RecruitmentTraining.pro / Recruit2

12/10/2026

Recruitment loopt zelden stuk op kandidaten.
Het loopt stuk op het proces.

Een vacature die 3 weken blijft zweven omdat niemand precies weet wat er gezocht wordt.

Een gesprek waarin 3 managers 3 totaal verschillende dingen belangrijk vinden.

En ergens halverwege het traject zegt een kandidaat:
“Het voelt een beetje alsof jullie zelf nog aan het uitzoeken zijn wat de rol precies is.”

Dat moment.

Iedereen kijkt naar elkaar.
En ineens ligt het probleem bij de arbeidsmarkt.

Terwijl het vaak iets simpels is.

Leidinggevenden spelen een enorme rol in recruitment.
Ze bepalen de vacature.
Ze voeren gesprekken.
Ze nemen uiteindelijk de beslissing.

Alleen… voor de meeste managers is recruitment nooit onderdeel geweest van hun opleiding.

Ze zijn goed in hun vak.
Team aansturen. Resultaten halen. Problemen oplossen.

Maar recruitment?
Dat gebeurt er een beetje naast.

Alsof het vanzelf logisch wordt zodra er een vacature opent.

Daarom is er deze training voor leidinggevenden: https://recruitmenttraining.pro/training/recruitment-voor-leidinggevenden/?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=recruitmenttrainingprorecruit2&utm_content=promorulifb

Niet alleen over gesprekken voeren, maar over het hele proces:
↳ hoe een vacature scherp wordt
↳ waar recruitmenttrajecten vastlopen
↳ hoe managers en recruiters beter samenwerken
↳ en waarom veel recruitmentproblemen eigenlijk procesproblemen zijn.

Please be advised that LiteSpeed Technologies Inc. is not a web hosting company and, as such, has no control over content found on this site.

09/10/2026

Niemand koopt een auto en maakt daarna pas een proefrit.

Bij solliciteren doen we dat wel.

Eerst de brief. Het cv. 2 gesprekken. Een aanbod. En pas als het bijna rond is, krijgt de kandidaat een middag om mee te lopen. Als laatste check.

Werkzoekenden kijken daar anders naar. Zij zien een meeloopdag vooral als manier om zelf te bepalen of de baan past. Voordat ze solliciteren. Niet nadat ze bijna getekend hebben.

Draai de volgorde eens om. Bied een meeloopdag aan vóór het eerste gesprek.

Wie na een middag denkt dat het niets is, haakt af voordat jij er uren in stak.

Wie na een middag enthousiast naar huis rijdt, solliciteert met een beeld van de werkelijkheid in zijn hoofd. Dat levert gemotiveerdere kandidaten op, en minder verrassingen in de eerste maanden.

Het kan nog lichter.

🔹 Een open dag of rondleiding, zonder dat iemand hoeft te solliciteren.
🔹 Een kennismakingskoffie met de recruiter of leidinggevende, zonder procedure eraan vast.
🔹 Een meeloopdag van een dagdeel met het team.

Alle 3 werken als proefrit. De drempel is laag, en daar zit juist de winst. Mensen die nog twijfelen komen toch even kijken.

Het voelt tegennatuurlijk. Je steekt tijd in mensen die nog niet eens hebben gesolliciteerd. Alleen verdien je die tijd later terug, in gesprekken die je niet voert met mensen die er toch niet bleken te passen.

En het zegt iets over jou als werkgever. Wie kandidaten uitnodigt om eerst te komen kijken, heeft kennelijk niets te verbergen.

Dat valt op. Zeker bij de kandidaat die al drie keer een rondleiding kreeg langs dezelfde gepoetste koffiemachine.

De proefrit hoort voor de handtekening. Ook bij een baan.

Het hele artikel staat hier met het verschil tussen een meeloopdag en een werkproef, een praktijkvoorbeeld uit de installatietechniek en een draaiboek voor een meeloopdag die werkt: https://recruitmenttraining.pro/nieuws/meeloopdag-werkproef-selectie/?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=recruitmenttrainingprorecruit2&utm_content=blogpostsjacconlen

Mogen kandidaten bij jullie komen kijken voordat ze solliciteren?

