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社会保険労務士法人asumi

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社会保険労務士法人asumi

東京港区中央区実績40年の残業・解雇問題等難しい課題に対応する社労士事務所です

≪業務内容≫
●就業規則の新規作成、見直し
※中島労務管理事務所オリジナル
●労働保険・社会保険各種手続きの代行
●助成金の申請
●一般労働者派遣事業、特定労働者派遣事業、有料職業紹介所等の許認可申請
●労使トラブル・労働組合対応全般
●労働基準監督署による是正勧告対応
●給与計算
●人事制度・退職金制度の構築
●年金に関する各種相談
●高齢者雇用対策
●育児介護休業取得者の手続き・相談

「お客様を大切にし、お客様の立場にたったお手伝い」をさせていただいております。

26/11/2025

【小規模企業にもストレスチェック義務化？】
＜50人未満の小規模事業場にも拡大＞

ストレスチェック制度といえば、これまで常時50人以上の事業場に年1回の実施が義務付けられてきました。しかし2025年5月に法案が成立しこれまでの従業員が50人未満の小さな会社やお店等は努力義務でしたが、今回の改正で「義務化」されます。施行時期は公布日から3年以内に政令で定めるとされており最長で2028年5月までには実施される見込みです。

小さな職場であっても従業員1人1人の心の健康を守るストレスチェックへの取り組みが求められる時代となりました。

＜増えている精神障害労災請求＞

2025年6月に公表された2024年度精神障害労災請求申請は3,780件。前年度から205件増えています。支給決定が下りたのは1,055件で初めて1,000件超え、6年連続で最多でした。原因としてはパワハラ、カスハラの増加、長時間労働、メンタルヘルスに対しての従業員の意識の向上、精神障害と労災制度の周知が広がった等があげられます。

日本の企業の96％は従業員50人未満です。今回の法改正によるストレスチェック義務化は一部の大きな会社だけの話ではありません。むしろほとんどの会社が対象になる大きな変化です。

＜パート派遣社員も対象に＞

50人以上の労働者とは正社員だけでなく契約社員、パート、派遣社員も含まれます。

「ストレスチェックを受けるのはちょっと抵抗がある」と感じる方もいることでしょう。その場合は会社は義務ですが従業員は受けるかどうかは選択することができます。

＜チェック後のフォローが大事＞

ストレスチェックの目的は働く人自身が自分のストレスに気づき早めにケアをするきっかけとなることです。結果をもとに産業医との面談、カウンセリング等必要な職場の環境づくり等で働きやすい職場に改善してゆくことが重要です。

ストレスというと人間関係や長時間労働というイメージですが実際には暑さ、寒さ、椅子や机、照明、騒音など小さな不快感も重なればストレスになります。産業医や総務担当者がいない小規模事業場では導入、運用はどうするか、外部委託等も含めて今後の課題となるでしょう。

21/11/2025

【気をつけよう。インセンティブ手当の賞与の取り扱い】
＜社会保険上の賞与とは＞

賞与は一般的に夏季、冬季等の年2回の支給が多いと思いますが、事業主は支給日の翌日から５日以内に被保険者賞与支払届を提出します。算定された標準賞与額で保険料が徴収されます。標準賞与額では厚生年金は１月当り上限額が150万円とされており超過分は保険料の算定外となります。

社会保険上、賞与とは労働の対象として支給される金銭のうち暦年中に支給回数が3回以下のものと定義されています。支給間隔、支給月の固定化は必要とされていません。

＜年4回以上定期的に支給される場合＞

年間4回以上定期的に支給される金銭は「賞与に係る報酬」として月例金額に組み込みます。報酬月額を算出して標準報酬月額を決定しなければなりません。例えば3，6，9，12月に4半期業績インセンティブを支給する場合などです。この場合賞与支払い届の提出は不要であり算定基礎届を提出する際、前年の7月1日から当年の6月30日までに支給した総額を12分の1にした金額を算定基礎届4,5,6月の各月に加算して標準報酬月額を決定します。この適用はその年の9月からの標準報酬とされます。この12分の1の額は7月1日から1年間において固定化されます。よってその後随時改定等があり保険料変更する場合も12分の1の額を乗せて計算しなくてはなりません。

