Épika by Gina Serret

27/08/2025

Hace poco escuché a un colaborador decir: “Prefiero un aumento justo que una sala de juegos”. Y esa frase me quedó retumbando. ¿Estamos confundiendo salario emocional con “distraer al talento”?

En este podcast nos metemos de lleno en la controversia para saber si las empresas aplican el ¿beneficio real o simplemente es una excusa para no mejorar sueldos o desarrollar liderazgos?, ¿El salario emocional realmente funciona o es un simple espejismo?.......

Este concepto tan usado y al mismo tiempo una estratégia de alto impacto que está en boca de todos pero nadie sabie realmente como usarlo a favor de la organización.

En este episodio, Hector Herrera, Director de Migrando al éxito y una servidora, lo ponemos sobre la mesa y sin tantos filtros.

Hace poco escuché a un colaborador decir: “Prefiero un aumento justo que una sala de juegos”. Y esa frase me quedó retumbando. ¿Estamos confundiendo salario emocional con “distraer al talento”? En este podcast nos metemos de lleno en la controversia para saber si las empresas aplican el ....

12/08/2025

https://www.linkedin.com/posts/georginaserret_cuando-el-mercado-se-compacta-la-batalla-activity-7360846471895633921-kGYb?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAABpGAQgBGvvJZqM7klVfDfbvf_XSY77BoXQ

"Cuando el mercado se compacta, la batalla deja de ser solo por clientes… y empieza por el talento. En un entorno donde los productos se parecen, los precios se ajustan al límite y la innovación se replica en semanas, el único factor verdaderamente imposible de copiar es la capacidad de tu gent...

05/08/2025

“El fin de la fidelidad laboral: No es deslealtad, es supervivencia profesional”

¿Recuerdas cuando quedarse 10 años en la misma empresa era un logro?
Esa época terminó.
Hoy, los profesionales de alto rendimiento cambian de empleo cada 18-24 meses y, lejos de ser desleales, solo están protegiendo su carrera en un mercado laboral impredecible.

“Si hoy le preguntas a un profesional top (Millenialls y Z) cuánto tiempo planea quedarse en su trabajo y la respuesta honesta es: menos de dos años. Para ellos, esto no es deslealtad.

