26/08/2026
Peter Principle နဲ့ မြန်မာ့လုပ်ငန်းခွင် ယဉ်ကျေးမှု
လုပ်ငန်း အတွေစုမှာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကို ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးတော့မယ်ဆိုရင် အတွေဆုံး အသုံးပြုလေ့ရှိတဲ့စံနှုန်းတစ်ခု ရှိပါတယ်။ အဲဒါကတော့ "လက်ရှိ လုပ်နေတဲ့ အလုပ်မှာ စွမ်းဆောင်ရည် အလွန်ကောင်းမွန်တာ (High Performance in Current Role)" ပဲဖြစ်ပါတယ်။
အတော်ဆုံး အရောင်းသမား ကို Sales Manager ရာထူးတိုးပေးလိုက်တာ၊ ကုဒ်အရေးနိုင်ဆုံး Programmer ကို Tech Lead ခန့်လိုက်တာ၊ ဒါမှမဟုတ် စာရင်းဇယား အတိကျဆုံး Accountant ကို Finance Manager အနေနဲ့တာဝန်ပေးလိုက်တာမျိုးပါ။
ဒါပေမယ့် ရလဒ်အနေနဲ့ ကုမ္ပဏီမှာ ထိပ်တန်း Star Performer တစ်ယောက် ဆုံးရှုံးသွားရုံသာမက အောက်ခြေကို ကောင်းစွာ မထိန်းကျောင်းနိုင်တဲ့ ညံ့ဖျင်းတဲ့ မန်နေဂျာတစ်ယောက်ကိုပါ ရရှိသွားတတ်ကြပါတယ်။ ဒီ ပြဿနာကို စီမံခန့်ခွဲမှု ပညာရပ်တွင် "Peter Principle" ဟု ခေါ်ပါတယ်။
Peter Principle ဆိုတာဘာလဲ။
၁၉၆၉ ခုနှစ်မှာ ပညာရှင် Laurence J. Peter တင်ပြခဲ့တဲ့ သီအိုရီအရ — "In a hierarchy, every employee tends to rise to their level of incompetence." (အထက်အောက် စီမံခန့်ခွဲတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတိုင်းတွင် ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ကသူ မလုပ်နိုင်တော့တဲ့ အဆင့်သို့ မရောက်မချင်း ရာထူးတိုးမြှင့်ခံရလေ့ရှိသည်) လို့ဆိုထားပါပါတယ်။
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဟာ လက်ရှိ ရာထူးမှာ ထူးချွန်နေသရွေ့ အထက်ကိုတစ်ဆင့်ပြီးတစ်ဆင့် ရာထူးတိုးမြှင့်ခံရမှာ ဖြစ်ပေမယ့် နောက်ဆုံးမှာ မိမိ ကျွမ်းကျင်မှုနဲ့ မကိုက်ညီတော့တဲ့ ရာထူး (ဥပမာ- စီမံခန့်ခွဲမှုနဲ့ ခေါင်းဆောင်မှု လိုအပ်တဲ့ မန်နေဂျာအဆင့်) ကို ရောက်ရှိသွားပြီး အဲဒီနေရာမှာ အရည်အချင်းမပြည့်မီတော့ဘဲ ပိတ်မိသွားတဲ့ သဘောတရား ဖြစ်ပါတယ်။
Peter Principle နဲ့ မြန်မာ့လုပ်ငန်းခွင် ယဉ်ကျေးမှု
မြန်မာနိုင်ငံကလုပ်ငန်းတွေမှာPeter Principle ၏ သက်ရောက်မှုကို ပိုပြီး တွေ့မြင်ရလေ့ရှိပြီး အဓိက အကြောင်းရင်းတွေကတော့ -
(က) လုပ်သက်နဲ့ သစ္စာရှိမှုကိုသာ အဓိကထားတာ
မြန်မာ့လုပ်ငန်းခွင် အတွေစုမှာ ကုမ္ပဏီမှာ နှစ်ပေါင်းတွေစွာ လုပ်ကိုင်လာပြီး အထက်လူကြီးအပေါ် သစ္စာရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို "လုပ်သက်ရင့်လာပြီမို့ ရာထူးတိုးပေးရမယ်" ဆိူတဲ့ လူမှုရေး အားနာမှုနဲ့ မန်နေဂျာ ရာထူးတွေ ခန့်အပ်လေ့ရှိပါတယ်။ ဒါပေမယ့် လုပ်သက်ကြာတိုင်း ခေါင်းဆောင်မှု စွမ်းရည် (Leadership Skill) ပြည့်ဝတယ်လို့ ကျိန်းသေမပြောနိုင်ပါဘူး။
(ခ) လုပ်ငန်း ကျွမ်းကျင်မှုနဲ့ ခေါင်းဆောင်မှု စွမ်းရည်ကို ရောထွေးတာ
အလုပ်တစ်ခုကို လက်တွေ့ ကောင်းစွာ လုပ်ကိုင်နိုင်တာ နဲ့ လူတွေကို စီမံခန့်ခွဲ လမ်းညွှန်နိုင်တာ တွေက လုံးဝ မတူညီတဲ့ စွမ်းရည်နှစ်ရပ် ဖြစ်ပါတယ်။ မြန်မာ့အဖွဲ့အစည်း အတော်များများမှာ ဒီကွာခြားချက်ကို မခွဲခြားဘဲ "အလုပ်ကျွမ်းရင် မန်နေဂျာလုပ်တတ်မယ်" ဟု ယူဆလေ့ရှိကြပါတယ်။
