月曜日 09:30 - 18:00 火曜日 09:30 - 18:00 水曜日 09:30 - 18:00 木曜日 09:30 - 18:00 金曜日 09:30 - 18:00

株式会社パフォーミア・ジャパン, 静岡県浜松市中央区板屋町102-15 Dexi板屋, Hamamatsu-shi (2026)

05/03/2026

皆さん、こんにちは。パフォーミア事務局です。
今回は「チームビルディング研修（動画版）」リリースのお知らせです。

弊社は、クライアントの皆さまへのメインサービスとして、「チームビルディング研修」を提供しております。

この研修は、私どもの組織化と人材評価の知識とノウハウを包括的にお伝えするとてもユニークな研修ですが、それなりに時間のかかる対面形式の研修のため、時間、場所、費用などの面で、一部のお客様に二の足を踏ませてしまうことがありました。

そこで今回、リクルート/選考に絞って、動画だけで約11時間程度、その他の課題を含め、全体で20時間前後（経験値よって変動はあり）にまとめた動画研修を作成いたしました。

一人一人に専用のIDをお渡しし、各人が eラーニングのようにオンデマンドで自由に学んでいただける形式で、コストも抑えてあります。（料金は前払いで一名単位の請求になります）
https://performia.jp/work/price-list/

動画自体は、主題別に小分けになっていて、数分から数十分に分かれており、（コース自体を修了するまでは）大事な箇所は何回も見ていただくことができます。

システムを介して、エッセイを書いたり、ドリルもしていただき、ときどき、ZOOMで私ども担当者がフォローさせていただきます。

◆現在、適性診断サービス（弊社が評価アドバイスを行うサービス）をご利用中のお客様へ
この研修を受講いただければ、自社でパフォーミアのテストを評価ができるようになるので、今後、自由にコードを発行し評価ができる「ライセンス」を購入できるようになります。
（ライセンスを購入されれば、それ以降は一人当たりのテストの単価が現行より70%以上安く使えるようになります。）

◆すでにチームビルディング研修を受講されライセンスをご利用中のお客様へ
この知識を共有しておきたい面接官、業務を引き継ぐべき後任や部下がいらっしゃれば、この研修をご活用ください。

◆パフォーミアの導入をこれから検討している新規のお客様へ
メッセンジャーかHPのお問い合わせフォームよりご連絡ください。詳細に関して説明させていただきます。

よろしくお願いいたします。

25/02/2026

皆さん、こんにちは。
チームづくりのヒントとコツをお届けします。
今回のテーマは、「やる気と意欲について」です。

さて、私たちは今まで、さまざまな会社で、どんどん仕事を頑張って昇格していく人と、消極的になって去っていく人をどちらも見てきました。

この差はどこからくるのか？それはやはり「生産性」が高いのか低いかの違いからくることががほとんどでしょう。

生産性が高い人は、周囲から必要とされるようになり、自己肯定感も高まりますが、生産性が低い人は、自分が貢献できていない、役に立っていないことをどこかでわかっていて、その場にいづらくなっていくからです。

そういう理由から、私たちは常日頃から「生産性こそが人材を選ぶ上での最も重視すべき要素」だとお伝えてしています。それはいつの時代でも通用する不変のデータです。生産力こそが、アイデアを現実の成果に変える能力の指標だからです。

ただし、生産性を見ていく上で欠かすことのできない大事な要素がもうひとつあります。それは「やる気」と「意欲」です。

例えば、もしある人材が、特定の職務を遂行できる資質を持ち、実際にその仕事を引き受けられるとわかっているのに、「やる気」や「意欲」に欠けていたらどうでしょうか？私たちには何もできることがありません。

逆に、最初は知識も経験もなく、資質に欠けて見える人でも、「やる気」や「意欲」があれば伸びてきたりしますよね。

「やる気」や「意欲」こそが、今いる場所からさらに前に進むための原動力となるのです。

というわけで、候補者の「やる気」と「意欲」は非常に重要な指標となります。決して軽視すべきではありません。

今回のヒント：候補者の「やる気」や「意欲」をよく観察してください。選考プロセスの中でそれらを試すことを恐れてはいけません。

例えば、候補者に経歴照会先を提出してほしいとか、元上司に了承をとってほしいと依頼し、その反応を見ることでも、「やる気」や「意欲」が判断できます。

「はい、やります！」という人もいれば、すごく嫌そうな顔をして、辞退してくる人もいるでしょう。

もちろん理不尽なことを要求するのは論外ですが、もし最初からこちらの要求に前向きに応じようとしない人を雇ったら、その後一緒に働いてどうなるのかはだいたい想像できますよね…