28/04/2025

Hoy más que nunca, la relación entre sindicatos y Recursos Humanos puede definir el futuro de una planta de manufactura. 🌍
¿Sigues viendo a los sindicatos como un reto... o ya los ves como un aliado estratégico?
Te invito a descubrir en este artículo las nuevas oportunidades para transformar tensiones en resultados sostenibles y construir una ventaja competitiva real. 🚀
Sindicatos y Gerentes de Recursos Humanos en Manufactura: De la Fricción a la Alianza Estratégica
En el mundo de la manufactura, los sindicatos y los gerentes de recursos humanos (RR. HH.) han sido tradicionalmente vistos como fuerzas opuestas. Sin embargo, en un mercado cada vez más competitivo y cambiante, esta relación está evolucionando de la confrontación hacia la colaboración estratégica.
La dinámica tradicional: confrontación y negociación
Históricamente, los sindicatos surgieron para proteger los derechos laborales ante abusos y condiciones laborales deficientes. Por otro lado, los gerentes de RR. HH. representaban los intereses de la organización, buscando eficiencia y control de costos. Esto llevó a una relación muchas veces tensa, marcada por negociaciones salariales, huelgas y acuerdos colectivos.
La nueva realidad: competitividad global y transformación cultural
Hoy, las plantas de manufactura enfrentan retos como la automatización, la escasez de talento especializado y la necesidad de adaptación rápida a cambios en la demanda. En este contexto, sindicatos y gerentes de RR. HH. descubren que una relación colaborativa puede ser la clave para la supervivencia y el crecimiento mutuo.
Oportunidades de colaboración estratégica
1. Capacitación y upskilling: Alianzas para programas de formación que preparen a los trabajadores para tecnologías emergentes.
2. Bienestar integral: Diseño conjunto de estrategias de salud, seguridad y bienestar, que mejoran la productividad y reducen la rotación.
3. Innovación en procesos: Participación de los representantes sindicales en iniciativas de mejora continua y metodologías Lean.
Claves para una relación exitosa
Transparencia constante: Comunicar los retos del negocio de forma abierta genera confianza y sentido de pertenencia.
Negociación basada en datos: Utilizar KPIs de productividad, rotación y clima laboral para fundamentar decisiones conjuntas.
Enfoque en intereses comunes: Priorizar objetivos como la estabilidad del empleo y la competitividad de la planta.
Escucha activa: Promover espacios de diálogo donde ambas partes puedan expresar necesidades, preocupaciones y propuestas.
Formación en habilidades blandas: Capacitar tanto a líderes sindicales como a gerentes en resolución de conflictos, negociación y liderazgo colaborativo.
Planes de mejora conjunta: Crear programas donde sindicato y RR. HH. trabajen juntos en proyectos específicos de mejora organizacional.
Celebración de logros compartidos: Reconocer y celebrar los resultados obtenidos a través de la colaboración refuerza la motivación y el compromiso de ambos lados.
Ejemplo real
Una planta automotriz en México logró reducir en un 25% el ausentismo y aumentar la productividad en un 18% en dos años, gracias a un comité conjunto sindicato-RR. HH. que diseñó programas de bienestar, capacitación y reconocimiento.
Conclusión
La relación entre sindicatos y gerentes de RR. HH. no tiene que ser una lucha de poder. Puede transformarse en una alianza estratégica que impulse la competitividad, el bienestar de los trabajadores y el éxito sostenible de las plantas de manufactura.
¿Tu organización ya está trabajando hacia esta nueva forma de colaboración?
✨ Si quieres fortalecer la colaboración en tu planta y transformar desafíos en resultados concretos, contáctame. Juntos podemos construir relaciones laborales más sólidas, productivas y sostenibles. 💬

21/04/2025

COMO CUIDAR EL EMPLOYEE EXPERIENCE HASTA EL ÚLTIMO MOMENTO?

Cuando alguien se va de la empresa, ¿cómo lo despedimos sin afectar la marca empleadora?
Hace unos años, pensábamos que un correo de salida y la devolución del equipo era suficiente.
Hoy entendemos que el offboarding es una parte esencial de la experiencia del empleado. Es el cierre emocional y profesional de una etapa Y puede dejar huella.

✅ Escuchar su feedback. ✅ Agradecer su contribución. ✅ Facilitar su transición. ✅ Dejar la puerta abierta para el futuro.

Un proceso bien hecho no solo protege la marca empleadora, también cultiva respeto, confianza y hasta embajadores silenciosos.
Porque así como damos la bienvenida con cuidado, también debemos despedir con humanidad.

¿En tu empresa tienen un proceso claro de offboarding? ¿Alguna vez volviste a contratar a alguien que se fue?

Aquí te dejo 6 pasos básicos a considerar para llevar a cabo un offboarding sin afectar tu marca empleadora.

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22/02/2025

Gracias por su confianza Aroa's Burgers.
Siempre buscando la excelencia para sus clientes y su equipo de trabajo.
Rediseñando el éxito a través de las emociones.
Sábado 22 de febrero de 2025.

09/02/2025

En esta sección hablamos de un tema delicado pero es real, sucede en nuestros dias.
Si, en efecto estamos hablando del despido silencioso o mejor conocido como firing, por que es un tema bien importante del cual casi no se habla, pero que en nuestros dias aun existen personas de alto nivel y tomadoras de decisiones que usan el Quiet Firing como una tecnica cruel e inhumana para desvincular a sus colaboradores.

Lejos de verse estrategicos en el proceso de offboarding, hacen de la experiencia del colaborador una pesadilla, afectando no solo a la moral y economia del trabajador si no a la empresa tambien, y esto es super costoso. A continuacion te voy a decir por que.

