TCS for Company, 恵比寿4-27/16, Shibuya-ku (2026)

15/06/2022

【部下の大切にしていること、知っていますか？】
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さっそく質問ですが、企業においての多様性（ダイバーシティー）と聞いてどんな職場が思い浮かびますか？
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国籍、性別、年代、家族構成、働き方などが様々である職場の場合、
「多様な意見、考え方があって当然である」という認識は少しずつ根付いてきているのかもしれません。
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その一方で自分と働く環境やバックグラウンドが似ている仲間が多く集まる職場では、相手との違いを意識しにくく、個々の価値観（大切にしていること）を見落としがちではないでしょうか。
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ダイバーシティには深層的と表層的の2つに分けられると言われています。
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表層的ダイバーシティ・・・国籍、人種、性別、年代など
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深層的ダイバーシティ・・・パーソナリティ、考え方、価値観、習慣、趣味、職歴、スキルなど
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一見してわかりやすい「表層的ダイバーシティ」に対して
外からでは分かりにくい多様性を「深層的ダイバーシティー」というそうです。
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表層的には似た仲間が集まっている環境でも、当然ながらそれぞれの価値観（大切にしていること）などは違っています。
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それなのに
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「相手は自分と同じ気持ちであるはずだ、同じであるべきだ。」
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という思い込みのもと接してしまい、コミュニケーションミスをしてしまったことがある人は少なくありません。
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また「相手は自分と同じであるはず」という前提で接すると、自分自身も相手との「違い」がとてもストレスになるものです。
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世代間ギャップ調査によると「上司と部下の価値観が合わないことを諦めている人」は、約7割にもなるそうです。
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https://www.ryukoku.ac.jp/nc/news/entry-10264.html
(出典：【詳細版】新生活スタート！企業の世代間ギャップ調査_龍谷大学.pdf)
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以前あるリーダーからこんな話をうかがうことがありました。
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ずっとチームには‘問題‘と思われるようなことはなく、会社の方針をそれぞれが理解し、そのリーダーからも、他のチームからも一見とてもうまく機能しているように見えていました。
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しかしある時チームメンバーとの会話の中で大変ショックを受けたそうです。
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それは仕事をする上での価値観（大切にしていること）に「自分と大きな違い」があったことでした。
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もしかするとチームメンバー自身も
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「仕事とはこんなもの」
「会社に言われた通りにやるもの」
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という固定観念があり、自分の価値観を理解して貰えていない状況を疑問に思うこともなく、言われるがまま仕事をしていたのかもしれません。
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リーダーとしては当たり前のように
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「部下も自分自身と同じ思いで仕事に向かっている」
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と思っていたのですから、
部下と自分の「価値観の違い」に気付くことも難しかったのです。
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この一件以降、メンバーの話を「自分とは違う思いがあるかもしれない」という視点を持って聞くようにしている。と話していました。
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それでは、相手に「相手との違い」を否定することなく伝えなくてはいけない場合はどうしたら良いでしょうか。
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先日、フィリピン人の英語講師へ「フィリピン人と日本人の仕事に対する姿勢の違い」について伝える機会がありました。
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その時、仕事をする上でフィリピン人の英語講師が大切にしている価値観を認め、その上で日本人とフィリピン人の違いを良い悪いとジャッジせずに伝えました。
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終わった後、彼女は「こんなふうに肯定的に言われたのは初めてで嬉しい。」と言っていました。
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これまで彼女は多くの日本人と関わる中で、日本人からの「仕事とはこういうもの」という決めつけを感じることが多く、自分たちが否定されている様に感じていたそうです。
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この「相手の大切にしていることを大切にする」という視点は私がコーチングを学んで得たとても大きな考え方の1つです。
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ただ、相手の大切にしていることを掴むのは容易いことではありません。
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「あなたは何を大切にしているの？」
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などと率直に聞いて、得られるものでもありません。
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本人でさえも大切にしていることをきちんと認識しないまま仕事に向かっていることもあるかもしれません。
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だからこそ、これからのリーダーには相手の大切にしているものを日々の何気ない会話の中から感じとり、相手のことをより深く聴くことが出来る、そんな力が不可欠なのではないでしょうか。
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文責：竹谷美和
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02/06/2022

【人材の「定着」に大切な視点とは？】

会社を選ぶことは、
人生のとても大きな決断のときです。

多くの人は、就職活動を経て
自分のやりたいことへの夢を膨らませて入社するでしょう。

しかし実際には、
好きな仕事を選んで入社したものの組織に馴染めず、パフォーマンスを発揮できないまま離職してしまう社員は少なくないようです。

企業側にとって、
せっかくコストと時間をかけて優秀な人材を採用しても、
これから戦力となって活躍する社員が定着しないのでは、
大きな損失となってしまいます。

では、離職理由はいったい何なのでしょうか。

日本最大級の総合転職支援サービスを展開する『エン転職』が、
2019年にユーザーを対象に「退職のきっかけ」についてのアンケートを実施。
10,074名から得た回答はつぎのとおりです。

