16/06/2021
Atsisveikinimas su darbuotoju, neišlaikius išbandymo laikotarpio.
Visada maniau, manau ir manysiu, kad atsisveikinti su darbuotoju yra PATS SUNKIAUSIAS ir NEMALONIAUSIAS darbas tiek vadovui, tiek personalo specialistui, tiek bet kam kitam, kas turi atlikti šią procedūrą. Nepriklausomai nuo to, kokio lygio ar dėl kokių priežasčių darbuotoją atleidžiate, pokalbiui REIKIA pasiruošti! Kad ir kaip be žiūrėtume, išeinantis darbuotojas yra Jūsų organizacijos Ambasadorius ir tai, kaip bus atliktas šis nemalonus procesas, išėjęs asmuo rinkoje apie Jus kalbės (nediskutuokime, rūpi tai Jums ar ne).
Atsisveikinimo su darbuotoju procesas turi du aspektus: moralinį ir teisinį. Moralinis aspektas yra labai individualus, juk kiekvieno mūsų moralės lygis skirtingas, tad tai kas man atrodo moraliniu aspektu neteisinga, Jums gali pasirodyti visai tinkama arba atvirkščiai.
Šiandien noriu priminti apie teisinį, pasiruošimo pokalbiui, aspektą.
Tiek senasis, tiek naujasis LR Darbo kodeksas numato susitarimą dėl išbandymo (DK 36 str.), kuris negali būti ilgesnis nei 3 mėnesiai. Ir jeigu išbandymo rezultatai nepatenkinami, gali būti priimtas sprendimas atsisveikinti su darbuotoju. Jau turbūt ketvirta savaitė girdžiu, kad dingo visi kandidatai, tad tenka įdarbinti darbuotoją, kurio turbūt prieš metus net CV nebūtume žiūrėję. Ir štai čia atsiranda pirmieji nesusipratimai.
Ir man pačiai, ne kartą teko atsidurti tokioje situacijoje, kai priimu darbuotoją į darbą ... žinoma jo reikia čia ir dabar ... įvedimo procesas labiau panašus į instrukcijų ir tvarkų formalų pasirašymą ir po trijų valandų jau kasdieninė darbų rutina ir va taip kažkaip pasimiršta, kad su nauju darbuotoju, žodžiu aptarėme, bet nepasitvirtinome jokių tikslų, kuriuos per 3 mėnesius šis turi pasiekti ir kurių rezultatas bus vertinamas. Ir kai įpusėjus išbandymo laikotarpiui pastebime „bėdą bėdelę“ jau yra stipriai per vėlu.
Jeigu esate šalininkas nuomonės, kad ne su visais darbuotojais galima susidėlioti išbandymo tikslus, tuomet labai siūlyčiau paklausti savęs: „kam išvis priimate darbuotoją į darbą?“, o jeigu manote, kad tikslų dėliojimas yra laiko gaišatis, tai su visa derama pagarba, negaiškite laiko ir toliau nebeskaitykite, nes šis straipsnis ne Jums.
Tikslus galima susidėlioti su bet kokį darbą dirbančiu darbuotoju. Atliekant darbą mes tikimės rezultato, o rezultatas pasiekiamas tinkamai susidėliojus veiksmus, kuriuos atlikus ir bus įgyvendintas nustatytas tikslas.
Dažnai girdžiu, kad tikslų sudėliojimas yra labai sunkus ir daug laiko užimtas procesas. ŽINOMA, kad tikslų dėliojimas, tikrai ne tas pat, kas drožtuku padrožti pieštuką, bet tai taip pat nėra įmonės penkių metų strategijos dėliojimas. Nepamirškite, išbandymo laikotarpio metu, turite išsiaiškinti ar priimtas į darbą asmuo turi tinkamus įgūdžius atlikti darbą, kuriam atlikti jį ir priėmėte.
Priklausomai nuo pozicijos, tikslų dėliojimas, gali užtrukti nuo 15 minučių iki gerų kelių valandų. Tačiau, tos 15-ka minučių, po trijų mėnesių, gali jus apsaugoti nuo pralaimėtos bylos darbo ginčų komisijoje ir (arba) teisme.
