西区五十嵐１の町７２２９－２

小野本社労士事務所, 西区五十嵐１の町７２２９

21/04/2023

給与の支払い方法が一つ増えます。 ■　重要ポイント　──────────────────────── 4月に入ってKDDIと楽天グループが、デジタル給与事業への参入を厚生労働相に申請したと伝えられました。審査が通れば、KDDIのauペイ、楽天キャッシュで給与を受け取ることができるようになります。 ■　賃金は通貨払いが大原則　──────────────────────── 「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」労働基準法で定められています。従業員から同意を得た場合に、本人の銀行口座や証券総合口座に振り込むことができます。 ■　デジタル払いとは　──────────────────────── PayPayなどの「資金移動業者」の口座へ給与を移動することを給与のデジタル払いといいます。「資金移動業者」は金融庁への登録が必要です。金融庁に登録された資金移動業者は84あります。そのなかで、「賃金の確実な支払」を担保するための要件を満たす一部の資金移動業者のみに限定して（厚生労働省が審査する）その口座に給与を振り込むことができるようになるのです。資金移動業者が要件を満たすかどうかの審査に数か月かかるといわれていますので、まだ実際にデジタルで給与を受け取ることはできません。 ■　デジタル払いですべきこと　──────────────────────── デジタル払いを希望する従業員がすぐにデジタル払いをしてもらえるわけではありません。事前に労使協定を締結する必要があります。従業員の過半数代表者と「口座振込み等の対象となる従業員の範囲」などの事項について労使協定を締結します。（労働者及び使用者の双方が希望する場合にデジタル払いが可能となるもので、デジタル払いを希望しない労働者及び使用者に強制するものではありません。）そのうえで給与のデジタル払いを希望する従業員に対し、給与のデジタル払いに関する留意事項を説明したうえで、個別に従業員の同意を得る必要があります。 ■　説明する事項　──────────────────────── （１）指定資金移動業者口座は、「預金」をするためではなく、支払いや送金に用いるためのものであることを理解の上、支払いなどに使う見込みの額を受け取るようにすること（２）口座の上限額は100万円以下に設定されてるので、上限額を超えた場合は、あらかじめ労働者が指定した銀行口座などに自動的に出勤されること（３）ATMや銀行口座などへの出金により、口座残高を現金化することができ、月1回は口座からの払い出し手数料がかからないことその他資金移動業者が破綻した場合の保証、資金移動業者口座の資金が不正に出金等された場合の補償などもデジタル払いに関する留意事項です。 ■　希望しない人は今まで通りでよい　─────────────────── 賃金のデジタル払いを会社が導入しても、希望しない労働者はこれまで通り銀行口座などで賃金を受け取ることができます。希望しない労働者に賃金のデジタル払いを強制してはいけません。デジタル払いを希望する労働者は、賃金の一部を指定資金移動業者口座で受け取り、その他は銀行口座などで受け取ることも可能です。賃金は確実に本人に渡すべきものですから、デジタル払いを導入するにはテマヒマがかかるといえそうです。

