Academia Dominorum

20/04/2026

Darbo diena baigiasi, o jausmas toks, lyg visą dieną gesinote gaisrus… tik kažkaip nė vienas jų nebuvo iki galo užgesintas. Pažįstama?

Dažnai problema nėra žmonių motyvacija ar kompetencijos. Problema yra tai, kad „viskas tampa skubu“, prioritetai susilieja, o komanda gyvena nuolatiniame reagavimo režime, kuriame dingsta ne tik laikas, bet ir aiškumas, kas iš tiesų yra svarbu.
Ir tada atsiranda paradoksas – dirbama daug, tempas didelis, bet rezultato jausmo nėra.
Šią mokymų programą sukūrėme būtent tokioms situacijoms. Ne kaip padaryti daugiau, o kaip nustoti blaškytis tarp „gaisrų“, susitarti komandoje, kas yra svarbu, ir pradėti veikti taip, kad rezultatas būtų ne atsitiktinis, o dėsningas.
Esminis klausimas, kaip jūsų komanda priima sprendimus tada, kai viskas atrodo skubu?

Jeigu skaitant pagaunate save galvojant, kad čia apie mus, parašykite, pasižiūrėsime, kaip ši situacija atrodo jūsų komandoje ir ką realiai galima pakeisti, kad dienos pabaigoje turėtumėte aiškų rezultatą.

Šioje sesijoje nagrinėsime laiko planavimo ir prioritetų nustatymo būdus. Atliksime laiko švaistymo auditą, analizuosime kaip planuoti ir valdyti laiką.

14/04/2026

Kartais strategija atrodo paprasta, net per daug paprasta.
Trys žingsniai, keli teisingi atsakymai, ir jau turime kryptį. Taip. Patogu, greita, ir suvaldoma.

Bet realybėje strategija yra sprendimų logika, kuri turi veikti kasdienybėje, tarp žmonių, tarp skirtingų interesų, tarp neapibrėžtumo.
Kodėl „trys žingsniai“ dažnai sukuria ramybės jausmą, bet ne rezultatą? Atsakymus pateikia Andrius Janiukstis 👇

Kodėl tikra strategija gimsta iš stiprios komandos? Kaip transformuoti strategijos kūrimo procesą, kad jis taptų tikru organizacijos kelrodžiu?

07/04/2026

📍KAI „NIEKAS NEMATO“, TADA IR PAAIŠKĖJA, KOKIUS KOMANDOS NARIUS TURITE 📍

Priėmimas į komandą dažnai prasideda nuo kompetencijų, t.y. ką žmogus moka, kiek patirties turi, kaip „par(si)duoda“ pokalbio metu, ir viskas atrodo logiška, nes versle reikia aiškumo ir pamatuojamų dalykų. Ir būtent čia ir prasideda klaidos...

Tęsinys apie klaidas ir dar daugiau 👇

Kodėl kompetencijos nepakanka? Kaip vertybės lemia darbuotojų sprendimus ir rizikas organizacijoje – praktinis požiūris vadovams.

25/03/2026

📍 AR TIKRAI VADOVAUJATE, AR TIK DAROTE KITŲ DARBĄ?📍

Pamodeliuokime situaciją. Vadovas tikrai nuoširdžiai stengiasi, įsitraukia, padeda, peržiūri, pataiso, „uždengia“… Iš šono atrodo, kad daro viską, jog komanda judėtų į priekį. Ir tada atsiranda keistas efektas – kuo daugiau daro pats, tuo mažiau daro kiti. Ir čia nėra postas apie blogus vadovus. Priešingai, dažniausiai tai labai atsakingi žmonės, kurie tiesiog nenori palikti „nepadaryta“. Kai prieš kurį laiką mano kolega pasakė, kad „vadovo tikslas, tai rezultatų siekimas kitų rankomis“, sustojau. Suskambėjo labai tiesmukai. Bet kuo daugiau situacijų matau, tuo labiau šiai minčiai pritariu.

Modeliuojame toliau situaciją. Vadovas „tik permeta akimis“ darbuotojo laišką prieš išsiunčiant, žinoma, iš geros valios, kad būtų tiksliau. Pakoreguoja skaidres prieš pristatymą, vėl, kad būti užtikrintam. Pasilieka sprendimą sau, nors komanda teoriškai galėtų jį pati priimti…(papildykite patys)

Tęsinys 👇

Ar vadovo įsitraukimas į kasdienes užduotis padeda komandai augti ar trukdo jos savarankiškumui? O gal trukdo tobulėti ir pačiam vadovui?

18/03/2026

📍KAI DARBUOTOJAS "NIEKO NEDARO", DAŽNU ATVEJU KAŽKO NEPADARO VADOVAS📍

Kartais organizacijose nustembama, kai paaiškėja, kad frazė „darbuotojas nieko nedaro“ iš vadybos perspektyvos yra „simptomas“, rodantis, kad kažkur palikta nemažai spragų.

Situacija paprasta ir, tiesą sakant, gana dažna. Į darbą priimama administratorė. Praeina keli mėnesiai, ir direktorės vertinimu, žmogus lyg ir ateina į darbą, lyg ir kažką veikia, bet realaus rezultato nesimato, tad pokalbiuose vis dažniau skamba sakinys „ji nieko nedaro“.

Sprendimą direktorė priima gana greitai ir po trijų mėnesių darbuotoja atleidžiama.