全体の第1位は「やりがい・達成感を感じない」

＜調査結果詳細（抜粋）＞
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/19432.html

優秀な人材は、成長欲が強いと言われています。

「自ら学び、自ら成長を実感しやすい環境」をつくることで、
社員のモチベーションを向上させ、
結果的に人材の定着率を高めることにつながると考えられます。

では、人材を定着させるために、
どのような対策を行えばよいのでしょうか。

まず、「やりがいを感じること」について考えます。

近年、人事分野で注目されている
「オンボーディング」という言葉を聞いたことはありますか？

アメリカでは会社で迎える新しい人を「乗組員」に例えて
「Welcome on board!（乗ってくれてありがとう）」

という言葉をかけるそうです。

この言葉が語源となり、
オンボーディングという言葉が誕生しました。

オンボーディングとは、
新入社員が入社してすぐに会社になじめるようサポートするための仕組みづくりです。

具体的には、一般的な「新人研修」や「OJT」に加え、企業のミッションやビジョンなど、
会社の情報や価値観を早く分かりやすく共有します。

新しく入ったメンバーからすると、
会社とどう関わり、どう頑張っていけば良いかの指針になり、やりがいを実感できるきっかけになります。

次に「達成感を感じること」について考えます。

会社側が、eラーニングや、研修などの学びの場を提供することも、成長を促す一定の効果は期待できます。

ただ、それだけでは知識だけをインプットし
「できているつもり」で自己満足に終わっていたり、自分の変化に気づけず成長の実感がわかないまま、
モチベーションのアップにつながっていないことがあります。

一般的に多くの人は「自己の成長」「目標の達成」「自己・他者からの承認」に喜びを感じ、
それが満たされる事柄に対してモチベートされる傾向にあります。
　
そこで効果的な取り組みとして、
上司と部下が１対１で行う定期的な面談（１on1）や、社外のプロコーチによる定期的な１on1で、
客観的に自分を見てもらえる場を設け、
フィードバックしてもらいながら小さな変化にも気づけると、自分の成長が実感できます。

また、1人で抱えている悩みを誰かと共有し安心できると、心が整いはじめ、自然とまた頑張ろうと、モチベーションアップにつながるでしょう。

実際、私が社外のコーチとして企業務めの方々の１on1を実施したとき、
ある管理職の方は自分の変化について話してくださいました。

それは、気持ちに余裕がないと部下に対してついイライラしてしまう傾向にあったのが、
社外コーチと1on1を始めてから、
心を整えたり余裕を持つことをいしきでるようになった。
そして部下を変えようとするのではなく自分の関わり方を変えることで、部下のと関係性をより良いものにしていけるかもしれない・・・そんなお話を聞かせてくださいました。

これからの人材定着には「仕組みづくり」だけでなく、
自己成長を実感でき、心が整えられる
「人との関わり」の両方が大切になるでしょう。

仕事環境で過ごす時間は、長い人生の大半を占めます。

会社側が安心して成長できる環境づくりに励んでくれていることは、
社員にとって何よりのモチベーションになるのかもしれません。

文責：中井貴子

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18/05/2022

【今求められる新しい仕組みづくり】

想定外の出来事に社会全体が対応を迫られ、
組織にも変化が求められ続けています。

予想を越えた場面に遭遇し、不確実でも進まなくてはならない中で、
社内教育に求められることも変わってきているのではないでしょうか。
　

不安を勇気に
ネガティブをポジティブに
不確実を挑戦に

と言葉にするのは簡単ですが、
現実には白黒はっきりできない中から選択し、
進まなくてはならないことも多いでしょう。　　

メンバーの働き方・成長への価値観の変化を理解しながら、
メンバーの指導育成をしなくてはならないということにストレスを感じていらっしゃるリーダーが増えてきています。
　

また、コロナ禍でのテレワーク普及以降、
リーダー側から若手社員へのコミュニケーションのとりづらさに悩んでいる…というお話もよく耳にします。
　

逆に若手社員は、上司・先輩に相談しにくい関係性の希薄さを感じているようで、
職場内での信頼関係作りと成長への新しい仕組みづくりが早急に求められています。　
　

東京商工会議所2021年度新入社員意識調査によりますと、
社会人生活で不安に感じることは、

・上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか51.5%、
・仕事が自分にあっているか50.8%
・仕事と私生活のバランスが取れるか47.9%が
上位となっています。

また、魅力を感じる企業の制度は、
・年次有給休暇取得の推進53.7%
・時差出勤・フレックス制勤務44.2%
・資格（検定）等の取得制度42.0%
・人材育成体系（研修計画）の充実40.7%
が上位を占めています。

(引用: 東京商工会議所2021年度新入社員意識調査)
https://www.tokyo-cci.or.jp/page.jsp?id=1025193

この調査から新入社員は、周囲との良好な人間関係を築きながら自分に適した仕事をして、
私生活とのバランスのとれる働き方と、成長環境を整えてくれることを企業に期待していることがわかります。
　

