株式会社s&tマネジメント, 南品川6-11/3, Shinagawa-ku (2026)

10/08/2017

皆さんこんにちは。
S&Tマネジメントの松田です。

暑いですね。
無理しないで下さい。

この時期は休むのが一番！
待ちの姿勢も必要かも知れません。

待っている間に、大切なものを
探してみるのもいいかな⁉️と

どうも、「流れ」って、
あるようです。
良い流れ、悪いながれ、

今は皆さんにとって、どんな流れ
ですか？どう感じますか？

流れは、正しい方向に流れ、
物事は在るべき姿に落ち着く
のかな？と

だから、既に在るものに、
逆らってはいけないのかも
知れません。

16/06/2017

皆さん、こんにちは、
S&Tマネジメントの松田です。

前回、管理職の仕事が変わりつつ
あるとお伝えしました。

部下が働きやすい環境を作り、守る
仕事が基本になる。

これは、既に分かってあることでは
あると思います。
ただ、管理職側の準備ができているか？
が、気になるところです。

仕事の捉え方と自分の在り方を
考える必要があるのかも知れません。

多分、これまでとは違う視点が必要
になるでしょうし、在り方も大きく変える必要があるのだろうと思います。

また、一つ一つの事柄にこだわる
断片的なものの見方ではなく、
全体の一部として見る見方も
求められる要素かも知れません。

断片的な視点から全体的な視点へ
転換してみると、"見えていなかった？"
いや、"見ていなかった"ものが
見えてきます。

結構、参考になります。
ぜひ、お試しを.......。

12/06/2017

皆さん、こんにちは、

S&Tマネジメントの松田です。

梅雨入りしましたが、いかがお過ごしで

しょうか？まだ梅雨らしくない感じす。

バランスを考えると雨も必要ですよね。

さて、今日は管理職層の仕事について

考えてみます。

組織開発の権威とされているエドガー

シャイン博士が、管理職の仕事が

ITの進化を受けて様変わりしている

と、おっしゃっています。

必要な情報や知識は直ぐ手に入るため

仕事に関して上司に教えを請う場面

が少なくなってきているとのこと、

更に変化のスピードが、余りにも

早いため、全ての仕事を把握する

事に無理があること.....。

このような状況で、管理職の仕事は

「直接部下への対応をする事ではなく、

部下の就業環境を整える事にシフトして

行くことになるという事です。

管理職の存在価値とは何か？

管理職の仕事をどう構築するか？

考えてしまいます。

02/01/2017

皆さま、明けましておめでとう
ございます。
S&Tマネジメントの松田です。

今年も皆さまと共に、現状を確認し、
ゆっくりと歩を進めたいと思います。

今年も、宜しくお願い致します。

20/09/2016

「ストレスチェック～実施後は？」

皆さんこんにちは。
株式会社S&Tマネジメントの松田です。

台風の影響で大変な被害を受けている所もあるようです。
これからも、次々と襲来する可能性はありますので、
万全な注意を持っていたいものです。

さて、「ストレスチェック」の話題です。

前回ご案内のとおり今年の11月末までに、ストレスチェックの対象とされる事業所（50人以上の従業員がいる事業所）では、ストレスチェックを実施することになっています。

実施までの流れは、次のとおりです。
1．事業主の方針表明
2．衛生委員会での審査審議
3．社内規程ついの整備
4．従業員周知と情報提供
5．ストレスチェックの実施

11月末までに、ストレスチェックを実施するとは、
質問票を従業員に配布することを指すと考えてください。

ここまでは、前回お知らせしました。

その後について、今回お知らせします。
実施をしたら、
6．医師面接指導の実施
　ストレスチェックの結果、面接指導対象者とされた従業員が希望したときは、医師の面接指導を実施しなければなりません。
　ちなみに、費用は会社負担です。
7．医師からの意見聴取と就業措置
　国が定めた項目について医師から聴取し、必要に応じ、就業措置を実施しなければなりません。
8．集団分析と評価
　ストレスチェックのデータを集計・分析します。
　そして、集団分析の実施有無を労働基準監督署に報告しなければなりません。
9．職場環境改善
　メンタルヘルス不調者の出ない職場環境づくりは当然ですが、従業員の生産性や定着率、満足度の向上させるようにします。
10．労働基準監督署への報告
　国が指定する5項目について、労働基準監督署へ報告しなければなりません。

以上ですが、いかがですか。

ストレスは個人的な事柄でもあるため、ストレスチェックは
任意に受ける前提に立っています。

しかし、監督署への報告が義務付けられていることから、
実施率等が低い場合などは、調査・指導などもあるのかな？
と思います。

厚労省の「ストレスチェックの実施マニュアル」などで、チェックしてみて下さい。

お困りの場合や、疑問点は、私どもにご連絡下さい。

それでは、good luck!

