What are the opening hours?

Monday 10:00 - 18:00 Tuesday 10:00 - 18:00 Wednesday 10:00 - 18:00 Thursday 10:00 - 18:00 Friday 10:00 - 18:00

Teisės ir verslo akademija / Dorotes dovanos, H. Manto Gatvė 90, Klaipeda (2026)

12/11/2025

DAR NEPRASIDĖJUS DARBO SANTYKIAMS BŪTINA ŽINOTI:
1. Darbo sutartis laikoma sudaryta tada, kai abi šalys susitaria dėl būtiniausių sąlygų – darbo funkcijos, darbo užmokesčio ir darbovietės. Sutartis turi būti pasirašoma raštu, 2 egzemplioriais, o darbdavys apie įdarbinimą privalo pranešti „Sodrai“ ne vėliau kaip likus 1 darbo dienai iki darbo pradžios.
Svarbu: darbuotojas gali pradėti dirbti tik kitą darbo dieną po šių formalumų atlikimo. Jei darbdavys to nepadaro, atsakomybė tenka būtent jam.
2. Atsakomybė už sutarties neįsigaliojimą.
Darbo sutartis įsigalioja tik darbuotojui faktiškai pradėjus dirbti. Jei darbuotojas neatvyksta į darbą ne dėl savo kaltės, darbdavys privalo jam sumokėti kompensaciją, ne mažesnę nei 1 mėnesio atlyginimas. Jei neatvykimas yra dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas apie tai nepraneša darbdaviui prieš 3 darbo dienas iki sutartos darbo pradžios, jis privalo atlyginti darbdaviui padarytą žalą, bet ne didesnę nei 2 savaičių darbo užmokestis.
3. Būtiniausi susitarimai prieš pradedant dirbti.
Su darbdaviu privalu sulygti dėl darbo funkcijos, darbo apmokėjimo ir darbovietės. Darbo sutartyje gali būti nurodytas tik darbo funkcijos (pareigybės) pavadinimas, nedetalizuojant, kokius konkrečiai darbus darbuotojas turi vykdyti. Ši informacija gali būti nurodoma pareiginiuose nuostatuose arba darbo (veiklos) apraše, su kuriais darbuotojas turi būti supažindintas prieš pradėdamas dirbti. Taip pat darbo sutartyje turi būti nustatoma darbo laiko norma valandomis, sutarties rūšis, darbo pradžios data.
4. Išbandyti darbo poziciją – tik sudarius darbo sutartį.
Siekiant atrinkti tinkamą darbuotoją, ypač į tokias pareigas, kurias gali eiti asmenys, turintys tam tikrų gebėjimų arba kuriems keliami specialūs reikalavimai, gali būti rengiamas konkursas arba kandidato kompetencijos tikrinamos kitu būdu, pavyzdžiui, atliekant testą, interviuojant, vykdant apklausą, atranką ir pan. Prieš sudarant darbo sutartį, darbuotojui gali būti aprodoma jo būsima darbo vieta, jis gali būti supažindinamas su kitais darbuotojais, tačiau pats neturėtų atlikti jokių darbo funkcijų. Priešingu atveju tokie veiksmai, nesudarius darbo sutarties, galėtų būti laikomi nelegaliu darbu.
Atrinkus darbuotoją, siekiant įsitikinti, kad jis tinka sulygtam darbui, taip pat ar sulygtas darbas tinka darbuotojui, sudarydamos darbo sutartį darbo sutarties šalys gali sulygti dėl išbandymo. Bandomasis laikotarpis negali viršyti 3 mėnesių, o trumpesnėms nei 6 mėnesių sutartims jis turi būti proporcingai trumpesnis. Iki išbandymo termino pabaigos tiek darbuotojas, tiek darbdavys turi galimybę nutraukti darbo sutartį, įspėję prieš 3 darbo dienas.
5. Darbo sąlygų pranešimas darbuotojui.
Darbo kodekso 44 straipsnis numato darbdavio pareigą prieš darbo pradžią raštu pateikti darbuotojui informaciją apie darbo funkciją, jos atlikimo vietą, darbo dienos arba darbo savaitės trukmę, darbo užmokestį ir, jeigu taikomos, atskirai jo sudedamąsias dalis, darbo užmokesčio mokėjimo terminus ir tvarką, kasmetinių atostogų trukmę ir kitą svarbią informaciją. Taip pat darbdavys turi informuoti, jeigu įmonėje galioja kolektyvinė sutartis, ir su ja supažindinti. Tai – ne tik nacionalinės teisės norma, bet ir ES Tarybos direktyvos 91/533/EEB reikalavimas.
Darbdavys gali leisti darbuotojui pradėti dirbti tik tada, kai pasirašytinai supažindina darbuotoją su darbo sąlygomis, tvarką darbovietėje nustatančiomis taisyklėmis, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimais.
6. Darbdavys turi apmokyti darbuotoją.
Darbo kodeksas numato pareigą darbdaviui apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek būtina jo darbo funkcijai atlikti. Jei darbdavys apmoko darbuotoją tik tiek, kiek būtina jo darbo pareigoms atlikti, darbuotojas neprivalo atlyginti išlaidų dėl tokių mokymų darbo sutartį nutraukiant darbuotojo iniciatyva ar dėl jo kaltės.
7. Garantijos darbuotojui – tik po to, kai pateikia tai patvirtinantį dokumentą.
Darbo kodekse nustatytomis garantijos jis gali pasinaudoti nuo tada, kai darbdaviui pateikia negalios, vaiko gimimo faktą patvirtinantį dokumentą ar kitą darbuotojo teisę į garantiją patvirtinantį dokumentą, išskyrus atvejus, kai darbdavys jau turi tokius duomenis.
8. Pirmas žingsnis į sėkmingą bendradarbiavimą
Teisingai organizuoti darbo pradžios procesai – tai ne tik įstatymo laikymasis. Tai pagarba vienas kitam, pasitikėjimo kūrimas ir pamatas ilgalaikiams, sklandiems santykiams.
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) pabrėžia, kad ikisutartinių santykių etapas bei pati darbo pradžia yra itin svarbūs: nuo jų skaidrumo ir sąžiningumo priklauso tolimesnių darbo santykių kokybė.