05/10/2026

💡Wist je dat 40% van het niet wordt gebruikt bij werkgevers? Zonde. Grote kans dat er ook in jouw organisatie nog opleidingsbudget beschikbaar is.

Want ondanks de onzekere arbeidsmarkt zijn er toch een paar recruitmenttrends zichtbaar. De belangrijkste: het wordt steeds moeilijker om vacatures te vervullen. En dus is er ook voor jou als recruiter een belangrijke taak weggelegd!

Sla met ons nieuwe wegen in, probeer, zet door, pak de regie, omarm nieuwe inzichten om uiteindelijk impact te maken.

Schrijf je in voor een van onze of op het gebied van en :

De beste recruitmenttraining & arbeidsmarktcommunicatie opleidingen | 9.2 opleiderscore | Vind de training of opleiding die bij jou past

02/10/2026

"Weet je nog, die collega van toen? Die was top."

Zo begint het gesprek over een boomerang vaak. Met een herinnering.

En een herinnering is geen selectiecriterium.

Gedrag is consistent. Onderzoek laat zien dat ex-medewerkers na terugkeer ongeveer presteren zoals ze destijds presteerden. Een matige kracht wordt geen toptalent door een paar jaar elders te werken.

Het omgekeerde geldt ook. Wie toen uitblonk, doet dat meestal opnieuw.

Het probleem zit niet in de boomerang. Het zit in hoe je ernaar kijkt.

Bij een onbekende kandidaat lees je het cv kritisch, vraag je door en vergelijk je met de andere kandidaten. Bij een oud-collega sla je dat over, want je kent diegene toch al.

Alleen ken je vooral de versie van toen. Plus het verhaal dat er in de loop der jaren omheen groeide.

In 4 situaties zeg je beter nee.

#1. Vertrek vanwege slechte prestaties.
Die verbeteren na terugkeer niet. Geef geen tweede kans op basis van hoop.

#2. Vertrek na een conflict.
Werken de betrokken collega's of leidinggevenden er nog en is het niet opgelost, dan haal je het probleem terug.

#3. Een sterk veranderde organisatie.
Na 2 jaar met nieuwe systemen, andere collega's en een andere cultuur vervalt het voordeel van de korte inwerktijd grotendeels.

#4. Nostalgie als enige argument.
"Die goede oude tijd" beoordeelt niemand. Competenties wel.

Leg de beoordelingen van destijds erbij. Wat stond er in het dossier, los van hoe je het je herinnert?

Die vraag voelt ongemakkelijk bij iemand die je graag terugziet. Precies daarom stel je hem.

Het hele artikel staat hier met de 5 criteria wanneer boomerang recruitment wel werkt, wat onderzoek zegt over prestaties en verloop en hoe je ermee start: https://recruitmenttraining.pro/nieuws/boomerang-recruitment/?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=recruitmenttrainingprorecruit2&utm_content=blogpostsjacconlen

Wat was bij jullie het doorslaggevende argument om een ex-medewerker terug te nemen?

28/09/2026

Recruitment heb je geleerd door het te doen.

Niet door het te leren.

En dat werkt. Tot het niet meer werkt.

Tot een vacature 6 maanden open staat.
Tot directie naar cijfers en aanpak vraagt.
Tot een collega met AI in een uur doet wat jij in een dag deed.

Daarvoor is er Opleiding Corporate Recruitment:

↳ Keuze uit 12 onderwerpen, jij stelt zelf samen
↳ Van strategie tot AI tot onboarding
↳ 2 tot 12 dagen, op jouw tempo
↳ NRTO-erkend certificaat per module
↳ Werkt voor starters en ervaren recruiters

Voor wie van uitvoerder naar gesprekspartner voor de business groeit.

→

Please be advised that LiteSpeed Technologies Inc. is not a web hosting company and, as such, has no control over content found on this site.

25/09/2026

"Je werkt veel zelfstandig en deadlines verschuiven soms onverwacht."

