Natural Talent

15/10/2026

𝐖𝐚𝐭 𝐰𝐢𝐥 𝐣𝐨𝐮𝐰 𝐤𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐚𝐭 𝐰𝐞𝐭𝐞𝐧 𝐯𝐨𝐨𝐫𝐝𝐚𝐭 𝐝𝐢𝐞 𝐬𝐨𝐥𝐥𝐢𝐜𝐢𝐭𝐞𝐞𝐫𝐭?

Een vacature vertelt vaak uitgebreid wat een werkgever zoekt. Minimaal 3 jaar ervaring, hbo werk en denkniveau, proactief zijn en goed kunnen samenwerken.

Maar kandidaten hebben zelf ook vragen. En juist die antwoorden kunnen het verschil maken tussen verder lezen en afhaken.

𝟏. 𝐖𝐚𝐭 𝐠𝐚 𝐢𝐤 𝐞𝐜𝐡𝐭 𝐝𝐨𝐞𝐧?
Hoe ziet mijn werkdag eruit? Waar werk ik aan? Met wie werk ik samen?

𝟐. 𝐖𝐚𝐭 𝐤𝐫𝐢𝐣𝐠 𝐢𝐤 𝐞𝐫𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐭𝐞𝐫𝐮𝐠?
Welk salaris bied je? Welke arbeidsvoorwaarden gelden er? Welke ontwikkelmogelijkheden zijn er?

𝟑. 𝐇𝐨𝐞 𝐢𝐬 𝐡𝐞𝐭 𝐨𝐦 𝐡𝐢𝐞𝐫 𝐭𝐞 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐞𝐧?
Laat zien wie de collega's zijn, hoe jullie samenwerken en wat medewerkers zelf over de organisatie vertellen.

𝟒. 𝐏𝐚𝐬𝐭 𝐡𝐞𝐭 𝐰𝐞𝐫𝐤 𝐛𝐢𝐣 𝐦𝐢𝐣𝐧 𝐥𝐞𝐯𝐞𝐧?
Wees duidelijk over de werklocatie, thuiswerkmogelijkheden, werktijden en het aantal uren.

𝟓. 𝐊𝐚𝐧 𝐢𝐤 𝐝𝐢𝐭 𝐞𝐢𝐠𝐞𝐧𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐰𝐞𝐥?
Maak onderscheid tussen wat iemand direct moet kunnen en wat die bij jullie kan leren.

Een kandidaat wil vóór de sollicitatie weten of de functie interessant genoeg is om verder te gaan.

Schrijf je volgende vacature daarom niet alleen vanuit de vraag: ‘Wat willen wij weten van de kandidaat?’

Vraag jezelf ook af: ‘𝐖𝐚𝐭 𝐰𝐢𝐥 𝐝𝐞 𝐤𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐚𝐭 𝐞𝐞𝐫𝐬𝐭 𝐯𝐚𝐧 𝐨𝐧𝐬 𝐰𝐞𝐭𝐞𝐧?’

Zo maak je vacatures informatiever, aantrekkelijker en relevanter voor de mensen die je wilt bereiken.

13/10/2026

𝗛𝗼𝗲 𝘃𝗶𝗻𝗱 𝗷𝗲 𝗮𝗹𝘀 𝗴𝗲𝗺𝗲𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗱𝗲 𝗷𝘂𝗶𝘀𝘁𝗲 𝗺𝗲𝗱𝗲𝘄𝗲𝗿𝗸𝗲𝗿𝘀?

Vooral specialistische functies zijn niet altijd eenvoudig in te vullen. Alleen een vacature publiceren is dan vaak niet voldoende.

Met recruitment marketing breng je vacatures gericht onder de aandacht, bereik je ook latent werkzoekenden en laat je zien wat jouw gemeente aantrekkelijk maakt als werkgever.

In onze nieuwste blog lees je hoe recruitment marketing werkt voor gemeenten, welke kanalen je kunt inzetten en hoe je jouw werkgeversverhaal versterkt.

👉 Lees de blog: https://www.naturaltalent.nl/blog/recruitment-marketing-voor-gemeenten-zo-werkt-het/?utm_source=facebook&utm_medium=blog_20261012&utm_campaign=gemeenten

08/10/2026

Hoe laat je kandidaten zien wie je écht bent als werkgever?