給与の支払い方法が一つ増えます。 ■ 重要ポイント ──────────────────────── 4月に入

21/04/2023

130万円の壁を解消する取組みが議論されています。 ■　重要ポイント　──────────────────────── サラリーマンや公務員が加入する社会保険制度には年収130万円までを無職のように扱って扶養と認める制度があります。 130万円という数字は制度ができたころからの数字。現状にそぐわなくなっています。 ■　年収130万円を超えると配偶者の被扶養者を外れる　─────────────── サラリーマンや公務員が加入する社会保険制度では、家族を扶養してもしなくても保険料は変わりません。扶養されている家族の年収が130万円以上だと健康保険の被扶養者から外れてしまいます。さらに扶養されている者が配偶者である場合は、年金も自分で納めなければならなくなり（第3号被保険者でいられなくなる）ます。 ■　健康保険の被扶養者になるには　──────────────────────── 健康保険の被扶養者とは、「社会保険の被保険者によって生計を維持する者」のことです。収入のない学生や子どもが被扶養者になることに問題はありませんが、収入がある配偶者や子ども等については、次のような基準があります。（１）同居の場合対象となる人の年間収入が130万円未満（対象者が60歳以上の者である場合又は障害厚生年金の受給要件に該当する程度の障害者である場合は180万円未満）であって、かつ、被保険者の年間収入の2分の1未満であること（２）別居の場合対象となる人の年間収入が130万円未満で、被保険者からの仕送り額（援助額）より少ないこと ■　健康保険の130万円未満の基準はいつから　─────────────────── 健康保険の被保険者の要件である130万円という基準は、昭和52年（1977年）4 月6日の厚生省保険局長の通知文書です。（なんと46年前！） ■　年金の扶養制度の130万円はどうして　───────────────────── 年金制度ではサラリーマンや公務員など厚生年金に加入している者を第2号被保険者、第2号被保険者の被扶養配偶者で、20歳以上60歳未満の者を第3号被保険者、それ以外の年金制度加入者（自営業者など）を第1号被保険者といいます。夫が働き妻は無職である世帯をモデルとしてできた制度です。年収130万円までの扶養されている配偶者は（制度上は性別にかかわりなく）第3号被保険者になれます。 ■　第3号被保険者はいつから　──────────────────────── 昭和36年（1961年）に国民皆年金制度となったにもかかわらず、サラリーマンや公務員に扶養されている配偶者は年金が任意加入だったため、障害になったときや離婚時に無年金になるという状態でした。昭和60年（1985年）、基礎年金が創設され、すべての者がいずれかの年金制度に加入することとなり、第3号被保険者の制度ができました。第3号被保険者は保険料の負担なしに65歳になると基礎年金が支給されます。第3号被保険者の保険料にあたる費用は、第2号被保険者全体で負担している仕組みです。 ■　第3号被保険者は配偶者が第2号であることが要件　─────────────── 第3号被保険者は配偶者が第2号被保険者である場合に限られるので、自営業やフリーランスのような第1号被保険者が配偶者である場合は所得がなくても第1 号被保険者です。毎月の保険料は一人16,540円（2022年度）です。（保険料の免除制度はありますが、手続きをしないで未納が続くと障害の状態になったときに障害年金が受けられなくなります）配偶者の離職、死亡、離婚の場合も第3号被保険者になることはできません。 ■　女性の年収は100万円から200万円がボリュームゾーン　────────────── 国税庁では毎年平均年収のデータを出しています。令和3年（2021年）の平均年収は443万円ですが、性別では男性は545万円、女性は302万円です。さらに構成比のデータを見ると男性は400～500万円が17％で最も高く、女性は100～200万円が22.5％で最も高いゾーンとなっています。 130万円未満なら健康保険料も年金保険料も負担がなく、年金は掛けていたことになり将来の給付もあるのですから、就労調整をする者は少なくないでしょう。制度当初に想定した無業の妻はほとんどいなくなっているのです。 ■　社会保険の適用拡大と130万円の壁　────────────────────── 週の所定労働時間が20時間以上、月額賃金が8.8万円以上の労働者について、社会保険の適用拡大が進められています。来年2024年10月からは従業員数51人以上の企業で働く該当者が社会保険に加入することになりなります。短時間労働者の社会保険の加入が進むことで結果的に130万円の壁が崩れる可能性があります。 130万円の壁は年金の第3号被保険者問題と複雑に絡み解決が難しい課題です。

130万円の壁を解消する取組みが議論されています。 ■ 重要ポイント ────────────────────

21/04/2023

「半日勤務は出勤した日になるのでしょうか？」こんな質問をいただきました。確かに半日は休んでいるのですが。 ■　重要ポイント　──────────────────────── １時間でも出勤していれば、出勤日となる。勤務した時間の長さを問わず、出勤日と考える。 ■　総労働時間が同じでも勤務日数が違うということも　─────────────── ある会社のカレンダーは半日勤務がある部門とない部門があり、総労働時間を統一するという取扱でした。総労働時間が同じなので、残業代を計算するときの分母の数は同じです。半日勤務が多い部門は当然出勤日が多くなります。その会社では半日勤務を 0.5として休日数を同じにしていたのですが、0.5も１出勤日です。 ■　時間給の人が年次有給休暇を取得したとき　──────────────────── 時間給の人が年次有給休暇を取得した場合、賃金計算上は有給休暇を取得した時間を含めて労働時間として計算することになります。そうしないと有給なのに賃金が支払われないことになるからです。けれども実際に働いた時間と有給休暇を含めた時間は違うので、管理を正しくしないと時間外労働割増賃金の計算が正しく行われないことになりかねません。割増賃金は実労働時間が週40時間、1日8時間を超えたときに支払わなければならないもので、働いていない有給の期間は含めなくてよいからです。また、賃金計算上年次有給休暇を取得した日は出勤した取扱いになっても、休んだのですから出勤日にはなりません。 ■　離職票の作成と半日勤務の日　──────────────────────── 離職票の作成にあたり、時間給（時給制）の場合は出勤した日数を賃金支払基礎日数とします。半日でも1時間でも出勤していれば1日と数えます。遅刻があっても出勤している時間があれば、1日と数えます。早退しても1日です。有給休暇で休んだ日があっても賃金支払基礎日数に加算します。賃金支払基礎日数を間違うと受給できる手当額が違ってくることもあるので注意が必要です。 ■　半日勤務の日と振替休日　──────────────────────── 土曜日の勤務を午前の半日出勤、そうでない日は8時間勤務の会社で、半日出勤2回分を休んでもらい、所定休日に8時間出勤してもらうという振替はできるでしょうか。半日の4時間勤務を2回で8時間分、1日の8時間分の振替は時間数が同じです。そもそも振替休日とは、休日とされていた日を労働日とし、その代わりに他の日を休日とするもので休日は1日単位で考えるものです。 1日の休日勤務を半日の2日と振替ることはできません。 ■　法定休日は暦日単位で付与するもの　────────────────────── 休日は、労働基準法において午前0時から午後12時までの24時間のことです。連続24時間の休息をとったとしても休日をとったことにならないことがあります。 ■　労働時間が短くても休日の確保に注意を　──────────────────── 労働基準法は休日を週1回付与することを義務付けています。所定労働時間が1日2時間であれば7日働いて14時間ですが、連続7日労働は週1回の休日を付与したことにはなりません。 1日の労働時間の長さにかかわらず、1週間に1日（暦日を指す）の休日を確保しなければならないのです。あらかじめ連続労働日が7日となることがわかっていれば、変形労働時間制による対応も可能です。7日目の勤務がやむを得ず行われたのであれば、休日労働割増賃金を支払うことになります。 ■　まとめ　──────────────────────── 1日の所定労働時間が日によって違うシフト制の場合などは、休日の確保や年次有給休暇の管理が難しいと思います。労働基準法の考え方を理解して取扱いを間違わないようにしたいものです。