Jūsų veiksmai:
1. Ne vėliau kaip antrą darbo dieną, susėskite su darbuotoju susidėliokite ir APSIRAŠYKITE išbandymo laikotarpio tikslus. Kad būtų lengviau, susidėliokite veiksmus, kurie padės pasiekti nustatytą tikslą. Atliekami veiksmai gali būti lygiai tiek pat svarbūs kaip ir pats tikslas ar rezultatas.
Parašykite man, tikslų forma pasidalinsiu ;)
2. Tikslai turi būti paprasti ir su AIŠKIAI pamatuojamu rezultatu; jeigu organizacijoje neturite instrukcijų, tvarkų apibrėžiančių atliekamo veiksmo proceso, kokybinį tikslo rezultatą gali būti sunku pamatuoti, tad pagalvokite apie kiekybinius tikslus.
3. Paaiškinkite darbuotojui, kokios bus pasekmės, jeigu nustatyti tikslai bus nepasiekti.
4. „Nepaleiskite“ išbandymo laikotarpio „tekėti sava vaga“. Kol darbuotojas nėra tinkamai ir išsamiai susipažinęs su Jūsų organizacijos veikimo principais, ta „vaga“ yra piešiama iš darbuotojo perspektyvos.
5. Ne rečiau, kaip kartą per mėnesį susėskite su darbuotoju ir aptarkite kaip sekasi. Užfiksuokite aptartą rezultatą ir gerinimo veiksmus. Nepriklausomai nuo to ar grįžtamasis ryšys yra teigiamas ar neigiamas, tai yra grįžtamasis ryšys ir vis daugiau kandidatų pabrėžia, kad jis yra labai svarbus. Gali būti, kad ne visada malonus, bet svarbus.
6. Iš anksto susiplanuokite paskutinio aptarimo datą. Ji turi būti ne vėliau kaip 3 darbo dienos iki išbandymo laiko pabaigos.
Nepamirškite!! Išbandymo laikotarpis tai nėra TIK Darbuotojo reikalas. Jūs, esate lygiai tiek pat, o gal net ir daugiau, atsakingas už tai, kad naujam darbuotojui pasisektų įsilieti į kolektyvą bei atlikti jam iškeltas užduotis.
Na, o jeigu vis dėl to įvyko taip, kad po trijų, o kartais ir anksčiau, mėnesių tenka atsisveikinti su naujai priimtu komandos nariu, atsisveikinimo procesą atlikite taip, lyg tai būtų pirmo svarbumo klausimas. Parašykite man, sprendimo forma pasidalinsiu ;)
P.S. turbūt to vienintelio ar visiems gyvenimo atvejams tinkamo, atsisveikinti su darbuotoju, būdo nėra. Aš asmeniškai, atsisveikinimo pokalbiui naudoju du būdus: (1) dažniausiai mano naudojamas - nevynioju į vatą ir einu tiesiai prie reikalo. Išdėstau kas pasiekta / nepasiekta, kas patiko / nepatiko ir pasakau, kad atsisveikinam; (2) „pavynioju į vatą ir dar pateptu medumi“. Šį būdą dažniausiai naudoju „jautresniems“ atleidimams arba jeigu turiu didelį įtarimą, kad atleidžiamas asmuo mano, kad dirba idealiai ir visiškai nesupranta, kad nepasiektas joks rezultatas, o tai, kad jam nepasisekė yra visų kitų kaltė. Taigi pradedu nuo to, kad darbuotojo atliktas darbas ir indėlis yra labai svarbus, vertinamas ir neliko nepastebėtas. Užduodu klausimus, tokius kaip: „kaip manai / atrodo, kaip tau sekasi?“, „kaip vertini savo rezultatą?“, „ką galėjai daryti kitaip, kad būtų pasiektas rezultatas?“, „ką galėtum / turėtum pakeisti savo veiksmuose, kad pavyktų pasiekti rezultatą?“, „kokios pagalbos / paramos trūko, kad būtų pasiektas rezultatas?“.
Nepriklausomai nuo pasirinkto atsisveikinimo būdo, mano siekiamas rezultatas tas pats, tačiau, VISADA, stengiuosi paaiškinti ko aš, kaip vadovas ar darbdavys tikėjausi iš darbuotojo. Ko aš, kaip vadovas ar darbdavys nesulaukiau, nepamačiau, pritrūko.
Upss ... S**t happens ... Ši kartą nepavyko.