Dat was de vraag van De Horecabond. Door een vernieuwde positionering wilde de organisatie ook als werkgever laten zien dat zij modern, mensgericht en toegankelijk is.

Het traditionele beeld van een vakbond sloot niet meer aan bij de organisatie van vandaag. Daarom kozen we niet voor een standaard werkgeversverhaal, maar voor authentieke foto- en videocontent waarin de medewerkers zelf centraal staan.

Binnen twee weken gingen we van voorbereiding naar een complete contentbasis. We ontwikkelden een script en interviewopzet, spraken medewerkers over hun werk en cultuur en vertaalden deze inzichten naar:

- Een uitgebreide werken-bij video
- Korte videobites voor onder andere Instagram en YouTube
- Authentieke fotografie voor de werken-bij website en social media

Het resultaat? Een realistisch kijkje achter de schermen bij De Horecabond. Kandidaten krijgen niet alleen te horen wat de organisatie doet, maar zien en horen van de mensen zelf hoe het is om er te werken.

Zo wordt een werkgeverspositionering niet alleen verteld, maar zichtbaar en voelbaar gemaakt.

Ook laten zien wie jouw organisatie écht is als werkgever? Samen slimmer werven noemen we dat.

Bekijk de hele case op onze website: https://www.naturaltalent.nl/cases/authentieke-foto-en-videografie-voor-de-horecabond/?utm_source=fb&utm_medium=blog

06/10/2026

𝗪𝗮𝘁 𝗸𝗼𝘀𝘁 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗺𝗮𝗿𝗸𝗲𝘁𝗶𝗻𝗴?

Een vraag die we regelmatig krijgen.

En het antwoord is minder eenvoudig dan een vast bedrag per vacature of per maand.

De kosten van recruitment marketing bestaan namelijk uit meerdere onderdelen. Denk aan strategie, content en creatie, mediabudget, campagnebeheer en optimalisatie.

Hoeveel je nodig hebt, hangt onder andere af van het aantal vacatures, de doelgroep, de moeilijkheid van de werving, de gekozen kanalen en hoeveel je zelf uitvoert.

Ook is meer budget niet automatisch de oplossing.

Heb je veel bereik en klikken, maar weinig sollicitaties? Dan ligt het probleem mogelijk ergens anders in de kandidaatroute. Bijvoorbeeld bij je vacaturepagina, boodschap of sollicitatieproces.

Heb je juist moeite om de juiste doelgroep te bereiken? Dan kan extra mediabudget of een andere kanaalkeuze wel relevant zijn.

In onze nieuwste blog leggen we uit waar de kosten van recruitment marketing uit bestaan, wat je kunt verwachten per vacature of per maand en hoe je een realistisch budget bepaalt.

Lees het volledige artikel op onze website:

https://www.naturaltalent.nl/blog/wat-kost-recruitment-marketing/?utm_source=fb&utm_medium=blog

Wat kost recruitment marketing per maand of vacature? Bekijk waar de kosten uit bestaan, welke factoren de prijs bepalen en hoe je een budget bepaalt.

01/10/2026

Hoe bereik je de juiste kandidaten voor specialistische vacatures als je wervingsbehoefte steeds verandert?

Dat was een van de uitdagingen van SSR, het kennis- en opleidingsinstituut van de Rechtspraak en het Openbaar Ministerie.

SSR werft regelmatig voor specialistische functies binnen het juridische domein. Denk aan cursusmanagers, contractmanagers en adviseurs bedrijfsvoering. De doelgroep is relatief klein en kwaliteit is belangrijker dan een groot aantal sollicitaties.

Tegelijkertijd is extra campagneondersteuning niet altijd vooraf te plannen. Een vacature kan plotseling urgent worden en vraagt dan direct om extra zichtbaarheid.

Daarom ondersteunen we SSR met flexibele recruitmentmarketing.

Zodra SSR merkt dat een vacature extra promotie nodig heeft, schakelen ze ons in. Wij ontvangen de vacature-informatie en gaan direct aan de slag.

Binnen 24 uur staat de campagne live.

