شركة الخط الفاصل للتنمية والتدريب

شركة الخط الفاصل للتنمية والتدريب Contact information, map and directions, contact form, opening hours, services, ratings, photos, videos and announcements from شركة الخط الفاصل للتنمية والتدريب, Consulting Agency, شارع عقبة بن نافع, Az Zawiyah.

اختتم اليوم الأحد 8/1/2017 دورة ( الاتيكيت والعلاقات الدبلوماسية - المستوى الثاني ) والذي استمر هذا المستوى عشرة أيام م...
08/01/2017

اختتم اليوم الأحد 8/1/2017 دورة ( الاتيكيت والعلاقات الدبلوماسية - المستوى الثاني ) والذي استمر هذا المستوى عشرة أيام متتالية ولوحظ من خلاله التغيير الإيجابي لكل الحاضرين والتميز في تعاملهم الدبلوماسي .

هذاوقد اعطى " المدرب سامي المريمي " في هذا المستوى العديد من مهارات التفاوض الدبلوماسي والقواعد الأساسية في التمثيل الدبلوماسي وذلك تمهيدا للمستوى الثالث .

لله الحمد والمنة ومنه الفضل والسداد اختتمت اليوم فعاليات دورة الايتيكيت والعلاقات الدبلوماسية المستوي الاول والتي استمرت...
15/12/2016

لله الحمد والمنة ومنه الفضل والسداد اختتمت اليوم فعاليات دورة الايتيكيت والعلاقات الدبلوماسية المستوي الاول والتي استمرت طيلة ستة ايام متتالية وبفضل الله قد حققت الدورة اهدافها وبشكل ملموس جدا في مجال الايتيكيت والحديث الشكر لكل المشاركين المتمييزين الذين اثروا الدورة بتعلقاتهم بخصوص التدريبات العملية وهي مهارة اخري اكتسبوها من خلال هذه الدورة ونلتقي بإذن الله مع هؤلاء النخبة في المستوي الثاني ولله الحمد والمنة والسلام عليكم ورحمة الله وبركاته

06/11/2016

بالنسبة للتكتيكات المتعلقة بإستراتيجيات توسيع قاعدة المنافع المشتركة والتى من أهمها : -
طلب استراحة : ( لمراجعة الموقف وإعادة الحسابات الخاصة بجوانب الموضوع )
تحديد مواعيد نهائية للتفاوض : بشرط عدم عرضها بشكل يشوبه التهديد مثل آمل أن نتفق قبل ميعاد طائرتى وهو السابعة مساءً
كشف الحقائق كاملة : بهدف عرض النوايا الحسنة للمكسب لكلا الطرفين
2 بالنسبة للتكتيكات المتعلقة باستراتيجيات تعظيم المكاسب الذاتية فقط والتى من أهمها : -
الخداع
من خلال إعطاء الانطباع بسلوك معين ثم التصرف عكس ذلك
مـثـال : -
إذا كانت قضية السعر تهم الخصم فى المقام الأول بينما يهم المفاوض ميعاد التسليم فان المفاوض يركز المناقشة على السعر وأسلوب سداد الثمن ليصرف نظر الخصم عن قضية ميعاد التسليم فلا تلقى عنايته ويحقق المفاوض فيها ما يريد ، ولكن هذا التكتيك يتطلب مهارة خاصة من المفاوض لأنه إذا شعر الخصم بخداع المفاوض فإنه سيسعى إلى الانتقام
الصقر والحمامة
ينصح دائما فى فريق التفاوض المكون من شخصين أو أكثر أن يكون أحدهما حاد الطبع ( الصقر ) والآخر مسالم ( الحمامة ) ولنجاح هذا التكتيك فإن الأمر يتطلب فريق متعاون جدا من شخصين كل منهما له دوره المحدد مع عدم تعقيد الأدوار
وقد يكون الفريق من شخص واحد فقط لكنه محترف وماهر ويستطيع التكتيك في اقل وقت وبإقل جهد ايضا وهذا متوقف علي كم ونوعية القدرات والمهارات التي يتمتع بها

تحويل الاعتراض إلى إيجاب
من خلال تلقى العبارات المتشددة والسلبية من الطرف الآخر وإعادتها ثانية له فى صورة سؤال ، لا يمكنه الرد عليه سوى بنعم
مـثـال
بفرض أن العبارات المتشددة كانت ( لن ادفع هذا السعر ) فيكون السؤال المضاد :
هل أنا على حق فى الاعتقاد بأنكم لن تدفعوا هذا السعر تحت أى ظرف من الظروف فتكون إجابته نعم
س : وان السعر عالٍ جداً بالنسبة لكم ؟
ج : نعم
س: وان مستوى الجودة ليس بالدرجة الكافية لتدفعوا هذا السعر ؟
ج: نعم
س: وانه يجب زيادة مستوى الجودة لكى يمكنكم قبول هذا السعر ؟
ج: نعم
وهكذا يرتبط هذا التكتيك بشخصية المفاوض

7طبقاً لتوقيت التصرف كأساس لنجاح الإستراتيجية ( متى ؟ )
أساس نجاح هذه الاستراتيجيات هو حسن التوقيت فى : -
- بدء الكلام أو التوقف عنه
- الانسحاب الحقيقى أو الظاهرى
- التراجع أو الهجوم
- طرح البدائل أو الاقتراحات المضادة
- التقدم برأى جديد أو إدخال عنصر جديد فى الموقف
وأهم التكتيكات المتعلقة بتلك الاستراتيجية هى : -
1/ التسويف: وشعارها : -
" بالصبر تبلغ ما تريد " أجل الإجابة – اصمت – لا تقلق ، لا تقدم تنازلا بسرعة – فكر على مهلك لتحصل على ما تريد
ويجب على المفاوض أن : -
- يدقق فى توقيتات كلامه وتوقفه عن الكلام
- الإصغاء باهتمام للطرف الآخر وعدم السرعة فى الكلام
- الحرص فى تقديم التنازلات فالمسارعة فى ذلك تشجع الخصم على طلب المزيد وينعكس هذا سلبياً على سلوكه من وجهة نظر المفاوض لكن لاتكون التنازلات علي حساب الهدف او القضية
2 المفاجأة : -
فالتقدم بفكرة جديدة يمكن أن يحدث اختلالا فى ترتيبات الخصم وحساباته بما ينعكس على المزايا التى يحصل عليها المفاوض
3 الكر والفر : -
الشعار هنا هو إمكانية التحرك فى أى اتجاه أو السيارة تتحرك فى كل الاتجاهات
ويعنى ذلك أن المفاوض يتحرك للمواجهة أو للتراجع ويتشدد أو يتساهل ويدافع عن طلباته أو يتنازل عنها حسب سير المفاوضات ، وحسب تقويمه لديناميكية علاقات القوة على مائدة المفاوضات ( المحافظة على شعرة السيف )

