スコラ・コンサルト

07/08/2026

【アサヒビール×スコラ・コンサルト共催セミナー】

離職防止やエンゲージメント向上のためにサーベイを実施しても、「その後どう動けばいいのか…」と悩むことはありませんか？

今回、アサヒビールさんとの共催で、サーベイ後の停滞を乗り越えるヒントをお届けするセミナーを開催します。

【このような方におすすめ】
・人事責任者・人事担当者
・離職防止施策を見直したい方
・サーベイの活用に悩む方
・アクションプランの形骸化を感じている方
・組織開発・風土改革を現場に定着させたい方
・離職の背景にある構造から変えたい方

組織が動き出すための新しいアプローチを知りたい方はぜひご参加ください。

▼詳細・お申込みはこちら

人事部門の重要テーマである「離職防止」「エンゲージメント向上」「サーベイ結果の活用」をテーマに、サーベイ後の停滞を乗り越える新しいアプローチをご紹介します。

06/08/2026

弊社は今年で40周年を迎えることができました。
これまで支えてくださった皆さまに、心より感謝申し上げます。

この度、お客様より 弊社の40周年記念ロゴをあしらった特製ボード を贈っていただきました。
ロゴを大切に使ってくださったお気持ちがとても嬉しく、節目を一緒に喜んでいただけたことに、社員一同あたたかな気持ちでいっぱいです。

これからも皆さまのお役に立てるよう、より一層励んでまいります。
素敵な贈り物、本当にありがとうございました。

23/07/2026

【カタチを変えるだけでは、組織は変わらない】

この連載を通じて、私が最も伝えたかったことです。

いよいよ最終回となる「企業風土改革2.0」連載第23回では、組織の深層にある「経営の価値観」を問い直し、自分たちの力で組織を進化させていくための本質を総括しました。

制度やシステムといった表面的なものを変えても、人々の「思考行動様式」が変わらなければ組織は元に戻ってしまいます。
正解のない時代に、完璧な計画ではなく「試行錯誤」を通じてどう一歩を踏み出すのか。一人のリーダーから始まる変革の可能性について語っています。連載の集大成、ぜひご一読ください！

▼最終回はこちら

「カタチを変えるだけでは、組織は変わらない」 この連載を通じて、私が繰り返し伝えてきたことがあります。 「カタチを変えるだけでは、組織は変わらない」 新しい戦略を描いても、組織を再編しても、最新のシステム...

22/07/2026

【環境は悪くないし、人間関係も良好。それなのになぜ若手が辞めてしまうのか？】

皆さんの会社でも、こんな「ホワイト離職」が増えていませんか？

「企業風土改革2.0」連載第22回では、若手が抱える「このままこの会社にいて、自分は外で通用するのだろうか」という成長不安の正体に迫ります。

ある製造業の技術開発部で、若手たちが自らの「市場価値」について本音で語り合った結果、何が起きたのか？若手を「やらされる存在」から「変革の当事者」へと変えるためのヒントをまとめました。ぜひ本編でお確かめください！

▼第22回はこちら

「ホワイト離職」という新しい現実 トップが変わり、ミドルが元気になれば、組織の変革は大きく前進します。しかし、ここで見落としてはならないことがあります。 将来の会社を担う若手が、変革の蚊帳の外に置かれて....

16/07/2026

【「うちの会社で課長になるのは罰ゲームだから…」皆さんの職場で、こんなため息が聞こえてくることはありませんか？】

「企業風土改革2.0」連載第21回では、組織の要でありながら最も疲弊している「ミドルマネジメント（中間管理職）」に焦点を当てます。

上からは新しい施策が降りてきて、下からは現場の悲鳴が上がる。120%の力で「今日の業務」を回している満杯のコップに、これ以上「新しい水」を注ぐことはできません。

では、どうすればミドルは元気を取り戻せるのか？課長の仕事を断捨離する「仕事バラシ」の具体的な実践事例をご紹介します。日々忙殺されているマネージャーの方々に、ぜひ読んでいただきたい内容です！

▼第21回はこちら

前回、T社の事例を通じて、経営者自身がエンゲージメントサーベイの声と真剣に向き合うことで、変革の起点が生まれる様子を見てきました。 しかし、トップが変わるだけでは、変革は組織全体には広がりません。 トップ...