We bepalen de doelgroep, ontwikkelen de advertentieteksten en visuals en zetten de campagne uit via onder andere Google Search, Instagram, Facebook en jobboards.

Daarna blijven we optimaliseren op basis van de resultaten. Zodra er voldoende kwalitatieve sollicitaties binnen zijn, stoppen we de campagne. Zo blijft SSR zelf in controle over de timing, intensiteit en het budget.

Ook het beeldmateriaal speelt een belangrijke rol. Voor SSR werken we met eigen medewerkers en ambassadeurs, zodat kandidaten een authentiek beeld krijgen van de organisatie en het werk.

Inmiddels hebben we 12 vacaturecampagnes voor SSR uitgevoerd.

De resultaten:

- 100% succesratio. Alle ondersteunde vacatures zijn ingevuld
- Tot 80% meer kwalitatieve sollicitaties
-Vacatures tot 2x sneller ingevuld

Van Assistent Opleidingen en Cursusmanager tot Contractmanager en Adviseur Bedrijfsvoering.

Een flexibele aanpak die aansluit op wat SSR op dat moment nodig heeft.

Bekijk de gehele case op onze website: https://www.naturaltalent.nl/cases/flexibele-campagneondersteuning-bij-ssr-2/?utm_source=fb&utm_medium=social&utm_campaign=10_01_2026

Benieuwd hoe recruitmentmarketing jouw organisatie kan helpen bij moeilijk invulbare vacatures? Neem contact met ons op.

29/09/2026

Welke recruitment KPI’s doen er écht toe?

Alleen het aantal sollicitaties meten? Daar heb je niet zoveel aan.

Je kunt 100 sollicitaties op een vacature hebben, maar als slechts een paar kandidaten geschikt zijn, zegt dat aantal weinig over het succes van je recruitment.

Daarom zijn dit 6 KPI’s die je in samenhang wilt bekijken:

1. Bereik en vacatureweergaven

Hoeveel mensen zien je vacature en hoeveel mensen klikken daadwerkelijk door?

Met bereik, vertoningen, vacatureweergaven en CTR krijg je inzicht in de vraag of je vacature bij voldoende mensen onder de aandacht komt en of je boodschap interesse wekt.

2. Sollicitatieconversie

Van de mensen die je vacature bekijken, hoeveel solliciteren er uiteindelijk?

Een lage conversie kan bijvoorbeeld betekenen dat de vacature niet overtuigt, de functie onvoldoende duidelijk is of dat solliciteren te veel stappen kost.

3. Kwaliteit van sollicitaties

Een sollicitatie is niet automatisch een goede sollicitatie.

Kijk daarom bijvoorbeeld naar hoeveel kandidaten aan de belangrijkste functie-eisen voldoen, hoeveel worden uitgenodigd voor een gesprek en hoeveel uiteindelijk doorgaan in de procedure.

Zo meet je niet alleen hoeveel kandidaten je aantrekt, maar ook of je de juiste kandidaten aantrekt.

4. Cost per hire

Wat kost het gemiddeld om één medewerker aan te nemen?

Hierbij kijk je naar de relevante wervingskosten, zoals advertentiebudget, recruitmentsoftware en externe recruitmentondersteuning.

Door deze kosten af te zetten tegen het aantal hires, krijg je inzicht in wat een succesvolle werving je daadwerkelijk kost.

5. Time to hire

Hoe lang duurt het om een kandidaat aan te nemen?

Een lange procedure kan ervoor zorgen dat kandidaten afhaken of tijdens het proces voor een andere werkgever kiezen.

Door je time to hire te meten, zie je waar vertraging ontstaat en waar je het recruitmentproces kunt versnellen.

6. Invulpercentage en retentie

Uiteindelijk wil je natuurlijk weten of vacatures worden ingevuld én of nieuwe medewerkers blijven.

Het invulpercentage laat zien welk deel van je vacatures daadwerkelijk wordt ingevuld. Retentie geeft vervolgens inzicht in hoeveel nieuwe medewerkers na bijvoorbeeld 6 of 12 maanden nog in dienst zijn.

Want een hire is niet altijd het eindpunt van recruitment.

Door deze KPI’s samen te bekijken, krijg je een veel completer beeld van je recruitment.