私は、20代はほぼ休み無く働いていました。
スタートして数年は仕事を覚えるまではと頑張り、
そして慣れてくると休めない毎日に違和感は感じていても大きな仕組みの中でどうすることもできないと思い込んでいました。

休みの取れない毎日の中、
自分の仕事への適性にも疑問を抱くようになっていったように思います。

もちろん得たものも沢山ありました。
しかし、成長意欲の塊だったあの時期に仕事とプライベートのバランスの取り方について選択肢を増やせていたら、その後の行動が変わっていたかもしれません。

あの頃は、毎日気がついたら同僚と話す時間も無く1日が終わってしまうことも多かったので、
自分の奥にある気持ちに気付けるような対話ができる相手を持てていたら、
仕事、生き方への意識が変化していた可能性は大きいと思わずにはいられません。

今求められている社員育成は、
リーダーがメンバーそれぞれと双方向の会話を通して、
1人1人に合わせた価値観を尊重する継続的な成長支援をすることに変わりつつあります。

もちろん成長は、リーダー、若手社員双方に求められるものであり、
リーダーのみにストレスが蓄積せずメンバー誰もが主体的に行動できることが大切です。

これからの組織は、そのようなセルフリーダーシップを身につけていくことが変化に対応していく鍵になるのかもしれません。
メンバーが状況に応じて、価値観を大切にしながら、自分を成長させ自走できるような仕組み作り。
それがこれからの組織の土台を強化します。
　
文責:滝玲子
　

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20/04/2022

【組織の成長につながる感情配慮】

「感情労働」という言葉をご存知でしょうか。

一般的には、
・感情の抑制や忍耐などが必要不可欠である
・どんな感情が望ましい／望ましくないかがルール化されている
といった労働のことを指します。

時に相手からの理不尽な要求をされても、
プロとして感情を抑えた対応が求められます。
従来は医療・介護職、教師、
旅客機の客室乗務員、
コールセンターの対応者をはじめとする
各種サービス業がこれに該当すると言われてきました。

しかし、2021年12月に実施された
「仕事と感情に関する意識調査」によると、
そのような職種をあえて除いても、

「仕事や職場に感情を持ち込むべきではない」

と考える人が約7割を占めています。

感情をコントロールしなければならない状況は、
どんな仕事にも共通してあると言えます。

また、この調査では職場や上司の感情配慮
(感情を共有する仕組みの導入や思いやる機会)
がもたらす効果についても分析されており、
感情配慮がある職場では
ワーク・エンゲージメントの向上や、
消耗感の低減にプラスの関係が見られています。

【参考】
リクルートマネジメントソリューションズ機関誌RMS Message vol.65 p.23～p.30
PART4調査報告仕事場面の感情は職場でどう扱われているか―20～49歳の会社員826名への実態調査

私自身の話にはなりますが、
感情労働の典型ともいえる介護職員として
7年ほど前から働いています。

仕事をする中で、
苛立たしさや悲しさを感じていても、
笑顔で接したり平静を装ったりすることは
多々あります。

ただ、幸いなことに
上司や同僚と感情を共有できる場があることや、
コーチとの対話によって自分の感情・気持ちを
整理する機会を持つことで
仕事を続けてこられていると感じています。

こうした感情労働に対するケアとして
多く挙げられているのが
「個別に話を聴く」という方法です。

前述の調査でも、感情配慮の仕組みとして
「上司と部下の間で、評価面談以外の1on1ミーティングの導入」
と回答した方が約2割となっています。

皆さんの中にも、話を聴いてもらったことで
気持ちがスッキリしたと感じたり、
もう少し頑張ってみようと思えたりした
経験をお持ちの方がいらっしゃるのではないでしょうか。

しかしながら、
人事考課以外で部下と1対1で話したことがなく、
いざ話そうとしても
何をどう切り出せばいいのか分からない
というお声をよく耳にします。

とくにコロナ禍をきっかけにして
業務以外の話をあまりしなくなり、
今さら話そうと思っても気が重くなる…
という方もいらっしゃるかもしれません。

私たちが提供している「トラストボーディング」は、
訓練を積んでいるコーチとの1on1を
社員の方々に受けていただいたり、
リーダーや管理職の方々が
部下の想いを聴く力を高める練習をしていただいたり、
といった形でご活用いただいています。

昨今、インターネットやSNS上では
人々のさまざまな感情があふれています。

表出の仕方は賛否両論あると思いますが、
人間として感情を持つことは自然なこと。
それにも関わらず、仕事においては
そうした感情を露わにしないことが
求められている世の中です。

こうした感情に対する配慮が
職場環境をさらにより良いものにし、
組織を成長させていく一つのカギと
なるのかもしれませんね。

文責：髙野玲佳

「トラストボーディング」では
社外コーチングの他、
e-Learningやオンライン研修など
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18/04/2022