賞与に該当するか否かは支給名称でなく実質で判断します。「業績手当」「報奨金」等と名称が違っていても同一性質の賞与とみなします。反対に記念一時金などの当該年度限りのことであれば臨時としてカウントには含めません。また、支給回数が不明の手当はどうでしょうか？「リファラル手当は人材紹介した場合支給する」等と具体的な支給時期や回数を示すことが難しい手当は初回は臨時の手当として賞与支払届にして、年4回以上出されるようなら12分の1で加算する、年3回以下になったなら賞与支払い届に戻るという少々面倒な扱いになります。

14/11/2025

【36協定を電子申請するなら協定届に署名・押印をしておく】
＜36協定は残業があれば作成提出の必要有＞

36協定は（時間外労働・休日労働に関する協定）は労基法第36条に基づき、使用者が労働者に法定労働時間（原則１日８時間、週40時間）を超えて労働させ、または法定休日に労働させる場合に必須の労使協定です。本来法定労働時間を超えて働かせるのは違反となる時間外労働を罰則からの適用を免れる効果があります。（時間外労働手当は必要です）

36協定の効力発生は

➀事業場の過半数組合または過半数代表者と使用者による適正な協定の締結

②労基署への届け出

の二つの要件が必要です。

＜36協定書と監督署に届出する36協定届＞

労働者代表と使用者で合意の上締結する「36協定書」と労働基準監督署に届け出る「36渠底届」は別物ですが、多くの企業が両方を兼ねる運用がなされてきました。但し、労使双方の合意がある事が明らかとなるのであれば様式9号などに使用者と労働者代表の署名や記名押印で有効とされていました。

＜電子申請の押印不要の届け出はどうする＞

令和3年4月から行政手続きのデジタル化の一環として36協定届用紙も記名押印が不要になりました。新たな様式で電子申請は容易になりましたが、36協定届が協定書も兼ねる場合には正しく労使が合意しているのかわかるように確認のため、電子申請とは別途「36協定書」を作成し使用者と労働者の代表の記名押印をして備えておきましょう。

＜36協定締結の過半数代表者の選出方法＞

36協定の締結に際して事業場の過半数代表の労働組合または従業員の代表者の選出が必要です。メール等の選出はできますが「期限までに返信がなければ信任とみなす」

ということに関しては行政側の解釈は消極的です。その場合は個別に意向を聞くか「異論があれば○○日までに申し出るように」などの明記が必要と説明しています。返信は「同意する」という回答を過半数の従業員から返信してもらう方がトラブル防止になります。全員参加する会議等があれば挙手での選出もあります。その場合議事録等を作成をしておきましょう。

05/11/2025

【育児休業支援の新しい給付金】
＜4月に新設された雇用保険２つの給付＞

雇用保険の改正で４月に新設された給付金の開始から３か月間の利用状況がとりまとめられました。

＜出生後休業支援給付金とは＞　　

共働き、共育児を推進するために子の出生直後の一定期間に、両親ともに14日以上の育児休業を取得した場合に、最大28 日間支給します。支給額は原則として休業開始時賃金日額の13％（28日上限）育休中は健康保険料・厚生年金保険料が免除され、育児休業給付金は非課税のため出生時育児休業給付金または育児休業給付金で支給される休業開始時賃金日額の67％と併せて手取り10割相当の給付となります。

＜育児時短就業給付金とは＞

育児中の柔軟な働き方として時短勤務制度を選択しやすくすることを目的に2歳に満たない子を養育するために時短勤務した場合育児時短就業前と比較して賃金が低下するなどの要件を満たすときに支給されます。支給額は原則として育児時短就業中の各月に支払われた賃金額の10％相当額です。

出生後休業支援給付受給者数

4月125人／2,941,000円

5月3,842人／129,876,000円

6月11,379人／411,681,000円

育児時短就業給付の受給者数と支給金額

4月－／－　新設のため無

5月840人／11,144,000円

6月14869人／292,963,000円

制度が広く知られてくるともっとこの制度を利用するようになるので今後の取得者数は増えていくでしょう。

＜男性の育児休業制度は＞

男性も育児休業制度はあります。育児休業とは別に産後パパ育休（出生時育児休業）制度があり、子の出生後8週間以内に４週間(28日)迄取得可能です。2回まで分割取得ができます。育児休業は原則として子が1歳まで取得可能ですが、パパ・ママ育休＋制度を利用すると1歳2か月まで延長することもできます。

