd=2

29/07/2014

【新卒採用ご担当者様、必見！】

こんにちは、Caliper JAPANです。

Caliper JAPANでは「採用ＲＯＩを上げる採用・育成の最適化方法！　～ボリュームからクオリティへ～」と題しまして、9月にセミナーを開催いたします。

このセミナーでは、リテンションを高めるための選考・育成方法や、面接とアセスメントの効果的な組み合わせなど、新卒採用における人事をご担当される皆さまに求められるスキルや情報をレクチャーいたします。

なお、今回のセミナー特典として、ご希望に応じて、後日、キャリパープロファイルの受検と結果のフィードバックをご提供いたします。

この機会に、ぜひ最新の採用アセスメントをご体験ください！

＜詳細・お申し込みはこちらから＞
https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=00504&pcd=1

25/11/2013

＜Insite CALIPER -Verval Feedback- Vol.14＞

こんにちは、Caliper Japanです。
前回に引き続き、この企画では受検者の特徴をもとにCaliper JAPANが実際に行っているフィードバックの内容をご紹介したいと思います。

キャリパープロファイルの指標が実際のジョブマッチングにどのように作用するのか、過去にご紹介した各指標の紹介とあわせてご覧ください。

＜今回トピックとなる指標＞
今回のトピックとなる指標は、エゴ・ストレングス（復元力）の低さが職務に良い影響を与える例です。エゴ・ストレングスは、その人の「立ち直りの早さ」を示す指標です。

＜職務に求められる要件＞
例えばエネルギーや資源への投資など、一国の未来を左右するような投資案件を担当する場合、大きな成功というよりは、失敗しないことが求められます。そのような場合、慎重性よりもエゴ・ストレングスの低さの方が優位に働くかもしれないことが分かりました。
ハイリスク・ハイリターンの仕事では、失敗を怖がる感覚が必要で、負けられない局面で負けないようにしたくなる心理傾向が救いになります。すべての要素を先読みして、慎重に慎重を重ねるようなタイプの人は、実はエゴ・ストレングスの低さがプラスに働くこともある、ということを実証してくれているのかもしれません。

＜対象者の特徴＞
今回の対象者は、いわば生き残った冒険家（死ななかった人）タイプ。エネルギー関連のトレーダーで、業績は抜群。ほぼ失敗したことがないと言えます。しかし、実際に会ってみてもどこか悲観的で、ナイーブな一面を覗かせる人でした。こうした国や地球規模のハイリスクな仕事の場合、彼の悲観性が優位に働くことがあるのです。

＜キャリパーのジョブマッチングとフィードバック＞
そこで、キャリパープロファイルのフィードバックを行うと、自らの弱みを認める潔さが印象的でした。彼は、自分の打たれ弱さを若いうちに知り、すでに乗り越える術を持っているのでしょう。トップパフォーマーでありながら非常にネガティブな部分もあって、「自分がこうありたい」と言う気持ちがとても強い。まだまだこんなもんじゃないという気骨と相まって、謙虚な姿勢で案件に取り組んでいるようでした。

＜結論＞
エゴ・ストレングスは高いほど立ち直りが早く、多くの職業で有効に働く指標ですが、低い方が有効に働く好例だと思いました。極端な話、彼は「失敗したら死ぬ」とさえ思っているようです。だからこそ、ビッグディールにおいて成功よりも失敗しないことを選ぶのです。これはプロの冒険家に近い指標で、彼らも総じて慎重性が高く、エゴ・ストレングスも低い傾向にありました。決して“冒険野郎”ではないのです。だからこそ、危険な目にあっても死ぬことはなく、今もプロとして活躍しているのでしょう。こういったプロファイルは、今後も様々な職務にける“誤解”を解く事例かもしれませんね。

19/11/2013

＜Insite CALIPER -Verval Feedback- Vol.13＞

こんにちは、Caliper Japanです。
前回に引き続き、この企画では受検者の特徴をもとにCaliper JAPANが実際に行っているフィードバックの内容をご紹介したいと思います。