طبقا لطابع السلوك التفاوض ( كيف ؟ )
1 استراتيجيات هجومية / دفاعية :
* الهجومية : -
يكون المفاوض فى الغالب عدوانيا ومتشددا ويلجأ إلى تلك الإستراتيجية عندما يكون تقييمه للموقف التفاوضى يشعره بالتفوق أو لعدم حرصه على إتمام المفاوضات بنجاح
* الدفاعية : -
يدرك المفاوض أن موقفه ضعيف نسبياً وبالتالى يهدف إلى تقليل الخسائر إلى ادنى حد ممكن أو إنقاذ مايمكن إنقاذه
2 استراتيجيات التدرج / استراتيجيات الانجاز مرة واحدة :
* استراتيجيات التدرج :-
ويلجأ فيها المفاوض إلى تبين روح التحرك خطوة خطوة نحو الغاية النهائية إيمانا منه بأن هذا أفضل تقييما
وخير مثال لذلك شخصية مايكل بورتر في ادارة استراتيجيات التعاقدات الضخمة وسيطرته الكاملة عليها
استراتيجيات الانجاز مرة واحدة ( الخبطة الواحدة ) : -
ويلجأ إليها المفاوض الذى يقدر انه لا توجد ضمانات حقيقية لاستمرار فرص تحقيق أهدافه فى المستقبل
مـثـال ذلك : -
شركة آبل والضربة القاضية لمجموعة شركات أي ام بي للكترونات وقصتها معروفة
ومن أهم التكتيكات التنفيذية لإستراتيجية كيف ؟

المشاركة : -
وشعار هذا التكتيك نحن معاً أو نحن أصدقاء وحتى ينجح هذا التكتيك لابد من توافر حد ادنى من السياسات أو المبادئ العليا الحاكمة لسلوك الطرفين والمشتركة بينهما وفيها يقوم المفاوض بالتركيز على بيان أوجه المعاونة والمساعدة التى يستطيع تقديمها للطرف الآخر تشجيعا للطرف الآخر على المبادلة بتنازلات ومعاونات من جانبه
مـثـال ذلك : -
مايقدمه رئيس شركة من تنازلات وقتية لبعض البنوك لاقراضه المال لتنفيذ بعض المشاريع السريعة الانتاج
المساهمة :-
منتصف الطريق ( نقتسم الصفقة نصفين )
ويستعان بهذا التكتيك عندما يكون هناك اختلاف حاد فى المفاوضات بين البائع والمشترى التدرج ( خطوة خطوة )

ومن التكتيكات التنفيذية لإستراتيجية التعاون :
- تبادل الاقتراحات
- تقديم حلول للمشكلات القائمة طالما أنها تعوق الاتفاق
- توثيق الكلام ( كن جاهزاً ) أى تدعيم ملف التفاوض بالوثائق
ومن التكتيكات التنفيذية لإستراتيجية تفادى النزاع :
* ادر خدك الأيسر وسجلها نقطة : -
عندما يكون الخصم قد اخذ موقفا صلبا ومتشبثا برأيه ويستطيع المفاوض أن يتجاوب معه دون خسارة كبيرة
* اقتراح الاستعانة بوسيط :-
عندما يحتدم الخلاف بين المفاوض والخصم ولا يبدو فى الأفق اقتراب من الحل ومنعا لقطع المفاوضات نهائيا
نعم ولكن ثم نعم : -
والمقصود هنا هو أن تستسلم مع المحافظة على ماء الوجه حيث يبدو أولا أنك تتحفظ ولكن فى النهاية توافق على وجهه نظر الخصم تفاديا للنزاع

ومن التكتيكات التنفيذية لإستراتيجية مواجهة النزاع : -
* الرجوع للحقائق وتأييد موقفك بالمستندات
* التمسك بالموقف مع استمرار الضغط
* التهديد المباشر
ومن التكتيكات التنفيذية لإستراتيجية الدفاعية : -
* التراجع
* المقايضة
• اشتر بعض الوقت ( لكسب الوقت لحين تغير المركز التفاوض النسبى أو لحين استشارة الرؤساء )