「やる気」や「意欲」については、学ぶべきことがもっとたくさんあります。それについてもっと知りたいですか？もしそうであれば学ぶのは今かもしれません。
https://performia.jp/work/evaluation/teambuilding/

皆さんのチームが、生産的で、かつ、「やる気」と「意欲」のある人材で構成されることを願っています。

最後までお読みいただきありがとうございました。

photo by ＜freepik.com＞

25/12/2025

皆さん、こんにちは。
チームづくりのヒントとコツをお届けします。

今回のテーマは、「リファレンスチェック（経歴照会）の重要性」です。

さて、本日は、とある中小メーカーで営業部長を採用しようとしたケースについて採り上げたいと思います。このポジションの人を雇うことは、この会社にとっての緊急課題の一つでした。

そこの役員たちは、新しいマーケットへの展開、チームとの協働、そして社風に馴染める人材を探していました。そこへ営業管理職で20年の経験を持つ候補者が応募してきたのです。面談後、経営者は「理想的な人材がきた！」と期待をふくらませ、自分たちのビジネスを次の段階へ導いてくれる人だと確信していました。

しかし、念のため、生産性や過去の実績、モチベーション、そして直近2社からのリファレンスを確認するようにアドバイスしました。

結果はどうだったか？

残念ながらその結果は芳しくありませんでした。候補者は勤勉に見えるものの、実際には他人の成果を自分のものにしたり、自分の利益のためだけに動くタイプで、元同僚たちは「二度と一緒に働きたくない」と口を揃えて言っていたのです。

役員たちは信じられない様子だったので、最終的に「具体的な事業計画を作る」という課題を与えてみました。すると…その結果も全くもって期待外れでした。提供された情報をそのまま見栄えよく作り替えただけで、新しい提案は何一つなかったのです。

今回のヒント
リファレンスチェックを正規の選考プロセスのステップに組み入れましょう。できれば1人だけでなく、2名以上の前職の関係者から確認を取ることをおすすめします。

その理由はいくつもあります。

リファレンスチェックの本来の目的は、面接だけでは見えない候補者の素性を第三者に聞いたり、経歴詐称を未然に防ぐことですが、最近は、それ以外にも知っておくべきことがいくつも加わってきています。

例えば、ちょっとした不満や待遇の問題からすぐに辞めたり転職を考える人も増えてきており、退職代行サービスを利用していたり、残業拒否、いわゆる「リベンジ退職」をするなど、ひと昔前にはあまり見られなかった現象も目立ち始めています。

今の日本は全般的に人手不足で、完全に売り手市場です。候補者や転職者が優位な立場にあるため、「何かあってもすぐ転職できるからいいや」という風潮が一部で広がりつつあるため、以前の職場での働きぶりに加え、退職理由や辞め方なども注視すべきポイントになってきています。

もちろん、これからの時代、企業側も環境の変化に合わせていかなければ生き残れません。しかし、いくら人手不足だからといって、質の低い候補者に門戸を開いたり、生産性の低い人材に引きずられるのは間違いです。

本来、雇用され報われるべきは、一生懸命に働き、生産性を高められる人たちです。そして、採用においては公平かつ毅然とした態度で人材の質を見極めなければ、必ず痛い目を見ることになります。

