People Link, Konstitucijos Prospektas 18B (A korpusas), Vilnius (2026)

11/06/2026

Kas geriausiai prognozuoja kandidato sėkmę naujoje pozicijoje?

Amžius? Išsilavinimas? Darbinių užduočių simuliacija?

Ar nustebsite, jeigu pasakysime, kad:
✔️ Amžiaus prognostiškumas sėkmei yra artimas 0%
✔️ Konkretus išsilavinimas mums pasiteisins 1/10 atvejų
✔️ Darbinių užduočių simuliacija leis nepadaryti samdos klaidos kas trečią kartą

Net ir tikrai visų naudojamas ir mėgstamas struktūruotas interviu kandidato (-ės) sėkmę pozicijoje leis nuspėti tik 40% tikslumu. Skaičiai nedžiugina.

Visgi, kombinuojant šiuos skirtingus metodus (išskyrus tuos, kurie neturi jokios prognostinės vertės) galima pasiekti gana neblogų rezultatų atrankose. Na, o tyrimai rodo, kad dar arčiau sėkmės mus priartins ir nesudėtingų (bet moksliškai pagrįstų) įrankių pagalba.

„Be samdos klaidų“ – naujas mūsų projektas, kurio metu nagrinėsime psichologinių testų panaudojimą atrankose bei vertinant darbuotojus. Organizacijų psichologas Karolis Prosevičius kvies kartu suprasti šių testų mokslinį pagrindžiamumą, pritaikomumą kasdienybėje bei prognostines galimybes.

Kviečiame žiūrėti mūsų Youtube kanale!

Nuoroda komentare ⬇

08/06/2026

Išlydėjome dar vieną būsimą mamytę į pačias gražiausias atostogas 🍼

Sulyg tuo turėsime ir minimalių pokyčių komandoje. Kol Gabrielė mokysis viso spektro naujų įgūdžių, finansų atrankų komandos vairą perims C-lygio atrankų padalinio vadovė Gabija.

Gabija įmonėje ir užaugo būtent iš finansų sektoriaus atrankų, tad padalinio specifika jai yra puikiai žinoma. Iki sugrįžtant Gabrielei, Gabija kuruos lygiagrečiai abiejų padalinių komandų darbus.

Na, o Gabrielei labai linkime ne tik poilsio ir ramybės, bet ir džiaugsmingų, įkvepiančių akimirkų naujame gyvenimo etape. Lauksime pasimatyti 🧡

01/06/2026

Summertime People Link šiemet švenčia jubiliejų!

Jau 5 metus mūsų organizacijoje veikia Summertime iniciatyva – jos metu skatiname kolegas vasarą skirti daugiau laiko savo gerovei ir dažniau pakelti akis nuo kompiuterio.

Summertime mums reiškia 32 val. įprastinio darbo savaitėje ir 8 val. „on duty“. Ši praktika moko mus dirbti efektyviau:

✔️ Peržiūrėti vidinių susirinkimų trukmę – ar visada reikia visos valandos, gal pakaktų 45 minučių?
✔️ Dėliotis aiškius dienos planus, suprasti, kam ir kiek laiko skiriame, ir ar tikrai naudojame savo dieną efektyviai.
✔️ Tobulinti vidines sistemas, mokytis geriau išnaudoti DI ir kitus įrankius, taupančius laiką.

Visas sutaupytas minutes galėsime skirti kitoje tradicinėje organizacijos iniciatyvoje – Didžiajame aktyvumo iššūkyje, kuris prasideda jau šiandien. Šiemet su Walk15 fiksuosime visus nueitus žingsnius ir varžysimės, kuri komanda prižingsniuos daugiausiai.

Sveikiname su pirmąja saulėta vasaros diena! 🌞 Nepamirškite – darbus nudirbame lengviau, kai dirbame efektyviai!

