VS Salaris en HR

09/04/2026

Stimuleren van Fietsen naar het Werk: Duurzaam en Gezond! 🌱

Het bevorderen van fietsen naar het werk draagt bij aan duurzaamheid en de gezondheid van uw medewerkers. Als werkgever kunt u dit aanmoedigen door aantrekkelijke regelingen aan te bieden. Twee populaire opties zijn:

1. Fiets van de zaak:

Bied uw medewerkers een fiets aan die zij ook privé mogen gebruiken. De werknemer betaalt een jaarlijkse bijtelling van 7% van de consumentenadviesprijs, wat resulteert in een belasting over dat voordeel. Accessoires kunnen belastingvrij worden verstrekt. Bij elektrische fietsen mag het stroomverbruik voor het opladen onbelast worden vergoed. Daarnaast kan een onbelaste kilometervergoeding van €0,23 per zakelijke kilometer worden aangeboden.

2. Eigen fiets van de werknemer:

Laat uw medewerkers hun eigen fiets gebruiken voor zakelijke ritten en vergoed €0,23 per kilometer belastingvrij. Overweeg het verstrekken van een renteloze lening voor de aanschaf van een fiets, terug te betalen via periodieke aflossingen of verrekening met de kilometervergoeding.

Het kiezen van de juiste regeling hangt af van de persoonlijke situatie van de werknemer en de bereidheid om te fietsen. Een kilometervergoeding stimuleert daadwerkelijk fietsen, terwijl een fiets van de zaak als beloningsvorm kan dienen. Overweeg de fiscale implicaties en voordelen zorgvuldig bij het implementeren van een fietsregeling.

09/04/2026

Verlofregelingen

Als werkgever is het essentieel om op de hoogte te zijn van de diverse verlofregelingen die uw personeel kunnen ondersteunen. Deze regelingen variëren van wettelijk verplicht tot aanvullend op basis van cao of interne afspraken.

Wettelijk Verlof (Vakantiedagen):

Elke werknemer heeft recht op minimaal vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week aan vakantiedagen met behoud van loon. Bij een fulltime dienstverband komt dit neer op vier weken. Wettelijke vakantiedagen dienen doorgaans binnen zes maanden na het opbouwjaar te worden opgenomen, anders vervallen ze, tenzij de werknemer het verlof niet heeft kunnen opnemen. Bovenwettelijke vakantiedagen, die vaak in cao's worden geregeld, hebben een vervaltermijn van vijf jaar.

Bijzonder of Buitengewoon Verlof:

Deze vormen van verlof zijn niet wettelijk vastgelegd en worden vaak in onderling overleg of via de cao bepaald. Redenen kunnen zijn: huwelijk, verhuizing, bijwonen van een begrafenis of jubileum. De duur en doorbetaling van dit verlof variëren.

Onbetaald Verlof:

Wanneer een werknemer langer verlof wenst dan het aantal opgebouwde dagen, bijvoorbeeld voor een sabbatical, kan onbetaald verlof worden overwogen. Dit verlof is niet wettelijk geregeld en vereist onderling overleg of afspraken in de cao.

Zorgverlof:

- Calamiteitenverlof: Bij plotselinge en dringende privéomstandigheden, zoals een sterfgeval of ziekenhuisopname van een kind, heeft de werknemer recht op direct verlof met volledige doorbetaling.
- Kortdurend Zorgverlof: Voor de zorg van een zieke naaste heeft de werknemer recht op maximaal twee keer het aantal wekelijkse arbeidsuren per jaar, met 70% doorbetaling.
- Langdurend Zorgverlof: Voor de zorg van een levensbedreigend zieke naaste heeft de werknemer recht op maximaal zes keer het aantal wekelijkse arbeidsuren per jaar, zonder doorbetaling.

Verlof bij Geboorte en Zorg voor Kinderen:

- Zwangerschaps- en Bevallingsverlof: Een totaal van 16 weken, met een uitkering van 100% van het dagloon.
- Geboorteverlof: Een week volledig doorbetaald verlof, flexibel op te nemen binnen vier weken na de geboorte, gevolgd door vijf weken met een uitkering van 70% van het dagloon.
- Adoptie- en Pleegzorgverlof: Zes weken verlof, flexibel op te nemen vanaf zes weken voor tot 22 weken na de komst van het kind, met een uitkering van 70% van het dagloon.
- Ouderschapsverlof: maximaal 26 weken per kind, flexibel op te nemen binnen acht jaar na de geboorte of adoptie. De eerste negen weken zijn doorbetaald met een uitkering van 70% van het dagloon; de overige weken zijn onbetaald.