～優秀な人材に長く活躍してもらうために～
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経営者・管理職・人材育成担当者様向け
【社員を定着させるための仕組みづくりセミナー】
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定年まで一つの会社で働き続けることが当たり前ではなくなった今の時代、
「社員の離職」に悩んでいる企業は少なくありません。
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せっかく時間と費用をかけて採用した人材が
たった一人でも離職してしまうことはかなりの痛手ですが、
中でも特に「優秀な人材ほど辞めて行ってしまう」とよく伺います。
これはなぜでしょうか？
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様々な理由が考えられますが、
一つは優秀な人材ほど「成長欲」が強く
「自分の力をもっと活かせる場所があるのではないか？」と考えるから。
ㅤ
だからこそ、社員の「成長欲」を満たす関わりがとても重要です。
ㅤ
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トラストコーチングスクール認定プロフェッショナルコーチ　林友香
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などを分かりやすくお伝えします！
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13/04/2022

【働きがい創出の効果】
　
働きがいのある会社と、そうでない会社にはどのような違いがあるのでしょうか？
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『働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書』
https://www.mhlw.go.jp/chushoukigyou_kaizen/investigation/report.pdf
(厚生労働省職業安定局2014年５月)によると、
ㅤ
「働きがい」や「働きやすさ」がある会社では、
従業員の仕事に対する意欲が高く、職場への定着が進みやすい傾向があり、
さらに、会社の業績も高い傾向にあるという結果がでています。
ㅤ
前川孝雄氏の著書(※1)では、
「働きやすさ」ばかりに焦点が当てられ、
「働きがい」については置き去りになっていると警鐘をならしています。
※1　社員が辞めない、ワクワクする職場「働きがいあふれる」チームのつくり方
ㅤ
企業で行われている雇用管理制度等のうち、
実施の有無で、最も「働きがい」において差があった回答は、
ㅤ
「各自に与えられた仕事の意義や重要性についての説明」でした。
ㅤ
つまり、仕事の意義や重要性を理解して働いている場合においては
従業員は働きがいがあり、
その逆の場合、例えばトップダウンのような
「いいから黙ってやれ」というような場合においては、
仕事にやり甲斐を見出すことができないと言えるでしょう。
ㅤ
エーオン・ヒューイット社による
従業員エンゲージメント調査(※2)では、
世界の平均値が63％であるのに対し、
日本は40％以下と　他国に比べて
愛社精神を持つ従業員が著しく低いという結果が出ています。
※2　Aon Hewitt, 2017 Trends in Global Employee Engagement
ㅤ
ㅤ
みなさんの会社では、企業理念やビジョンが
従業員に対し発信され、また、それが浸透しているでしょうか？
ㅤ
自分たちの仕事が社会にどう貢献しているのか、
また、会社の一員であることに誇りを持てるのか。
ㅤ
企業理念のもと、みなさんのチームや部署は
どのような目的や目標持ち、どのような役割を担ってますか？
それをメンバーに伝えているでしょうか？
ㅤ
そんなこと言わなくても…、説明する時間ない…と
プレイングマネージャーの嘆きの声が聞こえてきそうですが、
部下一人一人がどのぐらいの働きがいを持ち仕事に向かっているのか
今一度振り返ってみることも大切かもしれません。
ㅤ
ㅤ
労働人口減少による労働力不足はとても深刻です。
いまあるリソースを最大限に活かすことが
あなたのチームや組織の変革のカギとなります。
ㅤ
ハラスメントへの対策が叫ばれる中、また限られた時間の中で、
部下と密に関わることに難しさを感じる
管理職の方も少なくないかもしれません。
しかし、部下の成長を促し、
生産性向上を推進していくために上司にできることは、
部下の声(本音)を聞き、あなたの思いを伝える
丁寧な双方向のコーチングコミュニケーションなのです。
ㅤ
コミュニケーションは学ぶことができます。
コーチングスキルはみなさんの部下育成に
きっとお役立ていただけると信じています。
ㅤ
文責：川崎三奈子
ㅤ
　
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23/03/2022

【ハラスメント防止の救世主は「自己認識力」】

近年「○○ハラスメント」「○○ハラ」と名づけられた新語が続々とメディアで話題になることも多く、
ハラスメントへの人々の意識は確実に向上しています。

2020年６月から大企業に施行されている「改正労働施策総合推進法」、
通称「パワハラ防止法」は2022年4月から中小企業も含む全企業に対して施行されます。

それに伴い、パワーハラスメント対策の取り組みは、
企業が様々な研修やイーラーニングで行っています。

厚生労働省が2020年1月に公表した「職場のパワーハラスメント防止のための指針」では、
パワハラの定義が詳細に明記されたほか、企業の講ずべき措置やパワハラの該当例、該当しない例も示しています。

※厚生労働省「職場のパワーハラスメント防止のための指針」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/harassment_sisin_baltusui.pdf