だからこそ、これからの時代、リファレンスチェックは極めて重要になってくるのです。

リファレンスチェックのやり方が分からないですか？もしそうであれば、それについて学ぶのは今かもしれません。
チームビルディング研修

リファレンスが、皆さんの正しい判断の助けとなることを心より願っています。

最後までお読みいただき有難うございました。

photo by katemangostar＜freepik＞

06/08/2025

皆さん、こんにちは。
チームづくりのヒントとコツをお届けします。

今回のテーマは、「なぜ会社に人事を置くべきなのか?」です。

さて、日本の多くの中小企業には、総務部はあっても人事部はありません。

従業員が100人以上いるような企業でも、専任の人事担当者がいないというケースもよく見かけます。そういった企業は、人事担当者は不要だと考えていたり、コスト削減につながると考えているのかもしれませんが、すぐに人員を確保しなければならなかったり、従業員の状態を把握したり、人にまつわる様々な課題の改善策を考えていかなければならない状況ではどうしても対応が不十分になってしまいます。

でも、以下の点に気づけば、こうした状況は避けられます。

■どの企業にも、人事の特定の分野（給与計算、社会保険、出退勤管理etc）を担当する人はいますが、それぞれのセクションが全く異なる業務を担当しているため、各担当者が自分の業務以外に割ける時間は限られている。

■企業は常に、より優秀な人材を採用し、定着させる必要がある。

■人事の分野で何か問題が発生した場合に、他の部署の担当者が相談できる安定した人材を社内に確保しておかないと混乱と動揺が生まれる。

では、社内に人事部門を設けることで、どのようなメリットがあるのでしょうか？
今回のヒント：独立した人事部門を設置したり、専任の人事担当者を置くことで、以下のような効果が望めます。

1. 社内に一人でも、人事の諸問題を解決できる人がいれば、組織として人に起因する問題からかなり解放されるようになり、コストや計画も立てやすくなります。

2. 小規模な企業でも、専任の人事担当者を置くことで、その人が人事業務だけでなく、（エクストラの時間で）他の分野も手伝えるようになります。

3. 社内で何かあったとき、従業員たちが誰に連絡すればいいのかがわかり、またその担当者の能力や課題も把握できます。

4. 総務や経理の人が片手間で人事を兼任し、どれも中途半端になっていた場合、専任者が就けば、自分の本来の業務により多くの時間をかけられるようになります。

5. 経営者からすれば、従業員とのやり取りだけでなく、企業文化の構築や社内広報活動をサポートしてくれる経営パートナーを得られることになります。

6. 従業員の研修・育成のための基盤が確立され、従業員の満足度向上と会社の更なる成長につながります。

7. そして最後に、人事は、従業員の教育、パフォーマンスの維持、向上において、結果として各部門の上司をサポートすることになります。

いかがでしょうか？

そして、もしまだ皆さんの会社に、人事部、もしくは。専任の人事マネージャーがおらず、今後、専任者の設置を検討しているならば、この役職に何を期待するのか、そしてこの役職の設置についてどのように伝えるかを明確にするようにしてください。

そうすることで、人事部や人事マネージャーに就任した人は、この役割をよりスムーズに遂行でき、新しい役職の設置を成功に導くことができるでしょう。

誰を人事マネージャーとして選べばよいかわからないですか？もしそうであれば、それについて学ぶのは今かもしれません。
https://performia.jp/work/evaluation/teambuilding/

皆さんの会社に、人事をしっかりと掌握してくれる人材が見つかることを願っています。

最後までお読みいただき有難うございました。

photo by katemangostar＜freepik＞

06/07/2025

皆さん、こんにちは。
チームづくりのヒントとコツをお届けします。

今回のテーマは、「褒めるべきか否か？」です。

さて、先日あるセミナーに参加していた社長がこう言っていました。「私は従業員を褒めたくありません。褒めると彼らは、傲慢になり、優越感に浸り、仕事や他人への敬意を失ってしまうからです。そして、より怠慢になり、生産性も低下します。」と。

皆さんはどう思いますか？

おそらくこの社長の会社には、天邪鬼な人がたくさんいるのかもしれませんね。なぜなら通常、同僚や部下を誉めることは全く逆の効果をもたらすはずだからです。

では、周りの人たちを褒め、ポジティブな注意を向けることが実際にどのような効果をもたらすのでしょうか？
今回のヒント:　賞賛やポジティブな注意は、次のような効果をもたらします。

相手に肯定的な行動を促します。そして、望ましい行動やパフォーマンスを強化します。自分の努力が認められていると分かると、人は往々にして、その行動を繰り返す意欲も高まり、パフォーマンスと仕事への士気が向上するからです。