「半日勤務は出勤した日になるのでしょうか？」こんな質問をいただきました。確かに半日は休んでいるのですが。 ■

21/04/2023

休憩時間といえば、昼にとる1時間に決まっていると思われる方もいらっしゃるのではないでしょうか？労働時間が8時間を超えなければ1時間の休憩はとらなくても構いません。 ■　重要ポイント　──────────────────────── 休憩時間は労働時間の途中に必ず付与しなければならないもの。休憩時間は自由利用が原則。シフト制であっても始業・終業時刻とともに休憩時間の明記が求められる。 ■　休憩時間の長さ　──────────────────────── 労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません。（労基法第34条1項）休憩時間は心身の疲労の回復のためのものです。休憩時間は労働時間の途中に与えなければなりませんが、途中であれば何時から何時でも構いません。 8時間を超える場合、どんなに長い労働時間でも1時間の休憩を付与すればよく、残業時間が長くなったからといってもっと長い休憩を付与しろというキマリはありません。飲食店やクリニックなど休憩時間が長い職場もあると思いますが。休憩時間が長いことについての制限はありません。 ■　休憩時間とはどのような時間か　───────────────────── 「休憩時間とは労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間」です。待機時間（使用者の指示があった場合には即座に業務に従事することを求められていて、労働から離れることができない時間）は休憩時間ではありません。休憩時間の来客当番も実際に来客がなくても労働から離れられないので、正しくは休憩時間ではなく労働時間となります。飲食店の店員について、客がいないときなどを見計らって適宜休憩してもよいという契約について、労働から離れることを保障する旨の休憩時間とはいえないとされた判例があります。 ■　休憩時間の外出を許可制にすることはできるか　──────────────── 休憩時間の自由利用が求められているのであれば、外出を制限することはできないのでしょうか。休憩時間中の外出許可制について、合理的な理由がある場合に、届出制にしたり許可制にしたりすることも認められています。休憩時間といっても拘束時間中の時間なので、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的をそこなわない限り差し支えないとされています。 ■　シフト制であっても　──────────────────────── 始業・終業時刻、休憩時間をあらかじめ定めずに、「シフトによりその都度定める」としている雇用契約書を見たことがあります。始業・終業時刻、休憩、休日は労働契約の締結時に必ず明示しなければならない事項ですから、単に「シフトによる」だけでは不足です。労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原始的な始業・終業時刻を記載した上で、労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付する必要があります。（厚労省パンフレット「シフト制労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項」） ■　休憩室は設けるべき？　──────────────────────── 事業者は、労働者が有効に利用することができる休憩の設備を設けるように努めなければなりません。常時50人以上又は常時女性30人以上の労働者を使用するときは、労働者が臥床することのできる休憩室又は休憩所を、男性と女性用に区別して設けなければなりません。 ■　休憩スペースの注意点　──────────────────────── 長時間に及ぶ休養ではなく、体調不良者等を一時的に休ませることが休憩室や休養所の設置の目的なので、専用設備ではなく随時利用が可能となる機能を確保できればよいとされています。折りたたみのベッドを備えておくなどが考えられます。プライバシー確保のため、目隠しを設けるなどの配慮が重要です。 ■　休憩時間が労働時間になってしまうと　───────────────── 休憩時間は疲労回復のために6時間以上の勤務であれば付与しなければならないものです。休憩時間が定められていても自由利用できない待機時間であったような場合は、36協定違反や未払い賃金が発生する可能性があります。休憩時間の付与は使用者の義務です。休憩時間にはしっかり休養し、その後は終業時刻まで効率的に働いてもらいたいものです。 ■　罰則　──────────────────────── 労基法34条の休憩を与えなかった場合、使用者は、6か月以下の懲役または30 万円以下の罰金が課せられます。

