DID Moons

Directions Website Contact the business

DID Moons You already have the light. We make it visible.

Visuomenė keičiasi – keičiasi ir Employer Branding tendencijos Nuovargis nuo socialinių tinklų algoritmų, stiprėjantis ...
13/10/2026

Visuomenė keičiasi – keičiasi ir Employer Branding tendencijos

Nuovargis nuo socialinių tinklų algoritmų, stiprėjantis gyvo ryšio ir bendruomenių poreikis, augantis psichologinis sąmoningumas bei dirbtinis intelektas, kuriam patikime vis daugiau kasdienių klausimų.

Iš pirmo žvilgsnio tai – skirtingos tendencijos. Tačiau visos jos keičia tai, kaip žmonės atranda, vertina ir renkasi darbdavius.

Apie šiuos pokyčius jau rytoj praktiniame Employer Branding vebinare „Yes, they DID it!“ kalbės DID Moons strategė ir partnerė Justina Darulytė.

Pranešime „Employer Branding tendencijos, kurių negalima ignoruoti“ Justina aptars:

🌒 kodėl nuo algoritmų pavargę žmonės grįžta prie gyvo kontakto ir bendruomenių – ir ką tai reiškia darbdaviams;
🌒 kaip „deinfluencing“ tendencija augina atviros, tikrovės nenublizginančios komunikacijos vertę;
🌒 kaip psichologinis sąmoningumas keičia kandidatų lūkesčius darbui;
🌒 kodėl DI paieškos eroje į Employer Branding darbotvarkę patenka ir darbas su SEO, GEO ir PR.

Tai tendencijos, į kurias verta atsižvelgti dar prieš planuojant kitų metų Employer Branding prioritetus.

Susitikime:
📅 Spalio 14 d., trečiadienį
⏰ 15.00–17.00 val.

Dalyvavimas nemokamas, tačiau būtina registracija (nuorodą rasite komentare).

Tik dabar „Yes, they DID it!“ vebinaro proga knygą galite įsigyti su 40 proc. nuolaida (nuolaidos kodas: SKAITAU). Pasiū...
12/10/2026

Tik dabar „Yes, they DID it!“ vebinaro proga knygą galite įsigyti su 40 proc. nuolaida (nuolaidos kodas: SKAITAU). Pasiūlymas galioja tik iki spalio 18 d.

Spalio 14 d. vyksiančiame nemokamame vebinare savo patirtimi dalysis organizacijos, kurios darbdavio identiteto idėjas jau pavertė konkrečiais veiksmais, o dar daugiau Lietuvos darbdavių patirties DID Moons ir Partners in Comms sudėjo į pirmąją lietuvišką Employer Branding knygą, kurioje rasite:

🌒 daugiau nei 35 Lietuvos organizacijų EB pavyzdžius;
🌒 nuosekliai aprašytą darbdavio identiteto formavimo procesą;
🌒 praktinių įžvalgų apie EVP, darbuotojų patirtį ir komunikaciją;
🌒 idėjų, kurias galėsite pritaikyti savo organizacijoje.

Knygą įsigyti galite čia: https://partnersincomms.com/product/organizacija-kurioje-nori-dirbti/

Nespėjote užsiregistruoti į vebinarą? Nepraleiskite paskutinės progos – registracijos nuorodą rasite komentare 👇

Bandomasis laikotarpis kai kuriems darbuotojams ilgės. Tačiau kam iš tiesų reikalingas papildomas laikas ir kaip jį pras...
09/10/2026

Bandomasis laikotarpis kai kuriems darbuotojams ilgės. Tačiau kam iš tiesų reikalingas papildomas laikas ir kaip jį prasmingai panaudoti?

Nuo lapkričio 1 d. darbuotojams, kurių sutartyje nustatytas mėnesinis atlygis siekia bent du šalies vidutinius bruto darbo užmokesčius, galės būti taikomas iki šešių mėnesių bandomasis laikotarpis.

Praėjusią savaitę šią ir kitas susijusias temas konferencijos „Darbo teisės aktualijos 2026“ diskusijoje aptarė „DID Moons“ strategė ir partnerė Asta Mikalajūnienė.