05/11/2016

تابع المقال السابق الخاص بالموارد البشرية
التعيين:
التعيين هو العملية التي تجذب بها المنظمات والشركات المرشحين ،من اجل شغل المناصب والوظائف الحالية والمستقبلية والطريقة الملائمة تتنوع وتختلف من منظمة الي اخري .في معظم الاحيان يقوم قسم الموارد البشرية بالعمل مع مدراء اقسام المنظمة او مع من هم علي معرفة باحتياجات قسم شئون العاملين من اجل تحديد طريقة واسلوب التعيين
هناك الكثير من الطرق المتاحة بما في ذلك الانترنت والإعلانات الصحفية والمرجعيات الوظيفية وكالات التوظيف التي يمكن ان تؤدي خدمات في مجال تعيين موظفين وقد يكون ذلك إما في مقابل اجر ثابت بحيث تكون العلاقة في اغلب الاحيان بمثابة علاقة استشارية .وإما علي اساس الاداء بحيث يكون الاجر علي هذه الخدمة وفي الغالب تكون المنظمة هي القائمة بدفع اجور والرسوم هناك طرق اخري للتعيين بما فيها معارض الكليات ايضا مراكز البحوث والدراسات ايضا مراكز التدريب والاستشارات .
• استئجار الموظفين والاستعانة بالعاملين الخارجيين: في العقد الماضي اصبحت عملية استئجار الموظفين او ماتعرف بعمليات الندب الوظيفي اكثر انتشارا .؟في مثل هذا السيناريو تتعاقد المنظمة مع منظمة اخري تزودها بالموظفين الذين يقومون بإنجاز مشروع ما اوتلبية حاجة معينة والموظف الذي يتم الاتفاق عليه بين المنظمتين او الشركتين يكون موظفا لدي الشركة الموردة التي بدورها تكون مسئولة عن دفع اجره ومستحقاته ومعاشاته ونفقاته بالكامل وبذلك تكون الشركة التي قامت بالندب لا شأن لها بتكاليف الموظفين المنتدبين هي فقط تقوم بالدفع للشركة التي تم ندب الموظفين منها بدلا من الفقيام بالدفع للموظفين بصورة فردية
هذه الطرق تجذب الشركات الناشئة او المنظمات الناضجة التي تمر بانخفاض غير معتاد في معدل الطلب او اي نوع اخر من الاحداث غير المألوفة لها مثل هذه الطرق تمثل حلا للشركة التي تحتاج تعديل في طاقة العمل وقوة الاداء بشئ من المرونة في رفعها وانخفاضها.
• التعيين داخل المنظمة وخارجها: احد الاسئلة التي في الغالب يسألها قسم الموارد البشرية يدور عما اذا كانت المنظمة او الشركة ستقوم بتلبية الاحتياجات الوظيفية من داخل الشركة نفسها ام يتم القيام بذلك من الخارج .
التعيين من داخل الشركة يتيح للمدير الاختيار من نوعية معروفة وموهوبة ويمكن ان يقلل من سوء الفهم وعدم وضوح الرؤية بين المرشحين فيما يتعلق بالمتطلبات الفعلية للمنصب او الوظيفة .بالاضافة الي ذلك فإن التعيين من داخل الشركة يمكن ان يقلل من النفقات ويعطي نوعاً من التحفيز بين الموظفين المتواجدين بالشركة.
وبوجه عام .... فإنه يُنصح بأن يتم البحث عن موظفين خارج الشركة عندما تكون هناك حاجة الي مهارات معينة من اجل شغل منصب معين او وظيفة معينة وعندما لا يكون متوقعاً من الناحية المنطقية ان يتم تدريب الموظفين الموجدين بالشركة علي هذه المهارات او تعلمها ..طبعا غالباً مايكون قرار البحث خارج الشركة اكثر ملائمة عندما يكون هناك حاجة معينة يرجي تلبيتها كالمتطلبات الفنية .
في المقابل فإن التعيين من خارج الشركة يساعد علي تجنب التأثير المتفاقم للتغييرات الداخلية المستمرة للموظفين ومتلازمة ((الكراسي الموسيقية)) التي لا تعطي الموظفين الفرصة كي يصلوا الي مرحلة النضج في وظائفهم التي يتولونها
وفي النهاية يمكن ان يكون التعيين من الخارج بمثابة طريقة فعالة لاستيراد الخبرات والقدرات الابداعية او الاساليب الجديدة للقيام بالمهام .تزويد الشركة بمثل هذه الرؤى والطرق يمكن ان يتيح لها فحص عملياتها وانظمتها بشكل افضل.
ثانياً : الاختيار:
عملية التعيين التي وصفناها سابقاً سوف تؤدي التي توفير قاعدة عريضة يمكن ان ننتقي منها الموظفين الملائمين وهذا في العادة يتضمن الجمع بين اكثر من طريقة للاختيار كي يتم اتخاذ افضل قرار عند اختيار الموظفين.
المقابلات الشخصية وفحص المرجعيات الوظيفية هي اكثر الطرق شيوعاً في الاستخدام لكن يمكن ان تكون هناك طرق اخري متاحة تبعاً للمتطلبات الخاصة بالوظيفة فمثلاً يكون فحص الخلفيات ملائماً عندما يكون مطلوباً تمتع الموظف بالقدرة علي التعامل مع العملاء او الزبائن او ما اذا كان الموظف يتمتع بتاريخ موثوق به من تحمل المسئولية والمشاركة وهناك طرق اخري منها:
• اختبارات الاداء المهاري: نماذج وعينات العمل فمثلاً هناك مهندس الكومبوتر يمكن ان يحضر معه حقيبته العملية تحتوي علي مهاراته وانجازاته في التصميم او منظومات الاكسل او غيرها من المهارات المتعلقة بالحاسوب ويمكن ان يكلف بمهمة قبل الاختيار
• اختبارات شخصية : وهي تستخدم بشكل خاص عند انتقاء وتعيين موظفين يتعاملون ويتصلون مع الزبائن مباشرة مثل موضفي المبيعات او موضفي الاستقبال وغيرهم
• اختبارات القدرات البدنية: تستخدم عادة في المتطلبات التي تحتاج الي قدرة بدنية صحيحة وتكون في المهمات التي تحتاج الي مهارات بدنية مثل خدمات التوصيل او تركيب منتجات او معدات ثقيلة وغيرها
• اختبارات للتأكد من عدم تعاطي الممنوعات : وهذه الوسيلة استخدامها للتأكد من ان المرشحين غير متورطين في الادمان او تعاطي انواع المخدرات
تدريب وتطوير الموظفين
من المهم ان تكون قادراً علي تعيين موظفين جدد لكن استثارة قدراتهم ومساعدتهم علي بلوغ اقصي امكانياتهم لا يقل اهمية عن ذلك بل قد يكون اكثر اهمية بكثير فتدريب وتطوير الموظفين جانب اساسي في كل المنظمات والشركات واليك المكاسب الرئيسية لتنمية الموظفين وتدريبهم وتطويرهم:
• زيادة قيمة وقدرة الاصول البشرية بالمنظمة
• توفير بديل للتعيين عن طريق التأهيل للموظفين الحاليين لشغل منالصب شاغرة
• صنع قادة محتملين للمنظمة
• المساعدة في التقليل من دوران العمالة عن طريق الاحتفاظ بأفراد متحفزين ومهتمين بمناصبهم مع امكانية التقدم والتطور