28/05/2026

Rinkos paradoksas: didėjantis kandidatų srautas negelbsti

Jau antrus metus iš eilės darbo rinka pasižymi disbalansu: įmonės plėtrą vykdo atsargiau, dėl ko darbo skelbimų skaičius susitraukė 5%, tuo tarpu aktyvių kandidatų srautas išaugo net 17%. Nepaisant didesnio kandidatų skaičiaus, vadovų pasitenkinimas atrankų rezultatais išlieka žemas, nes kiekybė nevirsta kokybe.

Tų pozicijų, kurių nepavyksta uždaryti skelbimų pagalba, paieška tampa vis brangesnė ir sudėtingesnė.

Ką pastebime mes:
✔️ Paieškos laikas trumpėja: vidutiniškai per kiek daugiau nei dvi savaites nuo darbo pasiūlymo paskelbimo jau galime tikėtis pokalbių su kandidatais.
✔️ Nepaisant to, bendras įdarbinimo laikas ilgėja: nuo paieškos pradžios iki pasiūlymo pateikimo vidutiniškai praeina 58 dienos. Tai rodo, kad dažniausiai iššūkiai kyla ne kandidatų trūkume, o tarpusavio lūkesčių suderinime.
✔️ Kandidatų lūkesčių ir rinkos siūlomo atlygio atotrūkis: kandidatai, kurių kompetencijos rinkoje yra ypač paklausios, dažnai tikisi gerokai aukštesnio atlygio nei rinkos vidurkis, kartais siekiančio net 50% augimą.

Šie faktoriai lemia, kad samdančios įmonės turi ieškoti sprendimų keldamos pozicijos biudžetus, mažindamos reikalavimus, ar tiesiog bandydamos išlaukti to vienintelio, tobulai atitinkančio visus lūkesčius kandidato.

Kaip visuomet galime žiūrėti į stiklinę vandens iš skirtingų kampų – pozityvusis kampas rodo, kad rinkoje yra daug žmonių, pasiruošusių pokyčiams, tad tikrai stipriai tokioje rinkoje laimės tos įmonės, kurios žiūrės ne tik į konkrečias kompetencijas, bet ir į potencialą.

20/05/2026

Personalo profesionalai – su mūsų diena!

Sveikiname visus ir visas, kurie kiekvieną dieną prisideda prie auginimo – ne tik žmonių, bet ir verslų. Kurie padeda atrasti stiprybes, patikėti savimi ir tvirtai žengti karjeros keliu. Visus ir visas, kurie kuria geresnę aplinką darbe, rūpinasi gerove, šventėmis, o sunkiomis akimirkomis tampa saugia vieta pasikalbėti. Visus ir visas, kurie tiki, kad stiprus verslas pirmiausia yra stiprūs ir laimingi žmonės komandoje.

Nuoširdžiai sveikiname ir linkime nepritrūkti energijos, prasmės jausmo bei žmonių, kurie įkvepia taip pat, kaip jūs įkvepiate kitus 🧡

Cheers (žinoma, nealkoholinio😉)!

11/05/2026

Samdyti ar auginti talentą? - dažna dilema, su kuria susiduria darbdaviai, ypač bandydami užpildyti itin paklausias šiai dienai darbo rinkoje pozicijas.

✔️ Samdyti A lygmens talentą, reiškia samdyti išskirtinį, aukšto lygio specialistą, gebantį daryti proveržį ir inovuoti. Tokiu atveju ne tik turime talentui užtikrinti aiškius veiklos tikslus, nupiešti augimo kelią, bet ir užtikrinti, kad visa tai būtų pakankamai ambicinga, kad talentui, nepabostų mūsų pozicija po pusmečio ir nereikėtų vėl iš naujo grįžti prie paieškų. Kartu, dažnu atveju tai reiškia ir plačiau atvertą įmonės piniginę, lankstumo poreikį ir derybas iki paskutinės minutės atrankoje, nes tokį talentą tikrai bandys išlaikyti ir dabartinis jo darbdavys.