キャリパープロファイルの指標が実際のジョブマッチングにどのように作用するのか、過去にご紹介した各指標の紹介とあわせてご覧ください。

＜今回トピックとなる指標＞
今回のトピックとなる指標は、エゴ・ドライブの強い人たちが集まった時、両立できるかというテーマです。エゴ・ドライブ（影響欲）は、他人を説得したいという潜在的な欲求の強さを現し、リーダーの資質として重要な指標のひとつです。

＜今回求められる要件＞
今回求められる要件は、経営陣のチームビルディング。大手メーカーの子会社が売却され、現経営陣に買収先からトップが派遣されたケースです。
それぞれのプロファイルを見ると、全員エゴ・ドライブが強く、いわゆる4番バッターばかりのチーム。それまでのトップは温厚な性格で、個性ある経営陣をなんとか取りまとめていたようですが、新しいトップは企業再生のプロ。つまり、リーダーシップの要素であるエゴ・ドライブの強いプロファイルの持ち主が共存できるのか、というのが今回の課題です。

＜対象者の特徴＞
エゴ・ドライブが強いプロファイルの持ち主同士の両立は、かなり難しい課題です。経営陣は、トップの下に、技術系や営業等のファンクショナルなリーダーがいて、お互いの力を作用させ合うことで初めて機能します。ところが、今回のケースでは新しいトップが来たからといって、素直に従うだけではない強者ばかり。実際に技術部のトップである経営陣の一人は辞めようとしていますから大変です。このようなチームで、果たしてチームビルディングは可能なのでしょうか？

＜キャリパーのジョブマッチングとフィードバック＞
幸い、新しいトップは比較的柔軟性が高く、経営陣の過敏な反応を見て対応を改めることができました。そこで、キャリパーはそれぞれのプロファイルを共有することで、エゴ・ドライブの強さにお互い気付き、前向きで建設的なコミュニケーションをするよう強く勧めました。どんなに優秀なトップパフォーマーでも、一人で企業を運営することは不可能なのですから、お互いの良さを認め合うという文化を構築する必要があったのです。そのためには、どのような方法が有効なのでしょうか？

＜結論＞
このようなケースでは先ずお互いを知り、認め合い、その上で徹底的に主張し合うしかないのです。お互い相手を説得したいわけですし、それぞれの言い分があるわけですから、それを否定しないでぶつけ合い、より良いものに変えていくしかありません。最終的には、そうした話し合いがスポットではなく、企業文化として発展させていくことができれば、かなり強烈ですがエネルギーに満ちた組織を作ることもできるのではないでしょうか。

皆さんなら、どうしますか？

11/11/2013

＜Insite CALIPER -Verval Feedback- Vol.12＞

こんにちは、Caliper Japanです。
前回に引き続き、この企画では受検者の特徴をもとにCaliper JAPANが実際に行っているフィードバックの内容をご紹介したいと思います。

キャリパープロファイルの指標が実際のジョブマッチングにどのように作用するのか、過去にご紹介した各指標の紹介とあわせてご覧ください。

＜今回トピックとなる指標＞
今回のトピックとなる指標は、低い影響欲と高い外的管理です。
影響欲は、他人を説得したいという潜在的な欲求の強さを示しています。また、外的管理は「規則やルールを守る」ことへの意欲を示します。

＜職務に求められる要件＞
今回対象となる職種は、グローバルメーカーのアメリカ支社で経理部門のマネージャー職です。
長く務めていた責任者の後任での採用で、法律や税法が複雑な財務職におけるスペシャリストとして、会社のコストを削減することが求められています。加えて、前任者が長く務めていたこともあり、大幅に落ちた効率性を上げることもミッションとなります。

＜対象者の特徴＞
外的管理の強い彼女は就任のときからミッションに従い、次々と改革の手を打っていきました。しかし、影響欲が低いため積極的にコミュニケーションして自分のミッションに対する理解を求めるより、淡々と指示を出しミッションを進めていきます。そのため、仕事の進め方についていけないスタッフが続出し、ついには退職者まで出てしまいました。彼女としては、自分の職務を忠実に実行していたのですが、クールでドライな印象を与える彼女のプロファイルでは、すでにある職場のムードや空気まで変えようとは思わなかったのでしょう。