Aanvragen en Weigeren van Verlof:

Hoewel wettelijk geregeld verlof in principe moet worden toegekend, kan een werkgever het verzoek weigeren als het de bedrijfsvoering ernstig belemmert. Het is raadzaam om tijdig en met de nodige documentatie verlof aan te vragen.

Een goed begrip en correcte toepassing van deze verlofregelingen bevordert een gezonde werk-privébalans en draagt bij aan het welzijn van uw medewerkers.

04/04/2026

Op vakantie als je ziek bent?

Ook als je ziek bent, mag je op vakantie. Dit moet je vooraf wel overleggen met je werkgever en eventueel de bedrijfsarts.

Hoe vraag ik vakantie aan als ik ziek ben?

Je vraagt je vakantie op de gebruikelijke manier aan bij je werkgever of leidinggevende. De bedrijfsarts onderzoekt dan of er medische bezwaren zijn tegen je verlof- of reisplannen. Als je leidinggevende toestemming geeft, mag je op vakantie.

Voor meer informatie lees dit artikel.

In welke situatie moet een zieke werknemer vakantiedagen opnemen? Leer meer over de voorwaarden en regels. Zorg dat je goed voorbereid bent, lees meer.

03/04/2026

17/03/2026

Als werkgever wilt u uw medewerkers tijdelijk extra compenseren voor de hoge brandstofprijzen. Let hierbij op de volgende fiscale en arbeidsrechtelijke punten:

Fiscale regels:
De belastingvrije reiskostenvergoeding bedraagt € 0,23 per kilometer voor woon-werkverkeer en zakelijk verkeer. Extra vergoedingen boven dit bedrag zijn belast loon en onderhevig aan loonbelasting en premies.

Werkkostenregeling (WKR):
Binnen de WKR kunt u extra vergoedingen belastingvrij verstrekken, mits u binnen de 'vrije ruimte' blijft. Overschrijding leidt tot een eindheffing van 80% over het meerdere.

Gelijke behandeling: Behandel alle medewerkers gelijk. Differentiatie is mogelijk op basis van objectieve criteria, zoals afstand of hogere reiskosten, maar leg deze duidelijk schriftelijk vast.

Duur en voorwaarden: Specificeer de looptijd van de regeling, de doelgroep, de reden voor de tijdelijke maatregel en benadruk dat na afloop geen aanspraak meer bestaat op compensatie, ook niet bij onveranderde of verslechterde omstandigheden.

Door deze aandachtspunten in acht te nemen, voorkomt u juridische complicaties en zorgt u voor een eerlijke en transparante compensatie voor uw medewerkers.

04/03/2026

Goed nieuws voor werknemers!

In maart 2026 worden er structurele loonsverhogingen doorgevoerd in verschillende cao’s. M&T Technisch Installatiebedrijf en M&T Metaalbewerkingsbedrijf krijgen beiden een verhoging van 3%, terwijl het Slagersbedrijf zelfs 3,5% meer gaat betalen.

13/02/2026

Een handig overzicht van de bijtellingspercentages 2011-2026 die je per jaar moet toepassen na afloop van de 60-maandenperiode.

13/02/2026

De werkgever is op grond van de vaststellingsovereenkomst bedragen verschuldigd aan de werknemer die hij maar niet betaalt. De werknemer heeft een spoedeisend belang.

10/02/2026

De toekomst van HR is aan het veranderen! Het nieuwe coalitieakkoord heeft gevolgen voor zelfstandigen, buitenlandse werknemers en meer. Zorg dat je op de hoogte bent van de belangrijkste punten. Blijf ons volgen voor meer inzichten!

15/01/2026

Gebruikelijk loon bij aanmerkelijk belang: de hoofdlijnen

Voor ab-houders/DGA’s geldt de gebruikelijkloonregeling: loon dat past bij niveau en uren.

Het minimum is het hoogste van:
• loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking
• loon van de meestverdienende werknemer (in de vennootschap of een verbonden vennootschap)
• € 58.000 in 2026 (was € 56.000 in 2024/2025)

Een lager loon kan als u kunt aantonen dat vergelijkbare functies structureel lager verdienen.

Is het gebruikelijk loon € 5.000 of lager? En kunt u dat aantonen? Dan geeft u voor dat werk het loon aan dat u kreeg. De € 5.000-grens geldt voor het totaal over alle vennootschappen waarin u een ab hebt.

Start-ups: de versoepeling (minimumloon) is vanaf 2023 voor nieuwe gevallen vervallen. Wie in 2021/2022 startte, mocht deze nog maximaal 3 jaar toepassen.

Tip: onderbouw uw keuze jaarlijks en leg vergelijkingen vast. Vragen? Stuur gerust een bericht.