Academia Dominorum

07/10/2026

📍PO STRATEGINĖS SESIJOS ATSIRADO AIŠKUMAS📍

Vadovas po mūsų moderuotos strateginės sesijos rašė „komanda išsigrynino esmines rizikas ir nusimatė konkrečius ateities projektus. Tai, ko mums ir trūko“.
Kitoje organizacijoje per dvi dienas dalyviai įsivertino esamą situaciją, galimybes bei problemas ir susitarė dėl prioritetinių tikslų.

Strateginėje sesijoje galima daug kalbėti, daug priklijuoti spalvotų lapelių, bet svarbiausia, ar po sesijos komanda susitaria, ką darys toliau, kas už tai bus atsakingas ir kas šiuo metu yra jų prioritetai.
Strateginių sesijų moderatoriai Andrius Janiukstis ir Vilma BM

30/09/2026

📍KAI Į MOKYMUS ATEINA SKEPTIKAI 📍

Ne visos mokymų temos sukelia džiaugsmingą: „Pagaliau bus mokymai!“
Kartais dar iki mokymų išgirstame, kad dalyvauti reikia, nes kažkas taip nusprendė.
Todėl mes ypač vertiname atsiliepimus, kuriuose organizacijos pasakoja, kad į veiklas pavyko įtraukti net skeptiškiausiai nusiteikusius žmones, o dvi mokymų dienos neprailgo.

Mes ir patys vis dar ieškome to stebuklingo mygtuko, kurį paspaudus skeptikas akimirksniu virstų aktyviu dalyviu :)
Ir kol kas mums veikia šis "receptas" - mažiau sausos teorijos, ir daugiau atpažįstamų situacijų, gyvo pokalbio ir praktinio darbo.
Andrius Janiukstis puikiai tai geba!

14/09/2026

Kai organizacijai prireikia naujo vadovo, dažniausiai jo reikia jau vakar. Tuomet geras specialistas gauna naują pareigų pavadinimą, komandą ir tylų lūkestį, kad vadovauti išmoks pakeliui.

Kartais išmoksta, o kartais vadovų auginimas prasideda tada, kai kėdė jau tuščia. Apie tai ir daugiau šiame tekste:

https://www.academiadominorum.eu/geriausias-laikas-auginti-vadova-kai-jo-dar-nereikia/

11/09/2026

📍KAI KOMANDA PAVARGSTA, PASIMATO GREITAI📍

Vienas netikėtas pokytis, keli skubūs darbai, dar šiek tiek įtampos, ir komandoje jau kalbama trumpesniais sakiniais, dažniau ieškoma kaltų, o susitarti tampa vis sunkiau.

Emocinis atsparumas nereiškia, kad žmonės nejaučia streso ar visada išlieka ramūs. Jis padeda komandai sudėtingu metu nesubyrėti, išgirsti vieniems kitus ir kartu ieškoti sprendimų.

To galima mokytis. Apie tai ir mūsų praktinės dirbtuvės komandoms.
Lektorius Andrius Janiukstis

Plačiau:

01/09/2026

📍RUGSĖJIS TARSI ANTRASIS SAUSIS📍

Žmonės grįžta po atostogų, kalendoriai greitai prisipildo susitikimų, atgyja pristabdyti projektai, prasideda kitų metų biudžetų ir planų dėliojimas. Kartu atsiranda naujų idėjų, naujų darbų ir, žinoma, dar keli „labai svarbūs“ prioritetai.
Tačiau metų pradžioje sutarti tikslai niekur nedingo.
Vieni jau įgyvendinti, kiti pasikeitė kartu su aplinkybėmis, o dalis, tikėtina, liko kažkur tarp gražiai parengtos prezentacijos ir kasdienybės. Apie juos visi lyg ir žino, tačiau bendro supratimo, kas iki metų pabaigos iš tiesų svarbiausia, gali būti likę gerokai mažiau.

Todėl rugsėjį vadovų komandai verta trumpam sustoti ir atsakyti į kelis klausimus:
✓Ar metų pradžioje iškelti tikslai vis dar aktualūs?
✓Ką iki metų pabaigos privalome padaryti, o ką verta perkelti, pakeisti arba visai sustabdyti?
✓Ar visi vadovai vienodai supranta organizacijos prioritetus?
✓Ar komandos žino, ko iš jų tikimasi per likusius keturis mėnesius?
✓Kurie darbai stringa dėl neaiškių atsakomybių ar nepriimtų sprendimų?
✓Ar tam, ką esame suplanavę, turime pakankamai žmonių, laiko ir kitų išteklių?

Tokio pokalbio tikslas nėra dar kartą perrašyti strategiją ar sukurti naują darbų sąrašą. Sąrašų organizacijose paprastai ir taip netrūksta.
Svarbiau susitarti, kurie darbai turi didžiausią reikšmę, kas už juos atsakingas ir kokie konkretūs rezultatai iki metų pabaigos parodys, kad organizacija juda pirmyn.

Juk kai prioritetų dešimt, kiekvienas padalinys pasirenka sau patogiausią. Kai jų trys, organizacija jau gali veikti viena kryptimi.
Gana dažnai tam pakanka atviro vadovų komandos pokalbio. Kartais reikia kelių valandų be telefonų, operacinių klausimų ir skubėjimo, kad vadovai galėtų iš naujo pamatyti bendrą vaizdą bei priimti sprendimus, kuriems kasdien vis pritrūksta laiko.

Iki metų pabaigos dar galima nemažai nuveikti. Jeigu aiškiai susitariame, ką iš tiesų verta daryti.
Jeigu matote, kad Jūsų organizacijos vadovams šiuo metu reikia tokio sustojimo ir susitarimo, parašykite mums. Aptarsime situaciją ir kartu įvertinsime, kokio formato strateginė sesija būtų prasmingiausia.