29/07/2016

「ストレスチェック」？

皆さん、こんにちは！
株式会社s&tマネジメントの松田です。

東京地方もついに梅雨明けです。
これから、猛暑の日々が続くのでしょうか？

体調管理には、くれぐれもご注意下さい。
水分補給と適度な休憩を～

今回は、「ストレスチェック」のお話です。
50人以上の社員さんが在籍されている企業（事業所）
の皆さん「ストレスチェック」のご準備はお済ですか？

昨年の12月1日より開始された制度ですが、
50人以上の社員が在籍する企業（事業所）では、今後1年に1回
定期にストレスチェックの実施が義務づけられました。

そして、今年の11月30日までには、第1回目の
ストレスチェックを実施しなくてはなりません。

これは、精神疾患や過労自殺などの増加を受け、
それを防止するために導入されたと説明されています。

それでは、
11月30日までに、何を、どうすれば良いのか？

これが、色々とやることがあるのです。

今回は、ストレスチェック実施まで（11月30日まで）に
やるべきことをお伝えしますね。

１．事業者の方針表明～
　　ストレスチェックへの取り組みを明文化します。

２．衛生委員会での調査審議
　　ストレスチェック制度導入運用について、国が定める
　　訳30項目にわたる詳細を審議します。

３．社内規程類の整備
　　衛生委員会で審議した、30項目以上にわたる詳細を
　　社内規定にします。
　　
４．社員周知と情報提供
　　ストレスチェック制度への理解を促し、事業所の
　　方針を周知します。

５．ストレスチェックの実施
　　職業性ストレス簡易調査票の57項目を実施し、
　　個人の結果通知時に必要とされる6要件を通知します。

どうですか？色々とありますね。

今回導入されたストレスチェックが義務付けられるのは、
1つの事業所に50人以上の社員さんがいる企業です。

つまり、企業全体では50人以上でも、
それぞれの事業所では50人未満の企業は、
実施する必要はありません。

次回は、ストレスチェック実施後にやることを、
お伝えします。

それでは、

04/05/2016

【会社のルール】

s&tマネジメントの松田です。
暑くなってきました。

さて、唐突ですが、

あなたの会社のルールってありますか？

>普通ありますよね。

そのルールを皆んなが知ってますか？

>？？？

何かが起こった時はどうしてます？
ルールに立ち戻って考えますか？

>もしもルールを知らなければ、会社が期待する判断や行動に繋がりませんよね。

会社のルールは行動や判断の基準となるものだけど、中身を知らなければ使いようがありません。

通常は、行動指針や判断基準を気にすることって、まんまり無いと思いますが、
困った時に期待されるのが、会社の価値観に沿った行動や判断です。

会社の価値観は浸透していますか？

各社員の価値観と会社の価値観は合致していますか？

各社員の価値観を把握していますか？

価値観が違うと一緒に居るのも辛いと思うことがあるかも知れまん。

一緒に働いている社員は会社の価値観に近い社員ばかりなのでしょうか？
もしそうだったら効率の良い仕事ができそうです。

でも、価値観の強要は意味がないので、会社の価値観を先ず皆んなに示すことだろうと思います。

会社の就業規則は会社の価値観を反映したものになっていますか？

何だか無味乾燥な文章で忘れられていませんか？

会社の就業規則、ルールをオープンにして、皆んなで前に進むために、見直してみませんか？

僕で良ければ、お手伝いしていますから、ご連絡下さい。

18/04/2015

【理想の社員像を作りましょう！】

「あなたの会社にとって、理想の社員とはどんな社員ですか？」
あなたは、この質問に明確に答えられるでしょうか？

「社員がもっと、～であればよいのに～」と、口には出さないけど、考えている方はいらっしゃると思いますが、
「それでは、どんな社員がお望みですか？」と聞くと、あれもこれもと沢山の要望がでてきます。
ただ、具体的な姿が見えないような気がします。
具体的な姿を描いた方が、受け入れやすいと思うのですが・・。

採用を考えている企業では、募集、各種診断、筆記試験、面接、採用会議などと、いくつもの過程を経て、場合によっては高額の費用をかけて採用をおこなっていると思いますが、判断基準である「理想とする社員」「適切な社員」のイメージがないまま採用を行っている企業が少なくないのではないかと感じています。

採用後に発生するトラブルは、採用の段階で解決できたものも少なくありません。
自社の理想とする社員のイメージがあれば、”自社の基準”をもとに選択できますので失敗は少なくなるのではないでしょうか？
漠然と一般的な基準で採用した結果、「こんなはずではなかった」と、ついつい考えてしまいがちです。

又、理想の社員像は既存の社員へ方向性を示すことにも繋がると思います。
「我が社は今後こういう方向、こういう方針で進む、ついては、このような社員が必要である」のような意識喚起を促すイメージです。

理想の社員像を考えるとき、
自社が求めるスキルを持っている人。明るく、元気な人。責任感のある人。自律性のある人。などなど
色々な特性が思い浮かぶと思います。
でも、思い浮かんだ「言葉」だけでは具体性がなく、あまり意味が無いように思います。

