Human Forza Architectuur

14/12/2023

Gedetacheerde medewerkers blijken bovenmatig vaak bron van innovatie - Tenminste als aan enkele voorwaarden is voldaan
Organisaties die willen innoveren, doen er wellicht goed aan mensen van buiten aan te trekken. Dit blijkt uit een recent onderzoek van de ESMT Berlin business school naar de impact van medewerkers die tijdelijk worden gedetacheerd bij andere organisaties of afdelingen.

Beeld Gedetacheerde medewerkers blijken bovenmatig vaak bron van innovatie - Tenminste als aan enkele voorwaarden is voldaan
Het onderzoek richt zich specifiek op hoe deze gedetacheerde medewerkers nieuwe ideeën overbrengen op de mensen met wie ze tijdelijk samenwerken en welk effect dit heeft op de organisatie als geheel.

Het onderzoek, uitgevoerd door Linus Dahlander, professor strategie en Lufthansa Group Chair in Innovation aan ESMT Berlin, in samenwerking met onderzoekers van Aarhus University, Warwick Business School en Bocconi University, is gebaseerd op gegevens van medewerkers die waren tussen 2000 en 2012 waren gedetacheerd bij de National Science Foundation (NSF), een organisatie die onderzoeksgeld verdeelt. De NSF heeft een systeem waarbij zowel vaste als tijdelijk gedetacheerde medewerkers optreden als programmamanagers.

Gedetacheerde medewerkers kozen bovenmatig vaak voor meer vernieuwende ideeën om te subsidiëren en oefenden invloed uit op hun vaste collega’s om hetzelfde te doen

Volgens de onderzoekers kunnen organisaties goed gebruik maken van de inzichten van gedetacheerde medewerkers, vooral op het gebied van wetenschap en innovatie. Dit zou kunnen leiden tot 'een meer innovatieve en adaptieve organisatiecultuur'.

Het onderzoek benadrukt dat deze medewerkers niet alleen zelf frisse ideeën inbrengen, maar ook vaste medewerkers inspireren om vernieuwende ideeën te kiezen. De invloed die tijdelijke medewerkers hebben kan echter variëren: naarmate de organisatie sterker openstaat voor hun ideeën en naarmate de tijdelijke medewerkers zelf een breder kennisnetwerk hebben, is hun bijdrage groter.

19/04/2023

https://campaigns.hi-con.nl/wij-maken-uw-visie-waar-in-ultra-hogesterkte-beton/?utm_source=linkedin&utm_medium=paid+social&utm_campaign=mm_architects%20_nl&utm_content=campaign_page&li_fat_id=7916f298-e321-452c-b41b-4f5f5328c6fe

25/10/2022

15 pijnlijke cijfers waarvan elke Recruiter zou moeten schrikken
Werving en selectie staat bij veel organisaties hoog op de prioriteitenlijst. Toch laten velen zich nog eerder leiden door de onderbuik dan door data. En dat leidt tot gênante missers, aldus Dr. John Sullivan, die met 15 ‘pijnlijke cijfers’ hierover komt.

Peter Boerman Op 21 oktober 2022 uit Werf.

Gem. leestijd 3 min

15 pijnlijke cijfers waarvan elke Recruiter zou moeten schrikken
Het is oktober, en dat is altijd het seizoen waarin we elkaar graag schrik aanjagen. Dit jaar doet Dr. John Sullivan ook een duit in het zakje, en komt de Amerikaanse recruitmentgoeroe met een verhaal waaruit blijkt dat er weinig is waarvan CEO’s tegenwoordig zo wakker liggen als hun werving en selectie. Het is volgens hen zelfs de belangrijkste belemmering voor groei van hun organisatie, en werd net zo vaak genoemd als de volgende 4 categorieën samen: verkoop, marketing, uitvoering en financiën.
‘Velen beslissen nog steeds op basis van intuïtie, valse veronderstellingen en verouderde praktijken in plaats van data.’
Schokkend, aldus Sullivan, want het onderstreept volgens hem aan hoe slecht op dit moment veel organisaties ervoor staan als het gaat om recruitment. Terwijl het zoveel beter kan. ‘Wervingsbeslissingen worden nog steeds gedreven door intuïtie, valse veronderstellingen en verouderde praktijken in plaats van door data.’ Hij noemt maar liefst 15 ‘pijnlijke cijfers’ die volgens hem elke recruiter schrik zouden moeten aanjagen.