14/04/2025

Darbo sutarties sudarymas.

Sudarymas gali būti skaidomas į etapus: ikisutartinius santykius, darbo sutarties sudarymą ir įsigaliojimą. Visi etapai yra reikšmingi, nes teisės aktai nustato tam tikras šalių pareigas.

Ikisutartinių santykių metu darbuotojas ir darbdavys sprendžia, ar jiems sudaryti darbo sutartį, ar ne. Tad ikisutartiniai santykiai gali baigtis tiek darbo sutarties sudarymu, tiek ir nesudarymu, tačiau ikisutartinių santykių metu abi šalys turi tam tikras teises ir pareigas. Pagal galiojantį Darbo kodeksą, tiek darbdavys, tiek darbuotojas iki sudarydamos darbo sutartį, turi laikytis lyčių lygybės, nediskriminavimo, sąžiningumo, sutarčiai sudaryti ir vykdyti reikalingos informacijos suteikimo ir konfidencialios informacijos išsaugojimo pareigų. Abi šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą bei vykdymą, o ši informacija turi būti teisinga ir pateikta protingais terminais. Draudžiama iš darbuotojo reikalauti informacijos, kuri nėra susijusi su jo sveikatos būkle, kvalifikacija ar kitomis aplinkybėmis, nesusijusiomis su tiesioginiu darbo funkcijos atlikimu. Darbuotojo pateikta informacija bei duomenys turi ne tik atitikti Darbo kodekse nustatytas taisykles, bet ir asmens duomenų teisinės apsaugos reikalavimus. Ikisutartiniams santykiams taip pat priskiriamos nuostatos, reglamentuojančios konkurso parinkti darbuotoją į tam tikras darbo pozicijas.

Sutarus dėl darbo sutarties sąlygų, tarp šalių sudaroma darbo sutartis. Darbo sutartis laikoma sudaryta nuo tada, kai šalys susitaria dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų. Darbo sutartį būtina sudaryti raštu dviem egzemplioriais, kurių vienas lieka darbdaviui, kitas įteikiamas darbuotojui. Už šios pareigos nevykdymą gali grėsti administracinė atsakomybė. Darbo sutartis turi būti sudaryta lietuvių kalba, o jei darbuotojas yra užsienietis, – lietuvių kalba ir kita darbuotojui suprantama kalba. Apie darbo sutarties sudarymą ir darbuotojo priėmimą į darbą nustatyta tvarka privaloma pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai.