Gražaus ir kryptingo rudens!

16/06/2026

Strateginė sesija daugeliui organizacijų reiškia progą sustoti, atsitraukti nuo kasdienių darbų, aptarti viziją, tikslus, prioritetus… Po jos dažnai atsiranda dokumentas, kuris tampa geru atspirties tašku, tačiau ne visada virsta realiais pokyčiais organizacijoje...
Tęsinys 👇

Dažna strateginių sesijų problema – geri planai lieka dokumentuose. Aptariame, kaip paversti strategiją realiais organizacijos pokyčiais.

21/05/2026

📍AR VERTA ČIA DIRBTI? vs AR VERTA STENGTIS?📍

Susitikimo metu vadovas klausia: „…kaip užnorinti darbuotojus…?“
Klausimas kaip klausimas, tiesa? Ir kuo ilgiau apie tai galvoju, tuo labiau suprantu, kad klausimas šiek tiek klaidinantis.

Ką iš tiesų reiškia „užnorinti darbuotojus“? Kad noras atsirastų iš išorės, ar kažkas turi padaryti taip, kad žmogus „panorėtų“. Pavyzdžiui – skirtų premiją, bonusą, o gal darytų spaudimą, kontroliuotų, nustatytų aibę KPI…

Tyrimai rodo, kad, kai motyvacija kuriama per išorę, žmogus pradeda veikti pagal tai, kiek gausiu – tiek darysiu. Ir tai veikia, bet iš išskaičiavimo, o ne iš įsitraukimo.
O tai kada atsiranda „norėjimas“? Kai kažkas iš išorės „priverčia norėti“, ar kai žmogus pats mato prasmę, kai supranta kodėl daro…

Ir vadovo klausimas turėtų skambėti ne „kaip užnorinti darbuotojus“, o „ką darome, kad noras apskritai turėtų KUR atsirasti“.

Atrodytų elementaru - pinigai atsako „ar verta čia dirbti?“, bet neatsako „ar noriu stengtis“. T.y. padaryti daugiau. Todėl kai kalbame apie įsitraukimą, ar motyvaciją, klausimas turėtų būti apie tai, ar žmogus savo darbe mato prasmę. Nes kai aišku tik „kiek gausi“, labai greitai atsiranda dar vienas aiškumas, tai „kiek verta stengtis“.
Organizacija lyg ir turi atlygio politiką, skaičius, rodiklius…, tik ne visada turi žmonių, kurie nori...

Kodėl vien atlyginimas nesukuria įsitraukimo? Apie tikrąją darbuotojų motyvaciją, prasmės svarbą darbe ir klausimą, kurį vadovai turėtų užduoti dažniau.

20/04/2026

Darbo diena baigiasi, o jausmas toks, lyg visą dieną gesinote gaisrus… tik kažkaip nė vienas jų nebuvo iki galo užgesintas. Pažįstama?

Dažnai problema nėra žmonių motyvacija ar kompetencijos. Problema yra tai, kad „viskas tampa skubu“, prioritetai susilieja, o komanda gyvena nuolatiniame reagavimo režime, kuriame dingsta ne tik laikas, bet ir aiškumas, kas iš tiesų yra svarbu.
Ir tada atsiranda paradoksas – dirbama daug, tempas didelis, bet rezultato jausmo nėra.
Šią mokymų programą sukūrėme būtent tokioms situacijoms. Ne kaip padaryti daugiau, o kaip nustoti blaškytis tarp „gaisrų“, susitarti komandoje, kas yra svarbu, ir pradėti veikti taip, kad rezultatas būtų ne atsitiktinis, o dėsningas.
Esminis klausimas, kaip jūsų komanda priima sprendimus tada, kai viskas atrodo skubu?

Jeigu skaitant pagaunate save galvojant, kad čia apie mus, parašykite, pasižiūrėsime, kaip ši situacija atrodo jūsų komandoje ir ką realiai galima pakeisti, kad dienos pabaigoje turėtumėte aiškų rezultatą.

Šioje sesijoje nagrinėsime laiko planavimo ir prioritetų nustatymo būdus. Atliksime laiko švaistymo auditą, analizuosime kaip planuoti ir valdyti laiką.

14/04/2026

Kartais strategija atrodo paprasta, net per daug paprasta.
Trys žingsniai, keli teisingi atsakymai, ir jau turime kryptį. Taip. Patogu, greita, ir suvaldoma.

Bet realybėje strategija yra sprendimų logika, kuri turi veikti kasdienybėje, tarp žmonių, tarp skirtingų interesų, tarp neapibrėžtumo.
Kodėl „trys žingsniai“ dažnai sukuria ramybės jausmą, bet ne rezultatą? Atsakymus pateikia Andrius Janiukstis 👇

Kodėl tikra strategija gimsta iš stiprios komandos? Kaip transformuoti strategijos kūrimo procesą, kad jis taptų tikru organizacijos kelrodžiu?

07/04/2026

📍KAI „NIEKAS NEMATO“, TADA IR PAAIŠKĖJA, KOKIUS KOMANDOS NARIUS TURITE 📍

Priėmimas į komandą dažnai prasideda nuo kompetencijų, t.y. ką žmogus moka, kiek patirties turi, kaip „par(si)duoda“ pokalbio metu, ir viskas atrodo logiška, nes versle reikia aiškumo ir pamatuojamų dalykų. Ir būtent čia ir prasideda klaidos...

Tęsinys apie klaidas ir dar daugiau 👇

Kodėl kompetencijos nepakanka? Kaip vertybės lemia darbuotojų sprendimus ir rizikas organizacijoje – praktinis požiūris vadovams.