#1. Falende aannames: 46%
Zo kent recruitment bijvoorbeeld een ‘beschamend’ hoog percentage mislukkingen. aldus Sullivan. ‘De meeste recruitment leaders zijn geschokt als ze horen dat baanbrekend Leaderschap IQ-onderzoek heeft uitgewezen dat 46% van alle nieuw geworven werknemers binnen 18 maanden als ‘mislukt’ wordt beschouwd. Uit ditzelfde onderzoek bleek ook dat slechts een schamele 19% van de nieuwe medewerkers als ‘ondubbelzinnig succes’ wordt gezien.’

#2. Doelen niet gehaald: 50%
De helft van alle recruitmentafdelingen bereikt bovendien zijn doelen niet, laat hij zien. ‘En op het steeds belangrijker wordende diversiteitsgebied zei minder dan 2% van de werkgevers dat ze er zeker van waren dat ze hun DEI-doelen bereikten. Dit falen van het diversiteitsdoel heeft gevolgen voor álle sollicitaties, omdat 76% van de werkzoekenden aangeeft dat een divers personeelsbestand een belangrijke factor is bij het evalueren van bedrijven en hun vacatures.’

#3. Afhakende sollicitanten: 74%
Een langzame of pijnlijke sollicitatieprocedure jaagt de meeste sollicitanten weg, dat is geen nieuws. Maar schokkend is het wel dat maar liefst 74% van de kandidaten die aan de sollicitatieprocedure van een bedrijf beginnen, afvalt voordat ze deze hebben afgerond, aldus Sullivan. ‘Helaas betekent dit dat je misschien wel je kandidatenpool met driekwart vermindert, terwijl je nooit weet dat deze mensen nooit hun aanvraag hebben ingediend.’

#4. Zwak werkgeversmerk: 75%
Een zwak employer brand zal sollicitaties ontmoedigen. Als kandidaten merken dat een werkgever zijn werkgeversmerk actief beheert, zegt 75% van de actieve werkzoekenden eerder naar een baan bij dat bedrijf te solliciteren. En organisaties die een merk opbouwen dat invloed heeft op de beste kandidaten om te solliciteren, terwijl ze anderen juist ontmoedigen, kunnen de kwaliteit van hun sollicitanten met 54% verbeteren en de uiteindelijke quality-of-hire met 9%.

#5. Negatieve reviews: 55%
Een zwak imago op social media heeft een negatieve invloed op het aantal sollicitaties dat je zult kunnen verwachten. Zo zegt 55% van degenen die een negatieve bedrijfsreview hebben gelezen, te hebben besloten niet te solliciteren naar een functie bij dat bedrijf. En 98% van de sollicitanten zegt proactief sociale media te bezoeken ‘om te zien wat anderen zeggen over hun wervingservaring en werken bij jouw organisatie.’

#6. Zwakke vacatures: 75%
Let ook op je vacatureteksten. Volgens 75% van de kandidaten is het ‘uiterlijk van je vacature’ immers rechtstreeks van invloed op hun beslissing om al dan niet te solliciteren. En natuurlijk, als je je vacatures plaatst op sites die je beoogde kandidaten niet bezoeken, zal je totaalaantal mogelijke sollicitaties natuurlijk ook drastisch achterblijven bij wat het had kunnen zijn, als je wel eerst onderzoek had gedaan.