なぜ、その特性が求められるのか？
その特性があると、どのような効果があるのか？
と、考えていくことが重要ではないでしょうか。

例えば、理想の社員像として、「誠実さ」をその要素としてあげ、社員像として伝えるとき「誠実であろう」といわれても、それを受け入れる側は「解りにくい、若しくは解ったつもりになり易いのではないか」と思う訳です。

「何に対して誠実なのか？」「どのような行動が誠実さを現わすのか？」などが解からないと、“実際の行動”に移せないのではないかと思う訳です。
逆に、現在理想とする“行動”があれば、それを言葉で言い表してみるのも良いのではないかと思います。

「人はイメージできないものには、なれない」といいます。これを逆にいうと「イメージできるものには、なれる」となります。
だから、具体的にイメージできる社員像を作らなければ、自社が望む社員にはなかなか成れないのではないかと考えるのですが。

こんな社員がいたら・・・・・・・・・・・・・・。
１．私は自分の会社の未来を心から気にかけている
２．私はこの会社で働いていることを、誇りに思う
３．私の仕事は個人的な達成感を与えてくれる
４．私は自分の会社を働きやすい会社として友人に推薦できる
５．私の会社は、最善をつくそうという気持ちにさせてくれる
６．私は自分の部署が会社の成功にどのように貢献しているかを　　理解している
７．私は会社の中で自分の役割が会社の全体的な目標、目的、方　　向性とどのように関連しているかを理解している
８．私は会社の成功に貢献するために、通常求められている努力　　以上の努力を喜んで投入する
９．私には会社の成功に貢献する個人的動機がある
いかがでしょうか？

それでは、また・・・・・・・・・。

08/04/2015

こんにちは、人と企業の成長を願う、
S&Tマネジメントの松田です。

4月に入り、天気があまり思わしくありませんが、
私たちの社会では4月というと、始まりの季節であり、
期待と不安が交錯する季節でもあります。

ところで皆さん、社内の関係性は良好ですか？
社内では、社長と役員、経営陣と社員、上司と部下、社員間など、さまざまな関係が展開されていますが、それぞれの関係は
上手く機能していますか？

「うちの社員は優秀だ、それに最先端の技術を導入しているし、戦略も現時点では最高のものだ！」
でも、何故か上手く行かない？

良い技術、戦略があっても、それを上手く機能させるのは人であり、個々の社員は優秀でも、チームとしての取り組みとなると上手く行かない場合があります。

会社は、大きいチームです。
チームには、チームワークが必要です。
チームワークが良いと、良い結果に繋がります。
もっとも「仲良しクラブ」では困りまりますが・・・・・。

周りとの関係作りと維持は、日常的に取り組むことができるテーマですので、毎日良好な関係を維持するための言動を意識しつつ活動すると時間はかかるかも知れませんが、徐々に良くなっていくと思われます。

あなたは、時間をとって周りの人達と
「話し合い」をしていますか？
「そんな時間はない！」と言われそうですが、

人との接触頻度を高めると、なぜか
お互いが良い関係になるそうです。
時間を取って頻繁に話すことは関係を良くするための
近道かも知れませんね。

人はみんな自分の世界観を持っていますが、
その世界観はかなり偏っている（偏見）と言われています。

そして、自分が“見たものが全て”と思い込み、
見ただけで“決めつけ”をしがちです。

大多数の人が、見ただけで「好き、嫌い」の判断を
しているそうです。

一旦好きになったら、その後に悪い情報を手にしても、
その情報を過小評価しますし、

逆に嫌いになったら、その後良い情報を手にしても、
あまり好きにはなれないようです。

この偏りを修正することができるのでしょうか？

一つの方法として
物事の“両義性”を意識してみることだと思います。
例えば「優柔不断」は「柔軟性」とも考えられるし、
「頑固」は「意志が強い」とも考えられます。

私たちの偏りは、第一印象で得られた感じ？に影響を受けて、
物事を“決めつけ”ることになります。

複数の情報を基に良い判断をするには、
一つ一つの情報を常に独立させておかなければ
ならないようです。

何かよからぬ問題が起こったとき、
「問題の情報」と「人の情報」は区別しなければならないのに、
「あの人がやったんだから、こういうことになったんダ！」っという話はよく聞きますが、それでは、何も解決しません。

「あの人が悪い！」と言う人は、
ほとんど何も見ていなくても、
もっともらしい説明ができると
自信たっぷりになってしまうらしいのです。

もっとも、手元に少ししか情報がない時のほうが、すべての情報を自分の筋書き通りにはめ込むのは簡単ですが・・・・・・？

一緒に仕事をする人々と接触頻度を高めましょう。
そして、「問題」と「人」は区別しましょう！

それでは、また。

株式会社s&tマネジメント

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