(ဂ) "ရာထူးတိုးတာကလွဲပြီးအခြား တိုးတက်ရာလမ်း မရှိတာ"
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အနေနဲ့ လစာပိုပြီးရဖို့နဲ့ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း နေရာတစ်ခုရဖို့အတွက် မန်နေဂျာ ဖြစ်မှသာ ရမယ်ဆိုတဲ့ Career Structure မျိုး ရှိနေရင် အလုပ်ကျွမ်းကျင်ဖို့သာ အားသန်ပြီး စီမံခန့်ခွဲမှုလုပ်ရတာကိုမကြိုက်ရင်တောင် မန်နေဂျာဖြစ်ချင်လာကြပါတော့တယ်။
Peter Principle ကြောင့် အဖွဲ့အစည်းမှာ ကြုံတွေ့ရတဲ့ ဆိုးကျိုးတွေ
• အဖွဲ့အစည်း ထုတ်လုပ်မှုစွမ်းအား ကျဆင်းတာ။ စီမံခန့်ခွဲမှု မကျွမ်းကျင်တဲ့ မန်နေဂျာက Micromanagement လုပ်တာ၊ ဆုံးဖြတ်ချက် မချရဲတာ ဒါမှမဟုတ် အောက်ခြေဝန်ထမ်းတွေအပေါ် အပြစ်တင်တာတို့ကို ပြုလုပ်လာတတ်ပါတယ်။
• စွမ်းဆောင်ရည်မြင့် ဝန်ထမ်းတွေ ထွက်ခွာတာ (Turnover Rate မြင့်တက်တာ)။ အရည်အချင်းမပြည့်မီတဲ့ ခေါင်းဆောင်အောက်မှာ အလုပ်လုပ်ရတဲ့ အောက်ခြေ ဝန်ထမ်းကောင်းတွေက စိတ်ပျက်ပြီး နုတ်ထွက်သွားကြပါတယ်။
• ရာထူးတိုးခံရသူ ကိုယ်တိုင် Burnout ဖြစ်တာ။ ကိုယ်ဝါသနာမပါတဲ့၊ မကျွမ်းကျင်တဲ့ စီမံခန့်ခွဲမှု တာဝန်တွေအောက်မှာ နေ့စဉ် စိတ်ဖိစီးမှုနဲ့ မလုံခြုံမှုတွေ ရင်ဆိုင်ရတာ။
Peter Principle ထောင်ချောက်မှ လွတ်မြောက်ရန် မဟာဗျူဟာမြောက် ဖြေရှင်းနည်းတွေ
အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှာဒီပြဿနာကို ကျော်လွှားနိုင်ဖို့ HR နဲ့ ထိပ်သီးခေါင်းဆောင်တွေအနေနဲ့ အခုပြောပြမယ့် နည်းလမ်းတွေကို စနစ်တကျ ကျင့်သုံးသင့်ပါတယ် -
1. Dual Career Path ကို ဖန်တီးပါ
ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့ မန်နေဂျာမဖြစ်ဘဲ သူ့ရဲ့ လုပ်ငန်းပိုင်းဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်မှု (Individual Contributor / Subject Matter Expert) ကိုအခြေပြုပြီး လစာနဲ့ အဆင့်အတန်း မြင့်မားစွာ တိုးတက်နိုင်တဲ့ လမ်းကြောင်းကို ဖော်ဆောင်ပေးပါ။
2. Succession Planning နဲ့ Leadership Development စီစဉ်ပေးပါ
မန်နေဂျာအဖြစ် ရာထူးမတိုးမြှင့်မီ Coaching, Mentoring, People Management နဲ့ Communication Training တွေကို ကြိုတင် လေ့ကျင့်ပေးထားပါ။
3. ရာထူးတိုး စံနှုန်းတွေကို ပြန်လည် သတ်မှတ်ပါ:
လက်ရှိ ရာထူးမှာ အလုပ်တော်ရုံသက်သက်နဲ့ ရာထူးတိုးပေးတာ မဟုတ်ဘဲ တစ်ဆင့်မြင့်ရာထူးအတွက် လိုအပ်တဲ့ Leadership Competencies တွေနဲ့ Behavioral Assessment တွေကို စနစ်တကျ တိုင်းတာ စိစစ်ပါ။
အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၏ အောင်မြင်မှုက လူမှန်နေရာမှန် (Right Person in the Right Place) ထားရှိနိုင်မှုအပေါ်မှာမူတည်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းကောင်းတစ်ယောက်ကို ချီးမြှင့်ချင်ရင် မန်နေဂျာ ရာထူးအဖြစ် အတင်းအကျပ် ပြောင်းလဲပစ်တာထက် သူတို့ရဲ့ စစ်မှန်တဲ့ အားသာချက်နဲ့ ကိုက်ညီတဲ့ နေရာမှာ ဆက်လက် တောက်ပခွင့် ပေးတာကသာ အဖွဲ့အစည်းရော ဝန်ထမ်းအတွက်ပါ အကျိုးအရှိဆုံး မဟာဗျူဟာ ဖြစ်ပါတယ်။