休憩時間といえば、昼にとる1時間に決まっていると思われる方もいらっしゃるのではないでしょうか？労働時間が8

21/04/2023

「月60時間超の時間外労働には5割増の賃金になりますよね。60時間には法定休日労働時間も入るのでしたっけ？」こんな質問をいただきました。大企業で適用されてからすでに13年。そのときはきちんと理解していたはずなのに。中小企業に適用となる4月を前に今一度法改正を確認し就業規則を見直しましょう。 ★★　割増率アップに対応した就業規則ですか？　★★ ■　重要ポイント　──────────────────────── この4月から中小企業も月60時間超の時間外労働に50％以上の率の割増賃金を支払わなければならなくなります。休日労働時間は60時間に含めません。就業規則にも割増率について規定しておく必要があります。 ■　時間外労働が60時間を超えると　───────────────────── 2023年4月1日から時間外労働がひと月60時間を超えた場合、すべての企業で割増賃金率を5割以上にしなければなりません。大企業は2010年4月からすでに適用されています。 ■　何故割増率が上がるのか　──────────────────────── 法律が施行されたのは2010年4月1日。当時のリーフレットには以下のように書かれています。「長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するとともに仕事と生活の調和がとれた社会を実現する目的」「週60時間以上労働する労働者の割合は全体で10.0％、特に30代の子育て世代の男性のうち週60時間以上労働する労働者の割合は20.0％となっており、長時間にわたり労働する労働者の割合が高い」月60時間を超える時間外労働の割増率を50％以上にすることで、長すぎる時間外労働を押さえようということです。 ■　中小企業には猶予措置　──────────────────────── 法定割増賃金率の引上げは、中小企業について当分の間、適用を猶予され、法の施行後3年経過後に改めて検討することとされていました。中小企業か否かは資本金の額または出資の総額と常時使用する労働者数で判断されますが、事業場単位ではなく、企業単位で規模が判断されます。 ■　時間外労働が60時間を超えるとは　───────────────────── 60時間のカウント対象は、法定時間外労働です。法定休日労働は時間数に含めません。法定休日労働を6時間、時間外労働を76時間した場合、法定休日労働の6時間には35％の割増、時間外労働76時間のうち60時間には25％の割増、16時間には50 ％の割増賃金を支払わなければなりません。 ■　代替休暇で割増賃金を払わないことも可能　───────────────── 代替休暇とは、50％以上の割増率のうち通常の割増率（25％以上）に上乗せされた部分について、50％以上の割増賃金の支払いに代えて有給の休暇を付与できるという制度です。時間外労働が76時間だった場合（76時間－60時間）×（0.5―0.25）＝　4時間 4時間の代替休暇を付与することで賃金に代えることができます。 ■　代替休暇制度には労使協定が必要　────────────────────── 休暇を与えて割増賃金が不要なら代替休暇制度をつくりたいという企業もあると思いますが、従業員代表と会社で取り決め（労使協定の締結）ををしておかなければなりません。代替休暇制度導入に当たっては次の事項を労使協定で定めなければならないのです。（１）代替休暇の時間数の算定方法（２）代替休暇の単位（1日または半日）（３）代替休暇を付与できる期間（2か月以内）労使協定を結ぶことによって代替休暇制度はできますが、個々の労働者が代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思により決定されます。 ■　就業規則の変更を　──────────────────────── 1か月に60時間を超える法定時間外労働についての割増賃金の規定を就業規則に追加する必要があります。もし代替休暇の制度をもうけるのであれば、休暇は就業規則に記載しなければならない事項ですので、代替休暇についても就業規則に追加しておきましょう。