Niet alleen hoeveel mensen solliciteren, maar ook hoeveel mensen je bereikt, hoeveel daadwerkelijk geïnteresseerd zijn, hoeveel geschikt zijn, wat een hire kost, hoe snel je iemand vindt en of die medewerker uiteindelijk blijft.

Welke van deze KPI’s meet jij al binnen jouw organisatie?

24/09/2026

Hoeveel sollicitatiestappen heb je eigenlijk nodig?

Een eerste gesprek, een tweede gesprek, een assessment, kennismaken met het team en daarna nog een arbeidsvoorwaardengesprek. Voor je het weet bestaat een sollicitatieprocedure uit vijf of zes stappen.

Maar zijn die allemaal nodig?

Voor veel vacatures zijn drie tot vier duidelijke stappen voldoende. Bij specialistische, senior of leidinggevende functies kunnen extra stappen nodig zijn.

Het gaat daarom niet om een vast aantal gesprekken. Het gaat erom dat iedere stap een duidelijk doel heeft.

Bij iedere stap kun je jezelf drie vragen stellen:

- Wat willen we hier te weten komen?
- Wie is daarvoor nodig?
- Kunnen we deze informatie al eerder verzamelen?

Een extra gesprek kan waardevol zijn als het bijvoorbeeld een andere vraag beantwoordt of relevante collega's bij het proces betrekt. Maar als er vooral dezelfde vragen opnieuw worden gesteld, voegt het waarschijnlijk weinig toe.

En vergeet de kandidaat niet. Ook de tijd tussen gesprekken speelt mee in de candidate experience. Een korte procedure met duidelijke communicatie kan prettiger zijn dan een procedure waarin kandidaten steeds moeten wachten op de volgende stap.

Het doel is dus niet om zoveel mogelijk stappen te schrappen. Het doel is om onnodige stappen te schrappen.

Hoeveel sollicitatiestappen heeft jouw organisatie?

21/09/2026

Wat zijn de employer branding trends van 2026?

Employer branding draait steeds minder om wat je als werkgever belooft en steeds meer om wat kandidaten daadwerkelijk kunnen zien, ervaren en controleren.

Veel werkgevers communiceren bijvoorbeeld:

"Ruimte voor ontwikkeling."
"Flexibele werktijden."
"Een hecht team."

Maar kandidaten horen dit bij bijna iedere werkgever.

Het verschil zit daarom in het bewijs.

Laat zien hoe medewerkers zich ontwikkelen. Laat zien hoe flexibel werken er in de praktijk uitziet. Laat medewerkers vertellen over hun team en hun werk.

Dat brengt ons bij een tweede ontwikkeling: medewerkers worden steeds belangrijker binnen je employer brand.

Je team kan laten zien hoe een werkdag eruitziet, waar mensen trots op zijn en waarom ze bij jullie werken. Minder corporate communicatie, meer echte verhalen.

Ook AI wordt onderdeel van je werkgeversreputatie.

Kandidaten zoeken niet alleen via Google. Ze vragen steeds vaker aan AI hoe het is om bij een organisatie te werken, wat medewerkers van een bedrijf vinden en of een werkgever goed bekendstaat.

Wat er online over jouw organisatie te vinden is, wordt daardoor steeds belangrijker.

Daarnaast wordt transparantie steeds meer een voorwaarde.

Salaris, doorgroeimogelijkheden, verwachtingen en de inhoud van een functie. Kandidaten willen vooraf weten waar ze aan toe zijn.

En tot slot: minder perfect, meer echt.

Een zoveelste foto van collega's rond een vergadertafel vertelt weinig. Laat liever zien wat mensen écht doen, wat ze leuk vinden, wat soms lastig is en hoe een werkdag eruitziet.

In 2026 draait employer branding dus steeds minder om het perfecte werkgeversverhaal.

Het draait om zichtbaarheid, transparantie en geloofwaardigheid.

Een sterk employer brand hoef je niet alleen te verkopen.

Je moet het kunnen bewijzen.

Hoe zichtbaar is het echte verhaal van jouw organisatie online?

17/09/2026

12 management trainees én 4 extra starters voor Boels Rental.