✔️ Samdyti auginimui, reiškia samdyti kandidatą su stipriomis bazinėmis kompetencijomis iš kitos ar kažkiek susijusios srities ir ugdyti specializuotas žinias įmonės viduje. Tokiu atveju žingsniui taip pat turime nuosekliai pasiruošti. Atėjęs naujas specialistas daug dalykų, tikėtina, nežinos, girdėsime daug klausimų kodėl ir kaip. Gera žinia – užauginti įmonės viduje žmonės, dažnu atveju būna kur kas lojalesni ir dėkingi už pastikėjimą suteiktą žengiant pirmuosius žingsnius naujoje pozicijoje.

O kas, jei investuosiu, ugdysiu, o jis vis tiek išeis? – dažnas vadovo komentaras kalbant apie pastarąją, auginimo strategiją, prisiminus atvejį, kai į žmogų buvo investuota, o jis po metų išėjo pas konkurentą.

Visgi, kylant tokioms mintims, verta prisiminti, kad žmonės išeina ir kitais atvejais, ne tik tada, kai yra išauginami įmonės viduje: “perpirktas” talentas po kurio laiko lygiai taip pat norės siekti augimo ir jo negavęs - dairysis naujų galimybių. Dažniausiai žmonės išeina ne todėl, kad buvo ugdomi, o todėl, kad kažkuriuo momentu tas ugdymas sustojo. Organizacijos, kurios nuolat kelia kartelę, sukuria karjeros kelius ir moka atlyginimą, augantį kartu su kompetencija, šansų išsaugoti darbuotoją turi žymiai daugiau.

24/04/2026

Saulėtas penktadienis atneša ir labai saulėtų naujienų! 🌞

Sveikiname Technologijų atrankų komandos narę Aistę Mandravickę žengiant tvirtą žingsnį pirmyn ir tampant Vyr. atrankų partnere.

Aistės arkliukas – IT atrankos, kuriose ji nardo kaip žuvis. Čia gal net reikėtų patikslinti ir sakyti, kad kaip tikra auksinė žuvelė, nes komandos viduje jau seniai tapo visų mūsų šaltiniu pasitikslinti tai ką ten tie burtažodžiai ir kodai iš tikrųjų reiškia.

Šaunuolė, Aiste, labai džiaugiamės tavimi ir tuo, kad esi mūsų komandoje! 🧡

16/04/2026

Net 66% rezultatyviausių kandidatų įvardija, kad ieškant naujos įmonės jiems ypač svarbu karjeros ir profesinio augimo galimybės.

Visgi, gražaus karjeros aprašymo skelbime gali nepakakti, jeigu kandidatas atėjęs pas jus neišgirs labai konkrečių planų, kaip jo ar jos karjera atrodys 1-3 metų bėgyje.

Pasiruoškite atrankoje klausimams apie:
✔️ Įmonės augimą, perspektyvas. Taip kaip mes klausiame kandidatų kaip jie mato savo tolimesnę karjerą, taip ir rinkos geriausieji nori suprasti, kur organizacija mato save
✔️ Galimybę dirbti prie išskirtinių, didelės apimties, reikšmingų ar vertybiškai svarbių projektų
✔️ Organizacinę kultūrą – ar skatinamos inovacijos, pokyčiai, asmeninė iniciatyva

Teikiant pasiūlymą itin svarbu atsižvelgti ir į siūlomą finansinį paketą. Statistika negailestinga - beveik pusė gavusių pasiūlymą jo atsisako dėl finansinių priežasčių. Atsiminkime, kalbame su rinkos geriausiais, tad labai tikėtina, kad dėl jų konkuruojame ne tik su kitomis organizacijomis, bet ir su dabartiniu darbdaviu, kuris taip pat puikiai supranta, ką jam reikštų talento komandoje praradimas.

Talentams yra svarbu suprasti, kad komandoje mes jų norime, kad jie turės aiškią rolę, įrankius ir galimybes ją išpildyti, kad galės dirbti ir užsidirbti, kartu augindami ir organizaciją. Jeigu kažkurioje vietoje sušlubuosime, rizikuojame atrankoje talentą prarasti.