Anot jos, papildomi trys mėnesiai gali būti vertingi sudėtingesnėms ar vadovaujančioms pozicijoms, kuriose rezultatų siekiama per kitus žmones.

„Daug apie darbdavį pasakys tai, kaip jis šia galimybe naudosis. Ilgesnis bandomasis laikotarpis nepadės, jeigu organizacija nežino, ką vertina, o pirmąjį rimtą pokalbį atideda pusmečiui. Jeigu žmogus tik paskutinę savaitę sužino, kad jo darbu nepatenkinta, problema greičiausiai slypi ne vien jo rezultatuose. Sprendimas nė vienai pusei neturėtų tapti staigmena“, – sako Asta.

Ji pastebi ir vis dar populiarų mitą: dalis darbdavių galvoja, kad per bandomąjį laikotarpį galima lengvai atsisveikinti su darbuotoju, jeigu jis tiesiog „neprilipo“:

„Darbdavys turi gebėti pagrįsti, kodėl išbandymo rezultatai buvo nepatenkinami. Abstraktūs argumentai – „trūko iniciatyvos“, „nepritapo prie komandos“, „nebuvo chemijos“ – gali atskleisti visai kitą problemą: organizacija pati nebuvo aiškiai susitarusi, ko tikisi. Taip, kompetencijas ir žinias įvertinti paprasčiau. Daugiau neaiškumo atsiranda kalbant apie vertybes ir kultūrinį atitikimą.“

Bandomuoju laikotarpiu vertinamas ne tik darbuotojas, bet ir darbdavys. Naujas kolega tikrina, ar atrankoje duotas darbdavio pažadas sutampa su kasdiene patirtimi, vadovo elgesiu ir organizacijos kultūra.

Todėl prastai valdomas adaptacijos procesas gali baigtis ne tik pakartotine atranka. Pirmųjų mėnesių patirtimi žmonės dalijasi su kolegomis, pažįstamais, šeimos nariais ir viešai, tad ji tampa darbdavio reputacijos dalimi. Lygiai taip pat sklandi pradžia gali suteikti darbuotojui istoriją, kuria jis norės dalytis.

Siekiate bandomąjį laikotarpį grįsti aiškiais lūkesčiais, stebimomis elgsenomis ir nuosekliu grįžtamuoju ryšiu? Pasikalbėkime:

📞+370 655 50988
📩 [email protected]

Organizacija gali būti labai matoma ir vis tiek likti svetima bendruomenei. Matomumą augina komunikacija, tačiau santyki...
06/10/2026

Organizacija gali būti labai matoma ir vis tiek likti svetima bendruomenei.

Matomumą augina komunikacija, tačiau santykiui sukurti vien jos vienos neužtenka – tvirtą ryšį kuria nuoseklūs veiksmai, partnerystės, realus poveikis.

Dexcom Lietuva misija – įgalinti žmones rūpintis savo sveikata. Kaip ši misija virsta ilgalaikiu santykiu su diabeto bendruomene ir kartu stiprina Employer Branding?

Praktiniame Employer Branding vebinare „Yes, they DID it!“ pranešime „Nuo matomumo iki santykio: kaip bendruomenės stiprina Employer Branding“ apie tai plačiau pasakos „Dexcom Lithuania“ vyresnioji tarptautinių verslo operacijų vadovė (Sr Manager, International Business Operations) Monika Vilkelytė.

Monika daugiau nei dvejus metus prisideda prie „Dexcom Lithuania“ augimo: vadovauja daugiau nei 500 darbuotojų turinčio Vilniaus biuro administracijai, rūpinasi darbuotojų gerove ir kompetencijų plėtra bei prisideda prie ilgalaikių partnerysčių kūrimo Lietuvoje ir už jos ribų.

Pranešime Monika pasidalys:

🌒 kaip misija įgalinti žmones rūpintis savo sveikata virsta realiu poveikiu diabeto bendruomenei Lietuvoje;
🌒 kaip partnerystės padeda stiprinti bendruomenes;
🌒 kaip technologijų kūrėja gali tapti patikima sąjungininke žmonėms, kurių gyvenimą paliečia diabetas.

Susitikime nemokamame Employer Branding vebinare:

📅 Spalio 14 d., trečiadienį
⏰ 15.00–17.00 val.