Boels Rental wilde 12 universitair opgeleide management trainees werven voor de Nederlandse en Duitse markt. Een doelgroep die niet vanzelfsprekend kiest voor een werkgever en waarbij het belangrijk is om duidelijk te laten zien wat het traineeship inhoudt en wat kandidaten kunnen verwachten.

Daarom ontwikkelden we een recruitmentcampagne die kandidaten in verschillende fases meenam.

Eerst draaide het om bekendheid. Daarna om interesse en overweging. Uiteindelijk om het stimuleren van sollicitaties.

Voor de campagne brachten we huidige trainees in beeld met professionele foto- en videocontent. Zo konden potentiële kandidaten niet alleen lezen over het traineeship, maar ook zien en horen hoe het is om bij Boels te werken.

De campagne werd in twee periodes uitgerold en continu geoptimaliseerd op basis van de resultaten.

Dat leverde op:

- 3,5 miljoen advertentieweergaven
- 40.000 bezoekers op de website
- 85+ sollicitanten uit twee campagneperiodes
- 12 universitair opgeleide management trainees aangenomen
- 4 extra starters geworven voor andere functies
- 33% meer posities vervuld dan oorspronkelijk gepland

De campagne begon met de doelstelling om 12 trainees te werven. Uiteindelijk leverde de campagne 16 nieuwe medewerkers op.

Een goed voorbeeld van hoe recruitmentmarketing niet alleen kan helpen om een specifieke vacature in te vullen, maar ook extra talent kan opleveren voor andere functies binnen de organisatie.

Lees de volledige case op onze website: https://www.naturaltalent.nl/cases/wervingscampagne-boels-rental/?utm_source=fb&utm_medium=boels

14/09/2026

Waarom solliciteert niemand op jouw vacature?

Je hebt een vacature online gezet, maar de sollicitaties blijven uit. Herkenbaar?

We horen regelmatig: "Er zijn gewoon geen goede kandidaten."

Maar voordat je die conclusie trekt, is het goed om naar je volledige recruitmentaanpak te kijken.

Want weinig sollicitanten kan verschillende oorzaken hebben.

Misschien bereikt je vacature de juiste doelgroep niet. Misschien is voor kandidaten niet duidelijk waarom ze juist bij jouw organisatie zouden willen werken. Of misschien vraagt je vacature zoveel ervaring en vaardigheden dat potentiële kandidaten zichzelf al uitsluiten.

Ook de manier waarop je vacature wordt verspreid speelt een belangrijke rol. Een vacature alleen op je werken-bij-site of een vacatureplatform plaatsen, betekent niet automatisch dat de juiste kandidaten hem zien.

En zelfs wanneer kandidaten je vacature zien, moeten ze nog overtuigd worden om daadwerkelijk te solliciteren.

Een effectieve recruitmentstrategie kijkt daarom verder dan alleen de vacaturetekst.

Je wilt antwoord geven op vragen als:

- Hoe bereik ik mijn ideale kandidaat?
- Hoe zorg ik dat mijn vacature opvalt?
- Waarom zou een kandidaat voor mijn organisatie kiezen?
- Hoe zet ik employer branding in voor recruitment?
- Hoe krijg ik meer relevante sollicitanten?
- Waar haken kandidaten af in mijn sollicitatieproces?

Dit is precies waar recruitment marketing om draait.

Recruitment marketing helpt organisaties om potentiële kandidaten te bereiken, interesse te wekken, vertrouwen op te bouwen en uiteindelijk meer relevante sollicitaties te genereren.

Dus krijg je weinig sollicitanten op je vacatures?
Begin dan niet alleen met het herschrijven van je vacature.

Kijk naar de hele candidate journey.

Want de vraag is niet alleen:
"Hoe krijg ik meer sollicitanten?"

Maar:
"Waarom zou mijn ideale kandidaat überhaupt bij mij willen solliciteren?"

Wil je weten waar jouw recruitmentaanpak kandidaten verliest? Neem vrijblijvend contact met ons op. We denken graag met je mee. 👉 https://www.naturaltalent.nl/contact/?utm_source=social_leads&utm_medium=fb

Voor het beste advies op het gebied van slimmer personeel werven voor overheidsorganisaties. Neem vrijblijvend contact op.