직무분석 컨설팅센터

20/08/2026

[역량평가가 제대로 실시되지 못하는 이유]
1. 많은 회사가 역량모델을 만들 때 역량사전에서 우리 회사에 맞아 보이는 역량 이름부터 선택합니다. '협업', '고객지향' 같은 이름을 스무 개쯤 골라 놓고 그 밑에 정의를 한 줄씩 붙이는 것이죠.

2. 하지만 역량 이름을 고르는 것은 가장 마지막에 해야 할 일이고, 그 전에 우리 회사 그 직무의 고성과자가 실제로 어떻게 일하는지부터 찾아야 합니다. 그 행동을 그대로 옮겨 적은 문장이 역량 이름 밑에 기록되어 있어야 평가자가 두 팀원을 구분해 판단하고 고성과자의 행동특성을 다른 직원들에게 유도할 수 있습니다.

3. 홍보 담당자로 예를 들어 보겠습니다. '우리 회사 제품이 업계 매체에 꾸준히 소개되도록 만든다'를 성과목표로 설정했다면, 그 성과목표를 만들어내는 고성과자의 행동은 "우리 회사 소식을 기자가 기사에 그대로 사용할 수 있는 형태의 자료로 작성해 매체 담당자에게 전달하고, 실제로 실린 결과를 확인해 다음 자료에 반영한다"가 될 수 있습니다. 이 문장이 역량 이름 밑에 기록되어 있으면, 평가자는 그 담당자가 보낸 자료와 실린 기사를 확인해 판단할 수 있습니다.

4. 역량 이름 밑에 구체적인 '행동 문장'이 기록되어 있으면 평가자와 구성원이 같은 기록을 보고 이야기하게 되고, 그 구성원은 내년에 무엇을 더 해야 더 좋은 평가를 받는지도 알게 됩니다.
역량모델은 이렇게 만들어져 있어야 역량평가가 더 효과적으로 실행될 수 있습니다.

https://blog.naver.com/job-analysis/224385224496

19/08/2026

[HRD 담당자들이 효과적인 학습목표를 설정하는 방법]
많은 교육담당자분들이 학습목표를 역량모델의 역량명에 동사만 붙여서 만듭니다. "커뮤니케이션 역량을 향상시킨다"처럼 말이죠.
이것은 오답노트에 "공부를 더 열심히 하자"라고만 적어 두는 것과 같습니다. 다음 시험 전에 무엇을 다시 풀어봐야 하는지 그 문장만으로는 알 수 없습니다.

하지만 학습목표를 역량명에서 바로 만드는 것은 가장 마지막에 해야 할 일이고, 그 전에 그 직무의 고성과자가 실제로 어떻게 행동하는지부터 찾아야 합니다. 그 행동을 학습자 관점으로 그대로 옮긴 문장이라야 진짜 학습목표가 됩니다.

영업사원이라면 "재구매로 이어지는 고객 관리"라는 성과목표를 만들기 위해 "고객의 재구매 시점이 다가오면 먼저 연락해 상황을 확인한다"라는 행동이 필요할 수 있습니다. 이 문장을 학습자 관점으로 옮기면 "재구매 시점이 다가온 고객에게 먼저 연락해 상황을 확인할 수 있다"라는 학습목표가 됩니다.

이렇게 만든 학습목표는 교육이 끝난 뒤 그 영업사원의 통화 기록 몇 건만 봐도 확인됩니다. 오답노트의 그 유형을 다시 풀어봤는지 확인하는 것과 같은 방식이죠.
학습목표는 이렇게 확인 가능한 문장이어야 의미가 있습니다.

"교육이 끝나고 교육 효과를 평가하고 싶은데 도무지 무엇으로 평가를 해야 할 지 모르겠습니다."...

18/08/2026

[본말이 전도된 KPI 활용은 효과를 거두기 어렵다]
KPI는 '도구'로서 활용해야 그 효과를 발휘할 수 있는 것인데, KPI를 '위해서'(KPI를 목표로) 일을 하는 모습을 흔히 목격하게 되는데요. 이것을 우리는 '본말이 전도됐다'라고 말하죠.
그 어떠한 일도 본말이 전도된 일은 제대로된 효과를 얻기 어렵습니다.
여러분들 회사에서도 이런 현상이 일어나고 있는지 점검해보시기 바랍니다.

KPI를 잘 만들었는데도 성과가 오르지 않는다면, KPI를 '평가 점수'로 오해했기 때문입니다. 성과목표는 직접 넘길 수 없고, 눈앞의 KPI를 관리해야 도미노처럼 성과목표까지 넘어갑니다. KPI 도출의 전체 프로세스와 Basic·Advanced 선...