التوجيه:
ينبغي ان يتم التدريب من اول يوم يتم التعيين فيه مع اعطاء كل موظف التوجيه المناسب فتوجيه الموظفين نحو بداية صحيحة هو الطريقة السهلة لبناء شركة تحتضن التعلم والتطوير معظم الشركات الصغيرة لا يكون لديها برامج توجيه رسمية لكنها تعتمد علي اعتماد الافراد علي انفسهم في استكشاف طريقهم عندما يتم تعيينهم للمرة الاولي.هذا الامر قد يبدو لا بأس به بالنسبة للشركات الصغيرة التي تتوافر فيها الكثير من الوسائل غير الرسمية للتواصل .لكن .... عندما تنمو الشركات يجد معظمها ان برامج التوجيه الرسمية ضرورية من اجل الاسراع باضطلاع الموظفين بمهامهم وزيادة انتاجيتهم .وبرامج التوجيه الرسمية يمكن ان تتراوح بين ساعة وعدة ايام ومستوي التوجيه يعتمد عادة علي مستوي المناصب والمواقع الوظيفية.ففي حين ان الموظفين المبتدئين او العمالة غير الماهرة سوف تكون في حاجة الي توجيه بسيط سوف يحتاج المحترفون وذوو الخبرة الي توجيه اكثر من ذلك كي يسايروا الشركة بسرعة .
وبرامج التوجيه الخاصة بأي شركة كبيرة كانت ام صغيرة ينبغي ان تتضمن علي اقل تقدير ما يلي:
• التاريخ التفصيلي للشركة ونظرة عامة علي هيكلها الحالي وخدماتها او منتجاتها
• نظرة عامة علي سياسات وانظمة العمل مع كتيب التعيين ان كان موجوداً
• اساسيات التعويضات والمزايا وجميع المسائل القانونية التي تظهر
• قضيا الصحة والامان
• معلومات عن انظمة العمل مثل الهاتف والبريد الاكتروني ومعدات الاجهزة
• مكافآت وحوافز الموظفين
التدريب المهاري:
التدريب المهارى يعني بالظبط ماتنم عنه الكلمة تدريب الموظفين علي مجموعة جديدة من المهارات قد يأخذ هذا الامر صوراً متعددة بما فيها التدريب علي برامج الكومبيوتر الجديدة او المحاسبة او اساليب خدمة الزبائن او حتي تدريبات تشكيل فرق العمل والتدريب المهاري له هدفان رئيسيان:
• جعل المستوي المهاري للموظفين مسايراً وملائم للتقدم التكنولوجي المستمر والتطور الحادث في ممارسات مجال الادارة والاعمال
• إعطاء الموظفين المهارات اللازمة للتقدم داخل الشركة
وكل شركة سيكون لديها مجموعة فريدة من المهارات المطلوبة من الموظفين بالطبع الكثير من المهارات تنتقل من شركة الي اخري بسهولة كبيرة لكن نطاق المهارات عادة يختلف من شركة الي اخري وقبل ان تقوم الشركة بتطبيق نظام التدريب تحتاج الي اتباع الخطوات التالية:
• إجراء تقييمات مهارية كاملة وإشراك جميع مستويات الموظفين ووضع قدرات مهارية لكل منصب او موقع وظيفي وتقييم الفجوات الحالية في الجانب المهاري
• اختيار مصدر التدريب سواء اخترت مستشارين خارجيين او قمت بتعيين مدربين محليين او ابتكرت طرق للتدريب عبر الانترنت ينبغي ان يكون المصدر فعالاً بالنسبة للمجموعات المهارية
• جعل التدريب يسير جنباً الي جنب مع اهداف الشركة هذا يساعد الموظفين علي ادراك اهمية التدريب وعلي ان تزداد احتمالية ارتقائهم السلم الوظيفي من خلال التدريب
• إجراء التدريب اثناء ساعات العمل هذا يساعد علي الاحتفاظ بموقف ايجابي إزاء التدريب
• إجراء التدريب في اماكن مناسبة فإجراء دورة تدريبة في مخزن لن يكون علي قدر من التأثير والفعالية
• التخطيط من اجل تقييم جميع برامج التدريب
• بينما تنمو الشركات وتتكيف وتنضج يحين الوقت الذي ينبغي فيه ان يبدأ المدراء والقادة في التفكير في التخلي عن مناصبهم والقيام بتغييرات وعمليات إحلال سواء في داخل الشركة او خارجها عندما يظهر هذا الموقف يجد المدراء انفسهم في الغالب غير قادرين علي العثور علي المرشحين المؤهلين ذوو الخبرات المناسبة والذين يمكن ان يكونوا ملائمين للعمل في الشركة الحالية وعادة يجد المدراء ان المرشحين الداخليين متميزين للغاية فيب وظائفهم الحالية لكن ليس لديهم الخبرات الواسعة المطلوبة لادارة الاقسام او مناصب معينة بنجاح والمرشحون الخارجيين يكونوا علي خبرة جيدة ايضا لكن العثور علي الاشخاص الملائمين امر صعب للغاية .احد الطرق التي يمكن بها ضمان العثور علي بدلاء مناسبين ليحلوا محل المدراء والقادة الحاليين تتمثل في وضع برانامج او خطة لتنمية القادة وتطويرهم داخل الشركة .
• وبرامج تطوير او إعداد القادة شائعة جدا اليوم في عالم الادارة والاعمال لان معدل الخطورة المترتبة علي عدم التخطيط لمن يعقبون القادة مرتفع جدا بالقدر الذي لايمكن ان تتحمله اغلب الشركات وهو مايعرف بإعداد قيادات الصف الثاني .
• وهناك وسيلة قياسية شائعة تستخدمها الشركات وهي ان تطرح هذا السؤال:
• هل الشركة قادرة علي البقاء والنجاح اذا حدث وتعرض احد المدراء او القادة التنفيذيين او رئيسها لحادث سير وتوفي؟ اذا كانت الاجابة هي(لا) فمن الحكمة ان تواجه الادارة هذه المشكلة.
• وبرامج إعداد وتنمية القيادات تأخذ صوراً عديدة لكنها جميعاً تشترك في اهداف واحدة وهي تزويد موظفين معينين بالمهارات والخبرات الضرورية لشغل المناصب الادارية العليا في المستقبل وهذه البرامج يمكن ان تكون رسمية او غير رسمية وعادة ماتستغرق عدة سنوات وينبغي ان تكون هذه البرامج المتكررة مقبولة من الشركة وعادة ماتتضمن برامج تنمية وتطوير القادة تدرجات وظيفية مجدولة زمنية مع زيادة المسئولية في كل مرحلة ويتم في الغالب إشراك الافراد ذوي الامكانيات العالية في البرامج ويتم تعيين الموجهين وقياس الاداء ومدي التقدم الحادث بانتظام ..وبالطبع ... فإن كل فرد يدخل ضمن برامج اعداد وتنمية القادة لايشترط بالضرورة ان يحصل علي منصب اداري رفيع فغجميع المشاركين في البرنامج يتعينعليهم ان يثبتوا انفسهم ويتخذوا موقفاً مبادراً بأن ينموا ويطوروا انفسهم مهنياً علي امل ان يكون هناك مرشحون مؤهلين يتم اتختيارهم من بينهم عندما يحين وقت التغييرات الادارية.
والبقية تاتي بإذن الله حتي نصل الي منتهي العمليات والمهارات والاجراءاءت الادارية