このガイドラインによると、
パワハラに該当するのは
下記の3つの条件をすべて満たす言動です。

①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるもの

ここまでパワーハラスメントへの注目が集まり、
ガイドラインも出て、各企業が対策を取り入れているにも関わらず、
取り組みを積極的に取り入れている企業での、職場でのパワハラ相談件数を見ると、
５年前に比べて
「増えた」企業は61.1％、
「変わらない」と答えた企業22.2％
という結果が経団連の「職場へのハラスメント防止に関するアンケート結果」に記されています。
https://www.keidanren.or.jp/policy/2021/114.pdf

働く人の関心が上がったからこそ、
相談件数も増えたとの見方もありますが、
ハラスメント防止への課題についても、コミュニケーション不足に次いで、「ハラスメントへの理解不足」も上げられています。　

企業でハラスメント研修に取り組んでいる方が、
「部下に育ってほしいと思って言ったことなのに伝わらない。
その部下が休みがちになってしまい、会社から呼び出されて指導を受けた。
あれがハラスメントだったら、
もう何も言えなくなるし部下育成はできない」
とおっしゃっていたことがあります。
ご本人はもちろんハラスメントには気を付けているつもりだったそうです。

今、企業を取り巻くハラスメント問題が難しい事のひとつに
加害者となる上司に「自覚がない」、「ハラスメントには気をつけているつもり」という事例が多く見受けられます。
　

ハラスメントを減らしていくカギは、知識を学ぶことはもちろん
「自分が周囲の人に対してどんな影響を与えているか」を正しく知ることから始まります。

アメリカの心理学者ターシャ・ユーリック氏は自己認識に関する長年にわたる研究を通して、
「95％の人は自己認識ができていると思っているが、実際には10％～15％の人しか正しい自己認識をしていない」
という統計を発表しています。
　　

「自分の言動や態度がどのような影響を与えているか」
「良かれと思ってかけた言葉が、相手やそのほかの人に対してどう伝わっているのか」
「態度や醸し出している空気が実際どのように影響を与えているのか？」
など多くの人が自分を正しく認識できていないという事です。
　

社内研修やイーラーニングでハラスメント対策を学ぶことは一つの方法ですが、
「自分が周りに与えている影響」に気付くには、自分一人の視点では難しいことがあります。
　

役職や年齢が上がっていくにつれ、指摘を受ける経験も少なくなり、
ますます自分が与えている影響に鈍感になっていくかもしれません。
　

それを防ぐ手段の一つとして、
プロの社外コーチによる「1on1」を受けることで定期的にフィードバックをもらうという方が増えています。

コーチとのコミュニケーションは、
自分自身とのコミュニケーションに繋がります。
まさに、自己認識力を上げるコーチングです。
　
その関わりを、社内コミュニケーションにもアウトプットの場としてご活用いただくことで、
自己認識力の向上はより社内でも広まっていくことでしょう。