Darbo sutartis įsigalioja ne ją sudarius, bet darbuotojui pradėjus faktiškai dirbti. Iki darbo pradžios darbdavys turėtų ne tik pasirašytinai supažindinti darbuotoją su darbo sąlygomis, vidiniais teisės aktais bei saugos ir sveikatos reikalavimais, bet ir pateikti Darbo kodekso 44 straipsnyje nustatytą informaciją. Pastaroji informacija gali būti nurodoma ir darbo sutartyje. Darbo sutarčiai įsigaliojus, ją galima nutraukti tik bendraisiais teisiniais pagrindais.

Pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. Tad su darbuotoju sudaromoje sutartyje reikšmingas sąlygas reikia nustatyti ypatingai atidžiai, kadangi vėliau jas pakeisti gali būti itin sudėtinga.

11/04/2025

Naujos taisyklės dėl darbo užmokesčio skaidrumo nuo 2026 m..

Tai ES Skaidraus atlygio direktyva, kurios nuostatos nuo 2026 m. bus privalomos ir Lietuvos darbdaviams.
Skaidraus atlygio direktyvoje įtvirtinta pareiga darbdaviams, kurie turi 100 ir daugiau darbuotojų, rengti ataskaitą apie darbo užmokesčio atotrūkį įmonėje, turės atskleisti informaciją apie atlyginimus ir imtis veiksmų, jei moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis jose sieks 5 proc. ir daugiau. Naujos darbo užmokesčio skaidrumo taisyklės turėtų padėti kovoti su darbo užmokesčio diskriminacija ir prisidėti prie lyčių darbo užmokesčio atotrūkio mažinimo.
Naujas reguliavimas gerokai praplečia esamą darbdavių pareigą. Darbuotojai turės teisę patys asmeniškai arba per darbuotojų atstovus prašyti darbdavių informacijos apie jų pačių darbo užmokesčio dydį, vidutinio darbo užmokesčio dydžius, suskirstytus pagal darbuotojo lytį, vienodą arba vienodos vertės darbą atliekančių darbuotojų kategorijoje.
Darbdaviai turės reguliariai kasmet informuoti darbuotojus apie darbuotojų teisę į informaciją apie darbo užmokestį ir jo nustatymo kriterijus bei nurodyti, kokius veiksmus darbuotojai turi atlikti, kad tokią teisę įgyvendintų arba darbdaviai galės savo iniciatyva nuspręsti teikti tokią informaciją, kad darbuotojams nereikėtų to prašyti.
Direktyva paliečia ne tik darbuotojus, bet ir kandidatus, norinčius įsidarbinti. Įsidarbinti norintys asmenys turės teisę gauti informaciją ne tik apie pradinį darbo užmokestį arba jo rėžį (intervalą), bet taip pat tokį atlygio dydį arba jo rėžį būsimas darbdavys turės pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais ir nurodyti darbo vietą (pareigybę), kuriai jis priskirtinas.
Įsigalioja draudimas klausti darbuotojo apie gautą užmokestį buvusioje darbovietėje, darbdaviai nebegalės klausti kandidatų apie jų dabartiniame ar buvusiame darbe gauto darbo užmokesčio dydį.
Darbdaviai nebegalės drausti darbuotojams atskleisti informacijos apie savo darbo užmokestį, jeigu tai daroma siekiant įgyvendinti vienodo atlygio už vienodą ar vienodos vertės darbą principą. Liečia ne tik bazinį atlyginimą, kitas darbo užmokesčio dalis, bet ir papildomas naudas Pagal Skaidraus atlygio direktyvą, darbo užmokestis reiškia ne tik bazinį atlyginimą ir visas kitas darbo užmokesčio dalis, bet ir papildomas naudas grynaisiais pinigais arba natūra, kurias tiesiogiai arba netiesiogiai darbuotojas gauna iš darbdavio už savo darbą. Skirtingą darbo užmokestį darbdavys turės pagrįsti.
Darbdaviai jau dabar gali remtis direktyva, kaip gairėmis, ir pradėti ruoštis naujam teisiniam reguliavimui.

09/04/2025

Darbo sutartis: būtinosios ir papildomos darbo sutarties sąlygos.

Būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis laikomos sąlygos, kurios privalo būti nustatytos kiekvienoje darbo sutartyje ir dėl kurių susitarus laikoma, kad darbo sutartis yra sudaryta:
*Darbovietė – tai toks struktūrinis organizacinis veiklos padalinys, kuriame savo darbo funkcijas atlieka darbdavio darbuotojai bei kuris savarankiškai vykdo darbdavio pasirinktą veiklos sritį. Darbdavys gali turėti vieną ar kelias darbovietes, padalinius. Darbo funkcijos atlikimo vieta gali ir nesutapti su darbovietės vieta. Darbo sutartyje paprastai nustatoma ta darbovietė, kurioje darbuotojas atliks darbo funkcijas, o jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos ar ji nėra nuolatinė – nustatoma darbovietė iš kurios darbuotojas gaus nurodymus.
*Darbo funkcija – bet kokių veiksmų, paslaugų ar veiklos atlikimas, taip pat tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas. Darbo sutartyje paprastai nurodomas pareigybės, profesijos, specialybės pavadinimas, o funkcijų turinys detalizuojamas pareiginiuose nuostatuose, pareigybės aprašyme.
*Darbo apmokėjimas – darbo sutartyje šalys turi nustatyti darbo užmokestį per mėnesį ar darbo valandą, kuris negali būti mažesnis už Vyriausybės patvirtintą minimalų dydį. Darbo sutartyje paprastai nustatomas bazinis darbo užmokestis, taip pat gali būti nustatytos ir kitos sudėtinės darbo užmokesčio dalys (priedai, priemokos, premijos). Sudėtinės darbo užmokesčio dalys neretai nustatomos tik vidiniuose teisės aktuose, neįtraukiant jų į darbo sutarties sąlygas.
Be šių būtinųjų darbo sutarties sąlygų, darbo sutartyje taip pat turėtų būti nurodoma darbo laiko norma, tai yra laiko trukmė, kurią darbuotojas vidutiniškai per tam tikrą laikotarpį turės dirbti darbdaviui, kad atliktų pareigas pagal darbo sutartį. Darbo sutartyje taip pat paprastai nustatomas ir darbo laiko režimas, darbo laiko normos skirstymas per tam tikrą laikotarpį.

Papildomos darbo sutarties sąlygos – darbo sutarties šalių susitarimu nustatomos darbo sąlygos, kurios sukonkretina darbo teisės normas arba įtvirtina joms neprieštaraujantį darbo sutarties šalių susitarimą dėl darbo. Nors šių sąlygų neprivaloma sulygti darbo sutartimi, tačiau jos tampa darbo sutarties šalims privalomos, kai dėl jų susitariama.
Darbo kodekse yra įtvirtintas nebaigtinis sąrašas papildomų darbo sutarties sąlygų, dėl kurių šalys gali sulygti darbo sutartyje. Darbo kodeksas atskirai reglamentuoja susitarimus dėl papildomo darbo, išbandymo, mokymo išlaidų atlyginimo, nekonkuravimo, konfidencialios informacijos apsaugos, ne viso darbo laiko. Tačiau šalys gali sulygti ir dėl kitokių papildomų sutarties sąlygų, kurios neprieštarautų imperatyvioms darbo teisės normoms. Pavyzdžiui, darbo sutarties šalims leidžiama susitarti dėl vietovės ar vietovių, kuriose gali būti keičiama darbo funkcijų atlikimo vieta, taip pat įvairių kitų klausimų.

Nustačius, kad darbo sutarties sąlyga prieštarauja Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytoms imperatyvioms taisyklėms ar darbo sutartimi nėra pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyros, darbo sutarties sąlyga nebūtų taikoma.
Darbo sutarties sąlyga gali prieštarauti darbo teisės normoms tuo atveju, jeigu ji gerina darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose.

Pagrindiniai darbo santykių požymiai yra šie:
Darbo funkcijos atlikimas.
Pavaldumas.
Atlygintinumas.
Kiti požymiai, kaip darbo priemonių, įrankių ir kitokių resursų suteikimas paslaugas teikiančiam asmeniui, jo instruktavimas bei apmokymas darbo klausimais, paslaugas teikiančio asmens integracija į įmonės vidaus ir veiklos procesus.
Egzistuojant darbo santykių požymiams, privaloma sudaryti darbo sutartį, o nesudarius darbo sutarties grėstų administracinio, mokestinio ir darbo ginčo rizika.

09/04/2025

Darbo sutarčių rūšys ir darbo sąlygos.