Zet die zin in je vacature en een deel van je lezers haakt af.

Precies de bedoeling.

De grootste verandering in candidate experience zit namelijk niet in techniek. Die zit in je hoofd.

Stop met het idee dat sollicitanten zich eerst bewijzen. Zie het als een gezamenlijk onderzoek naar een goede match.

Dan deel je informatie in plaats van die achter te houden. En dan is een afwijzing service in plaats van een oordeel.

3 andere zinnen die hetzelfde doen.

🔹 "Je overlegt regelmatig met collega's in andere tijdzones."
🔹 "We zijn een scale-up en veel processen zijn nog in ontwikkeling."
🔹 "Dit is een drukke periode en overuren komen voor."

Die laatste schrijf je alleen als je er ook de vrijheid tegenover zet die iemand daarvoor terugkrijgt.

De vraag die hierop altijd volgt is of je dan niet te veel weggeeft.

Nee. Wie afhaakt op eerlijke informatie over werkdruk voelt zich bij jou ook niet thuis. Die persoon was halverwege je proces alsnog afgehaakt. Of na 4 maanden weer vertrokken.

Wie denkt dat het precies klopt, is je beste sollicitant.

Het scheelt je bovendien werk. Hoe beter je informatie, hoe beter mensen zelf inschatten of ze passen. Openheid werkt als filter aan de voorkant, in plaats van als teleurstelling halverwege.

Dat vraagt wel lef, want het voelt tegennatuurlijk om de minder leuke kant op te schrijven terwijl je mensen probeert binnen te halen.

Krijg je je hiring manager hier lastig in mee, leg hem dan geen theorie voor. Laat hem meeluisteren met een sollicitant die elders koos en toch positief is over jullie proces. Of lees samen de feedback van iemand die afhaakte.

Concrete voorbeelden overtuigen beter dan uitleg.

Het hele artikel staat hier met de 5 redenen waarom sollicitanten afhaken en een scan van 2 minuten voor je eigen proces: https://recruitmenttraining.pro/nieuws/candidate-experience/?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=recruitmenttrainingprorecruit2&utm_content=blogpostsjacconlen

Welke minder leuke kant van het werk staat er in jouw vacature?

21/09/2026

Neuromarketing: Het geheime wapen dat 9 van de 10 recruiters laten liggen 🧠

Stel je voor: je snapt precies waarom kandidaten wel of niet op jouw vacatures reageren.

Je weet welke woorden hen triggeren, welke beelden blijven hangen, en waarom sommige recruitmentcampagnes door het plafond gaan terwijl andere floppen.

Dit is geen magie - het is neuromarketing.

En het wordt weinig gebruikt in recruitment.

Hier is waarom je dit niet kunt negeren:

👉 Ons brein neemt 95% van alle beslissingen onbewust
Die "onderbuik" waar recruiters het vaak over hebben? Dat is je brein dat patronen herkent nog voordat je bewuste denken het doorheeft. Maar weinig recruiters weten hoe ze dit kunnen inzetten én voorkomen dat het leidt tot onbewuste vooroordelen.

👉 Het 'pleasure-pain principe' regeert alles
We zijn geprogrammeerd om pijn te vermijden en plezier op te zoeken. Toch schrijven we vacatureteksten die vooral benadrukken wat kandidaten allemaal moeten kunnen. Wrong approach! 🎯

👉 Priming bepaalt perceptie
De eerste indruk die je achterlaat, bepaalt hoe alle volgende informatie wordt geïnterpreteerd. Een slecht geschreven eerste zin? Je hele vacature wordt anders gelezen.

Hoe pas je dit toe?

✅ Gebruik contrast in je employer branding
Ons brein is geprogrammeerd om verschillen op te merken. Laat zien wat jou ECHT anders maakt dan andere werkgevers.

✅ Maak gebruik van anchoring
Begin met je sterkste punt. Het eerste wat mensen lezen/zien wordt het ankerpunt waaraan ze al het andere afmeten.

✅ Zet sociale bewijskracht in
Testimonials, succesverhalen, concrete voorbeelden - ons brein vertrouwt eerder op de ervaringen van anderen dan op marketingpraatjes.