さらに男性も出生後休業支援給付金や育児時短就業給付金も利用できます。夫婦で利用する方が一人時短より給付金が高くなることもあります。また、育休中の就労も労使協定を結べば可能になります。

28/10/2025

【スポットワーク・採用キャンセル満額保障？】
＜スポットワークでも賃金満額保障＞

9月よりスポットワーク（隙間バイト）の仲介サービスを展開するT社等大手7社は働き手が安心して就業できる環境を整える為、事業主都合で採用を取りやめる場合、働き手の休業手当の支払いを求めることとしました。また、通勤途上のけがも労災からの給付を受けられるようにしました。

＜厚生労働省がスポットワーク協会に見解＞

以前は雇用主都合で直前キャンセルする場合でも給与の全額補償を要請していませんでした。背景にあるのは労働契約を「就業開始直前に結ぶ」と定めた業界独自の慣習でした。働き手からは「直前キャンセルで一部補償では」と不満が出ていました。

先ころ厚労省から「事業主が掲載した求人にスポットワーカーが応募した時点で労働契約が成立する」という見解が協会に示され従来の「実際に働いてから契約成立」から「応募時点で契約成立」へと解釈が変更され、企業側の都合でキャンセルする場合休業手当や予定賃金の満額支払いが求められます。

但し協会では始業の24時間以前であれば支払い不要としています。

＜企業が取り組むべき5つの重要ポイント＞

新しいルールに対応するために

短時間、単発の雇用であっても、労働時間や賃金、支払い方法などを明記した労働条件通知書の交付が必要です。
制服の着替えや業務説明など、準備時間も労働時間に含まれます。法定労働時間を超えたときは割増賃金が必要です。
雇い入れ時には機械設備の安全な使用方法や危険個所の周知といった安全衛生教育が重要です
ハラスメント防止対策　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　短期雇用であっても、相談窓口の設置や防止方針の明確化が求められます
労災保険の適用　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　スポットワーカーも労災保険の対象であり、保険料は企業負担となります。現在募集中の案件を見直し、労働条件通知書の内容を再確認しましょう。社内マニュアルや安全衛生等、従業員教育を実施しましょう。面倒だから利用停止ということでなく適切管理による活用が企業経営のカギとなるでしょう。

17/10/2025

【19歳以上23歳未満の扶養家族の収入要件が緩和された】
＜年収の壁にかかる見直しの一環10／1より＞

令和7年度税制改正において特定扶養控除の要件の見直し及び特定親族特別控除の創設が行われました。そこで健康保険法の被扶養者の認定対象者が19歳以上23歳未満である場合の取り扱いの通達が出されました。それは認定対象者の年間収入にかかる要件のうちその額を130万円未満とするものについて当該認定対象者（被保険者の配偶者を除く）が19歳以上23歳未満であるときは150万円未満として取り扱うというものです。年間収入の額要件以外は以前の考えと変わりません。

＜これまでの認定要件＞

1.認定対象者が被保険者と同一世帯に属している場合

➀認定対象者の年間収入が130万円未満（60歳以上または一定の障害者は180万円　　　　　未満）かつ被保険者の年間収入の2分の1未満である場合

② 上記の条件に該当しない場合であっても認定対象者の年間収入の130万円未満（同上）かつ被保険者の年間収入を上まわっておらず被保険者がその世帯の生計維持の中心的役割を果たしていると認められるとき

2.認定対象者が同一世帯に属してない場合

認定対象者の年間収入が130万円未満（同上）かつ被保険者からの援助による収入額より少ない場合。

＜対象の社員（被保険者）にお知らせする事＞
対象家族の収入は令和7年9月までで130万円未満であるが令和7年10月1日以降は年間収入が150万円未満に拡大されます。対象家族の年齢はその年の12月31日の年齢で判定します。被扶養者の認定を受けるときの年齢とは必ずしも一致しません。
健康保険における年収は過去の年収ではなく被扶養者に該当する時点と被扶養者として認定された日以降の1年間の見込み収入額のことを指します。
収入要件の変更に伴い130万円以上150万円未満であり健康保険の被扶養者として新たに認定を受ける場合にはこれまで通り加入手続きが必要になります。