#7. Langzaam proces: 82%
Een langzaam recruitmentproces betekent dat je topkandidaten misschien al verdwenen zijn tegen de tijd dat je een beslissing neemt. SHRM heeft vastgesteld dat de gemiddelde tijd om een vacature te vervullen 41 dagen is. Maar veel sollicitanten zijn dan allang niet meer beschikbaar. Zo verwacht 82% van hen dat het wervingsproces niet langer dan 2 weken duurt. Zo’n 66% wacht dus ook niet langer dan 2 weken om iets van een werkgever te horen voordat hij doorgaat naar een andere mogelijkheid. Voor de allerbeste kandidaten in zeer competitieve banen geldt dat ze al weg zijn voordat er zelfs maar 10 dagen zijn verstreken.

#8. Onduidelijk proces: 76%
Details over je wervingsproces niet onthullen? Het frustreert kandidaten. Bereid ze dus voor door de details bekend te maken van het proces waarmee ze te maken krijgen. Het is immers ook een probleem dat 76% van de kandidaten zegt dat de hiring manager nooit de volgende stappen in het proces heeft uitgelegd.
#9. Geen vriendelijk proces: 30%
Heb je een voor de kandidaat pijnlijk sollicitatieproces? Dat zal de uitval vergroten: 30% van de geïnterviewden zegt een potentiële werkgever al tijdens de sollicitatiefase te verlaten als ze het proces niet kandidaatvriendelijk vinden.

#10. Onnodige assessments: 47%
Nog zo’n frustratie voor veel kandidaten: onnodige assessments. Maar liefst 47% van de kandidaten zegt niet te houden van pre-hire assessments. Ze duren hen te lang ofwel het is onduidelijk waarom zij ze moeten maken. Ook dat zal leiden tot hogere afhaakpercentages bij kandidaten.

#11. Negatieve interviews: 45%
Slechte sollicitatiegesprekken kunnen ook zorgen voor veel uitval: 75% van de sollicitanten zegt dat ze een baanaanbod waarschijnlijk niet accepteren als ze tijdens het hele wervingsproces slecht worden behandeld. En 45% van de finalisten zegt een Job aanbod daadwerkelijk te hebben afgewezen na een negatieve interviewervaring.

#12. Lange background screenings: 31%
Langzame screenings zorgen ook voor meer uitval van finalisten – helaas verliest 31% van de werkgevers wel eens kandidaten tijdens achtergrondchecks omdat deze voor hen te lang duren.

#13. Zwakke onboarding: 30%
En dan zijn we er nog niet, want héb je eenmaal iemand aangenomen, dan stuit je weer op het probleem van on-boarding. Zo verlaat 30% van de nieuwe medewerkers alweer hun baan binnen 90 dagen. En maar liefst 88% van de werknemers zegt dat hun bedrijf de on-boarding niet goed doet. Een verrassende 29% van de nieuwe medewerkers zegt bovendien zich niet volledig voorbereid en ondersteund te voelen. En dit heeft impact op zowel hun eerste optreden als hun bereidheid om te blijven.

#14. Misleid gevoel: 72%
Nog meer pijnlijke cijfers: maar liefst 72% van de nieuwe medewerkers zegt het gevoel te hebben dat ze zijn misleid tijdens het wervingsproces. Omdat ze na hun start ontdekten dat de functie of het bedrijf ‘heel anders’ was dan ze tijdens de werving werden verondersteld te geloven. En voel je je misleid, dan doet dit dramatisch afbreuk aan wat je nieuwe medewerkers hun collega’s over je bedrijf vertellen.

#15. Minder klanten: 56%
Dat kan dus zelfs impact hebben op je klandizie. Een slechte kandidaat ervaring kan namelijk ook de productverkoop schaden. Zo’n 56% van de kandidaten die huidige klanten zijn, geeft aan dat het onwaarschijnlijk is dat ze dat zullen blijven na een slechte ervaring. En voor degenen die momenteel geen klant zijn, is het ook hoogst onwaarschijnlijk dat ze een nieuwe klant worden na een slechte ervaring.

Au!
Veel pijnlijke cijfers dus, al met al, aldus Sullivan. En dat voor een functie die zoveel CEO’s als cruciaal voor hun organisatie beschouwen. Ergens gaat er dan ook nog steeds iets niet helemaal goed met de wereld van recruitment, schrijft hij. Terwijl er aan de andere kant ook genoeg organisaties zijn die dit soort problemen veel minder kennen. Zoals Google en IBM, die beide vorig jaar maar liefst 3 miljoen sollicitanten mochten verwelkomen. Of Amazon, dat in het moeilijke recruitmentjaar 2020 nog steeds maar liefst 30 miljoen sollicitaties ontving.