Tiesioginė transliacija internetu. Dalyvavimas nemokamas, tačiau būtina registracija:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScAHw6kMQkTGzZPzOUmArI5VfAo94DCmrQOZROB4ByMDDDfBQ/viewform

Darbdavio komunikacija gali būti autentiškesnė, kai darbuotojai yra ne tik jos veidai, bet ir bendraautoriai. Tačiau ka...
01/10/2026

Darbdavio komunikacija gali būti autentiškesnė, kai darbuotojai yra ne tik jos veidai, bet ir bendraautoriai.

Tačiau kaip išgirsti daugybę skirtingų nuomonių ir paversti jas viena aiškia darbdavio žinute? Kaip atrasti tai, kas iš tiesų svarbu darbuotojams ir kandidatams, neprarandant ryšio su verslo poreikiais?

Apie tai praktiniame Employer Branding vebinare „Yes, they DID it!“ kalbės Ignitis grupė darbdavio įvaizdžio vadovė Stela Sinkevičienė.

Daugiau nei dešimtmetį rinkodaros srityje dirbusi Stela pastaruosius penkerius metus skiria darbdavio įvaizdžiui kurti, paklausiems talentams pritraukti ir darbuotojų patirčiai gerinti. Pranešime „Nuo darbuotojų balso iki darbdavio žinutės: kaip atrasti tai, kas iš tiesų autentiška“ ji papasakos:

🌒 kaip darbuotojų ir kandidatų įžvalgas paversti aiškia bei atpažįstama darbdavio komunikacija;
🌒 kaip nepasimesti tarp skirtingų nuomonių ir išgryninti tai, kas svarbiausia tiksliniam kandidatui;
🌒 kaip kolegas įtraukti ne tik kaip komunikacijos dalyvius, bet ir kaip jos bendraautorius.

Pasimatykime jau netrukus!

📅 Spalio 14 d., trečiadienį.
⏰ 15.00–17.00 val.

Dalyvavimas nemokamas, tačiau būtina registracija (nuoroda – komentare).

Kurti darbdavio įvaizdį be duomenų – tik brangus spėjimas. Rezultatas neretai virsta brangia komunikacijos kampanija, ku...
29/09/2026

Kurti darbdavio įvaizdį be duomenų – tik brangus spėjimas. Rezultatas neretai virsta brangia komunikacijos kampanija, kurios kryptį sunku pagrįsti, o poveikį – pamatuoti.

Darbdavio identiteto neįmanoma apibrėžti vien strateginėje sesijoje – jį atskleidžia darbuotojų kasdienybė, organizacijos kultūra, vadovų elgesys, kandidatų patirtys ir kt.

Todėl neužtenka savęs paklausti, kuo norėtume būti – reikia išsiaiškinti, ką žmonės patiria šiandien ir ar organizacijos vizija sutampa su tuo, kas iš tiesų vyksta jos viduje.

Būtent tokio aiškumo siekė Grigeo Group komanda, kuriai rengėme darbdavio identiteto ir įvaizdžio strategiją.

Išsamus auditas padėjo:

🌒 įvertinti skirtingų darbuotojų grupių patirtį;
🌒 išgryninti esamiems ir būsimiems darbuotojams svarbiausią darbdavio vertės pasiūlymą;
🌒 nustatyti, kur tikslingiausia sutelkti komunikacijos komandos resursus;
🌒 strategiją susieti su konkrečiu veiksmų planu ir pažangą rodančiais KPI.

„Tapo labai aišku, kur komunikacijos komanda turėtų skirti savo resursus ir koks darbdavio vertės pasiūlymas svarbiausias mūsų esamiems ir būsimiems darbuotojams“, – dalijasi „Grigeo Group“ komunikacijos vadovė Milda Zopelė.

Mūsų užduotis buvo suteikti komandai aiškų pagrindą tolesniems sprendimams: duomenis, strateginę kryptį, prioritetus ir nuoseklią priemonių įgyvendinimo seką.

Ačiū Mildai ir visai „Grigeo Group“ komandai už pasitikėjimą bei partnerystę.