大学生が扶養から外れないように就業調整をしていることを受け人手不足の観点から認定を緩和した措置です。大学生を扶養する被保険者がいる場合は押さえておきましょう。

14/10/2025

【今回の育児中の働き方は義務づけなので要注意】
＜育児に関する改正10月１日施行＞

10月１日より３歳以上小学校就学始期までの子を養育する労働者が利用できる「柔軟な働き方を実現するための措置の義務付け」と「個別以降の聴取と配慮の義務付け」の改正があります。就業規則の改定なども伴いますので内容を見てみましょう。

改正は新たに創設された制度です。柔軟な働き方を活用しながらフルタイムで働くことが可能となるよう、３歳以上小学校就学前の子を養育する労働者が選択できる複数の措置を講じることが新たに事業主に義務付けされました。

＜柔軟な働き方を実現する為措置の義務付け＞

➀~⑤の措置のうち２以上の措置を講じることが必要です。労働者はそのうち１つを選択して利用することができます。

➀始業時刻変更など（以下のいずれか）

ア、フレックスタイム制

イ、始業または終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度（時差出勤の制度）

②在宅勤務等（10日以上／月）

③育児短時間勤務

④新たな休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上／年）

⑤保育施設の設置運営、これに準ずる便宜の供与

②と④は原則時間単位で取得可とする必要があります。

＜措置の個別周知・意向確認＞

周知時期・・・労働者の子が3歳の誕生日の1ヶ月前までの1年間に行う

周知事項・・・事業主が選択した対象措置2つ以上の内容、対象措置の申出先（例：人事部等）、所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限

個別周知・意向確認の方法・・・面談、書面交付、FAX、電子メール等、のいずれか

面談はオンラインでも可、FAXや電子メールは労働者が希望した場合のみ

事業主は聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向について自社の状況に応じて配慮をしなければなりません。

今回の柔軟な働き方を実現する為の措置については対象措置の選択に始まり、労使協定の締結、過半数労働者代表の意見聴取、就業規則への規定が必要になります。

なお、養育両立支援休暇のように休んだり、時短勤務をしたときの賃金はそれに応じた減額は可能です。

10/10/2025

【平均賃金過去最高の上げ幅決定】
＜最低賃金全国平均過去最高の1,121円に＞

最低賃金の目安は例年8月ころには出そろい、全国で10月中に発行というパターンでした。今年は昨年よりさらに国の決めた上げ幅の目安額を大きく上回る回答が相次ぎ、39道府県で目安を上回り、初めて47都道府県全てで1,000円を越えました。

今年は去年最下位の県は世論も強く最下位にならぬよう他県の金額を見ながら決定したようです。最大の上げ幅は目安を18円上回った82円を決定した熊本県です。東京の1,226円が最も高く、高知、宮崎、沖縄の1,023円が最も低かったのですが、最高額に対する最低額の割合は83.4%と11年連続で改善しています。

＜最低賃金発効日を遅らせる地域相次ぐ＞

発効日も10月中は半数以下で例年より遅く、11月や12月も多くあります。一番遅いのは来年の3月31日です。使用者側の主張で、年末の年収の壁問題にぶつかり、就業調整される、支援策を待つ時間も作れるなどの理由があります。隣接県より少しでも高くし地域間の賃金格差をなくして人口流出に歯止めをかけたい気持ちと経営への圧迫で悩ましい状況です。

＜令和７年度地域別最低賃金答申状況＞

63円改定東京1226円神奈川1225円　埼玉1141円長野 1061円静岡1097円愛知1140円滋賀 1080円大阪1177円

64円改定栃木1068円千葉1140円富山1062円山梨1052円岐阜 1065円三重1087円京都1122円兵庫1116円山口1043円

65円改定北海道1075円宮城1038円新潟1050円奈良1051円和歌山1045円岡山1047円広島1085円福岡1057円

66円改定徳島1046円香川1036円

69円改定茨城1074円福井1053円

70円改定石川1054円

71円改定島根1033円高知1023円宮崎1023円沖縄1023円

73円改定鳥取1030円鹿児島1026円

74円改定佐賀1030円　　

76円改定青森1029円

77円改定山形1032円愛媛1033円

78円改定福島1033円群馬1063円長崎1031円

79円改定岩手1031円

80円改定秋田1031円

81円改定大分1035円

82円改定熊本1034円

01/10/2025

【外国人を雇用するのに必要な注意点】
人手不足を背景に、外国人を雇用する企業が増えています。一方でトラブルや早期離職が起こるケースも少なくありません。こうした事態を防ぐには、企業側の理解と配慮が重要です。