＜キャリパーのジョブマッチングとフィードバック＞
そこで、アメリカ支社から直接依頼を受け、キャリパー本社と協力して360度評価とプロファイルを実施し、結果を本人にも伝えました。その結果、トラブルの原因は仕事で結果を出すことに集中し過ぎて、スタッフにミッションを伝えたり、ビジョンや目的を共有するためのコミュニケーションが足りていなかったと気付いたのです。彼女のプロファイルをフィードバックして、業務の遂行だけでなく、チームのマネジメントもミッションの一部と認識することで行動変容ができました。

＜結論＞
外的管理が高い場合、多くは職務に対して忠実な印象を与えるのですが、言い換えれば職務だと認識していないことには手を出さない傾向があります。特にマネジャークラスの場合には、職務の中にマネジメントやチームビルディングが含まれることをしっかり伝えないと、コミュニケーション不足によるロスが大きくなる場合があります。

04/11/2013

＜Insite CALIPER -Verval Feedback- Vol.11＞

こんにちは、Caliper Japanです。
前回に引き続き、この企画では受検者の特徴をもとにCaliper JAPANが実際に行っているフィードバックの内容をご紹介したいと思います。

キャリパープロファイルの指標が実際のジョブマッチングにどのように作用するのか、過去にご紹介した各指標の紹介とあわせてご覧ください。

＜今回トピックとなる指標＞
今回のトピックとなる指標は、低い影響欲（エゴ・ドライブ）と高い感応力（エンパシー）です。影響欲は、他人を説得したいという潜在的な欲求の強さを示しています。また、エンパシーは他人に対する感受性を意味し、他者の感情に関する情報を大量にキャッチする傾向があります。

＜職務に求められる要件＞
今回対象となる職種は、あるグループ企業のなかで新規事業の立ち上げを担い、成功へ導いたトップのお話です。企業のトップとして求められる要件は多岐に渡り、いずれも容易なことではありません。ビジネスで継続的な成長をもたらすことは勿論、明確なビジョンを示し、企業文化を育てて浸透させることや、適切な人材を見出して最適なポジションにつけ、組織力を向上させる事も大切なミッションです。

＜対象者の特徴＞
組織のトップには強いリーダーシップが求められるのですが、今回の対象者は影響欲が低く、感応力が高いというプロファイルの持ち主。その人柄や思想は多くの人から支持され、尊敬されています。しかし、組織のトップとして、それだけではなかなか務まらないものです。
この対象者は、発信力や積極的なコミュニケーションが苦手で、創業時に立てた会社のミッションや目指すべき方向性とのギャップを成長とともに感じるようになりました。中堅のメンバーが業績向上のために目標を忘れ、時には理念に背いた行動をすることに悩んでいました。

＜キャリパーのジョブマッチングとフィードバック＞
この対象者に実際に会うと、非常に思いやりがあり、みんなから慕われているのがよくわかります。人当たりが良く柔らかな印象は、プラスにこそなれ、マイナス面は無いように思えるような人徳者です。これらは企業のトップにとって大変重要な資質ではありますが、人に好かれる要素だけでは組織を切り盛りするのは難しいのです。
結局彼は、中堅のメンバーを更迭し組織再編を決意したのですが、自ら「決断するのが遅かった」と、反省しています。とくに、コミュニケーションを回避し、いつか分かってくれるはずだという考えが、意思決定を邪魔したのです。それはある意味、彼の長所でもあった「人を思いやりたい」という動機が、トップとしての判断を誤らせたとも言えるのです。

＜結論＞
現在彼は、同じ組織のトップとして奮闘しつつも、方向性や考えを常に浸透させるように努力して、自分のメッセージ発信することの重要性を感じているようです。やはり、組織のトップに求められるリーダーシップには、自らの動機と合わなくても立ち向かう必要があるのです。

28/10/2013

Caliper JAPAN Facebook
＜Insite CALIPER -Verval Feedback- Vol.10＞

こんにちは、Caliper Japanです。
この企画では受検者の特徴をもとにCaliper JAPANが実際に行っているフィードバックの内容をご紹介しています。