ハラスメント防止の取り組み、人材育成にもトラストボーディングがお役に立つことができましたら幸いです。

文責：小林由佳
　

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09/03/2022

【自分も相手も大切にするために】
ㅤ
突然ですが、管理職や上司の皆さん、仕事をしている中で
「もっとやる気を見せてくれよ」
「昔はもっと厳しかったぞ」
「仕事は自分から見つけるものだろ」
「そんなんじゃこれからやっていけないぞ」
というような思いになったことはありませんか。
ㅤ
今やダイバーシティ、インクルーシブなど
個を大切にする考え方が必要であると言われ始め、企業や組織においても
社員一人一人の多様な価値観を認めていくことが重要視されていると思います。
ㅤ
とは言え、それが非常に難しいと感じることはないでしょうか。
ㅤ
「一人一人を受け入れ、認めていく」
分かってはいるけれど、どうしても理解してあげられないことがある
という方もいらっしゃるかもしれません。
ㅤ
それはきっと管理職や上司の立場にある皆さんも
一社員としても、管理職・上司としても、一個人としても、
大切にしている価値観があるからこそだと思います。
ㅤ
ㅤ
ここまで会社を守ってきた一人の人として
社員や部下に理解してほしいこと、知っていてほしいことがあるとしたら
それを伝える手段はコミュニケーションしかありません。
ㅤ
ㅤ
「管理職の意識調査」によりますと、管理職の悩み第一位は「部下育成」であり、割合も増加傾向にあるという結果が出ています。
ㅤ
悩みに比例して、「部下があまり成長していない」と感じている管理職の割合は増加傾向にあり、「部下が成長している」と感じている管理職の割合は減少傾向にあるようです。
（出典：2020年「管理職の意識調査」ラーニングエージェンシー）
ㅤ
つまり、これまでとは違ったやり方での部下育成が必要だとも受け取れます。
ㅤ
こちらの調査では、「部下の成長を感じている管理職ほど、部下とのコミュニケーション時間が長い」という傾向が見られたようです。
ㅤ
現在はテレワークが加速し、「コミュニケーション不足」を課題としている企業が増加していると言われています。
調査結果と合わせて考えると、今後ますます一人一人の成長を感じられない状況になってくると予想されます。
ㅤ
とは言え、一人一人と長時間コミュニケーションを取るのも難しい。
だからこそ、ポイントは『コミュニケーションの質』です。
ㅤ
そして、管理職や上司だけが変化していくのではなく、
社内全体のコミュニケーションを見直すことでその質はより高まっていきます。
ㅤ
ㅤ
コーチングコミュニケーションに
「自分の気持ちも相手の気持ちも大切にしながら、自分の思いを伝える」
《アサーティブネス》という技術があります。
ㅤ
これはまず相手の意見を受け止め、認めたうえで自分の意見を伝えるコミュニケーションの方法です。
アサーティブ力を高めることで、自分とは違う意見を持った人や、自分の意見を完全に否定批判する人に対してでも、論破することなく、より対等な立場で、感情的にならずに互いを尊重しながら思いを伝えられるようになります。
ㅤ
例えば、部下のやる気やモチベーションの低さに課題感をお持ちの方が多いようですが、
このような部下とのコミュニケーションにもアサーティブネスを活用できます。
ㅤ
「仕事をする上で何を大切にしているのか」
「何を承認されることでやる気やモチベーションが上がるのか」
「どんな場面でこの会社にいることの意味を感じているのか」
など、価値観が自分とは違う人たちと仕事をしていく上で、
互いの気持ちを大切にしながら自分の思いを伝え合うことが新たな社風となれば、どんな未来が想像できるでしょうか。
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文責：上野一歩
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組織全体のコミュニケーションの質の向上は
オンライントレーニングシステム
【TRUST BOARDING】がサポートいたします。
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コーチングが効率良く導入できる
【TRUST BOARDING】の3つの特徴
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◇e-learningで基礎的なコミュニケーションスキルを学べる
◇オンライン研修で他社の方と共に学びを実践できる
◇コーチによる1on1を通して目標達成や部下育成を継続的にサポート
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▼詳細はこちらから
https://trustboarding.com/

03/03/2022

【原宿の大型サロンが見落としていた、コロナ禍で生き残るための視点】
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接客業の中でも特にコロナ禍で影響があった業種のひとつに美容業界があげられます。
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ホットペッパービューティーアカデミーが実施した「新型コロナウイルス影響下における美容サロン利用に関する意識調査」では、お客様が美容室に行く「年間利用回数」（来店頻度）を調査した結果、コロナ禍の2021年、客足は大きく減少したことがわかりました。
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コロナ禍に閉店に追い込まれた店舗は数が知れません。しかし、このコロナ禍で売上は落ち込みながらも、現在は回復に向かう美容室もあります。
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両者は何が違ったのでしょうか。
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それは《リピート率の違い》でした。
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同調査では20〜49歳女性を対象に「これまで通っていた美容室を変更したか？」という質問に対して「コロナ後（2020年4月以降）にサロンを変更した」と答えたのはたったの0.6%でした。
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逆に「コロナ前と同じサロンを継続利用」と回答した方は、77.3%という圧倒的な結果だったのです。
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あなたはコロナ禍で美容室を変えましたか？同じ美容室に行っている方はリピートする理由はなんですか？
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「行き慣れている」という理由は特にこのコロナ禍では心理的な安心感を加速させました。リピート率の高い美容室は、お客様と美容師のコミュニケーションによって生まれた「信頼関係」が、高い満足感を生み出していたのです。
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とある原宿の大型サロンは、コロナ前はたくさんのお客様で連日大忙しでした。朝から晩まで、スタイリストとアシスタントが次々にお客様をこなすことでなんとか回していました。
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コロナ禍になり、お客様がぐっと減ってきた時に一番困ったのは「会話」だったそうです。
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これまでにお客様一人一人が話していた内容を覚えているスタッフがほとんどいなかったそうです。
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・受付のスタッフ
・カットするスタイリスト
・シャンプーするアシスタント
・ドライするアシスタント
・仕上げをするスタイリスト
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このように別々で担当していては無理もありません。
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高い技術だけを売りにしていたり、有名なスタイリストがいたりして、ほとんどはアシスタントがやっている・・・といったお店もあります。
そのため、お客様が一気に減ってしまったコロナ禍に、焦って「ぜひ来てください」とDMを送っても、お客様の反応は薄いものでした。誰からの連絡なのかもわからないような関係性だと、そうなってしまうのも当然でしょう。
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お客様は「自分のことをわかってくれている」と感じられると、また利用したいと思うものです。それには「会話」つまり「コミュニケーション」の積み重ねが信頼関係となり、リピートに繋がっていくのです。
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これは美容室に限らず、どの接客業にも当てはまることではないでしょうか。
またそれは、モノ・コトを売る全ての企業にも同じことが言えるかもしれません。
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モノ・コトを買う側も、今やインターネットで、誰とも会うことなくあらゆるものが購入できます。売る側がそんな便利な時代を生き抜くには「何を価値として選ばれるか」を考えることが大切です。
AIが取って代わるかもしれないこれからの時代には、「人」と「人」とのコミュニケーションで作り出される「信頼関係」が、1つの価値になると考えられます。
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私たちは、信頼関係を価値として提供したい企業様を、研修システム「トラストボーディング」を通じてサポートいたします。
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扱うのは「トラストボーディング」というシステムですが、大切にしているのはその中身だけではありません。導入前の面談や導入後のフォローアップ、カスタマーサポートに至るまで、すべてコーチングを学びコーチとして活動しているメンバーが担当します。メンバーは、全てのコミュニケーションを大切にしております。
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モノ・コトの価値をさらに高めるために、「人」が作り出すコミュニケーションを見直してみることで、顧客満足度を高めることができます。そして、リピーターが応援団となってくれることで、私たちもやりがいのある仕事を進めていくことができるでしょう。
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文責：川口みわ
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私たち社外コーチが担当する1on1を受けながら、ご自身の1on1力を磨かれるビジネスマンの方が増えています。
多様化する時代にこそ、学び方も多様化へ。
オンライントレーニングシステム「トラストボーディング」がサポートします。
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コーチングが効率良く導入できるTRUST BOARDINGの３つの特徴
◇e-learningで基礎的なコミュニケーションスキルを学べる
◇オンライン研修で他社の方と共に学びを実践できる
◇コーチによる1on1を通して目標達成や部下育成を継続的にサポート
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▼詳細はこちらから▼
https://trustboarding.com/