外国人を雇用するときは、在留資格や労働条件、日本語レベルなどの確認や教育環境の整備など、様々な準備が必要です。準備を怠ると既に働いている従業員との間にもトラブルが起きることもあります。適切な形で外国人を採用することで企業の収益を高めることもできるでしょう。

＜外国人雇用の4つの注意点＞

➀外国人を雇用するときは在留資格が自社の業務にあっているかどうかの確認が必要です。在留資格を持たずに外国人が働くと不法滞在及び不法就労になります。在留資格は「在留カード」という身分証で確認することができます。「就労不可」と記載されている場合は「資格外活動許可欄」を確認します。日本に在留するための資格は全

３８種類あり、資格ごとに許可される就労内容が定められています。

資格で認められていない業務をしたり、在留期限後も在留カードを更新せずに働いたりすると「不法就労」になるだけでなく、事業主も不法就労をさせた「不法就労助長罪」により処罰されるので注意が必要です。

②外国人雇用に必要な手続き

外国人雇用をしたときはハローワークに外国人雇用状況を届け出なければなりません。雇用保険の加入条件に達した人は外国人であっても原則として雇用保険資格取得届を出します。

③労働条件・マナー・日本語レベル

日本の慣習、文化になじみのない場合、労働条件やビジネスマナーについて事前に理解をしてもらうようにします。また、一般企業のビジネスの場ではN1かN2の日本語能力は欲しいところです。

労働条件通知書は日本語、母国語で記載すればトラブルは少ないでしょう。

日本のビジネスマナーは研修、OJTなどで身に着けてもらい教育環境も整えましょう。

④不法就労が判明したときの対応

万が一、不法就労が発覚した場合には、直ちに出勤停止命令を下したうえで、新たな在留資格を取得するようにします。是正できない場合は解雇となりますので注意が必要です。

26/09/2025

【学び直しにもつかいたい、新しい給付金制度】
＜在職中に休暇を取って教育訓練＞

働く人の主体的な学び等を支援するため、厚生労働大臣が指定する教育訓練を受け、終了した場合に、その費用の一部を支援する教育訓練給付金がありますが、離職しない状態で自発的に教育訓練を受けるために仕事から離れる際、訓練期間中の生活費を支援する仕組みはありませんでした。

令和7年10月1日から、雇用保険被保険者が職業に関する教育訓練を受けるための休暇を取得した場合に賃金の一定割合を支給する「教育訓練休暇給付金」が創設されます。

＜教育訓練休暇給付金の概要＞

➀　対象者・・雇用保険一般被保険者

②　支給要件・・ア、労働協約、就業規則等により設けられた制度に基づき、自発的に教育訓練のための休暇（当該休暇の期間が30日以上でかつ、対象教育訓練を受けるものとして事業主の承認を得たもの）を取得した場合にその期間内に自己の労働等によって収入を得ていない日について支給されます。

休暇開始日前2年間（疾病、負傷、事業所の休業、出産等により引き続き30日以上賃金の支払いがない期間があるときは最大4年間）にみなし被保険者期間が通算して12か月以上ある事が必要です。

ウ、休暇開始日前に被保険者として雇用された期間（以下、算定基礎期間）が5年以上ある事が必要です。

③給付内容・・ア、休暇開始日から起算して1年（妊娠、出産、育児、疾病、負傷などにより、30日以上訓練を受けられない期間がある場合は最大4年間）（教育訓練休暇を取得していることについての認定を受けた日に限る）に休暇開始日前日を受給資格にかかる離職の日とみなして支給される基本手当の日額に相当する額が支給されます。

イ、給付基礎日数は算定基礎期間に応じた日数を限度として支給されます。

24/09/2025

【最低賃金、今年も過去最高の値上げ】
＜全国平均63円上げ過去最大＞

中央最低賃金審議会で賃金引上げ目安額が全国加重平均は24年度実績から63円引き上げ時給1,118円で決まりました。現在の1,055円から上昇率6.0%と金額、率とも過去最大規模のアップです。引き上げは23年連続で、目安どおりの引き上げがされた場合全ての都道府県で1,000円を超えます。