キャリパープロファイルの指標が実際のジョブマッチングにどのように作用するのか、過去にご紹介した各指標の紹介とあわせてご覧ください。

＜今回トピックとなる指標＞
最近は本や研修で、ロジカルシンキングが重要であると学ぶひとも多いと思います。キャリパーの指標では、抽象概念理解力が複雑な事や理屈を好む傾向を示しますので、この指標が高い人はロジカルシンキングが得意とされています。しかし、仕事によってはこの指標が低い方が成果を出す事もあるのです。

＜職務に求められる要件＞
今回対象となる職種は、納入した機械のメンテナンスや補修・保全業務を行うサービスエンジニアです。実際に機械を扱う仕事なのですが、設計したり製造することはなく、どちらかと言うと納入先でのカスタマイズやメンテナンスを行い、場合によっては買い替えを勧めたり、設備の更新をする仕事といえます。

＜キャリパーのジョブマッチングとフィードバック＞
一見、いかにも理詰めでお客様と渡り合う仕事にように思えますが、今回インタビューしたトップパフォーマーには抽象概念理解力が低めの方が多かったのです。この企業は世界中に製品を納入しているため、数多くの設備が稼働しています。現場は、図面や仕様書には表れない想定外の出来事が起きたりします。そのため、現場のエンジニアには早いアクションが求められ、場合によっては買い替えの提案やマニュアルには存在しない大胆な行動力が求められるのです。抽象概念理解力が高いと、この行動力を阻害することがあるのです。

＜結論＞
サービスエンジニアという仕事は、機械の構造や仕組み、必要な機能を理解する能力があれば、あとは現場での対応力や、その場で判断する胆力が求められる仕事と言えます。つまり、全体の整合性を追求するよりも“思い通りに行かない時、どうするか”というシチュエーションのほうが多いのかもしれません。考えてみれば、彼らにとって同じ現場というのは存在しないわけですから、ひらめきと行動が何よりも重要な資質なのは当然ですね。


あなたはこのような人材配置や配置転換をどうしますか？
次回もどうぞお楽しみに！

26/10/2013

こんにちは、Caliper JAPANです。

今日は、素晴らしいプレゼンテーション・ムービーがあるので、ご紹介させてください。

Caliperは創業以来、内発的な動機こそ職務適性において最も重要だと考え、具体的なビジネスにおいてジョブマッチングの概念を提供して参りました。

そこで、近年、著書「モチベーション 3.0」でダニエル・ピンクが主張している「やる気の謎」について、TEDでプレゼンテーションしている内容が分かり易く、多いに賛同できる内容でしたので、皆さまにご紹介します。

プレゼンテーションで主に彼が主張しているのは以下の3点です。

1.現代のビジネスにおいては、未だに従来の報酬制度が主体で
科学で証明されている内発的な動機付けが全く活用されていない。

2.報酬によるインセンティブは単純作業であれば効果が見込めるが、クリエイティブで創造性のある仕事の場合、かえってマイナスに作用してしまう。

3.創造性のある仕事で大切なのは、Autonomy （自主性）、Mastery （自己の成長）、Purpose （目的意識）を伸ばすこと。


非常に知的で、ユーモアに溢れる彼のプレゼンテーションは必見です。
ぜひ、動画もご覧ください。

ダニエル・ピンク「やる気に関する驚きの科学」 from TED
http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html

Career analyst Dan Pink examines the puzzle of motivation, starting with a fact that social scientists know but most managers don't: Traditional rewards aren't always as effective as we think. Listen for illuminating stories -- and maybe, a way forward.