Jeigu ir jūsų organizacijai reikia aiškesnio pagrindo darbdavio identiteto sprendimams – pasikalbėkime.

Darbdavio komunikacijos higiena atlikta: karjerų puslapis solidus, vardas pažįstamas, aplikacijų netrūksta. Tačiau įsida...
24/09/2026

Darbdavio komunikacijos higiena atlikta: karjerų puslapis solidus, vardas pažįstamas, aplikacijų netrūksta.

Tačiau įsidarbinus – kontrastas. Tarp to, kaip įmonę supratai iš išorės, ir to, kas iš tiesų vyksta viduje. Supranti, kad su įmone teks susipažinti nuo nulio.

Kur įvyko klaida?

Apie tai „Yes, they DID it“ vebinare pranešime „Pamatei, atėjai, likai truputį apgautas. Ką daryti, kai darbdavio įvaizdis neatitinka darbdavio?“ kalbės Omnisend darbdavio įvaizdžio specialistė Monika Baronė.

Kodėl kartais organizacijos kuriamas įvaizdis ir darbuotojų realybė ima tolti vienas nuo kito? Ką daryti tai pastebėjus? Ir kur rasti drąsos komunikuoti ne tai, kas gražu ir patogu, o tiesą. Pavyzdžiui, kad darbas šioje organizacijoje yra ne pats įdomiausias?

Pasimatykime jau netrukus!
📅 Spalio 14 d., trečiadienį
⏰ 15.00–17.00 val.

Tiesioginė transliacija internetu. Dalyvavimas nemokamas, tačiau būtina registracija: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScAHw6kMQkTGzZPzOUmArI5VfAo94DCmrQOZROB4ByMDDDfBQ/viewform

Gal geriausia ambasadorystės programa prasideda net ne nuo ambasadorystės programos? 👀 Darbuotojų ambasadoriais nepavers...
18/09/2026

Gal geriausia ambasadorystės programa prasideda net ne nuo ambasadorystės programos? 👀

Darbuotojų ambasadoriais nepaversi vien paprašęs jų daugiau kalbėti apie organizaciją – pirmiausia reikia sukurti tai, apie ką jie patys norėtų pasakoti kitiems.

Kaip darbdaviai kuria tokią patirtį ir ką daryti, kad EVP neliktų tik tvarkingai suformuluotu pažadu? Apie tai „Yes, they DID it“ vebinare kalbės daugiau nei 15 metų patirties HR srityje sukaupusi Swedbank Lietuvoje Karjeros centro vadovė Simona Lėverienė.

Pranešime „Kaip kurti patirtį, kuria darbuotojai tiki ir nori dalytis“ susipažinsime su „Swedbank“ praktika: kaip EVP atgyja darbuotojų kasdienybėje, kokį vaidmenį čia atlieka bendruomenės ir darbuotojų iniciatyvos bei kaip veikia ambasadorystės programa „Swedbank Voice“.

Pasimatykime jau netrukus!

📅 Spalio 14 d., trečiadienį
⏰ 15.00–17.00 val.

Tiesioginė transliacija internetu. Dalyvavimas nemokamas, tačiau būtina registracija: https://lnkd.in/d9-YsiBg

Pasiūlymas atrodė nepriekaištingai, tačiau po darbo pokalbio kūnas sakė „ne“. „Čia ne mano žmonės“ – su tokia mintimi i...
16/09/2026

Pasiūlymas atrodė nepriekaištingai, tačiau po darbo pokalbio kūnas sakė „ne“.

„Čia ne mano žmonės“ – su tokia mintimi iš darbo pokalbio išėjęs kandidatas nebūtinai yra per jautrus ar neracionalus.

Po svetimumo jausmu ar intuicija, kuri kužda, kad kažkas yra ne taip, gali slėptis labai konkretūs signalai: darbdavio nepasitikėjimo kultūra, nenuoseklumas (kaip pasiūlymas atrodė „ant popieriaus“ ir kokius jausmus kėlė darbo pokalbis), nederantys darbo principai ar aplinka, kurioje būtų sudėtinga būti atviram, siūlyti idėjas, augti ar tiesiog gerai dirbti.

Kaip atskirti pagrįstą nuojautą nuo paprasčiausio diskomforto naujoje aplinkoje?