Darbo sutartis – tai darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį, būdamas pavaldus darbdaviui, darbuotojas įsipareigoja jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį.
Darbo sutarčių rūšių nustatymas ir jų diferencijuotas reguliavimas – tai galimybė įgyvendinti lanksčias darbo organizavimo formas, kurios šiuolaikinės ekonomikos sąlygomis didina gyventojų užimtumą, įmonių ekonominį efektyvumą ir konkurenciją.

08/04/2025

Ką būtina žinoti apie pareiginius nuostatus ir darbo funkcijas?

Aiškiai įvardytos darbuotojo pareigos yra ne tik formalumas – tai būtina sąlyga sklandžiam ir teisiškai tvirtam darbo santykių pagrindui. Būtent dėl nepakankamai konkretizuotų darbo funkcijų neretai kyla nesusipratimų tarp darbdavio ir darbuotojo, o kartais – ir teisinių ginčų. Siekiant to išvengti, svarbu suprasti, kaip tinkamai apibrėžti darbo funkciją ir kokią reikšmę turi pareiginiai nuostatai.
Aiškiai įvardijus, kokius darbus darbuotojas turi atlikti, abiem pusėms lengviau išvengti nesusipratimų ir efektyviau organizuoti darbą.

Pagal Darbo kodekso 32 straipsnį darbo funkcija – tai viena iš būtinųjų darbo sutarties sąlygų. Ji apima susitarimą dėl tam tikros profesijos, specialybės ar kvalifikacijos darbų atlikimo. Funkcija įvardijama darbo sutartyje, o jos turinys gali būti detalizuojamas pareiginiuose nuostatuose ar darbo (veiklos) apraše. Darbdavys turi pareigą pateikti darbuotojui visą su darbo funkcija susijusią informaciją dar iki darbo pradžios. Be to, darbuotojui pareikalavus, darbdavys privalo per 5 darbo dienas raštu pateikti papildomą informaciją apie susitartą darbo funkcijos turinį, jos apimtį (darbo normą) arba darbo funkcijai keliamus reikalavimus.

Darbo sutartyje nėra numatomas konkrečių užduočių sąrašas – susitariama dėl tam tikros darbo rūšies. Pareiginiai nuostatai leidžia šią funkciją tikslinti, tačiau jų turinys privalo atitikti darbo sutartyje nurodytą darbo pobūdį. Pavyzdžiui, jei sutartyje nurodyta, kad darbuotojas yra remonto meistras, tai pareiginiuose nuostatuose gali būti detalizuoti konkretūs remonto darbai, tačiau negali būti nurodyti su šia funkcija nesusiję darbai, tokie kaip valymas ar sandėliavimas.
Praktikoje pasitaiko, kad darbuotojui pavedamos kelios darbo funkcijos, tačiau jos darbo sutartyje įvardijamos „su brūkšneliu“. Toks apibendrinimas yra neteisėtas – norint paskirti papildomas funkcijas, būtina sudaryti susitarimą dėl papildomo darbo, kuriame aiškiai nurodoma, kokios tai funkcijos, kiek laiko jos atliekamos, kaip už jas apmokama.
Funkcijos jungiamos, kai papildoma veikla atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos metu, o funkcijų gretinimas – kai kelios funkcijos vykdomos tuo pačiu metu. Kiekvienu atveju tai turi būti aiškiai reglamentuota ir aiškiai sutarta tarp šalių.

Aiškiai apibrėžti pareiginiai nuostatai padeda abiem pusėms – darbuotojui lengviau suprasti savo atsakomybės ribas, o darbdaviui – efektyviau organizuoti darbą ir užtikrinti teisinį skaidrumą. Kartu tai yra prevencija nuo galimų ginčų ir pasitikėjimo pagrindas abiejose santykių pusėse.
Praktinis patarimas:
jau sudarydami įmonės struktūrą ir pareigybių, etatų sąrašą svarbu nustatyti kiekvienos pareigybės kvalifikacinius reikalavimus, pareigas, darbo funkcijas, teises, atsakomybę ir kitas bendras nuostatas, vadovaujantis teisės aktų nustatytų reikalavimų.

07/04/2025

Įmonės privalo deklaruoti Vaiko teisių apsaugos reikalavimų vykdymą.