「月60時間超の時間外労働には5割増の賃金になりますよね。60時間には法定休日労働時間も入るのでしたっけ？」

21/04/2023

「契約社員（期間の定めのある契約の社員）と交わす労働条件通知書に試用期間有として、試用期間中の時給を低くしています。何か問題がありますか？」 ■　重要ポイント──────────────────────── 試用期間とは正社員採用した場合、本採用前の適格性を見極める期間。試用期間を勝手に延長することはできない。有期契約労働者に試用期間を設けると長期雇用を期待させることになりかねない。 ■　試用期間とは　──────────────────────── 試用期間とは本採用する前の試験的な雇用期間といわれています。試用期間は人物・能力を評価して本採用するかどうかを決定するための期間です。 ■　試用期間と労働基準法　──────────────────────── 「試みの使用期間中の者」は、解雇に当たって予告手当を支払わなくてもよいとしています。ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告手当の支払いが必要であるとしています。（労働基準法第21条） ■　試用期間でも解雇に規制はある　──────────────────── 試用期間中は本採用されていない期間ですが、解雇が容易というわけではありません。試用期間中の解雇は本採用後の解雇と比べ認められやすい傾向があるという程度です。 ■　試用期間の長さ　──────────────────────── 試みの期間ですから3か月から6か月程度がよいとされています。 3か月がもっとも多くの企業で採用されている期間です。 1年以上の試用期間は長すぎるといわれています。 ■　試用期間の延長　──────────────────────── 試用期間の法的性質は「解約権留保付き」労働契約とされています。試用期間中や試用期間満了時の解雇や本採用拒否は留保解約権を行使するっということになります。客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である場合に限り行使できるものです。試用期間を勝手に延長することは従業員を不安定な地位に長く置くこととなるため、就業規則上の根拠がなければ原則としてできません。「試用期間中の者が、病気で欠勤が多く、適性を判断できない場合、試用期間を延長することがある」のような一文は就業規則の試用期間の規定に挿入しておくべきでしょう。試用期間は3カ月とすると定めていても、「採用決定時における評価および試用期間中の業務遂行状況等により、試用期間を短縮又は設けないことができる」と本採用の時期を早める規定を設けることもできます。 ■　有期契約と試用期間　──────────────────────── 1年間とか6か月間とかの期間を定めた有期労働契約において試用期間を定めることはできるのでしょうか。試用期間が長期雇用を前提としたものであることを考えると、有期契約の者に試用期間を設けることはあまり適切ではないと思われます。 1年間の雇用を結ぶ前に例えば2か月間の雇用契約を結び、「能力が適正であると判断された場合に契約更新する」として有期契約を繰り返す方法も考えられます。 ■　職安のトライアル雇用は試用目的　──────────────────── 常用雇用（無期雇用）を希望する求職者（就職困難者）に対し、3か月の有期契約で雇入れた事業主に、労働保険からトライアル雇用助成金が支給されます。 1カ月4万円で最長3か月の助成金ですが、3か月のトライアル雇用が終了して無期雇用に移行できなくても、雇用期間満了の雇用終了となり解雇とはなりません。雇用政策としてトライアル雇用（3か月の有期契約）が試用目的での労働契約となっているのです。 ■　有期契約を経て正社員になる場合の試用期間　─────────────── ６か月以上の有期契約ののち正社員に転換して雇用した事業主に対し、助成金が支給されます。（キャリアアップ助成金　正社員化コース）２０２２年１０月からの改正で「正社員」とは「賞与又は退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限定されました。さらに試用期間については「転換制度により正社員に転換された者については試用期間を設けない」を追記しておくよう求められています。有期契約の期間は実質的に試用期間であるから、正社員になってさらに試用期間を設けることはこの助成金になじまないということでしょう。

「契約社員（期間の定めのある契約の社員）と交わす労働条件通知書に試用期間有として、試用期間中の時給を低くして

21/04/2023

「育児休業をとりたい、という男性社員がいますが、助成金はもらえますか？ 1年位前に男性の育児休業で同じ名前の助成金をもらったのですが、1事業主は 1回とあるのでダメですよね？」 ■　重要ポイント　──────────────────────── 両立支援等助成金（出生時両立支援コース）は2021年度と2022年度で大きく変わりました。しなければならないことが増えた上に受給額が57万円から20万円に減ってはいますが、旧要領の助成金を受給していても、再度もらうことができます。 2022年度以降の要領に基づく申請は1事業主当たり1回までです。 ■　男性労働者が育児休業を取得しやすい職場環境づくり　───────── 2022年4月1日の育児・介護休業法の改正で、次のいずれかの措置を1つ以上講ずることが求めれていますが、助成金は複数の措置を求めています。（１）雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施（２）育児休業に関する相談体制の整備（３）雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該事例の提供（４）雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知 ■　研修は動画利用も　──────────────────────── 研修はリアルで行う必要はありません。イクメンプロジェクトサイトを見ると社内で活用できる研修資料・動画があります。育児休業取得事例の収集・提供や雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知についても参考にできるサイトがあります。サイトを利用したりしながら、4項目のうち2以上を実施しましょう。 ■　業務見直しに係る規定の策定　───────────────────── 業務体制整備の規定は2022年度から新しく求められるようになりました。就業規則、労使協定やそれに関連する内規等において定めるか、当該内容を育休復帰支援プランに盛り込んで作成するかのいずれかが必要であり、以下の事項が含まれたものをいいます。・育児休業取得者の業務の整理、引き継ぎを行うこと・引き継ぎ対象となった業務について、見直しを検討し、検討結果を踏まえて必要な対応を行うこと（両立支援等助成金（出生時両立支援コース）Q＆A。Q出9より） ■　代替要員加算は増額に　──────────────────────── 男性労働者の育児休業期間中の代替要員を新たに確保した場合に20万円の加算が受けられます。代替要員は、育児休業取得者が複数の業務を兼務ししていた場合、その一部のみを業務とする者でも差し支えないことになっています。代替要員確保加算があると合計の助成金額は40万円になります。 ■　連続5日の育児休業取得者が出たら　─────────────────── 両立支援等助成金の基本的な要件である（１）法令（2022年4月と10月に改正有）にかなった育児・介護休業規程が整備されている（２）一般事業主行動計画が策定・届出され、計画の公表・労働者への周知がされているかどうかを確認しましょう。これで要件は満たします。男性労働者が子の出生後8週間以内に連続5日以上の育児休業を取得すると20万円の助成金が受給できます。（中小企業事業主のみ対象） 5日以上の意味ですが、所定労働日に4日休み、所定休日が1日含まれて5日の休業も OKということです。