適用は2025年10月の予定です。

＜中小企業の経営には生産性の底上げが急務＞

中小企業者に対し日本商工会議所が2025年1月~2月に行った調査では再賃上げ対策としては「設備投資等人件費以外のコスト削減」（39.6％）「残業時間・シフトの削減」（31.33％）となっていました。引き上げに見合う経営体力が伴わなければ、高い賃金を提示されても重荷となり人材採用、雇用維持ができず地域経済がしぼむリスクもあります。労働政策研究・研修機構が実施した調査では最も低いパート賃金が「最低賃金の10％以上上回る」と答えた企業は26.7％しかいません。社会保険料がかかり始める「106万円の壁」に達する人も増えていくでしょう。

最低賃金の近くで働くパートやアルバイト

は多く、基準となる金額の引き上げで社会保険料がかかり始める人が増えてきます。社会保険料の支払いを回避して働き控えをする人も一定数います。最低賃金の引き上げが人手不足に拍車をかけることにもなりかねません。

＜準備期間は限られている＞

例えば最低賃金で1日8時間、21日働くパートの場合、1055円×8H×21日=

177,240円だった月給が1,118円×8H×21日=188,208円となり、差額は月10,968円、年間で約13万円の増加です。

ある飲食店の対応策例では

・ピーク時間のみ勤務の「短時間勤務に」切替

・夕方以降の清掃を外注に切り替え

・接客業務のセルフ化タブレットの活用

・売り上げが少ないメニューの廃止等

時給制社員の最賃改定後の賃金シミュレーション、人件費総額の影響試算、不採算業務の作業の洗い出しなどで作業の見直し等をしてみましょう。

16/09/2025

【日本の世帯家族構成の状況】
＜国民生活基礎調査とは＞

厚生労働省が私達の生活の保健、医療、福祉、年金、所得等の基礎的事項を調査し、行政の企画、立案の基礎資料を得ることを目的として行われます。令和６年に行われた調査は世帯の基本的事項や所得について調査しています。全国の世帯、世帯員を対象として抽出し、世帯については約6万1千世帯及び13万５千人の世帯員及び所得については約７千世帯、１万６千人の世帯員を調査しました。

＜世帯数と世帯人員の状況＞

令和６年６月の全国の世帯総数は5482万５千世帯となっています。世帯構　　　　　造は「単独世帯」が1899万5千世帯、全体の34.6％で最も多く、次いで「夫婦のみの世帯」が1354万4千世帯(同24.7％)「夫婦と未婚の子のみの世帯」が1321万8千世帯（同24.1％）となっています。

65歳以上の者がいる世帯は2460万4千世帯（全体の50.3％）となっています。その内訳は「単独世帯」903万１千世帯（６５歳以上の者がいる世帯の32.7％）で最も多く、次いで「夫婦のみの世帯（同31.8％）「親と未婚の子のみの世帯」が561万9千世帯（同20.4％）です。

＜児童のいる世帯の状況＞

児童のいる世帯は907万4千世帯で全体の16.6％となっており児童が1人いる世帯は432万9千世帯、（全世帯の7.9％）児童のいる世帯の47.7％）2人いる世帯は355万6千世帯（全体の6.5％、児童のいる世帯の39.2%と）となっている。世帯構造で見ると「夫婦と未婚の子のみの世帯」が718万3千世帯（児童のいる世帯の79.2％）で最も多く次いで「三世代世帯」が97万5千世帯（同10.7％）となっている。児童のいる世帯における母の仕事を見ると「仕事有」の割合は80.9％と8割を超えています。

＜世帯の1世帯当たりの平均所得＞

令和5年の1世帯当たりの平均所得金額は｛全世帯が536万円となっています。また、「高齢者世帯」が314万8千円、「高齢者世帯以外の世帯」が666万7千円、「児童のいる世帯」が820万円となっています。

世帯主の年齢階級別に1世帯当たり平均所得金額を見ると「50~59歳」が750万円で最も高く、次いで「40~49歳」、「60~69歳」となっており、最も低いのは「29歳以下」の336万4千円となっています。

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