22/02/2022

【トラストボーディング
　　　導入企業様のご感想】

昨年から続々導入企業が増えている【トラストボーディング】の３つのポイントは、

◇社外コーチングサービス（コーチによる1on1）を通して、目標達成や部下育成を継続的にサポート

◇e-learningで基礎的なコミュニケーションスキルを学べる

◇オンライン研修で他社の方と共に学びを実践できる

という点です。
　

今回は、このトラストボーディングを導入している企業様からのご感想の一部をご紹介いたします。

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●知っているようで意識しないと何となくやっているで終わることが、
裏付けをもとに再認識することができたことが非常に良かったです。

●様々なコンテンツがあり、詳しい具体例もおりまぜながらの解説があることで
とてもわかりやすく、業務を進めていくうえで役立っています。

●オンライン研修で、社外（異業種）の人とディスカッションできるのがとても新鮮です。

●好きなもの受け放題はとても魅力です。

●社外コーチングでの対話で具体的な対策を考えることができました。

●トラストボーディングのコンテンツが育成の軸になって、会社に研修する（育成する）という概念が生まれました。

●社外コーチング、オンライン研修が好評で、続けたいという声があがりました。
また進捗管理もわかりやすく、受講者本人にアクションを取れた為、
受講の遅延などを防ぐことも出来ました。

●社外コーチングが出来る事で自分を見直すきっかけとなっています。

●スタッフに対して伝えたい事があるときに、
どうしても自分の感情や会社としてはこうして欲しいという思いがはいってしまいがちですが、
動画を見てもらう事でスタッフ自身もひとつの情報として捉える事ができる為、
自由な発想にもつながり、伝えたい事を理解をしてもらいやすいと感じます。

●社外コーチングでは、会社内では相談できない大事な話を相談できて解決に繋がりました。

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ご感想にあるように、トラストボーディング導入企業様は、
それぞれの企業の目標や課題に合うように、
カスタマイズしてトラストボーディングを活用されており、私たちもそのサポートをさせていただいております。