「育児休業をとりたい、という男性社員がいますが、助成金はもらえますか？ 1年位前に男性の育児休業で同じ名前の助

21/04/2023

会社の業務でごみ捨てに行く途中、雪で真っ白だった会社敷地内で転倒し、骨折。救急車で運ばれて入院2週間のケガをした人がいました。こんな時に会社がしなければならないことは何でしょう。労災になるのはどんな事故なのでしょう。 ■　重要ポイント　──────────────────────── 業務災害が起きた場合、会社は、療養補償給付請求のため様式５号を作成、本人経由で病院・薬局に提出する。（被災労働者は無料で治療が受けられる）４日以上の休業の場合は労働者死傷病報告（様式23号）を作成し労働基準監督署（安全衛生課）に遅滞なく報告をする。４日以上の休業の期間について労災保険から休業補償給付を受ける場合は、休業補償給付の請求書（様式８号）を作成し、労働基準監督署の労災課に提出する。通勤災害の場合は療養給付（様式16号の3）、休業給付（16号の6）を作成し、労災保険の給付を受けることができる。 ■　本来の仕事でなくても業務上　──────────────────────── ゴミ出しでケガをした労働者の業務は経理でした。自分の担当業務以外の作業で負傷した場合もこのような場合は業務上となります。 ■　始業時刻前であっても業務上　──────────────────────── 大雪の朝はいつもより早く家を出て会社につき、会社の敷地内の駐車場などを除雪する人が多かったと思います。除雪作業中に滑ってケガをしたのであれば、始業時刻前であっても、業務災害になります。 ■　会社駐車場で車を降りようとして雪の路面で転んだケガは？　───────── 出勤のため朝家を出て会社敷地内の駐車場に着いてドアを開け、車を降りようとしたとき、雪の下の路面が凍っていて、ケガをした場合、業務災害でしょうか。あるいは始業前なので通勤災害でしょうか。出勤の終点となるのは、労働者が業務を開始する場所をいいますが、広い敷地を有する工場であれば、門を入った時点で出勤が終わるとされています。業務開始前のこのようなケガは業務災害となります。（事業主の支配下にあって、事業主の支配下にあることに伴う危険が現実化したものと考えられるため） ■　自宅のゴミを通勤途中に捨てるときのケガは？　────────────── 通勤の範囲は「労働者が、就業に関し、住居と就業の場所との間の往復等を、合理的な経路及び方法により行うこと」です。徒歩通勤の人がゴミを持って家を出て、通勤途上のゴミ捨て場にごみを捨てようとして雪のため滑ってケガをしたのであれば、通勤災害となります。 ■　雪のため通常と違う通勤経路で事故の場合は？　────────────── 積雪があるときは、通常の通勤経路にはない除雪の進んでいる道を利用することがあります。普通と違う道を通っても、合理的な経路であれば、通勤経路と認められ、事故にあったときは通勤災害となります。 ■　本人の不注意でも労災保険の給付はあるのか？　────────────── 雪道では滑り止めのついた長靴を履くように上司が指示していたにもかかわらず、面倒だからとフツウの靴を履いていたためにケガをした場合でも労災の給付は受けられるのでしょうか。ちょっとしたうっかりミスや不注意による災害であっても、労働者保護の観点から労災保険の給付は受けられます。...

会社の業務でごみ捨てに行く途中、雪で真っ白だった会社敷地内で転倒し、骨折。救急車で運ばれて入院2週間のケガを

15/12/2022

★★　無意識の思い込みはありませんか　★★ 会社を訪問して打ち合わせのとき、男性がペットボトルの暖かいお茶と紙コップを持って来てくださった。「男女の役割の見直しをしていて女性がすることが多かったお茶出しは各担当者がすることにし、接客用のペットボトルの保温庫を購入しました」皆様の会社ではいかがでしょう。 ■　重要ポイント　──────────────────────── 無意識の思い込みが性別役割を固定化させ、男女共に働きにくくしていることがあります。無意識の思い込みに縛られてはいませんか。 ■　内閣府の調査研究　──────────────────────── 内閣府男女共同参画局「平成4年度　性別による無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）に関する調査研究」（令和4年11月8日）をみてみます。この調査は家庭・コミュニティ領域と職場領域での性別役割、その他性別に基づく思い込みについて全国男女千人以上に41項目の設問をし、回答を分析しています。 ■　性別役割の経験【男性】　──────────────────────── この調査によると男性が性別に基づく役割を言われたあるいは感じた経験の上位5項目は以下となっています。（１）デートや食事のお金は男性が負担すべきだ（家庭）29.4％（２）男性は仕事をして家計を支えるべきだ（家庭）29.1％（３）男性は結婚して家庭をもって一人前だ（家庭）28.7％（４）家事・育児は女性がするべきだ（家庭）26.9％（５）女性は感情的になりやすい（その他）26.6％次の項目も10位に入っています。（１０）受付、接客・対応（お茶出しなど）は女性の仕事だ（職場）23.7％ ■　性別役割の経験【女性】　──────────────────────── 同じ調査で女性の上位項目は以下となっています。（１）家事・育児は女性がすべきだ（家庭）40.8％（２）女性は感情的になりやすい（その他）36.2％（３）受付、接客・対応（お茶出しなど）は女性の仕事だ（職場）34.9％（４）親戚や地域の会合で食事の準備や配膳をするのは女性の役割だ（家庭）34.7％（５）男性は仕事をして家計を支えるべきだ（家庭）34.6％また8位には以下の項目が入っています。（８）共働きで子どもの具合が悪くなった時、母親が看病すべきだ（家庭）32.5％ ■　年代でも違う経験　────────────────────────...