Lietuvos Respublikos valstybinė darbo inspekcija (VDI) informuoja, kad įmonės, įstaigos ir organizacijos, kurių veikla yra tiesiogiai susijusi su vaikais, privalės elektroniniu būdu deklaruoti Vaiko teisių apsaugos pagrindų įstatymo reikalavimų laikymąsi.
Deklaracijos pildymas vyks nuo 2025 m. balandžio 15 d. iki gegužės 15 d., prisijungiant prie VDI Elektroninių paslaugų darbdaviams sistemos (EPDS). Popieriniai deklaracijos variantai nebus priimami.
Įmonės ir organizacijos privalo užtikrinti, kad jų darbuotojai, turintys tiesioginį ir reguliarų kontaktą su vaikais iki 18 metų, nebūtų teisti už seksualinius ar kitus sunkius nusikaltimus, arba jei buvo teisti, jų teistumas būtų išnykęs arba panaikintas teisės aktų nustatyta tvarka. Darbdaviai taip pat privalo periodiškai, bet ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, tikrinti darbuotojų teisėto darbo su vaikais kodo galiojimą.
Informacija, surinkta deklaravimo metu, bus analizuojama ir apibendrinama, o rezultatai bus paskelbti iki 2025 m. liepos 15 d. VDI interneto svetainėje. Įmonės, neužpildžiusios deklaracijos, bus perduotos VDI teritoriniams skyriams administracinių nusižengimų teisenai pradėti.
Dėl išsamios informacijos įmonės bus informuotos individualiai per 10 darbo dienų nuo oficialaus įsakymo paskelbimo datos.

Svarbiausia vaikų saugumas!

07/04/2025

Darbuotojo asmens bylos modulis – greitesnis personalo valdymas.

Personalo valdyme svarbu sudaryti darbuotojo asmens bylos modulį, pasirinkti elektroninį ar popierinį bylos variantą, įsitraukti į dokumentacijos planą su saugojimo terminais ir galiausiai apsirašyti kokie dokumentai sudaro darbuotojo asmens bylą įmonėje.
Elektroninės asmens bylos modulis leidžia sumažinti popierinių dokumentų apimtis, taip pat sutaupyti personalo specialistų darbo laiko. Tačiau popierinis asmens bylos modulis dar labai populiarus personalo valdymo praktikoje.
Asmens byla pradedama formuoti sudarius darbo sutartį, parašius įsakymą priimti į darbą. Dokumentai dedami į segtuvą chronologine tvarka. Bylos viršelyje užrašomas darbuotojo vardas ir pavardė, skyrius ir pareigos. Į bylos vidaus apyrašą surašomi dokumentai, kurie segami į bylą. Vidaus apyrašo lapai ir asmens bylos dokumentų lapai numeruojami atskirai.
Dažniausiai darbuotojo asmens byloje segami tokie dokumentai:
1) Dokumentų, esančių byloje, vidaus apyrašas;
2) Gyvenimo aprašymas, CV;
3) Prašymas priimti į darbą ar dalyvauti konkurse;
4) Darbo sutartis;
5) Pareigybės nuostatai (su supažindinimo žyma);
6) Pranešimo apie apdraustojo socialinių draudimų priėmimo į darbą kopija;
7) Darbuotojo įskaitos lapas;
8) Mokslo baigimo dokumentų, licencijų ir kt. kopijos;
9) Charakteristikos ir rekomendacijos;
10) Prašymai perkelti į kitas pareigas, atleisti iš darbo;
11) Įsakymų personalo klausimais kopijos
12) Mokslo darbų ar išradimų sąrašas;
13) Atestacijos lapai, vertinimo dokumentai;
14) Kvalifikacijos kėlimo, konkurso darbo vietai užimti komisijų protokolų išrašai;
15) Pažymos ir kiti dokumentai (apie biografinių duomenų pakeitimus, dokumentai, charakterizuojantys profesines, dalykines ir asmenines savybes, pažymos, kurių pagrindu numatomos lengvatos ir pan.).
Įskaitos lapas, tai glausta informacija apie darbuotoją.
Darbuotojui keičiant pareigas ir registruojant jo duomenis personalo sistemoje, dauguma duomenų išlieka tie patys arba nežymiai pakitę.
Įdarbinamam žmogui atspausdinamas įskaitos lapas su duomenimis. Vėliau darbo eigoje, personalo specialistas peržiūri, ką reikia, papildo, nurodo, kurie duomenys pasikeitė, ir pasirašo. Personalo specialistas pasikeitusius duomenis įveda į sistemą.
Kiekviena įmonė įskaitos lapą gali susikonfigūruoti pati, pasirinkti, kokius duomenis jame atvaizduos. Užpildytas ir pasirašytas įskaitos lapas gali būti saugomas darbuotojo asmens byloje.
Tiek elektroniniame, tiek popieriniame asmens bylos modulyje privalo būti visi įstatymiškai svarbūs dokumentai, vienoje vietoje saugoma informacija apie darbuotoją ir apie darbo santykius.