14日間の無料トライアルもございます。
ぜひお気軽にお問い合わせください。

▼詳細はこちらから▼
https://trustboarding.com/

16/02/2022

【世代の壁を越えるコミュニケーション】
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厳しい事はなかなか、言いにくいけれど、必要なことは伝えなければならないし、仕事上の水準はクリアしてもらわないと困る。
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いったい、どうしろというんだ・・・。
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こんな葛藤を感じたことのある方もおられるのではないでしょうか。
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今の時代は、働き方や、働くことに関する感覚も昔とは全然違う。
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今まで、自分もいろんなことに気を使いながらやってきたのに、今度は下の世代にまで気を使わないといけないのか。
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そんな声も聞こえてきそうです。
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確かに、上司に期待することとして、
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「相手の意見や考え方に耳を傾けること」
「一人ひとりに対して丁寧に指導すること」
「よいこと・よい仕事を褒めること」
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が、この10年で10ポイント程上昇しているというデータからも、
受容的な関わりが求められていることはよくわかります。
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（出典: 2020年　新入社員意識調査
リクルートマネジメントソリューションズ）
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ただ、厳しく指導してはいけない。叱ってはいけない。
と思うと、必要なことさえもなかなか伝えにくくなってしまうのではと感じます。
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実は、こちらのデータでは、
「上司には受容的な関わりをしてほしい」という一方で、
「自分の成長のためにも、フィードバックをしてくれる人がほしい」という若い世代の声も読み取れます。
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では、相手の成長のためのフィードバックを伝えるために、
上司側に必要なことは何でしょうか？
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先日とある管理職の方とお話しをしていた時に、
ㅤ "自分の頃はこうだったという気持ちを持って部下に接していたときは、相手との違いに批判的になっていた。しかし、そもそも違うものだと思って接するようになったところ、初めて相手に興味が涌いた。"
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というお話しをしてくださりました。
ㅤ ㅤ
変化が激しい時代で、これまでの正解も正解でなくなっている中、上司から部下に一方的に教えられることはどんどん限られていきます。
だからこそ、今いる環境や相手から何をお互いに影響しあい、学び合えるかが鍵になってくるのではないでしょうか。
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そのためにも、これだけは必ず伝えたいと思える仕事上の譲れないことと、
そうではないことを自分で振り返る機会は大切にしたいものです。
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もし、部下に伝えらえることが１つしかないとしたら、
これだけは伝えたいと思うことはどんなことですか？
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文責　藤田純子
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現在全国の企業に取り入れていただいているトラストボーディングは、世代や立場を越えて、ひとりひとり異なる強みや価値観をもつメンバーが同じミッションに向けて最大限に力を重ねられるように、企業内のコミュニケーションを強みに変えるべく活用いただける教育システムです。
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トラストボーディングの詳細はこちらから▼ https://trustboarding.com/
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09/02/2022

【組織の「安心感」の効果とは？】

近年の働き方改革の施行や、
コロナ感染の拡大によるテレワークの推進によって
今後さらに働き方の多様化が進むでしょう。

２０２０年の厚生労働省発表の
『テレワークを巡る現状について』では

テレワークが進んだことで

企業では、
「働き方改革が進んだ、業務プロセスの見直しができた、定型的業務の生産性が上がった」など
メリットを感じています。

労働者の調査でも、
「通勤時間を有効活用できる、ストレスが軽減される、無駄な会議が減った」など
お互いが一定の効果を感じていることがわかります。

その反面、
テレワークで感じた新たな課題として

「上司に公平・公正に評価してもらえるか」
「成長できる仕事に関われるか」などの
社内の評価・キャリアへの不安の他に、

「非対面のやりとりで相手の気持ちが分かりにくく不安｣
「業務上の指示ややりとりに支障がある｣
「会話が減って寂しさを感じる」といった
コミュニケーションの不安内容が
増加傾向にあることがわかりました。

【参考】
2020年厚生労働省
『テレワークを巡る現状について』
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000662173.pdf

コロナ禍のテレワークと並行して
近年、価値観の多様性や少子化に伴う人手不足、離職率の増加や終身雇用制度の崩壊に対し、
組織は性急に、制度や仕組み作りに取り組んでいます。

ここに興味深い結果があります。

世界34ヵ国の国で労働者の意識を調査した
日本の仕事満足度は、
年々減少傾向にあり、
昨年つまりコロナ禍の働き方改革が進んだ中でもその満足度は世界最低レベルでした。

【参考】
ランスタッド・ワークモニター労働意識調査
https://www.randstad.co.jp/about/newsrelease/20210216.html

働き方改革が進み、
いくら組織が制度や仕組み作りに取り組んだとしても
コロナ禍でテレワークが進み、満員電車での通勤や長時間労働、無駄な会議が減ったとしても、
そこに不安があったり、
働きがいが低ければ満足度は低いのです。

では安心感があり、
働きがいがあるとはどんなことをいうのでしょうか？

私が会社員だった頃、
所属していた部署では、早朝出勤や残業も多く、
勤務条件が決して良かったわけではありませんでした。

悩んだ事も多かったのですが、
働きがいがあり安心感のあった職場だったと
今でも感じています。

その理由を考えてみると、
私を見守り応援してくれていると感じられる人がいたり、
何気ない話が出来る場所があったからだと思います。相談もたくさんさせてもらいました。

自分の話を聞いてもらっているという感覚は、
私に安心感を与えてくれました。

今後、より大切になってくるのは、
長期的な視点で、組織と働く者双方が、
互いに信頼感を持って関われるような、
安心感のある場所をつくることではないかと思います。

そうした安心感のある場所があると、
結果として
組織と個人、互いの成長にも大きく繋がりそうです。

私たちトラストボーディングでは
プロのコーチが社外コーチとして
「1on1」を担当しています。

プロコーチとの継続的な「1on1」を通じて、
話を聞いてもらう安心感を感じ、
職場での「1on1」で、人の話を聞く力にもつながるという方が増えています。

多様化する働き方になっていく時代だからこそ、
職場に安心感のある場所を。

オンライントレーニングシステム
「トラストボーディング」がサポートしていきます。

文責　桐原圭子

コーチングが効率良く導入できる
TRUST BOARDINGの３つの特徴

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