★★ 無意識の思い込みはありませんか ★★ 会社を訪問して打ち合わせのとき、男性がペットボトルの暖かいお茶と紙

15/12/2022

★★　健康診断あれこれ　★★ 「久しぶりに新規採用をします。就業規則では健康診断書の提出を求めているのですが求めてもよいのでしょうか・・・」御社では社員の採用時に健康診断書を求めていますか？毎年の定期健康診断を拒む社員はいませんか？会社の健康診断はなんのためにするものなのでしょう。 ■　重要ポイント　──────────────────────── 採用時にあたって健康診断書を求めることは認められています。定期健康診断を受けてもらうためには、就業規則に定期健康診断受診の義務を定めておくことが重要です。異常の所見があれば、医師の意見を聞くことも忘れてはなりません。長時間労働者には医師の面接指導も求められています。 ■　事業者に求められている健康診断　─────────────────── 健康診断については労働安全衛生法で事業者に義務付けられています。 1年に1回の「定期健康診断」のほか、常時使用する労働者を雇い入れたときに「雇入れ時の健康診断」も求めています。 ■　雇入れにあたって健康診断書の提出を求めることはできるか　──────── 採用選考において健康診断書を求めることはできますが、適性や能力の判断に不要な肝炎ウイルス検査、血液検査はできません。医師による健康診断を受けた後、3か月を経過しない者を雇い入れる場合でその健康診断の結果を証明する書類が提出されたときは、その項目について雇入れ時の健康診断を省略できます。健康診断書（提出日前3か月以内に受診したものに限る）は求めるのがよいと思います。 ■　パートタイマーに健康診断は実施するのか　───────────────── 雇入れ時の医師による健康診断の実施は「常時使用する全ての労働者」で、次の（１）及び（２）の要件を満たしたパートタイマー等も対象です。（１）期間の定めのない労働契約又は期間の定めのある労働契約であっても当該契約の期間が１年以上であるか、１年以上使用されることが予定されている者もしくは契約更新により１年以上引き続き使用されている者（２）１週間の労働時間数が当該事業場において、同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること ■　健康診断を拒否する従業員がいたら　─────────────────── 定期健康診断や、一定の有害業務に従事する労働者に対する特殊健康診断は必ず実施なければならないもので、罰則（50万円以下の罰金）があります。労働者には法律上健康診断を受ける義務がありますが、労働契約上も健康診断受診義務があるということを就業規則に規定しておくべきです。就業規則に基づき健康診断を受けるよう命じたにもかかわらず労働者が拒否するのであれば、懲戒処分も可能となります。 ■　健康診断の費用は誰が負担するのか　─────────────────── 法律で義務付けられている健康診断の費用は事業主が負担します。また、事業主の実施する健康診断に代えて他の医師等による健康診断を受けた場合の費用については、事業主による負担は不要と考えられています。 ■　異常の所見があった場合　────────────────────────...