Het mooie van neuromarketing?

Het helpt je niet alleen betere kandidaten aantrekken, maar zorgt ook voor eerlijkere selectie door bewustwording van onze eigen biases.

Nu aan jou:
❓ Welk neuromarketing principe zou jij direct kunnen toepassen in je werk?
❓ Welke onbewuste factoren beïnvloeden jouw beslissingen in recruitment?
❓ Hoe zorg jij dat je objectief blijft in je selectie?

Deel je inzichten hieronder ⤵️

P.s. Neuromarketing is geen truc, het is wetenschap. En het wordt tijd dat we die wetenschap gaan gebruiken 🚀

---------------------------------------
👍 Deel of LIKE deze content als het interessant is voor jou of jouw netwerk. Zo help je het algoritme en zie je meer interessante content in jouw tijdslijn.

✅ Wil je écht leren hoe je neuromarketing en psychologie kunt inzetten? Check dan de masterclass in : https://recruitmenttraining.pro/training/neuromarketing-voor-recruiters/

🔔 Ontvang regelmatig content over en met actueel nieuws, inhoudelijke artikelen of met een beetje humor en inspiratie. Mis het niet. Klik op mijn profiel "Volgen" + 🔔

🚀 Heb je jouw reactie hieronder al achtergelaten?

Ontdek de geheimen van het brein in de training Neuromarketing. Leer hoe je vacatureteksten, InMails of je recruitmentsite kan versterken.

18/09/2026

"Waarom vertrek je?"

Vervang die vraag door deze:

"Wat was de aanleiding om je te gaan oriënteren op een andere baan?"

Het verschil lijkt klein en het levert een ander gesprek op.

De eerste vraagt om een reden. Daar heeft iedereen er een van klaarliggen. Toe aan een nieuwe uitdaging.

De tweede vraagt naar het kantelpunt. Het moment waarop iemand voor het eerst een vacaturesite opende. Dat moment is concreet, en er ging bijna altijd iets aan vooraf.

6 andere vragen die verder komen dan de vragenlijst.

🔹 "Wat had je kunnen overtuigen om te blijven?"
🔹 "Hoe heb je de samenwerking met je leidinggevende ervaren?"
🔹 "Wat zou je willen meegeven aan het team of je opvolger?"
🔹 "Had je het gevoel dat je je hier kon ontwikkelen?"
🔹 "Voelde je je gewaardeerd in je werk?"
🔹 "Zou je ons aanbevelen als werkgever aan anderen?"

Die derde is de slimste van het rijtje. Wat iemand aan zijn opvolger meegeeft, wijst precies aan waar hij zelf op vastliep. En het voelt niet als kritiek, want het gaat over een ander.

Het eerste antwoord blijft meestal algemeen. "De werkdruk was te hoog" is geen informatie. Vraag naar het moment. "Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je dat sterk merkte?"

En klapt iemand dicht met "er was eigenlijk niets aan de hand", probeer dan een andere ingang.

"Als je 1 ding zou mogen veranderen aan deze organisatie, wat zou dat zijn?"

Die vraag geeft toestemming om kritisch te zijn, zonder dat iemand iets hoeft te verwijten.

Plan er minimaal 45 minuten voor uit. Een kort exitgesprek blijft aan de oppervlakte, want doorvragen kost tijd en stiltes horen erbij.

In een exitgesprek hoor je wat je had kunnen voorkomen.

Het hele artikel staat hier met de 4 thema's voor je vragenlijst, de LSD-techniek voor doorvragen en de situaties waarin een exitgesprek weinig oplevert: https://recruitmenttraining.pro/nieuws/exitgesprek-voorbereiden-en-voeren/?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=recruitmenttrainingprorecruit2&utm_content=blogpostsjacconlen

Welke vraag levert bij jou het eerlijkste antwoord op?