هؤلاء الخمسة اقتلهم ان لم تقتلهم قتلوكالأولالفراغ والوحدة:عندما يشعر الإنسان بالوحدة تتداخل عليه الأفكار وتتشابك عليه ال...
05/11/2016

هؤلاء الخمسة اقتلهم
ان لم تقتلهم قتلوك
الأول
الفراغ والوحدة:
عندما يشعر الإنسان بالوحدة تتداخل عليه الأفكار وتتشابك عليه الأمور فيتعكر مزاجه بالغالب ... وفي هذا الوقت بالذات تفكيره يزيد من شدة تعقيده وشعوره بالكآبة الغامضة فالوحدة إذا اقترن معها السلبية في التفكير فهي قاتله فاقتلها.
الثاني
الأحزان والهموم:
إن كنت تحمل من الأحزان جبال ومن الهموم مثلها فتذكر بأنك تؤجر على ذلك إن صبرت واحتسبت فاقتل الحزن المميت الذي يحثك على البكاء دائماً بسبب ومن دون سبب.
الثالث
الكبرياء والعلو:
إذا وجدت نفسك ذو منصب وذو حسب ونسب عريق ومن عائله ثرية فتذكر أخوانك الفقراء المحتاجين إليك فإن كنت تراهم مجرد فقراء ويستحقون المعاناة التي هم بها لتبقى أنت الأغنى والأهم في هذا العالم فكبرياؤك وعلوك هنا قاتلين لك فاقتلهم.
الرابع
الأنانية والغرور:
كلمتان لمعنى واحد !!! الغرور هو نهاية الشخص فاحذره و الأنانية نهاية النهاية فكن حذراً وتذكر أن الإيثار أجمل عطاءٍ إن كنت تملكه فإن لم يكن فتعلمه واقتل الأنانية والغرور.
الخامس
الحقد والحسد:
نارين كل منهما أشد من الأخرى فالحقد شيء دفين في القلب يتولد بالتصرفات وبالتعامل مع الناس إنه شر ونار تهلك صاحبها فحاول التخلص منها بشتى الطرق الحقد قاتل لصاحبه فاقتله. أما الحسد فهو مرض عضال يجبر صاحبه على الموت البطيء فهو لا يرتاح برؤية غيره سعيداً ومتنعماً بل يريد كل شيء لنفسه فقط!!!
تخلص منه بقول (( ما شاء الله لا قوة إلا بالله ))
------------------------------------------

05/11/2016

الموارد البشرية
ان عملية الحصول علي موظفين اكفاء والاحتفاظ بهم دائما ما تكون بمثابة جانب مهم من اي عمل او مشروع وفي عالم الاعمال والمشاريع اليوم اصبحت هذه المهمة اكثر تعقيدا واهمية من اي وقت سابق فبيئة الاعمال في تغير مستمر ولابد ان يتسم المدراء واقسام الموارد البشرية بالمرونة التي تكفي للتلاؤم مع هذه المتغيرات بما في ذلك مايستجد من قوانين وديموجرافيات واستراتيجيات اعمال
• الموارد البشرية : التخطيط والاستراتيجية
كغيرها من جوانب ادارة الاعمال يعد كل من التخطيط وتطوير الاستراتيجيات بمثابة البنود الاولي والاساسية علي جدول الاعمال عند القيام باي عمل او مشروع فغالبا مايواجه المدراء والمحترفون ورجال الاعمال مهمة وضع خطة ما لمدي الحاجة الي الموارد البشرية من اجل تحقيق الاهداف والغايات طويلة الامد فمثلا لو ان هناك شركة مهتمة بتوسيع قدرتها الانتاجية بوحدة انتاجية جديدة لخدمة اسواقها فإن جزء من تخطيطها الاستراتيجي من اجل انشاء مصنع جديد يحقق هذا الهدف في عنصر الموارد البشرية الذي سيكون امرا اساسيا في عملية التوسيع هذه
والتخطيط الخاص بالموارد البشرية في ابسط صورة يبدأ ب‘جراء تحليل لاجتياجات الشركة او المنظمة من العاملين والموظفين وهكذا يمكن ان يكون معناه إما تقدير المتطلبات الحالية كم الكادر البشري وإما وضع تصور مستقبلي اذا كانت هناك متغيرات متوقعة وفي كلا الموقفين هناك العديد من الاسئلة التي تحتاج الي الاجابة عليها وفهمها بشكل تام قبل هذا التحليل منها :
1/ ما الرؤية الاستراتيجية للمنظمة؟
2/ ما هي الاهداف طويلة الاجل وقصيرة الاجل للمنظمة؟
3/ هل هناك تغيرات كبيرة في السوق ستؤثر علي مستقبل المنظمة؟
4/ ما هي المتغيرات التي هناك حاجة الي احداثها في المتطلبات الخاصة بالموظفين لدعم رؤية المنظمة ؟
5/ اذا كانت هناك حاجة لتغييرات داخل المنظمة فما نوعية المقاومة التي يمكن توقعها ازاء هذه التغييرات؟
بمجرد الاجابة علي هذه الاسئلة يمكن إكمال عملية تقدير متطلبات المنظمة من الكادر الوظيفي.
وتقدير الخطط الخاصة بالعاملين يتضمن تقييم الطاقة البشرية التي تحتاج اليها الشركة لتحقيق الاهداف والغايات طويلة الامد وقصيرة الامد وحساب عدد الاشخاص المطلوبين في كل قسم او وظيفة والقيام بتعديلات اذا استدعت الضرورة وهذه العملية تتطلب بالفعل الكثير من الخبرة والمزيد من الفهم لمجال العمل ، لكن المدراء ذوي الخبرة ينبغي ان يكونوا قادرين علي القيام بتقديرات جيدة واذا كان المجال جديداً عليهم فإن من المقاييس الجيدة لذلك القيام بمقارنة عدد الموظفين اللازمين في منظمات مشابهة
العلامات الدالة علي ان حاجات المنظمة الحالية الي العمالة او التوظيف ليست متلائمة مع حالة المنظمة:
• التعطل المستمر لتدفق العمل الذي يعرض علاقات المنظمة بالعملاء والزبائن للخطر وهذا التعطل يشمل عدم الوفاء بالمواعيد النهائية للاعمال وزيادة الضرائب تضاؤل الولاء الوظيفي والاخطاء الادارية المستمرة
• التغيب المتكرر للموظفين وارتفاع معدل دوران العمالة الذي ينشأ عن زيادة الضغوط وهشاشة مبادئ وقواعد العمل والبحث عن وظائف اخري
• زيادة فترات العمل الاضافية نتيجة لزيادة الاعمال والمسئوليات الملقاة علي عاتق الموظفين وزيادة ضغوط واعباء العمل يمكن ان تؤدي الي الانهاك ومن ثم ارتفاع النفقات علي المدي الطويل
والتحليل الوظيفي يتضمن جمع المعلومات الكافية لتشكيل فهم كامل لما هو مطلوب لاداء الوظيفة والتوصيف الوظيفي يحتوي قائمة بالانشطة التي يقوم بها الموظف وكذلك المهارات والسمات المطلوبة لتحقيق الاهداف المرجوة من وراء هذه الوظيفة بنجاح
وعندما يتم تحديد التحليل الوظيفي والتوصيفات الوظيفية يمكن تجميع المعلومات لتشكيل قائمة موارد بشرية لمعرفة المهارات والقدرات المطلوبة للوفاء بالمتطلبات الخاصة للموارد البشرية
نموذج لتوصيف وظيفي:
المسمي الوظيفي: اسم معين لهذه الوظيفة يتم ادراجه في مخطط المنظمة
الوصف الشامل: وصف موجز للمسئوليات التي سيتحملها من يقوم بشغل الوظيفة
تحت رئاسة: قائمة بالرؤساء المباشرين وكذلك المرؤسين
الواجبات: قائمة تفصيلية بالواجبات المنتظمة التي سيقوم بها
المتطلبات : قائمة بالمتطلبات الالزامية كسنوات الخبرة والشهادات والتراخيص
القواعد والقوانين: قائمة بالمعايير التي سوف يتم استخدامها لتقييم المرشحين بما في ذلك المهارات والقدرات والخبرات والمعارف
تطبيق خطة الموارد البشرية:
بمجرد ان يستكمل جانب التخطيط في العملية ستقوم المنظمة بإعطاء تفاصيل بشأن تطبيق تلك الخطة خلال المجموعة التالية من مفاهيم وتكتيكات الموارد البشرية من:
• التعيين
• الاختيار
• التقييم
• المكافآت
• النمو الشخصي
• والنمو المهني الوظيفي للموظفين