★★ 健康診断あれこれ ★★ 「久しぶりに新規採用をします。就業規則では健康診断書の提出を求めているのですが

15/12/2022

★★　パート・有期雇用労働者への労働条件通知に注意　★★ ■　重要ポイント　──────────────────────── パートタイマー（短時間労働者）や有期雇用労働者を雇用するときは、労働条件を示すときに正社員の雇用以上に気をつけなければならないことがあります。 ■　労働条件の明示　──────────────────────── 給与や労働時間、休日などの大事な労働条件については、労働契約をするときに、使用者は労働者に明示しなければなりません。（労基法第15条1項）もしその労働条件が事実と相違するのであれば、労働者は、即時に労働契約を解除することができます。（労基法第15条2項） ■　労働条件の明示の内容　──────────────────────── 労働条件には福利厚生や休暇、賞与などいろいろありますが、必ず明示しなければならない事項は以下です。（１）労働契約の期間（２）有期契約であれば更新する場合の基準（３）就業の場所・従事する業務の内容（４）始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項（５）賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払いの時期（６）退職に関する事項（解雇の事由を含む） ■　パートタイマー・有期雇用の場合に加えること　─────────────── パートタイマー（短時間労働者）と有期雇用労働者については労基法の明示事項に加え、次の事項も明示しなければなりません。（パート・有期労働法第6条）（１）昇給の有無（２）退職手当の有無（３）賞与の有無（４）相談窓口 ■　相談窓口とは　──────────────────────── 雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口相談窓口をもうけ、パートタイマーや有期雇用労働者からの苦情を含めた相談を受け付ける際の受付先を労働契約締結にあたり明示します。パート・有期労働法は2020年4月から（中小企業は2021年4月から）施行されています。パートタイマー・有期雇用労働者対応の「相談窓口」を設置し、待遇についての疑問や不明点の問い合わせに応じていることを掲示等により知らせる方法もあります。 ■　明示の方法　──────────────────────── 労働条件の明示は原則として書面交付ですが、労働者が希望する場合に限り、次の方法も認められています。（１）ファクシミリの送信（２）電子メール等の送信 ■　社会保険・雇用保険の加入の有無も明示をすべき　────────────── 法律で定められた事項ではありませんが、社会保険の加入も明示すべきです。社会保険は適用が拡大されていて、短時間労働者にも適用される場合があります。加入基準を明確にして、社保加入でトラブルにならないようにしたいものです。また、雇用保険の適用の要件についても正確に理解していないケースも見受けられます。雇用保険料率も上がりました。加入要件に該当するのであれば、雇用保険制度についても説明し、適正な手続きをとるべきでしょう。 ■　まとめ　──────────────────────── パートタイマー・有期雇用労働者の労働条件の明示は慎重に内容を確認して行いましょう。待遇についての疑問や不明点に対応ができる相談窓口も整備しましょう。

★★ パート・有期雇用労働者への労働条件通知に注意 ★★ ■ 重要ポイント ─────────────────

15/12/2022

★★　育児休業法30年　★★ 育児休業法が今年大きく改正されました。育児休業を取得する男性が増えることが期待されています。育児休業法は成立から30年になる法律です。 ■　重要ポイント　──────────────────────── 育児休業法の原型は勤労婦人福祉法に遡ることができます。育児休業は休業期間の社会保障制度の充実とともに取得しやすいものとなってきました。 ■　勤労福祉婦人法と仕事と生活の調和　────────────────── 1972（昭和47）年に成立した勤労婦人福祉法は勤労婦人の福祉の増進と地位の向上を図ることを目的とした法律でした。基本的理念（第2条）は次のとおりです。「勤労婦人は、次代をになう者の生育について重大な役割を有するとともに、経済及び社会の発展に寄与する者であることにかんがみ、勤労婦人が職業生活と家庭生活との調和を図り、及び母性を尊重されつつしかも性別により差別されることなくその能力を有効に発揮して充実した職業生活を営むことができるように配慮されるものとする。」当時のリーフレットには妊娠中及び出産後の勤労婦人について、超過勤務の制限や勤務時間の短縮等による勤務の軽減などを求めています。育児休業の努力義務も定めています。「育児休業とは、乳・幼児をもつ勤労婦人が申し出た場合に雇用関係を維持したまま一定期間育児のために休業することを認めることをいう」とあり、対象は女性のみですが育児休業法の原点を見ることができると思います。育児に関する便宜の供与（保育所に通うための時間などについての配慮）も求めています。 ■　育児休業は30年前から　──────────────────────── 1992（平成4）年4月1日育児休業法が施行されました。1986（昭和61）年4月から雇用機会均等法（雇用の分野での男女の均等な機会及び待遇の確保）が施行されましたが、さらに労働者が育児のために雇用を中断しないで、能力を発揮できるようにすることが育児休業法の目的です。当時は、従業員数が常時30人以上の事業所を適用の対象としていました。 ■　1995（平成7）4月1日改正　──────────────────────── 1995（平成７）年４月１日に、育児休業法が改正され、現在の「育児・介護休業法」となり、介護休業制度が法制化されました（介護部分については、1999 （平成11）年４月１日から施行）。従業員数に関わらず、すべての事業所が法律の適用対象となりました。 1999（平成11）年4月1日改正では、介護休業制度の義務化や深夜業の制限制度が創設されました。 ■　2017（平成29）年10月1日改正　────────────────────── その後度重なる改正がありましたが、現在の形に近くなったのは2017年の改正です。育児休業の期間について最長２歳までの再延長が可能となりました。介護休業の分割取得、介護のための所定労働時間の短縮措置、介護のための所定外労働の制限の制度ができました。子の看護休暇・介護休暇については、1日単位での取得からの半日単位の取得が可能になりました。改正前は、育児休業の対象になるのは、法律上の親子関係である実子・養子に限られていましたが、改正後は、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里...

★★ 育児休業法30年 ★★ 育児休業法が今年大きく改正されました。育児休業を取得する男性が増えることが期待

小野本社労士事務所

21/04/2023

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15/12/2022

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