Tačiau ši istorija tuo nesibaigia..., o istorijos tęsinys 👇

Sužinokite, kaip neaiškūs darbo tikslai gali sukelti problemų ir kaip apibrėžtos funkcijos bei vertinimo kriterijai padeda išvengti klaidų organizacijose.

09/03/2026

📍Kas VADOVUI svarbiau – EQ ar strateginis mąstymas? 📍

Ar pakanka vien emocinio intelekto? Sužinokite, kodėl stiprus vadovas derina empatiją ir aiškią strategiją.

27/02/2026

Kur dega, ten ir gesini…

Tiek mažose komandose, tiek labai solidžiose organizacijose, vadovas didžiąją dalį laiko atiduoda silpniausiam komandos žmogui, o tuo metu stiprieji dirba „kažkaip susitvarkys“ principu. Logika, atrodytų, teisinga, juk ten, kur dega, ten ir gesini.

Bet pažiūrėkime į šią situaciją kiek kitaip. Aišku, kad vadovo laikas nėra begalinis. Dėmesys kiekvienam dar labiau ribotas. Bet, jeigu daugiausia pokalbių, ar paaiškinimų atitenka tam, kuris dirba prasčiausiai, organizacija gauna aiškią žinutę – mažiausi rezultatai sukuria daugiausia vadovo dėmesio. O tuo metu stiprieji dirba tyliai, be triukšmo, be problemų, jie neprašo pagalbos, ir būtent todėl lieka su mažiau vadovo dėmesio...



Tęsinys 👇

Vadovai dažnai daugiausia laiko skiria silpniausiems komandos nariams. Tačiau ar toks dėmesio paskirstymas augina organizaciją?

19/02/2026

...Kai ateini į organizaciją, ir pateiki paprastą klausimą „kokiomis vertybėmis vadovaujatės?“, prasideda kolektyvinė improvizacija - vienas sako „atsakomybė“, kitam tai „komandinis darbas“, trečias lyg kažkur matė „pagarba, berods“, ir visi truputį teisūs, nes kažkur kažkada apie tai girdėjo, tik niekas rimtai nesusitarė, ką tai reiškia realybėje, kai reikia spręsti konfliktą, kai reikia prisiimti klaidą, kai reikia pasakyti „čia mano atsakomybė“, o ne nustumti temą vadovo link…

Tęsinys 👇

Vertybės ant sienos dar nereiškia kultūros. Sužinokite, kada organizacijos vertybės tampa realiu elgesio filtru ir pradeda veikti kasdieniuose sprendimuose.

09/02/2026

Tinkama erdvė mokymams daro įtaką ir žinių įsisavinimui

30/01/2026

📍BANDYTI VISIEMS VADOVAUTI VIENODAI, VIENA DAŽNIAUSIŲ VADOVŲ KLAIDŲ📍

Tas pats vadovavimo stilius visiems atrodo patogus.
Aiškus, kontroliuojantis, saugus.
Tik bėda ta, kad žmonės tai ne vienodi. Ir ne viename brandos taške.
Vienam šiandien reikia aiškios krypties.
Kitam - pasitikėjimo.
Trečiam, kad vadovas… tiesiog netrukdytų.

O kas dažniausiai vyksta realybėje?
Vadovas „padeda“ visiems vienodai.
Tikrina, taiso, patvirtina...

Ir nuoširdžiai stebisi, kodėl komanda nustoja galvoti, siūlyti, prisiimti atsakomybę.

, tai ne dar viena teorija vadovų lentynai.
Tai labai praktiški atsakymai į klausimus:
📌 kada vesti, o kada pasitraukti
📌kada kontroliuoti, o kada pasitikėti
📌kada kalbėti, o kada leisti veikti

Tai skirta vadovams, kurie jaučia, kad „kažkas ne taip“, bet nenori tapti nei mikrovadybininkais, nei „viską paleidusiais“ vadovais.

Jeigu norite, kad komanda augtų, vadovavimo stilius turi augti kartu su Jumis.
Ir čia prasideda tikrasis darbas.

Kviečiame tai aptarti individualiai (parašykite asmenine žinute)

Analizuosime kokie požymiai liudija kiekvieną brandos etapą ir kaip pasirinkti tinkamus užduočių delegavimo, lyderystės ir kontrolės mechanizmus.

22/01/2026

Susirinkime sėdi visa vadovų komanda. Patyrę profesionalai, atsakingi žmonės. Viskas lyg ir gerai, kol neprasideda pokalbis. Vienas kalba apie tikslus, rezultatus, kitas apie procesus, trečias apie žmones... Ir visi teisūs. Bet jausmas toks, lyg visi trauktų į savo, skirtingas puses. Ne konfliktas, ne krizė, tiesiog nėra bendro matymo.
Tokiose vietose dažniausiai ir gimsta klausimas: ar mes iš tiesų esame komanda, ar tiesiog, vadovai, organizacijos struktūroje?
Būtent dėl tokių situacijų atsirado programa „Vieninga vadovų komanda“. Programa, kurioje dirbame su realiais kasdieniais sprendimais, tarpusavio susitarimais, pasitikėjimu, arba tyla, kuri jungia, arba skaldo...

Po šių mokymų vadovai dažniausiai sako ne „sužinojome“, o „pagaliau susiderinome“.

Jeigu atpažinote savo komandą, parašykite mums asmenine žinute arba [email protected]