تحقيقا لاهدافها التي قامت من اجلها في نشر فكر وثقافة التنمية وخلق بيئة تنموية موثرة وفعالة داخل المجتمع تقدم شركة الخط ا...
05/11/2016

تحقيقا لاهدافها التي قامت من اجلها في نشر فكر وثقافة التنمية وخلق بيئة تنموية موثرة وفعالة داخل المجتمع تقدم شركة الخط الفاصل البرنامج التدريبي المتميز
(القيادة الاستراتيجية نحو قيادة الابداع )
تمهيد
الاستراتيجية هي نتاج العقل الاستراتيجي وهي قبل كل شيء من اعمال الذكاء القيادي القائم علي الحدس ورؤية البيئة والقدرات بطريقة مختلفة عما يمكن ان يراه الاخرون .حتي اولئك الذين ينظرون اليها علي اساس المعلومات الاستراتيجية .ففي الاستراتيجية يتم التمييز علي نطاق واسع بين الاستراتيجية والتخطيط الاستراتيجي ....الاستراتيجية هي اقرب للرؤية بعيدة الامد لما ستكون عليه المنظمة او المؤسسة في المستقبل في حين ان التخطيط الاستراتيجي هو نظرة إختزالية وتخفيض للتفكير الاستراتيجي ليصبح مجرد عملية إعداد الخطة وفق اجراءات قياسية موصوفة في الكتب وادلة الاعمالوبرامج التدريب في مجال الاستراتيجيات .لان الاستراتيجية نتاج انشطة انسانية في بيئة تنافسية متغيرة وليس تصميمات تنسانية في بيئة مستقرة فإن النظر الي الاستراتيجية كنمط من الانشطة القائمة علي المعلومات لاعداد الخطة يمثل رؤية تقليدية للاستراتيجية التي تعتمد علي الاستقرار وتصلح للبيئة المستقرة ولكنها غير ملائمة للبيئة المتغيرة ... وفي مقابل ذلك فإن الاستراتيجية هي النشاط الاكثر وعياً بالجدارات الجوهرية داخل المنظمة وبالمنافسة خارجها لهذا فإن المنظمات او المؤسسات تكتسب رؤية استراتيجية حول مستقبلها وتبحث في مطالب معرفة هذا المستقبل ستكون علي الارجح من المنظمات الناجحة.
وفي برنامج القيادة الاستراتيجية (نحو قيادة الابداع) سنتطرق الي مهارات وممارسات القيادة الاستراتيجية الفعالة وخصائصها وذلك باعتبارها مطلباً استراتيجياً لكي تتحقق فعالية تطبيق الادارة الاستراتيجية والي معرفة مدي توفر خصائص القيادة الاستراتيجية الفعالة لدي القيادات الادارية في المنظمات من خلال الفقرات التالية:
• تعزيز كفاءة وفعالية الاداء القيادي الاستراتيجي في القطاعين العام والخاص
• تعميق المهارات القيادية في بيئات الاعمال المختلفة بالتميز والجودة
• اكتساب الممارسات القيادية والتي من شأنها تحقيق النتائج والوصول الي الاهداف
• التمتع بالفكر القيادي المتطور القائم علي الابداع والابتكار
• قيادات ذات فكر استراتيجي متسلحة بالمهارات والمعارف وفق اعلي المعايير العالمية
• قيادات قادرة علي مواجهة التحديات الحالية والمستقبلية وتطوير الاداء
• قيادات متميزة في التفكير والتنفيذ الاستراتيجي
• كفاءات قيادية قادرة علي التعامل مع التغيير المتسارع بسبب التكنولوجيا والثورة المعلوماتية
اهمية البرنامج
من خلال برنامجنا القيادة الاستراتيجية (نحو قيادة الابداع) سنقوم بصقل المهارات القيادية فأفضل الممارسات للوصول الي القائد المتكامل بخطوات علمية وعملية مختصرة خطوة بخطوة لتطوير ممارسات القيادة وتعزيز جودة التخطيط الاستراتيجي لتحقيق النجاح والتميز والنمو المستمر من خلال عدة محاور ومن اهمها:
محور المهارات القيادية الاستراتيجية
محور التخطيط الاستراتيجي وتطوير الاداء المؤسسي
محور الابداع القيادي وتقييم وتطوير الاداء
اهداف البرنامج
• تعزيز افضل الممارسات المتقدمة للقائد الاستراتيجي
• تطبيق الممارسات القيادية في بناء المنهجيات وادارة منظومة مقاييس الاداء للتميز
• الابداع القيادي الاستراتيجي في التخطيط ومتابعة الاعمال وتطوير استراتيجية ناجحة للعمل
• الاستخدام الصحيح والامثل للموارد والامكانيات المتاحة بما يحقق كفاءة التميز
• التميز في تنمية وسائل الاتصال والعلاقات الانسانية لضمان زيادة الدافعية نحو العمل
• خلق بيئة عالية من التحفيز ومناخ ابداعي للعمل
• الكفاءة في ادارة وبناء فرق العمل بطريقة فعالة تحقق اهداف المنظمة
• تحقيق الفعالية القيادية في تطوير فرق العمل والدافعية للتميز
• قيادة وبناء روح الثقة بين فرق العمل المتعددة الاختصاص
• تحفيز فرق العمل علي الابداع وطرح افكار جديدة ودعم الابتكار والاتصالات المفتوحة
• مواءمة اهداف الافراد وفرق العمل مع الاهداف الاستراتيجية للمنظمة وتمكينهم للمساهمة
• الالتزام القيادي بمبادئ النزاهة والمسؤولية وروح المبادرة والابداع والجودة
• الجدارة في التفكير الابداعي والتمكين والتفويض والتوجيه والتحفيز
مدة البرنامج اسبوع كامل بواقع ساعتين يوميا يتخلله انشطة تطبيقية عملية ومشاركات حقيقية وبسعر رمزي جدا 25 دينار للفرد
المكان قاعة التدريب بمقر شركة الخط الفاصل للتنمية والتطوير الكائن بشارع عقبة بن نافع بجوار مجمع المحاكم ولاي استفسار يرجي الاتصال بالرقم التالي:0911023813
معا نحلق في سماء الابداع والتميز