モチベーションと満足度を高めます。褒められた人は、自分が評価されていると感じ、自分の仕事に意義を感じます。これにより、仕事への満足度と目標達成へのモチベーションが向上します。

忠誠心を高めます。従業員は自分の努力が認められ、評価されていると感じると、雇用主への忠誠心が高まります。その結果、離職率が低下し、チームの安定性が増します。

自信が向上させます。仕事が認められると、人は自信と能力がより高まります。これにより、さらなる成長への意欲が高まります。

人間関係が改善します。肯定的なフィードバックを受けると、人は尊重されていると感じるからです。それは上司と部下の関係をより良くするのに役立ちますし、従業員同士のより良いコミュニケーションとチームワークにもつながります。

総じて、周りの人たちを褒めたり、ポジティブな注意を向けることは、快適で生産性の高い職場環境を作り出す強力なツールにもなり得ます。

しかも、賞賛は、パフォーマンス向上への意欲、改善への意欲、職場の人間関係を良くしていく意欲、そして会社に長く勤めたいという意欲も育むでしょう。

従業員をどのように褒めたらよいか、個人の長所をどうやって見たらいいのかがわからないですか？もしそうであれば、それについて学ぶのは今かもしれません。
https://performia.jp/work/evaluation/teambuilding/

皆さんの賞賛やポジティブな注意が、何倍にもなって返ってくることを願っています。
最後までお読みいただき有難うございました。

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13/05/2025

皆さん、こんにちは。
チームづくりのヒントとコツをお届けします。

今回のテーマは、「適切な候補者が応募してこない！」です。

さて、最近ある会社が、「オフィスマネージャー」というポジションをなかなか埋められない状況に遭遇しました。応募者はそこそこいたのですが、適任者がいなかったということでした。

しかし、会社側によくよく話を聞いてみると、その仕事に応募してきたのは能力的に基準に満たない人か、逆に幹部寄りのポジションの方がふさわしい人に二極化され、その中間がいないということでした。

なぜ適任の候補者層が反応しなかったのでしょうか?

なぜなら、このポジションを自分の右腕のようにみなしていた 2人の共同経営者は、この人物像（ペルソナ）がどうあるべきかについてまったく異なる考えを持っていたからでした。

一人は、未経験でも構わないので、若くて柔軟性があり、動きが早く、自分から学ぼうとする意欲がある人を求めていました。もう一人は、若い人や未経験者だと機能するまでに 2年以上はかかり、途中で辞めてしまうリスクも高いという理由で、経験のあるベテランの人を求めていました。

対象となるポジションの人物像（ペルソナ）を明確にして、そこから求人広告を出し、選考を行っていくのが採用活動におけるセオリーですが、このように選考する側の個々の人の考えが異なってくると、ターゲットが定まらず、適切な候補者を見つけることがさらに難しくなっていきます。
今回のヒント: 求人募集において人物像（ペルソナ）を設定する際には、選考に影響のあるすべての人々の考えをある程度一致させておく必要があります。

そうでないと、現場が欲しいと思う人材が一次面接で落とされたり、人事が自信をもって役員面接に上げた候補者が落とされたりして、その求人広告と選考活動が無駄になってしまうからです。

求める人材の要件がよくわからないですか？もしそうであれば、それについて学ぶには今かもしれません。
https://performia.jp/work/evaluation/teambuilding/

理想の光景を描き、明確なアイデアをもつことは、ビジネスや人生で成功するための欠かせない要素です。

どんな人を求め、どんなチームにしていきたいのか、そのアイアデをハッキリさせることで、皆さんがその理想の光景を達成できることを願っています。

最後までお読みいただき有難うございました。

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13/03/2025

皆さん、こんにちは。
チームづくりのヒントとコツをお届けします。

今回のテーマは、「なぜチームの雰囲気を良くすることが大切なのか？」です。

さて、皆さんの中に、やる気に満ちた良い気分で出社したのに、ある上司や同僚のせいで、その気分が萎えてしまったという経験はある人はいるでしょうか？

実際、職場では1人のネガティブな感情がチーム全体に悪影響を及ぼすことがよくあります。

だからこそ、こういったネガティブな感情をできるだけ排除し、従業員同士がお互いにポジティブな影響を与え合えるような環境を整備することはとても重要になります。良い雰囲気の中では、私たちはより良く働くことができ、全体的な生産性が向上するからです。

では、具体的にどうしていけばいいのでしょうか?