16/09/2026

Je recruitment website kost je dagelijks kandidaten. En het ergste? Je hebt het niet eens door. 🤔

Waarom? 75% van de potentiële kandidaten checkt eerst je online presence voordat ze reageren. Een amateuristisch domein is dan direct een red flag. 🚩

Na 15 jaar recruitment marketing weet ik: je domeinnaam is je eerste indruk. Het verschil tussen Recruit2,nl en werving-en-selectie-bureau-amsterdam,nl?

Dat is het verschil tussen "professioneel" en "start-up uit 2005".

Hier zijn 3 harde feiten over recruitment domeinnamen:
↳ Kortere domeinen krijgen 35% meer directe visits
↳ Keyword-rijke domeinen scoren beter in Google
↳ Premium domeinen bouwen instant vertrouwen

Voor recruiters die het serieus nemen: we hebben 100+ premium recruitment domeinen beschikbaar - van top-talenten,nl tot recruitmentconsultant,eu

🎯 Jouw volgende stap: Check de beschikbare premium domeinnamen op https://www.recruit2.com/nl/producten/premium-domeinnaam-recruitment/

Vraag aan mijn netwerk: Welk recruitment domein zou perfect zijn voor jouw business? Drop je idee in de comments 👇

14/09/2026

Deelnemers komen binnen met een AI-sourcing-plan. Ze gaan naar huis met een kleinere eerste stap.

Dat is geen tegenvaller. Dat is de winst.

Het plan waar ze mee binnenkomen klinkt meestal zo. Een agent die vacatures opstelt, kandidaten zoekt, cv's beoordeelt, de eerste screening doet en een shortlist oplevert. Volledig automatisch. Zelf kijk ik het alleen nog na.

Klinkt goed. Klopt tot ongeveer 80 procent. En daar zit het probleem.

Die eerste 80 procent bouw je in een middag. Vacature erin, criteria erbij, een tool die zoekt, een tool die schrijft, een tool die samenvat. Werkt in de demo. Ziet er af.

De overige 20 procent is waar het bouwen jaren duurt. Wat gebeurt er als een cv geen ervaring vermeldt maar wel de juiste opleiding? Wat als de kandidaat een tik in zijn LinkedIn-profiel heeft die de scan mist? Wat als 3 kandidaten identiek scoren en er plek is voor 2 op de shortlist? Wie bepaalt dan? Wanneer roept de agent jou erbij, en wanneer beslist hij zelf?

De uitzonderingen zijn niet de uitzondering. Ze zijn 30 procent van het echte werk. Dat wist je al voor je aan een agent begon.

Daarom is de eerste stap die deelnemers meenemen naar huis meestal kleiner dan wat ze zich vooraf voorstelden. Geen agent voor de hele funnel. Wel een agent voor 1 taak waar de uitzonderingen overzichtelijk zijn en de kosten van een fout laag.

Voorbeelden die werken. Een agent die van iedere binnenkomende sollicitatie in 2 minuten een dossier maakt met alles wat je in het gesprek nodig hebt. Een agent die kandidaten na een afwijzing een net bericht stuurt met een tip waar hun profiel wel werkt. Een agent die je vacaturetekst langs 4 checks legt voor je hem publiceert.

Klein en meteen nuttig. En je snapt precies waar de agent stopt en waar jij begint.

Dat inzicht, waar jij begint, is wat je meeneemt. De agent is bijzaak.

In mijn training AI voor recruitment behandel ik dit in het laatste blok. Wat een agent is, wat hij al doet, en welke 1 stap voor jouw werk realistisch is. Zelf bouwen komt in een vervolgtraining.

Op de trainingspagina staat ook een gratis download met de AI-workflow die ik zelf gebruik bij elke stap in het recruitmentproces, van nieuwe aanvraag tot kandidaat presenteren: https://recruitmenttraining.pro/training/ai-agent-bouwen/?utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=recruitmenttrainingprorecruit2&utm_content=promorulifb

Welke taak zou jij als eerste aan een agent geven, en welk stukje houd je zelf?

Bouw in één dagdeel je eigen AI-agent of recruitment tool. Geen code nodig. Je gaat naar huis met een werkend resultaat. Kleine groep, hands-on.