05/04/2025

Dėl internetinių parduotuvių tvarkomų asmens duomenų saugumo

Valstybinė duomenų apsaugos inspekcija (VDAI), atlikusi internetinių parduotuvių tvarkomų asmens duomenų saugumo priemonių stebėseną ir įvertinusi atliktos stebėsenos rezultatus, teikia šias rekomendacijas:

1. Užtikrinti privilegijuotųjų prieigos teisių valdymo kontrolę.
Rekomenduojama atlikti reguliarų privilegijuotųjų prieigos teisių auditą, siekiant užtikrinti, kad prieiga prie asmens duomenų būtų suteikiama tik tiems darbuotojams, kuriems tai būtina pagal jų funkcijas. Taip pat siūloma įdiegti automatizuotas priemones, leidžiančias stebėti ir analizuoti veiksmus, atliekamus su šia prieiga, užtikrinant BDAR atitiktį.

2. Sukurti ir įgyvendinti efektyvius asmens duomenų naikinimo procesus.
Rekomenduojama sukurti aiškias ir dokumentuotas asmens duomenų naikinimo procedūras, kurios užtikrintų, kad pasibaigus nustatytam saugojimo terminui nereikalingi ar pasenę duomenys būtų sunaikinti saugiai ir laiku. Tai svarbu siekiant sumažinti perteklinių duomenų laikymo riziką ir atitikti BDAR reikalavimus.

3. Naudoti pažangias šifravimo priemones duomenų saugumui užtikrinti.
Rekomenduojama diegti pažangius šifravimo sprendimus, kurie apsaugotų asmens duomenis tiek jų perdavimo, tiek saugojimo metu. Šifravimo priemonių naudojimas turėtų būti periodiškai tikrinamas, siekiant užtikrinti jų efektyvumą ir suderinamumą su BDAR nuostatomis.

4. Tobulinti pakeitimų valdymo procesus.
Rekomenduojama įdiegti griežtas pakeitimų valdymo procedūras, kurios apimtų naujų sistemų, programinės įrangos ar duomenų apdorojimo metodų diegimą. Visi pakeitimai turėtų būti iš anksto įvertinti, dokumentuoti ir patvirtinti, kad būtų užtikrintas duomenų saugumas ir BDAR atitiktis.

5. Reguliariai peržiūrėti ir atnaujinti duomenų apsaugos politiką.
Siūloma reguliariai peržiūrėti organizacijos duomenų apsaugos politiką, atnaujinant ją pagal naujausius teisės aktų reikalavimus ir gerąsias praktikas. Į politiką turėtų būti įtrauktos visos pagrindinės sritys, įskaitant prieigos teisių valdymą, šifravimo priemonių naudojimą, duomenų naikinimą ir pakeitimų valdymą.

05/04/2025

Kibernetinio saugumo svarba verslui ir kiekvienam..

Lietuvoje jau įsigaliojo ES Tinklų ir informacinių sistemų saugumo direktyva (NIS2, liet. TIS2).
Nacionalinis kibernetinio saugumo centras iki balandžio 17 d. baigs registruoti įmones į Kibernetinio saugumo subjektų registrą. Vadinasi, kad į registrą įtrauktoms įmonėms ims galioti visi kibernetinio saugumo reikalavimai. Svarbu paminėti, kad už NIS2 direktyvos reikalavimų nesilaikymą verslui gresia milžiniškos baudos, o vadovams numatyta net asmeninė atsakomybė.
Pažymėtina, kad baudos bus skiriamos už reikalavimų nepaisymą. Patyrus ataką, pasekmės atsiranda iškart, kai gali būti nutekinti duomenys, sutrikdytas paslaugų teikimas, prašoma išpirkos. Pažeidimus pastebėti gali ir vartotojai, klientai. Įmonės yra įpareigotos per parą pranešti apie įvykusią ataką. Vėliau įmonėje gali būti vykdomi neplaniniai patikrinimai, kurių metu aiškinamasi visos incidento detalės. Paaiškėjus, kad ataka įvykdyta dėl techninių spragų, organizacinių priemonių nebuvimo ar netinkamo įgyvendinimo, įmonės lauktų atsakomybė.
Kaip laikomasi kibernetinio saugumo reikalavimų, atsakingos institucijos tikrina ir planiniais patikrinimais.
Lietuvoje yra apie keli tūkstančiai įmonių, kurios pateks į naujos direktyvos reguliavimo sritį, kurioms taikomas atnaujintas Kibernetinio saugumo įstatymas. NIS2 direktyva taikoma daugybei skirtingų verslo sektorių, įskaitant energetikos, gamybos (maisto, elektronikos, cheminių medžiagų ir kt.), sveikatos priežiūros, transporto, atliekų tvarkymo, skaitmeninės infrastruktūros ir kt. sektorius. Svarbus tampa įmonės dydis, taip pat įmonės bus suskirstytos į esmines bei svarbias.
Taigi svarbiausia suprasti kibernetinio saugumo prioritetus, nes virtualus pasaulis yra viliojantis taikinys ir destrukcinėms jėgoms.