15/07/2026

【「エンゲージメントサーベイを実施したものの、人事がレポートをまとめ、対策を考えて終わり……」
せっかく集めた社員の声が、何も活かされずに放置されていませんか？】

「企業風土改革2.0」連載第20回では、実践編の具体例として「3,500件の社員の声がリーダーを変えた」T社のエピソードをご紹介します。

効率重視で「要約されたレポート」を読むのではなく、役員全員が3,500件の厳しい自由記述コメントを直接読み込む。そこから見えてきたのは、現場ではなく「経営陣自身の課題」でした。

組織変革は、どうすれば本当の意味で動き出すのか。サーベイを「やりっぱなし」にしないためのヒントが詰まっています。ぜひお読みください！

▼第20回はこちら

前回、リーダーが変わることの本質について見てきました。 「管理」から「触媒」へ。「正解を持つ者」から「共に探求する者」へ。「変えること」よりも「変わること」。 しかし、「変わる」とは具体的にどういうこと....

14/07/2026

【どんなに素晴らしい戦略や制度・仕組みを導入しても、組織のOS（風土）が古いままでは機能しません】
　
「企業風土改革2.0」連載第19回からは「実践編」がスタートします。
今回は「なぜ現場からの変革はうまくいかないのか」という構造的な問題と、企業風土改革の大原則である「上から変わっていく」ことの本当の意味についてお伝えします。
　
「正解を持って的確に指示を出す」という過去の成功体験を手放し、答えのない時代に「共に探求するリーダー」へどう転換していくのか。組織を根本から動かしたいリーダー層の方に、ぜひ読んでいただきたい内容です！
　
▼第19回はこちら

前回までで、七つの実践原則がすべて揃いました。 軸を共有する仲間を増やす 事実と自分に誠実に向き合う 本音の対話を根付かせる 当事者として の姿勢を持つ 当たり前を問い直す 目指すもの起点で考える 意思決定の質....

09/07/2026

【どれだけ準備が整っても、「決める」ことができなければ組織は動かない】

「企業風土改革2.0」連載第18回では、実践原則⑦「意思決定の質とスピードを上げる」を掘り下げます。
全員一致を目指す「合意形成」や「完璧な情報」を求めすぎる姿勢が、いかに組織の競争力を奪っているか。

トップダウンでも全員一致でもない、「衆知を集めて担当責任者が決める」という意思決定の仕組みについて解説しました。意思決定の遅さに課題を感じている方、必見です。ぜひご一読ください！

▼第18回はこちら

前回は、実践原則⑥「目指すもの起点で考える」をお伝えしました。緊急な問題対応に追われるだけでは届かない未来がある。現状の延長線上ではなく、「目指すもの」から逆算して課題を創出する——この思考の転換が、...

08/07/2026

【問題解決の積み上げでは、届かない未来がある】

「企業風土改革2.0」連載第17回では、実践原則⑥「目指すもの起点で考える」を掘り下げます。
緊急な「問題」の処理ばかりに時間を奪われ、重要な「課題」に取り組めていない組織は、ゆっくりと後れを取っていきます。

現状の制約（予算、人員、技術）に縛られず、「目指すもの」を起点に組織を動かすにはどうすればいいのか。思考の転換のヒントをまとめました。ぜひご一読ください！

▼第17回はこちら

前回は、実践原則⑤「当たり前を問い直す」をお伝えしました。問題なのは「枠内思考」ではなく「思考停止」だ——原子力事業部の事業部長の気づきを起点に、組織に蔓延する「当たり前」の正体と、それを問い直すこと...

07/07/2026

【あなたの組織には、意味を失った「当たり前」が放置されていませんか？】

「企業風土改革2.0」連載連載第16回では、実践原則⑤「当たり前を問い直す」を掘り下げます。
「昔からこうやっているから」という理由だけで続いている仕事や会議。それが積み重なることで、現場の疲弊——いわゆる「課長は罰ゲーム」という状態が生み出されます。

ルールを守ること（枠内思考）と、ルールの意味を考えないこと（思考停止）の決定的な違いとは？日常から一歩離れて「そもそも」を問うためのアプローチについて書きました。ぜひご一読ください。

▼第16回はこちら

前回は、実践原則④「当事者としての姿勢をもつ」をお伝えしました。「あるべき論」を語るだけの評論家ではなく、「思い・志」を起点に一歩を踏み出す当事者であること。そして、当事者性は命令では生まれず、仕事の...