今回のヒント：ここに実践しやすいアイデアをいくつかご紹介します。

◆オープンなコミュニケーションを奨励する
従業員一人一人のアイデアや懸念点を気軽に共有できるような環境を作りましょう。定期的な会議やアンケートは、彼らの現実性を得るのに役立ちます。すべての意見が何らかの形で聞き入れられるようにすることで、従業員間の士気と関係を大幅に向上させることができます。

◆肯定的なフィードバックをする
同僚がうまくやっていることに気づいたときは褒めるようにしましょう。肯定的なフィードバックを受けると、人は気分が上がり自信も高まるからです。わざとらしいお世辞は要りません。正直によくやっていると感じたことを率直に伝えることが大切です。

◆チームワークを構築する
仕事に直接関係がなくても、共同で行う活動はチームメンバーの関係を強化するのに役立ちます。イベント、ランチ会、飲み会などを企画しましょう。これらの活動は信頼と友情、コラボレーションを築くのに役立ち、チームの雰囲気を改善するのに役立ちます。

こういった活動はすべて無料で行うことができます。

ポジティブなチームを創る方法がわからないですか？もしそうであれば、それについて学ぶのは今かもしれません。
https://performia.jp/work/teambuilding/

皆さんの会社の雰囲気が向上し、従業員が皆、良い気分で働けるようになることを願っています！
最後までお読みいただき有難うございました。

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26/02/2025

皆さん、こんにちは。
チームづくりのヒントとコツをお届けします。

今回のテーマは、「企業文化について」です。

さて、ここのところ毎日、某テレビ局とタレントの騒動、および企業文化の問題が取り沙汰されていますが、皆さんの会社の企業文化は正しく機能しているでしょうか？

企業文化とは、会社を象徴する概念です。価値観、態度、信念、習慣、仕事のやり方、人々の行動など全般を表します。

それは。社内の人々を結びつけるものであり、相互の努力によって確立されるものです。

そして、企業文化は、社内外に広がる全体的な雰囲気、印象、従業員の思考や行動にも影響を与え、その時代の価値観、外部からの評価、要望によって影響を受けます。一昔前はOKだとされていたことも、今はコンプライス違反につながることもあります。

どの会社も独自の企業文化を形成しており、それが社会通念上適切であれば尊重されてしかるべきです。ただ、それは法律のような強制力はないので、従業員に命令や強要まではできません。

それでも、企業文化は教育によって浸透させることはできます。たとえば、そこには、仕事の進め方、身なり、マナー、さらには職場環境の維持や清掃方法など、従業員のパフォーマンスや満足度に直接関係する要素も含まれるからです。
ヒント: 会社を際立たせているもの、人々を結びつけるもの、一緒に働く場所などから企業文化を形成している共通項を見つけ、教育や実践を通して社内に浸透させてください。

そのようにして初めて、企業文化は信頼できるものとなるでしょう。

そして、役員やリーダーは、自分がそれを実践する「見本」となることを忘れないでください。リーダーが実践していないことを部下に求めることは難しいからです。

企業文化をどのように形成し、どのように浸透させていくべきかをもっと知りたいですか？もしそうであれば、それについて学ぶのは今かもしれません。
https://performia.jp/work/teambuilding/

皆さんの会社が望ましい企業文化を形成し、それが従業員に受け入れられ、チームがもっと繁栄することを願っています。
最後までお読みいただき有難うございました。

photo by rawpixel.com＜freepik＞

31/01/2025

皆さん、こんにちは。
チームづくりのヒントとコツをお届けします。

今回のテーマは、「会社の目的とその活用法」です。

さて、選考で意欲のある候補者、生産的な人を見つけていく方法については、パフォーミアの研修やこれまでのメルマガなどを通して、ある程度の予備知識は伝わっていると思います。