04/04/2025

Smurto ir priekabiavimo prevencija darbe - darbdavio prievolė.

Darbdaviams nustatyti nauji įpareigojimai: nuo 2025 m. sausio 1 d. privalo griežtai laikytis naujai patvirtinto Smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašo. Tai reiškia, kad visi darbdaviai, nepriklausomai nuo įmonės dydžio ar veiklos srities, turi užtikrinti aiškią ir efektyvią politiką prieš smurtą bei priekabiavimą darbe.
Valstybinė darbo inspekcija pažymi, kad nepriimtinas elgesys darbe netoleruotinas, o darbdaviai privalo sukurti aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas jaustųsi saugus ir gerbiamas. Prevencijos priemonės yra ne tik būtinos, bet ir privalomos.

Darbdaviai privalo:
1. Deklaruoti smurto ir priekabiavimo netoleravimą – kiekvienas darbuotojas turi būti informuotas, kad bet kokios priekabiavimo ar smurto apraiškos bus vertinamos griežtai ir atitinkamai sankcionuojamos.
2. Nustatyti aiškias elgesio taisykles – įmonės viduje turi būti parengtos detalios elgesio normos, aiškiai apibrėžiant, koks elgesys laikomas priimtinu, o koks – neleistinu.
3. Paskirti atsakingą asmenį – darbuotojai, susidūrę su netinkamu elgesiu, privalo turėti galimybę kreiptis į patikimą asmenį įmonėje, kuris galėtų objektyviai įvertinti situaciją ir imtis veiksmų.
4. Užtikrinti aiškią pranešimų nagrinėjimo tvarką – darbdaviai privalo užtikrinti, kad kiekvienas pranešimas apie smurtą ar priekabiavimą būtų tinkamai ir skaidriai ištirtas, o, esant darbuotojų atstovams, jie turi teisę deleguoti ne mažiau kaip trečdalį komisijos narių.
5. Organizuoti privalomus mokymus – visi darbdaviai privalo organizuoti mokymus darbuotojams apie smurto ir priekabiavimo prevenciją ne rečiau kaip kas trejus metus. Nauji darbuotojai turi būti supažindinti su mokymų medžiaga per pirmąjį darbo mėnesį.

Nepaisant šių reikalavimų, darbdaviai gali sulaukti administracinės atsakomybės. Dar daugiau – jei darbuotojas įrodys, kad dėl darbdavio neveikimo patyrė žalą, įmonė gali būti įpareigota ją atlyginti. Smurtas ir priekabiavimas, kad ir trumpalaikis, gali turėti ilgalaikių pasekmių darbuotojų psichinei sveikatai, taigi prevencija nėra tik formalumas – tai būtinybė, kad darbuotojai dirbtų saugioje aplinkoje.

Teisės ir verslo akademija / Dorotes dovanos

12/11/2025

14/04/2025

11/04/2025

09/04/2025

09/04/2025

08/04/2025

07/04/2025

07/04/2025

05/04/2025

05/04/2025

04/04/2025

Address

Opening Hours

Telephone

Website

Alerts

Contact The Business

Shortcuts

Share

Category

Monday	10:00 - 18:00
Tuesday	10:00 - 18:00
Wednesday	10:00 - 18:00
Thursday	10:00 - 18:00
Friday	10:00 - 18:00