18/08/2026

[직무분석 인터뷰에서 SME에게 무엇을 질문해야 하는가]
1. 직무분석 인터뷰에서 많은 인사담당자분들이 다음과 같은 질문을 하는 경우가 많습니다. "이 직무의 CSF가 무엇입니까?", "성과행동이 무엇입니까?"
이런 질문은 처음 가 본 식당에서 사장님께 "여기 뭐가 맛있어요?"라고 묻는 것과 같습니다. 돌아오는 답은 "다 맛있어요"입니다.

2. 하지만 SME는 그 직무의 전문가일 뿐 직무분석의 전문가가 아닙니다. CSF라는 말이 무엇을 요구하는지 모르는 사람에게 CSF를 물으면 답이 나올 자리가 없는 것이죠. 질문을 그 사람이 매일 겪는 일 쪽으로 옮겨야 답이 나옵니다.

3. 식당에서도 잘 묻는 사람은 이렇게 묻습니다. 오늘 들어온 재료 중에 제일 좋은 것이 무엇인지, 두 번 오시는 손님들이 주로 무엇을 다시 시키시는지, 옆 테이블에서 남기고 가는 메뉴는 무엇인지를 묻습니다. 사장님은 이 질문에는 술술 답하십니다. 매일 눈으로 보는 일이니까요. 그 답을 모아서 오늘 무엇을 먹을지 정하는 것은 묻는 사람의 몫입니다.

4. 직무분석 인터뷰도 같은 구조입니다. SME에게는 그분이 현장에서 매일 보는 것을 묻고, 그 답에 직무역할(미션)이나 핵심성공요인(CSF)이라는 이름을 붙이는 일은 인사담당자가 합니다. 그래서 인터뷰의 완성도는 SME가 아니라 인사담당자가 준비해 간 질문이 결정합니다.

5. 질문을 이렇게 옮겨 놓으면 무엇이 달라질까요. SME가 쉽고 정확하게 답할 수 있게 되고, 쉽고 정확하게 답할 수 있게 되면 그 조직에만 있는 이야기가 나오고, 그 이야기에서 나온 기준이라야 채용과 평가에서 실제로 사용됩니다. 어느 책에나 있는 기준은 어느 회사에서도 쓰이지 않습니다.

6. 직무역할(미션)과 성과목표와 핵심성공요인(CSF)에는 각각 세 개짜리 질문 세트가 있습니다. 그 아홉 개 질문을 안전관리 담당자 직무로 전부 채워서, 인터뷰 자리에서 그대로 읽으실 수 있는 문장으로 정리해 두었습니다.

"SME 인터뷰 일정은 잡았는데, 앉혀 놓고 무슨 말부터 꺼내야 할지 모르겠습니다." 직무분석...

13/08/2026

[한 기업의 임원의 AI를 활용한 외근직 직원들의 성과관리 방법 사례]
저는 직장생활하던 시절 '엉덩이 무겁다고' 칭찬을 참 많이 받았었는데요.
이제는 단지 자기 자리 이탈 안하고 하루 종일 PC앞에 앉아있는다고 칭찬받는 시대는 아니죠.
재택근무도 많아지고, 자기 자리에 앉아있는 것 보다 외부에 나가는 일이 더 많은 직무도 많아지는 이 환경 가운데 어떻게 하면 그들의 성과를 더 효과적으로 관리할 수 있는지가 많은 분들의 고민 중 하나입니다.
최근 접했던 한 대기업 임원분의 외근직 구성원을 대상으로 AI를 활용하여 성과를 관리하고 있는 사례를 소개해드리고, 포괄임금제의 변화와 엮어서 더 효과적인 성과관리 방법에 대해 생각해볼 수 있는 글을 작성하였습니다.

"외근이 많은 영업직인데, 포괄임금제를 쓰기가 어려워졌다고 하던데 그럼 근로시간을 대체 어떻게 측...

12/08/2026

[교육담당자의 평가지표로 '교육만족도' 외에는 대안이 없는가?]
많은 경우 '교육만족도'를 가지고 교육담당자(또는 교육팀)의 성과를 평가하는데 실제 '강의를 하는 사람 입장에서 보면' 그건 너무나도 좋지 않은 기준입니다.
사실 강의 현장에서 '재미'만으로 시간을 때우는 강사들을 정말 많이 봤거든요. 교육만족도가 KPI인 상황에서는 그런 분들이 여기저기 많이 불려다닐 수 밖에 없습니다. 물론 시간이 흐르면서 자정작용에 의해 그런 분들이 쇠퇴하고는 있습니다만...
교육담당자의 평가지표 사례를 통해서 지난번 올렸던 간접부서의 평가지표에 대하여 다시 한 번 생각해보는 계기가 되기를 바랍니다.