25/10/2016

ما اسم عامل النظافة؟

يقول أحدهم :
تفاجأت في اختبار مادة
” العلاقات العامة” ،
الذي أعده دكتور كندي
يحتوي على سؤال واحد فقط ،
لكنه سؤال ذكي جداً
وعليه درجة عالية ..
فقد كان السؤال:
ما الاسم الأول لعامل النظافة في الجامعه عندنا ..
صعقني السؤال ،
لقد دخلت قاعة الإمتحان مملوء بالثقة
خاصة بعد أن درست أياماً طويلة
وحفظت نظريات في العلاقات العامة
ومن كتب مختلفة
لأكون جاهزاً للإجابة على عشرة أسئلة
وفي أصعب النظريات،
ولكن كل ذلك لم يشفع لي
أن أجيب على
” اسم عامل النظافة”..
صرت أنظر لورقة الإجابة
البيضاء تماماً كعقلي
في تلك اللحظة
ومستحضراً ابتسامة عامل النظافة الأسمر
الذي كان يمر أمامي عشرات المرات يومياً
و دون أن أٌكلف نفسي
بالحديث معه
أو سؤاله عن اسمه..
والنتيجة النهائية
أنه لم يجب على السؤال
سوى طالب واحدا
من أصل ١٦ طالبا !!..
لقد كَشَفَنا الدكتور الكندي أمام أنفسنا
وأراد أن يعلمنا درساً هاماً و بارعاً،
علمنا أن لا نهتم فقط بالنظريات،
ففي سوق العمل التنافسي
يجب أن تُشَّمر عن ساعديك
و تخالط الناس لتتعلم منهم
وتبادلهم الخبرات..
علمنا أن الشخص الناجح
هو الذي يبادرالآخرين
ويكسر حاجز الخجل،
علمنا الدرس الأهم
الا وهو أن بعض مفاتيح نجاحنا
تكون بيد موظفين بسطاء
لا نلقي لهم بالاً..
علمنا أن لا يكتفي المسؤول بالجلوس في مكتبه معزولاً عن بقية موظفيه،
وأنه لم تعد تنفع أبداً
طريقة إدارة موظفيك بالتكبر
فوحدهم من سيجعلونك تملك أكثر من خنجر
أو تخسر حتى خنجرك الوحيد..
فسلمت ورقة الاختبار خالية
و توجهت مسرعاً ومبتسماً
لعامل النظافة
الذي بادلني الابتسامة والحوار
و سألته: ما اسمك.؟ فأجابني ..
و لكن كانت المعلومة متأخرة !!!..
الخلاصة والدرس :
الدراسة ليست مواد صماء تُحفظ
وإنما سلوك يمثل شخصية كل إنسان ،
وكثير منا يمر من أمام الآخرين دون أن يلقي التحية عليهم،
مع إننا من دين يقدم لنا الأجر في أبسط معانيه ،
ويعزز شخصياتنا من سلوك يغرس فينا منذ الصغر ..
فإلقاء السلام والتحية على الناس ووجوهنا تعتليها الابتسامة
تزيد الألفة والموده بيننا ،
كما إن التحية تنبع من وازع ثقافي ديني
يمد جسور المحبه ويغلغلها في نفوسنا ،
وقال الرسول الكريم محمد صلى الله عليه واله وسلم : "لا تدخلوا الجنة حتى تؤمنوا،
ولا تؤمنوا حتى تحابوا،
أولا أدلكم على شيء إذا فعلتموه تحاببتم؟ أفشوا السلام بينكم".

25/10/2016

مفهوم تحليل العمل :-
" الاسلوب العلمي المنظم لعملية تجميع وتوثيق البيانات والمعلومات بشأن النواحي المتعلقة بالعمل " كما عرف على انه " اجراءات منظمة من شأنها تجميع حقائق محددة عن متطلبات كل وظيفة عن طريق تجزئتها الى عناصرها الاولية وتحديد طبيعة ومهام كل عنصر وبالشكل الذي يمكن من التعرف على متطلباتها والمهارات والمؤهلات والقدرات التي يجب توافرها في من يشغلها وبذلك فان محتويات تحليل العمل تتألف من جزئين هما وصف العمل , مواصفات شاغل الوظيفة "
تصميم العمل :
ان عملية تصميم الاعمال تركز على تصميم الاعمال لجعلها اكثر كفاءة واكثر تحفيزا لشاغلها لذلك فان عملية التصميم تعتبر عملية فاعلة نحو تغيير العمل وعليه فان عملية التصميم قد تتشابك مع عملية التحليل الاعمال ولكنها برغم ذلك فان هناك اختلاف بينهما حيث ان عملية تحليل العمل تركز فقط على جمع البيانات والمعلومات بحيث ان عملية التصميم تركز على تصميم العمل واعادة التصميم (التطبيق الفعلي) وبذلك تعتبر عملية تحليل الاعمال احدى الوسائل التي يمكن الاستفادة منه في عملية التصميم وهناك من يضع تحليل العمل وتصميمه في عنوان اوسع
عناصر تصميم العمل:
هناك ثلاث عناصر رئيسية لتصميم العمل وهي:ـ
1- عناصر تنظيمية
2- عناصر سلوكية
3- عناصر بيئية
وهذه العناصر الثلاث تترابط فيما بينها لتشكيل نوعية هيأة العمل للافراد العاملين ويجب مراعاتها عند تصميم الاعمال .
مداخل تصميم العمل :
هناك اربع مداخل اساسية لتصميم العمل هي:
1-المدخل التحفيزي (الدافعي): ويركز على الخصائص التي تؤثر على الجانب النفسي التحفيزي المتوقع كما انه يأخذ بنظر الاعتبار المتغيرات الاتجاهية مثل (الرضا-المشاركة-الدوافع الداخلية) والمتغيرات السلوكية مثل الاستعداد والقابلية والمقدرة
2-المدخل الميكانيكي (الالي): وهو المدخل الذي يركز على تحديد افضل طرائق الهيكلية للعمل بشكل يزيد من الكفاءة في ادائه وبما يتلاءم مع مايستخدمه من مكائن ومعدات والات.
3-المدخل البايولوجي: وهذا المدخل يعتمد اساسا على الدراسات الخاصة بعلم الاحياء فيما يخص الانسان وقدراته الجسدية والعقلية والحسية والذهنية ويهدف هذا المدخل الى تقليل الضغط النفسي والجسدي على الفرد من خلال هيكلية بيئة العمل بشكل يسهل اعمال الجسد البشري.
4-المدخل الادراك الحسي (المعرفي): يركز على القدرات والمشكلات المتعلقة بالعقل البشري والهدف منه هو تصميم اعمال بطريقة تضمن عدم تجاوزها لقدرات الافراد العقلية والذهنية ومحدداتها
اهداف تنظيم العمل:
يمكن تلخيص الاهداف الرئيسية بما يأتي :_
1- تحقيق الزيادة المستمرة في معدلات الانتاج.والوظيفة من حيث الاداء
2- تحسين ظروف العمل من خلال ادخال المكننة العالية .
3- رفع مستوى الفني والثقافي للعاملين والموظفين من خلال تدريبهم وتأهيلهم.
4- رفع الشعور بالمسؤولية .