では「会社の目的」を求人広告に活用したり、面接で候補者の「真のモチベーション」を明らかにするために活用できることはご存知でしょうか？

企業の求人広告では、まず、その企業の事業内容を書くのが定番ですよね。

しかし、往々にして抜けているのが、この「会社の目的」です。

それは、
なぜその会社が存在しているのか？
社会にどんな貢献をしているのか？
顧客のどんな「問題」を解決しているのか？
或いは、その会社の何が顧客の「生存」をより容易にしているのか？
といった質問の答えのことです。

この「会社の目的」を、求人広告のキャッチコピーで上手く伝えれば、より高いモチベーションを持つ候補者の興味を引くこともできるでしょう。

例えば、こんな物流企業の求人広告があります。
“国際物流を手がける〇〇〇社が、さらなる事業拡大のために正社員を募集しています”

この文章に、「会社の目的」を加えて、以下のように書き換えることができます。
“〇〇〇社は、お客様の時間、コスト、エネルギーを節約するための効率的な物流サービスを提供する国際企業です。プロとして教育された従業員と環境に配慮したアプローチによって、業界では独自の地位を築いています。そんな〇〇〇社が、さらなる事業規模拡大のために新しい仲間を募集します！”
今回のヒント：求人広告に限らず、面接で直接、候補者に「会社の目的」を伝えるのも効果的です。なぜなら、候補者がどんな反応をするのを目の当たりにすることができるからです。

もしその候補者の会社や事業内容に対する関心が増し、「会社の目的」についてさらに質問してくるなら、それは間違いなく良い兆候になります。

逆に、皆さんが「会社の目的」を伝えても、その候補者が「生活のためですから」とか「そうなんですね」という感じで受け流したりスルーするようであれば、皆さんの目の前にいるのは、モチベーションの低い、おそらく給与や個人的な利得にしか興味のない人となります。

候補者のモチベーションについてもっと知りたいですか？もしそうであれば、それについて学ぶのは今かもしれません。
https://performia.jp/work/teambuilding/

皆さんの会社が、「会社の目的」に共感し、それに熱意を持ってくれる従業員で溢れた会社になることを願っています。
最後までお読みいただき有難うございました。

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07/01/2025

皆さん、こんにちは。
チームづくりのヒントとコツをお届けします。

今回のテーマは、「1on 1ミーティング」です。

さて、皆さんは、1on 1ミーティング（上司と部下が1対1で行う面談）をどれくらい活用しているでしょうか？

1on 1ミーティングは、半期や期末の査定評価のときなどに、年1～2回形式的には行っているかもしれませんが、それ以外ではあまり行われておらず、むしろ過小評価されているのが実情です。

時間の無駄だと思っている人もいますし、単にそこに割く時間がない、1on1が何のためにあるのか知らない、どうやって行えばいいのかわからない、といった理由もあるようです。

では、なぜ1on 1ミーティングが必要なのか、それをどのように行い、そこから何を得ることができるのかについて見ていきましょう。

まず、定期的にミーティングを行う最大の理由は、従業員の仕事を成功に導き、より大きな貢献をもたらしたり、モチベーション、責任感、そして、忠誠心を高めるためです。

また、会社が存在する目的、目標、方向性を再認識してもらう場にもなりますし、その人がチームや会社に悪影響を及ぼし始める前に、上司が問題やリスクをいち早くキャッチする機会にもなります。

さらには、仲間とその仕事ぶりに対する興味を喚起し、より良い結果を引き出すために何が必要なのかを話し合う時間も提供してくれるでしょう。

次に、1on 1ミーティングをどのように行うのか？

電話が鳴らない、邪魔されない場所で、ミーティングの時間を1時間くらい設けます。

例えば、一緒にコーヒーを飲みながら、くつろいだ雰囲気を作り、仲間が最近どうしているのか、具体的に何か成功したことがあったか、どうやってそれを達成したのかなどを話し合います。

そして、本題に入り、
・彼/彼女は。自分がうまくいっている理由を知っているだろうか？
・効果的に働くために何が役立つだろうか？
・彼/彼女のペースを落としている障害は何だろうか？
・目標を達成するために、近い将来何を計画しているだろうか？
・より良い成果を出すために、具体的にどのようなステップを踏む必要があるだろうか？
・結果を出すために不足している情報はないだろうか？
などを話してもらいます。