‘De meeste van de hier genoemde pijnlijke cijfers komen waarschijnlijk ook in jouw organisatie voor.’
‘Dus als je een eind wil maken aan je voortdurende recruitmentprobleem, is het naar mijn idee tijd om de realiteit onder ogen te zien. Analyseer waarom je jouw wervingsdoelen niet haalt. Kijk naar de data, en stap over naar een data gedreven model dat alle andere bedrijfsfuncties allang hebben omarmd. De meeste van de hier genoemde pijnlijke cijfers komen waarschijnlijk ook in jouw organisatie voor. Tijd om te leren hoe ze te voorkomen.’

13/01/2022

Hier hoor je niet zo heel veel over tot op heden

Er is een groot verschil tussen de mening van werknemers en de inschatting van HR als het gaat over de vraag hoeveel steun werkgevers hun mensen hebben gegeven in het pandemiejaar 2020. Een zorgwekkende constatering, die vraagt om actie van HR.

29/12/2021

Wij hopen oprecht dat voor iedereen, het komende jaar, ons een lichtere toekomst zal brengen,

17/11/2021

We werken weer thuis en gaan opnieuw videogesprekken aan. Een reminder.

Stukje van MIRJAM VAN ZELST

Zo voer je een videogesprek

10 tips om je gesprekspartner te sturen
Waarschijnlijk heb je het al gemerkt: vergaderen via videobellen kost bakken met energie. Dat komt onder meer doordat ons brein overuren draait om non-verbale tekens te verwerken. Het voelt immers aan dat we niet echt samen zijn. Hoe los je dit zo goed mogelijk op?

1. Voorkom nek en plafond
Een goed gesprek via de we**am begint met het beeld wat je van jezelf naar de ander stuurt, ofwel het 'frame'. Denise Dechamps, psycholoog en oprichter van de Body Language Academy: ,,Veel mensen maken de fout de laptop op hun bureau te zetten, de camera van onderen op hun gezicht te richten, en videobellen maar. Je gesprekspartner ziet dan ofwel je nek, ofwel het plafond. Het goede frame begint zo'n twee centimeter boven je hoofd, en eindigt ergens tussen je oksels en je navel.''

Bij zo'n onnatuurlijke situatie als videobellen wil je toch zo veel mogelijk een echte gesprekssituatie nabootsen volgens Dechamps. ,,Bedenk welk gedeelte van elkaars lichaam je meestal ziet als je met z'n allen rond de vergadertafel zit. Dat wil je ook zien tijdens je videogesprek.''

2. Kijk niet neer

De hoogte van jouw camera heeft ook veel invloed op het beeld wat je stuurt. ,,Zet je laptop hoger'', zegt Dechamps. ,,De stelregel is dat de camera op ooghoogte moet zijn. Anders kijkt de ander op je neer of tegen je op. Het brein interpreteert dat ook letterlijk als op iemand neer kijken, dus je gesprekspartner zou onbewust kunnen denken dat jij minder (of meer) bent dat hij of zij.''

3. Licht in je gezicht

Met je rug naar een raam of een andere lichtbron? Niet goed, volgens Dechamps. ,,Je gezicht en je ogen zijn dan veel te donker. Oogcontact is echt een voorwaarde voor goed contact. Zorg dat er licht in je gezicht schijnt. Je gesprekspartner ziet dan het verschil tussen je iris en je oogwit en daar reageert het brein op. Ook lijk je door de reflectie in je ogen meer driedimensionaal, zoals je bent als je in de echte wereld bij elkaar zit.''