09/04/2026

Išanalizavus 1300+ A ir B lygio talentų aiškiausią skirtį matome jų mąstyme apie karjerą.

✔️ A lygio kandidatai juda į priekį dėl augimo ir stipresnės organizacijos.
✔️ B lygio kandidatai dažniau juda dėl diskomforto esamoje vietoje.

Kitaip tariant – aktyvūs A lygio kandidatai beveik „neegzistuoja“ – jie dažniausiai yra surandami, o ne ieško pokyčio patys. Tai reiškia, kad svarstydami bet kokius gaunamus pasiūlymus:

✔️ A lygio kandidatai renkasi „kur aš būsiu po 2–3 metų“,
✔️ B lygio kandidatai priešingai – „kas man yra geriau dabar“.

Tas pats matosi ir sprendimų priėmime.
✔️ A lygio kandidatui kritiškai svarbu įmonės pozicija rinkoje ir aiški kryptis.
✔️ B lygio kandidatui didesnį svorį turi atlygis ir sąlygos.

Ir čia nutinka pagrindinė klaida, kurią organizacijos daro atrankos procesuose - bando A lygio kandidatą pritraukti B lygio argumentais. Tokia strategija dažniausiai nuveda į ilgus, varginančius atrankų procesus ir rezultate klaidingą išvadą, kad tinkamų darbuotojų nėra.

Bet jų yra. Tik ieškome mes jų ne ten, kur reikėtų ir ne su tokiais argumentais, kurie jiems yra svarbūs.

Būtent dėl šios priežasties, prieš pradedant bent kokią atranką yra labai svarbu įsivertinti kokio tipo kandidato konkrečioje pozicijoje reikia jums. Ir patikėkite, visai nebūtina ir dažnu atveju net ir nereikia turėti komandų sudarytų vien tik iš A lygio talentų.

Kaip pagalbą jums, galime pasiūlyti trumpą testuką, kuris padės įsivertinti kokio lygio talento jums reikia šiandien. Pakomentuokite po šiuo įrašu, arba parašykite tiesiogiai mums ir testuku pasidalinsime 😊

02/04/2026

Augame! 🙌

Šiuo metu ieškome Talentų paieškos specialisto (-ės) darbui su finansų ir aukščiausio lygio vadovų paieškomis mūsų komandoje Vilniuje!

KĄ VEIKSIME DRAUGE?
✔️ Būsi atsakingas (-a) už visą atrankų procesą nuo A iki Ž, kai A yra išsami internetinė tikslinė darbuotojų paieška (sourcing‘as), o Ž – sėkmingai įdarbintas darbuotojas, kuris Tau siunčia email su nuoširdžiausiu „Ačiū“!
✔️ Puoselėsime Tavo kūrybinį potencialą, kuriant patrauklius darbo skelbimus, ieškodami naujų būdų kaip pritraukti kandidatus, testuodami naujas programėles ir įrankius;
✔️ Augsime ir nuolat tobulėsime – 6-18mėn. laikotarpyje turėsi galimybę augti į konsultanto ir vėlau vyr. konsultanto poziciją. Tolesnės galimybės, jei turėsi daugiau ambicijų: komandos vadovo rolė ir kitos, kur mokysiesi vadovavimo žmonėms pagrindų.

Pokalbiui prie kavos puodelio kviečia Eglė Sokolnikė ([email protected])

Tad, jeigu esi ambicingas (-a), orientuotas (-a) į rezultatą ir augimą – drąsiai susisiek su Egle!

People Link

11/06/2026

08/06/2026

01/06/2026

28/05/2026

20/05/2026

11/05/2026

24/04/2026

16/04/2026

09/04/2026

02/04/2026

Address

Telephone

Website

Alerts

Contact The Business

Shortcuts

Share

Category