Estas practicas solo nos demuestran:

Falta de respeto por la dignidad del trabajador
Desgaste emocional, estres y ansiedad
Afectacion a la autoestima y seguridad del trabajador, desarrollando el Sindrome del Impostor.
Desigualdad en el trato/falta de inclusion
Falta de comunicación abierta y transparente/falta de valores
Falta de oportunidad para el crecimiento
Desconfianza en la cultura empresarial y un ambiente laboral basado en la ley del mas fuerte.
Impacto en la reputación de la empresa
Perdida de la oportunidad para hacer un cambio real (falta de congruencia con los valores de la empresa y el actuar de los jefes)

Y este punto ciego en la gestion humana, tiene un alto impacto en la productividad de la empresa. Asi que, pongamos mas foco en esto, para erradicar las malas practicas, que por el lado que quieran ver, afectan a todas las partes.

Nosotros te ayudamos para erradicar estas malas practicas y convertirlas en mejores practicas para aportar por tiempo para desarrollar, crear vinculos, planes de carrera, feedback, mentoring, coaching y mejores estrategias de reclutamiento.

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09/02/2025

¿Qué pasaría si el liderazgo de tu organización se basara en la filosofía Ubuntu, donde "soy porque somos"?

Ubuntu, es una filosofia africana basada en la empatía, la cooperación, el bien común y un liderazgo mas humano, donde: "soy porque somos", lo que significa que la identidad de una persona está profundamente conectada con la de los demás. Si todos ganan, tu ganas. Esta práctica mental que según la pacifista de Liberia, Leymah Gbowee, va mas allá del Individualismo.

1. Liderazgo basado en la comunidad y la empatía
Los líderes que aplican la filosofía Ubuntu entienden que su rol no es solo dirigir, sino también ser parte activa de la comunidad. En lugar de imponer decisiones, buscan la inclusión y el consenso, creando un ambiente donde todos se sienten valorados y escuchados.
Esto promueve una cultura organizacional más saludable, donde los empleados se sienten respetados y tienen una mayor conexión emocional con el trabajo que realizan.

2. Fomento de la colaboración y la cooperación:
Ubuntu destaca la interdependencia entre las personas, lo que significa que los logros individuales son el reflejo del esfuerzo colectivo. En lugar de un liderazgo que destaca la competencia y la individualidad, los líderes Ubuntu promueven la colaboración, lo que fortalece los lazos entre los miembros del equipo.
Este tipo de ambiente fomenta la solidaridad y reduce el estrés , porque se reconoce que el éxito del grupo es lo que finalmente beneficia a todos.

3. Desarrollo de la confianza y el respeto mutuo:
La filosofía Ubuntu pone énfasis en el respeto mutuo y la dignidad de cada persona. Cuando los líderes adoptan este enfoque, promueven un espacio donde la confianza se construye de manera natural. Los equipos se sienten más seguros para expresar ideas, asumir riesgos y cometer errores sin temor a ser juzgados.
La confianza, a su vez, se traduce en mayor creatividad, innovación y un entorno de trabajo más dinámico, productivo y comprometido.

4. Enfoque en el bienestar de todos:
El liderazgo Ubuntu no solo se centra en los resultados, sino también en el bienestar de todos los miembros del equipo. Los líderes buscan equilibrar las necesidades de la organización con las de sus colaboradores, asegurando que cada individuo pueda desarrollarse tanto profesional como personalmente.
Esto lleva a un sentido de pertenencia y satisfacción, ya que los empleados sienten que sus líderes se preocupan genuinamente por su bienestar.

5. Transformación a largo plazo:
Al integrar Ubuntu en el liderazgo, se cultiva una cultura organizacional que va más allá de los objetivos inmediatos, promoviendo relaciones más profundas, duraderas y significativas.
Los equipos no solo buscan cumplir con tareas, sino contribuir al éxito colectivo, lo que fortalece la cohesión y la sostenibilidad a largo plazo.
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