4. Niet pulken

De belangrijkste informatie bij een gesprek halen je hersenen uit het gezicht en handen, zegt Dechamps. ,,Als alleen je hoofd in beeld is, gaat alle aandacht daarheen. Als je zorgt dat ook je handen zichtbaar zijn, kun je daarmee bepaalde zaken benadrukken. Let wel op dat je niet met je handen in je gezicht gaat wrijven of pulken. Dat zijn signalen van ongemak en die worden dan extreem uitvergroot.''

5. Neutrale achtergrond

Ook je achtergrond maakt deel uit van je non-verbale communicatie. Dechamps: ,,Als je roze glitterjurken of behang van Cars op de achtergrond hebt, zou je gesprekspartner wel eens kunnen twijfelen aan je professionaliteit. Denk na over de uitstraling die je wil hebben en probeer dat mede door je achtergrond weer te geven. Neutraal is in mijn ogen nog altijd het beste.''

6. Eigen gezicht klein

Even je haar checken tijdens je gesprek? Niet doen, zegt Dechamps. ,,Zet je eigen gezicht in je beeldscherm op klein, of plak er een post-it overheen. Het brein zoekt altijd het bekende op; zo scant het op straat ook steeds alle gezichten op bekendheid. Ga maar eens in gesprek met een spiegel naast je gesprekspartner: je kijkt gegarandeerd steeds naar jezelf. En je gesprekspartner merkt dat je geen oogcontact maakt.''

7. Oogcontact is cruciaal

Het is al eerder genoemd: oogcontact is cruciaal. Dat zegt ook Wijnand Geuze van linkfotografie.nl. ,,Wil je aandachtig overkomen, dan zorg je dat je oogcontact behoudt. Maar niet voortdurend, dat komt bedreigend over. Hierbij geldt de 'gulden snede driehoek': kijk om beurten naar beide ogen en wissel af met een neutraler punt.

In een formeel gesprek is dat het voorhoofd, bij een flirt is dat de borst. Voor een goed gesprek is dat afwisselpunt normaal gesproken de mond. In een videogesprek werkt het uitstekend om in plaats daarvan regelmatig in het cameraatje te kijken en vervolgens naar het beeld van iemand. Dat bootst het beste een natuurlijke situatie na.''

8. Vang signalen op

Het interpreteren van de non- verbale signalen van je gesprekspartner verbetert je gesprek, zegt Geuze. ,,Als de hand de kin aanraakt betekent dit bijvoorbeeld vaak dat je gesprekspartner gedachten laat bezinken. Gaat de hand naar beneden, dan heeft diegene waarschijnlijk een besluit genomen en kun je vragen wat hij of zij ervan vindt.

Wrijven is ook zo'n teken. Aan de binnenkant van de handen is licht ongemak. Wrijft diegene in de hals? Hoge mate van ongemak. Hoe hoger de handen, hoe heftiger de emotie. Vandaar de uitdrukking 'Hij zat met de handen in het haar'. Op deze tekens, en vele andere trouwens, kun je tijdens het gesprek inspelen. Het kennen en interpreteren van al deze micro-expressies vergt wel enige training.''

9. Kantel je hoofd

Zelf kun je spelen met de tekens die je uitzendt, zegt Dechamps. ,,Met jouw lichaamstaal geef je gevoel aan je woorden. Met een hogere stem, een glimlachende gezichtsuitdrukking en het lichtjes knikken van je hoofd, maak je een positieve sfeer. Je hoofd licht kantelen: je volgt en luistert. Andersom kom je, als je bijvoorbeeld het woord wil hebben in een vergadering, iets naar voren met je lichaam en zorg je dat je handen in beeld zijn.''

10. Reset tussendoor

Omdat de interpretatie van al deze signalen je brein zoals gezegd veel energie kost, is het belangrijk tussen vergaderingen door te pauzeren, volgens Geuze. ,,Door te bewegen, diep te ademen en naar buiten te gaan ben je snel weer helder.'' Dechamps vult aan: ,,Je kunt je brein weer resetten voor een succesvol gesprek, door bijvoorbeeld oppeppende muziek te draaien, je lievelingsjasje aan te doen, even een 'powerpose' aan te nemen en vervolgens maar weer die camera aan te zwengelen. Want we hebben nu eenmaal even niet anders.''