15/12/2021
LIDERAZGO SITUACIONAL
Hay cuatro estilos de liderazgo que puedes emplear dependiendo de quiénes sean las personas a las que dirijas y el momento en que lo hagas. Puedes colocar estos diferentes estilos de liderazgo en un gráfico que muestra tu nivel de comportamiento directivo en relación con tu nivel de comportamiento de apoyo.
El comportamiento directivo es la medida en que le dices a un miembro del equipo lo que tiene que hacer, cómo hacerlo, dónde tiene que hacerlo y cuándo tiene que finalizarlo.
El comportamiento de apoyo es la medida en que te comunicas con el miembro del equipo, lo escuchas de forma activa y le brindas reconocimiento por el progreso alcanzado con la tarea.
La correspondencia entre tu nivel de comportamiento de apoyo y el mismo nivel de comportamiento directivo determina el tipo de estilo de liderazgo situacional que estás utilizando.
1. DIRECTIVO
El primer estilo de liderazgo situacional es el directivo, también conocido como orientador o revelador. Al dirigir, el nivel de comportamiento directivo es alto, mientras que el nivel de comportamiento de apoyo es bajo. Este estilo de liderazgo es más eficaz cuando el miembro del equipo requiere una supervisión cercana por parte tuya como líder, ya sea porque no tiene experiencia o porque tiene un bajo compromiso con la tarea en cuestión.
Escenario: Un nuevo miembro del equipo se une al grupo y tiene poca experiencia en el envío de emails de difusión a clientes potenciales. No parece tener la confianza necesaria para manejar el proyecto por sí mismo porque es su primer proyecto de difusión, así que aplicas el estilo de liderazgo situacional directivo para guiarlo en cada paso y asegurarte de que no cometa errores.
2. PERSUASIVO
El segundo estilo de liderazgo situacional es el persuasivo, también conocido como explicativo o “coaching”. Al aplicar el estilo persuasivo, el nivel de comportamiento directivo es alto y también lo es el nivel de comportamiento de apoyo. Este estilo de liderazgo situacional es el más eficaz para los principiantes entusiastas porque puedes observarlos y apoyarlos sin una supervisión cercana.
Escenario: Un miembro del equipo está deseoso por ganar experiencia en marketing para redes sociales, aunque nunca antes haya trabajado en esta área. A pesar de que tiene una experiencia limitada, le permites trabajar en un proyecto de redes sociales mientras lo observas para que adquiera experiencia. Luego, le das tu opinión sobre su desempeño una vez finalizado el proyecto.
3. PARTICIPATIVO
El tercer estilo de liderazgo situacional es el participativo, también conocido como de apoyo o facilitador. Este estilo se diferencia de los dos anteriores porque tiene un alto nivel de comportamiento de apoyo y un bajo nivel de comportamiento directivo, por lo que es un estilo orientado a los miembros del equipo. Utiliza este estilo de liderazgo si el miembro de tu equipo tiene las habilidades necesarias para finalizar la tarea en cuestión, pero carece de la confianza o la motivación para hacerlo con éxito. Como líder, puedes hacer preguntas abiertas para determinar cuál es el problema y ayudar a encontrar una solución.
Escenario: Uno de los miembros más capacitados de tu equipo empieza a tener un desempeño deficiente en su trabajo. Te preocupas porque sabes que es capaz de hacer mucho más de lo que está haciendo. Pones en práctica el estilo de liderazgo situacional participativo y organizas una reunión individual con este miembro del equipo. Cuando descubres que el problema es personal, te pones a su disposición para que te cuente lo que le está sucediendo y le ofreces un día de descanso mental antes de que retome su trabajo a toda máquina.
4. DELEGADOR
El cuarto estilo de liderazgo situacional es el delegador, también conocido como empoderador o supervisor. Este estilo implica un comportamiento poco directivo y un comportamiendo de bajo apoyo porque es un estilo de liderazgo orientado al miembro del equipo. Cuando los miembros del equipo son autosuficientes, pueden necesitar que pases a un segundo plano en tu rol de liderazgo. Este estilo promueve la libertad de los miembros del equipo y fomenta la confianza entre ellos.
Escenario: Un miembro del equipo con el que has trabajado durante varios años te dice que se siente seguro de poder realizar un proyecto por su cuenta. Por su experiencia anterior, también sabes que tiene las habilidades necesarias para finalizarlo. Decides darle libertad para que trabaje sin supervisión, sabiendo que acudirá a ti para hacerte preguntas y para que realices una revisión final.