"만족도는 4점이 넘는데, 이 교육이 정말 효과가 있었는지는 모르겠습니다." 교육담당자분들께 ...

11/08/2026

[직무기술서와 직무명세서의 차이]
사실 이 두 문서의 기준을 꼭 구분할 필요는 없습니다. 하지만 두 문서의 내용 중 '직무명세서'의 내용들이 '직무기술서에서 통으로 누락된 경우'는 큰 문제가 되죠.
요즘은 직무기술서와 직무명세서를 통합해서 사용하는 추세라 일반적으로 직무기술서라고 하면 직무명세서의 내용까지 다 포함해서 정리하고 있습니다. 그런데 적지 않은 회사에서 직무기술서라는 통합문서를 만들고, 거기에 정작 HR에 가장 중요한 직무명세서의 내용들은 죄다 누락하여 사용하고 있는 것을 볼 수 있는데요.
그렇게 만들어진 직무기술서는 거의 활용할 수 있는 부분이 없습니다. 사용하려면 직무분석을 처음부터 다시 실시해야 해요.

"직무명세서요? 그건 저희가 따로 안 만들었는데요." 직무기술서를 만들어 두셨다는 회사에 직무...

10/08/2026

[포괄임금제가 막힌 뒤, 외근이 많은 직무의 성과를 무엇으로 관리할 것인가]
근태 기록을 아무리 정확하게 남겨도, 그 시간 동안 그 사람이 무엇을 만들어냈는지는 그 기록 어디에도 남지 않습니다.
그동안은 그래도 괜찮았습니다. 시간을 측정해 두면 관리한 셈으로 넘어갈 수 있었으니까요. 그런데 포괄임금제가 원칙적으로 막히면서, 근로시간을 정확히 측정하기 어려운 직무일수록 관리의 공백이 그대로 드러나고 있습니다.
시간을 억지로 측정하는 대신 그 직무의 성과행동을 수시로 확인하는 방식으로 통째로 바꾼 어느 대기업 임원의 사례를 소개하고, 우리 회사에서는 근태 기록 옆에 무엇을 나란히 놓아야 할지를 함께 생각해 볼 수 있는 글을 작성하였습니다.

"외근이 많은 영업직인데, 포괄임금제를 쓰기가 어려워졌다고 하던데 그럼 근로시간을 대체 어떻게 측...

06/08/2026

[직무기술서를 제작하는 프로세스]
보통 직무기술서를 작성한다고 하면 직무 대표자(SME)에게 양식을 하나 던져주고, '빈칸을 채우라'는 형식으로 많이들 작성하는 모습을 봅니다.
결론부터 말씀드리자면...'그래서 활용이 안되는겁니다.'
왜냐하면 SME는 직무기술서 또는 직무분석에 대한 지식이 전무하기 때문에 직무기술서의 각 항목에 담긴 중요한 뜻과 개념을 전혀 모른 상태에서 오직 본인의 직관에 의존하여 빈 칸을 채우기 때문이죠.
직무기술서의 각 항목은 나중에 활용된 여러가지 활용처(ex. 평가, 채용, 교육, 배치, 승진, 보상 등)가 있는데 그 활용 용도에 부합하지 않는 내용들을 기록하면, 당연히 그 용도로 활용이 될 수가 없겠죠.

"양식은 받았는데, 첫 칸부터 막힙니다." 직무기술서를 처음 만들어 보시는 분들께 가장 많이 듣...

05/08/2026

[효과적 성과관리를 위한 '성과대시보드' 구성 방법]
이젠 AI가 이런 대시보드는 쉽게 만들어주기 때문에 회사의 성과관리를 위한 대시보드 뿐 아니라 개인 성과관리를 위한 대시보드도 누구나 만들 수 있는 시대가 되었네요.
회사 성과관리를 위한 대시보드이건 개인성과관리를 위한 대시보드이건 간에 효과적 성과관리를 위한 대시보드를 만들기 위해 점검해보아야 할 내용을 정리했습니다.

"대시보드요? 반년 걸려 만들었는데, 요즘은 저도 잘 안 열어 봅니다." 얼마 전 한 제조회사 인...