21/10/2016

مراحل التغيير التنظيمي: تعرّض العديد من الباحثين والمتخصصين إلى عرض المراحل التي يمر عبرها التغيير التنظيمي كلٌّ حسب فلسفته، وذلك بعد المحاولة الأولى والرائدة ، أن أي تغيير يمر بثلاث مراحل هي:
أ‌- الإذابة (التهيئة والإعداد): من أجل عملية تغيير مثمرة يجب تهيئة الأطراف المعنية ، لأن التغيير المخطط لن يكون له حظوظا في النجاح على المدى الطويل في حالة ما إذا كانت المبادئ الأساسية له غير واضحة، حيث يجب علينا تحديد الأماكن التي يبدأ منها التغيير و الأوقات المناسبة لذلك و كذالك محاولة إثارة ذهن الأفراد و الجماعات بضرورة الحاجة للتغيير، وتكون الإذابة للقيم القديمة والعادات والمعتقدات والهيكلة التي تقوم عليها المنظمة، ومن الممارسات التي يتم استخدامها لإذابة الجليد في هذه المرحلة، الضغط للتخلص من السلوكيات الحالية، وضرورة إذابة الجليد أي الوضع القائم، من خلال التخلص من القيم والاتجاهات والسلوك الحالي، ثم على الإدارة العمل لإيجاد الدافعية والاستعداد والرغبة لعمل شيء جديد والتوصل إلى عدم جدوى الأساليب القديمة المطبقة لإنجاز الأعمال
ب‌- التغيير: تتضمن هذه المرحلة اختيار بعض الأساليب التي يمكن استخدامها في وضع التغيير المطلوب وذلك عن طريق تطبيق أسلوب أو برنامج ما، حيث أنه من الممكن أن يكون هذا التغيير إما تنظيميا أو تقنيا أو موجها نحو الأفراد أو مجموعة معينة من هذه الفئات، وهنا يتم إدخال التغييرات اللازمة داخل النظام و تطبقها أو تحقيقها في الواقع، و هذه هي المرحلة التي فيها يجب على المسيرين الوصول على ملامسة الأهداف التنظيمية و قيم المنظمة، و كل عملية التغيير تقوم بتشخيص دقيق للمشكل و بعد ذلك تقوم بعملية تحليل دقيق لكل الاحتمالات الممكنة للحل و المؤثرة على نتائج هذا التغيير.
ج- التجميد: وتعني هذه المرحلة محاولة المنظمة بناء درجة عالية من الالتزام للأفراد نحو الإستراتيجية الجديدة دون خلق أي نوع من المقاومة، وهنا يتم التعزيز اللازم للتغيير بحيث تصبح الاتجاهات والمهارات والمعارف والأنماط السلوكية الجديدة ثابتة وراسخة من خلال ما تم إكسابه للأفراد العاملين في مرحلة التغيير
5- مقاومة التغيير: مقاومة التغيير تعني امتناع الأفراد عن التغيير أو عدم الإمتثال له بالدرجة المناسبة والركون إلى المحافظة على الوضع القائم، وفي هذا السياق نؤكد أن المقاومة قد تأخذ شكلا أخر وذلك بأن يقوم الأفراد بإجراءات مناقضة لعملية التغيير، وهذه المقاومة قد لا تكون سلبية في اغلب الأحيان، وتتمثل ايجابية المقاومة في سلبية التغيير بمعنى أن الفوائد المحصلة منه اقل من التكاليف المدفوعة، وعدم الامتثال له يكون في صالح الإدارة. أما سلبية المقاومة فتكمن عندما تكون نتائج التغيير ايجابية و مرددوها على الموظف والمنظمة كبيرين مقارنة بالتكاليف.
أ‌- دوافع مقاومة التغيير: من أهم دوافع مقاومة الأفراد للتغيير نذكر مايلي:
الدافع التنظيمي: ويشير إلى ضعف الاتصال والتنسيق بين العاملين والجهة المسؤولة عن عملية التغيير وكذلك عدم معرفة العاملين للتعليمات والإجراءات الخاصة بتنفيذ عملية التغيير، وتحول مراكز اتخاذ القرارات والمراكز الوظيفية فضلا عن ضعف في الاستعداد التنظيمي لعملية التغيير من حيث الوقت والمال و كذلك غموض النتائج النهائية لعملية التغيير مما يؤدي إلى مقاومة من قبل العاملين في المنظمة.
الدافع الموضوعي: يقصد به سوء في إدراك العاملين لأهمية التغيير واعتقادهم بعدم وجود جدوى القيام بعملية التغيير في الوقت الحاضر والخوف من نتائجه السلبية.
الدافع الاجتماعي: يشير هذا الدافع إلى رغبة العامل في البقاء مع العاملين الذين يعمل معهم وتكون الجماعات هي معايير لإشباع حاجات اجتماعية، ونتيجة لعدم رغبة العاملين في فقدان هذه العلاقات فأنهم يقاومون التغيير المقترح.
الدافع الاقتصادي: يقصد به خوفهم من الخسائر المالية التي يسببها عملية التغيير من فقدان وظائفهم والامتيازات الأخرى التي يتمتعون بها.
الدافع الثقافي: يقصد به رغبتهم بالحفاظ على نمط الابتكارات والاكتشافات في المنظمة والتي يؤمن بها العاملون لكونها أثبتت بصورة كافية مدى صحتها وصدقها.

Address

شارع عقبة بن نافع
Az Zawiyah
023

Opening Hours

Monday 09:00 - 17:00
Tuesday 09:00 - 17:00
Wednesday 09:00 - 17:00
Thursday 09:00 - 17:00
Friday 09:00 - 17:00
Saturday 09:00 - 17:00
Sunday 09:00 - 17:00

Telephone

0945450504

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when شركة الخط الفاصل للتنمية والتدريب posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Shortcuts

Share

Category