そして、随所随所でアドバイスを入れながら、彼/彼女の仕事ついてのポジティブな点を伝えます。
今回のヒント：ミーティング中は、相手に関心を示し、しっかり耳を傾けてください。ここでは無駄に議論に入り込まないようにし、こちらからアドバイスや指導をするのはセッション全体の2割くらいに留めておきます。

あとは傾聴に専念し、可能な限り、理解するようにしてください。そうすることで、相手があなたに対して抱く信頼がだんだん上がってくるでしょう。

そして、仲間の成功事例にも注意を向けさせ、もし批判的なフィードバックが必要な場合は、状況や背景を説明し、具体的な行為や失敗した結果に対して批判はしますが、個人の存在は決して否定しないようにしてください。

ビジネス環境の変化とともに、個人の状態も日々変わっていくので、できればこれらのミーティングを月に1回、最低でも3か月に1回くらい行うことをお勧めします。

ただし、一人の上司が、何十人何百人を面談することは不可能ですので、大きな組織では、役員は管理職に対して、管理職はチームリーダーに対して、チームリーダーは自分の部下に対して行うのが理想でしょう。

1on 1ミーティングを行う目的やメリットがわからないですか？もしそうであれば、それについて学ぶのは今かもしれません。
https://performia.jp/work/teambuilding/

適切に1on1ミーティングを行えば、そこに投資した時間が、何倍もの成果やモチベーションとなって返ってきます。

皆さんが1on1ミーティングをうまく活用し、好循環を生み出せるようになることを願っています。

photo by HelloDavidPradoPerucha

19/12/2024

皆さん、こんにちは。
チームづくりのヒントとコツをお届けします。

今回のテーマは、「誰にチャンスを与えるべきか」です。

さて、都内に、転職してきて数か月の営業スタッフが何も成果を出していないという状況に直面している会社がありました。

その会社が彼を採用した理由は、面接では自信に満ち、何の問題もなく見えたのと、前職に「やりがいを感じられなかったから」というものでした。

しかし、何か月経っても一向に成果が上がってこない状況に対して、会社もさすがに何かがおかしいと感じ始めていました。

彼は熱心そうで、見たところ何も問題なさそうに見えます。でも結果は出ていません。彼にはもっと時間が必要なんだ。会社はそう判断しました。

そして、その会社は、彼が成果を出すまで1年間待ち続け、結局その人は何も産み出せずに自主退職していきました。

会社に残ったのは、経費の損失と挫折感だけでした。

あとからわかったことですが、会社側の対応が遅かった理由は、“うちには応募してくれる人材は少ないので、新しい人材を探す方が大変だから”というものでした。

別の会社では、あるポジションで結果の出ていない人に新規のポジションを任せるチャンスを与えていました。チャンスを与えれば「変化」が起こり、望ましい成果が産まれると期待していたのです。

しかし、残念ながらそうはなりませんでした。そのあと、ここの社長はようやく目が覚めました。

信頼していたベテランの従業員が
「生産性のない人を優遇する会社にはいたくない！」
と辞表を出してきたからです。

この事例に限らず、生産性のない人にチャンスを与え続け、無生産を容認した結果、社内の雰囲気は悪くなり、結束していたチームが崩壊した事例は世の中にたくさんありますよね。

ここから何を学ぶべきでしょうか？
今回のヒント：決して、決して、決して、無生産に報酬を与えたり、寛容にはならないでください。逆に、しっかりした結果を出している人、会社に貢献してくれている人にチャンスを与えましょう。

会社がうまくいかないとき、より良い解決策や改善策を探しだすことができるのは、このような生産的な人だけだからです。

なぜ生産性の高い人を優遇するべきかがわからないですか？もしそうであれば、それについて学ぶのは今かもしれません。
https://performia.jp/work/teambuilding/

皆さんの会社が、新しいチャンスを存分に楽しめる生産的な人材で構成されたチームになることを願っています。
最後までお読みいただき有難うございました。

photo by katemangostar

株式会社パフォーミア・ジャパン

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