21/10/2013

Caliper JAPAN Facebook
＜Insite CALIPER -Verval Feedback- Vol.09＞

こんにちは、Caliper Japanです。
前回に引き続き、この企画では受検者の特徴をもとにCaliper JAPANが実際に行っているフィードバックの内容をご紹介したいと思います。

キャリパープロファイルの指標が実際のジョブマッチングにどのように作用するのか、過去にご紹介した各指標の紹介とあわせてご覧ください。


＜今回トピックとなる指標＞
今回のトピックとなる指標は、低めの抽象概念理解力です。
抽象概念理解力は、複雑で概念的な事柄に対する関心の度合いを示します。そのため、多くの職務において高い方が良いとされがちですが、ジョブマッチングをする上で、必ずしもその限りではないという事例をご紹介します。

＜職務に求められる要件＞
今回対象となる職種は、とある決済システムを作る会社で高い成果を上げる設計者について調べた事例です。この会社の決済システムは、大きく分けると2つのプロダクトチームがあります。1つはATMや自動販売機などの実際に貨幣を扱う機械を設計し、製造する部門。そして、もうひとつはインターネット上やWebサイトなど、オンラインでの決済機能を構築する部門。従来からある機械の設計・製造には、緻密で複雑な作業が求められるため、高い抽象概念理解力が求められていました。

ところが、オンラインでの決済システムを構築する部門では、高い成果を発揮している人材のプロファイルを見ると抽象概念理解力が低めの方が向いていることが分かりました。
この仕事は、画面の向こう側の様々な利用シーンを想定しながら、不確実な事象をシミュレーションしていく仕事で、スピード感が求められます。バグの発見と改善、試作のテストアップなど、思いついたことを実際に動かしながらトライしていくことが求められます。つまり、既成概念が確立されておらず、やってみなきゃ分からない、という要素が多く存在するのです。抽象概念理解力は、ある意味で枠組みを明確にして理屈で物事を捉える心理的な傾向があるため、こうした曖昧な世界で成功するには、抽象概念理解力がかえって邪魔をしてしまうようです。

このように、キャリパーのプロファイルからジョブマッチングを行うと、それぞれの指標に置いて高い方がフィットする仕事、低い方がフィットする仕事と様々だということがよくわかります。

＜キャリパーのジョブマッチングとフィードバック＞
抽象概念理解力というと、いわゆる地頭の良さがイメージされ、あらゆる職務でロジカルシンキングが重要視されています。しかし、どの指標も必ずしも万能ではなく、あくまで職務との適性がポテンシャルを発揮させて行くのです。つまり、指標のバランスと職務への適性度合いを見て、適材を適所に配置することがもっとも重要だというお話でした。

あなたはこのような人材配置や配置転換をどうしますか？
次回もどうぞお楽しみに！

14/10/2013

＜Insite CALIPER -Verval Feedback- Vol.08＞

こんにちは、Caliper Japanです。
前回に引き続き、この企画では受検者の特徴をもとにCaliper JAPANが実際に行っているフィードバックの内容をご紹介したいと思います。

キャリパープロファイルの指標が実際のジョブマッチングにどのように作用するのか、過去にご紹介した各指標の紹介とあわせてご覧ください。

＜今回トピックとなる指標＞
今回のトピックとなる指標は、低い好印象欲と低い社交性です。
好印象欲は「不特定多数の人や初対面の人から良い印象を得たい」という欲求を示しています。また、社交性は、「対人関係特に一対一の人間関係を強めたい」という欲求です。

＜職務に求められる要件＞
今回対象となる職種は、エグゼクティブ・サーチと呼ばれる、いわゆるヘッドハンターです。つまり、企業から依頼を受けて、トップや経営陣を探し、紹介する仕事。手数料は紹介者の年収の30%を超えるなど、1回の案件で非常に高い収入が得られることでも有名ですね。一方、職務に求められる要件としては、エグゼクティブ候補者になり得る人を探せる人脈の確保や、ある職種でのプロフェッショナルな経験、それらを総合したエグゼクティブに近いバックグラウンドが重要になります。

＜対象者の特徴＞
今回の対象者は元銀行マンでした。その後、あるIT企業の管理本部長を務めました。非常に高い分析力や業務を遂行する力がある人で、経営者と良いバッテリーを組んでいたのですが、トップが変わったため、転職を考えるようになりました。そこで、自身の経歴からヘッドハンターに応募してきました。第一印象は暗く、人脈作りこそがキータスクであるにも関わらず、社交性が低いのです。しかし、対人関係以外の適性度は高く、本人が人と交わるこの仕事にやりがいを感じられるかどうかが鍵になると感じました。