DID Moons strategė ir partnerė Asta Mikalajūnienė DELFI.lt publikacijoje siūlo nuojautą patikrinti konkrečiais klausimais:

🌒 Kodėl ieškote naujo darbuotojo ar kodėl iš šios pozicijos išėjo kitas darbuotojas?
🌒 Kaip organizacijoje priimami sprendimai ar sprendžiami konfliktai?
🌒 Kiek autonomijos turėsiu?
🌒 Kaip atrodytų įprasta mano darbo diena? Kaip atrodytų darbo savaitė?
🌒 Pagal ką po pusmečio spręstumėte, ar man sekasi gerai?

„Iškalbingi yra ir darbdavio atsakymai ar reakcija į tokius klausimus. Brandžiai organizacijai nereikia apsimesti, kad ji neturi problemų. Ji gali atvirai įvardyti ne tik savo privalumus, bet ir realius darbe kylančius iššūkius. Juk tų iššūkių kyla visose organizacijose, nė viena nėra išimtis“, – sako A. Mikalajūnienė.

Publikacijoje savo įžvalgomis taip pat dalijasi KRS generalinis direktorius Paulius Grigas ir Maxima LT vidinės komunikacijos vadovė Ernesta Palubinskienė.

Visą pokalbį rasite komentare 👇

Dirbtinis intelektas apie jūsų organizaciją kalba ir tada, kai jūs tylite. Anksčiau kandidatai informacijos apie darbdav...
14/09/2026

Dirbtinis intelektas apie jūsų organizaciją kalba ir tada, kai jūs tylite.

Anksčiau kandidatai informacijos apie darbdavį ieškojo internete ar tarp pažįstamų. Dabar jie vis dažniau pasiteirauja dirbtinio intelekto (DI):

– Ar verta dirbti šioje organizacijoje?
– Kokia jos kultūra?
– Ką apie ją pasakoja darbuotojai?
– Kurį iš dviejų darbdavių (X ar Y) rinktis?

DI ne tik suranda informaciją: jis ją apibendrina, interpretuoja ir pateikia jau suformuluotą atsakymą, kuris kandidatui gali tapti galutiniu tašku sprendimui priimti.

Ką tai keičia darbdaviams? Apie tai Personalo konferencija pranešime „Ačiū už 1 žvaigždutę: kaip neigiami atsiliepimai kuria geriausius darbdavius“ kalbėjo „DID Moons“ strategė ir partnerė Asta Mikalajūnienė.

Asta atkreipė dėmesį, kad DI, tapęs savotišku reputacijos vartininku, gali:

🌒 pateikti klaidingą ar pasenusią informaciją;
🌒 neturėti pakankamai šaltinių atsakymui;
🌒 atkartoti nemalonią, bet pasikartojančiose patirtyse matomą tiesą.

Taip, galutinės DI atsakymo formuluotės darbdavys kontroliuoti negali. Tačiau jis gali pasirūpinti savo kanalų turiniu, faktų tikslumu, kitų viešų šaltinių įvairove ir tuo, kaip pats reaguoja į kritiką, nes visa tai daro įtaką DI atsakymui.

„Darbdavio reputacija nėra vien reitingo vidurkis. Tai yra signalų visuma: ką organizacija žada, ką žmonės joje patiria, ką apie tai pasakoja ir kaip organizacija reaguoja. Pastaroji dalis yra ypač svarbi, nes darbdavio tyla irgi yra reakcija.

„Glassdoor“ duomenimis, 71 proc. žmonių nuomonė apie organizaciją pagerėja pamačius darbdavio atsakymą į atsiliepimą. Tačiau pasitikėjimą kuria ne šabloninis „apgailestaujame, kad taip pasijutote“, o gebėjimas išgirsti signalą, pripažinti problemą ir parodyti, kokių konkrečių veiksmų bus imamasi“, – sako A. Mikalajūnienė.

Ačiū „HR Savaitė Lietuva“ už erdvę šiam pokalbiui.

Nuotraukose – renginio akimirkos.

Address

Naugarduko 3
Senamiestis

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when DID Moons posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The Business

Send a message to DID Moons:

Shortcuts

Share

Category