＜キャリパーのジョブマッチングとフィードバック＞
この職業はかなり特殊で、トップのニーズを理解できることと、それにフィットする人脈を確保することが仕事です。彼自身、トップを補佐する参謀役だった経験から、トップがどのように物事を捉えるか理解できるという点は有利です。実際に対人関係以外の適性は高いのですが、問題はその対人関係がこの仕事にとても重要だと言う点。逆に言えば、人に会ったり、人脈作りをライフスタイルに取り込むぐらい楽しめる人ならうまくいく可能性が高い仕事です。独立心や給料の高さで応募してきているとしたら、彼がパフォーマンスを発揮できる可能性は低いでしょう。

＜結論＞
仕事とは、それぞれの個性、様々なスキルを活かせる場であると同時に、適性が向かないとどうにもならない部分があります。最終的な決定は本人や採用側がするわけですが、「すべての人が適職に就くこと」をミッションにする私たちとしては、どうかミスマッチを防ぎ、多くの人がのびのびとパフォーマンスを発揮できるよう願うばかりです。

あなたはこのような人材配置や配置転換をどうしますか？
次回もどうぞお楽しみに！

07/10/2013

＜Insite CALIPER -Verval Feedback- Vol.07＞

こんにちは、Caliper Japanです。
前回に引き続き、この企画では受検者の特徴をもとにCaliper JAPANが実際に行っているフィードバックの内容をご紹介したいと思います。

キャリパープロファイルの指標が実際のジョブマッチングにどのように作用するのか、過去にご紹介した各指標の紹介とあわせてご覧ください。


＜今回トピックとなる指標＞
今回のトピックとなる指標は、低いエゴドライブ（影響欲）と高いエンパシー（感応力）です。
エゴドライブ（影響欲）は、他人を説得したいという潜在的な欲求の強さを示しています。
また、エンパシー（感応力）は、取引先や顧客、同僚など、他人に対する感受性を意味します。

＜職務に求められる要件＞
今回対象となる職種は、チェーン展開している専門店の事業再生案件です。
業績が伸び悩む会社を立て直すわけですから、必要な施策をスピーディに実施し、大胆な意思決定を行い、明確なビジョンで会社を引っ張っていく必要があります。疲弊してしまったスタッフのカンフル剤になるだけでなく、現実的で前向きな目標も与えることが求められます。今回は凝り固まった組織に新しい風を吹き込むべく、投資家自らが新しいCEOをセレクションしました。

＜対象者の特徴＞
対象者はあるメーカーでブランドマネジャーに就いていました。組織内に数あるブランドの中でも革新的な部署を率いて成果を出していたことからも分かるように、彼はチームワークを得意とするプロファイルの持ち主。それも、強いリーダーシップを発揮するというよりは、現場の調整がうまく、モチベーションを引き上げるマネジメントスタイルが向いているようでした。しかし、再生の現場では人に好かれたい気持ちが時としてアダになり、今回も関係者に気を使いすぎてしまい、厳しい意思決定ができないようです。

＜キャリパーのジョブマッチングとフィードバック＞
キャリパーとしては、彼のプロファイルを見る限り、今回のケースには不適当だとアドバイスしました。優しすぎるプロファイルの彼は、営業本部長などのポジションが一番のびのび働けるはずで、実際には現状でも非常に苦しんでいるようです。

＜結論＞
彼は現在でもCEOとして悪戦苦闘の毎日で、さぞ辛い思いをしていることでしょう。人心掌握の能力に長ける彼なら、順調な会社のCEOやミドルマネジャーならきっと業績を伸ばせたはず。しかし、投資家自らの人選ということもあり、実績や人柄の良さで採用されました。事業再生という短期間で会社を好転させる特殊で厳しいミッションでは、まずうまくいかないと予測せざるを得ません。

あなたはこのような人材配置や配置転換をどうしますか？
次回もどうぞお楽しみに！