RechtVoorWerk.NL

06/12/2023

Vandaag een bedankje mogen ontvangen van een van mijn klanten.

Hoe mooi om te lezen dat ik deze bijdrage mag leveren.

Dit is waarom RechtVoorWerk.NL bestaat. Al meer dan 6 jaar. We helpen medewerkers die in lastige situaties komen met hun werkgever.

20/03/2023

Afgelopen week weer iemand geholpen aan wie een vaststellingsovereenkomst (VSO) werd aangeboden om het dienstverband te beëindigen.

Tegenwoordig zien we dat werkgevers om een steeds grotere verscheidenheid aan redenen het gesprek met de medewerker initiëren om het dienstverband te beëindigen. RechtVoorWerk ziet dat het vaak redenen betreft die in de risicosfeer van de werkgever behoren te liggen. Ziekte, onvoldoende opdrachten, enz.

Vanzelfsprekend is er niets mis met in gesprek gaan met je medewerker. Wanneer daar dwang bij komt kijken dan gaat er wel wat mis. Zo ook in dit geval, bij een bedrijf dat mensen detacheert bij opdrachtgevers. Voor mijn cliënt waren er onvoldoende opdrachten en zat ze enige tijd 'op de bank'.

RechtVoorWerk kwam in contact met deze cliënt om de VSO te controleren. Na enkele gesprekken met cliënt en werkgever is de optie voor een VSO verlaten en is cliënt werkzaam gebleven.

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een goede oplossing als beide partijen hier mee geholpen zijn. Beide partijen dienen in te stemmen met een VSO. Dwang om instemming te bereiken is niet ok.

Denk goed na als u een VSO wordt aangeboden. De eerste stappen zijn van groot belang. Schakel tijdig juridische hulp in.

Mocht u iemand kennen in eenzelfde situatie, schroom niet om hem of haar contact te laten opnemen met RechtVoorWerk. Ons eerste gesprek is kosteloos en kan u voorzien van essentieel advies.

Bel of whatsapp met 0570-545257 of email met [email protected]

25/02/2023

Recent heb ik een opdracht afgesloten waarin ik een cliënt heb geholpen die ‘geactiveerd’ werd om het bedrijf te verlaten. Cliënt was arbeidsongeschikt en bezig met re-integratie. Zijn werkgever was een MKB bedrijf met ongeveer 150 medewerkers.

Tijdens de gesprekken tussen mijn cliënt, RechtVoorWerk en de werkgever heb ik verschillende keren moeten ingrijpen voor mijn cliënt omdat de werkgever op de stoel van de bedrijfsarts ging zitten.

Het is heel veel werkgevers nog steeds niet duidelijk dat de bedrijfsarts, als medisch specialist, de aangewezen persoon is om een ziekmelding te beoordelen en de belastbaarheid te bepalen. De werkgever kan niet eigenhandig bepalen of werknemer wel of niet arbeidsongeschikt is.

De hardleerse werkgever ging over tot staking van de loondoorbetaling. Ook hier moeten ingrijpen door de werkgever te informeren over de wettelijke regels hieromtrent. Uiteindelijk zijn werknemer en werkgever met veel gesprekken weer bij elkaar gekomen en hebben we een gang naar de rechter weten te voorkomen.

Na volledig herstel en hervatting van zijn werkzaamheden heeft de werknemer zijn geluk elders gezocht en het bedrijf verlaten voor een andere werkgever.

Heeft de werkgever nu toch zijn zin gekregen? Of was dit een goede stap van de werknemer? Wat vindt u?

RechtVoorWerk helpt medewerkers in soortgelijke situaties. Kent u iemand die hulp nodig heeft, aarzel niet en neem contact op met RechtVoorWerk via 0570 – 54 52 57 (bellen of whatsappen) of [email protected]. Het eerste contact is altijd gratis kan u waardevol advies geven.

15/02/2023

Deze week weer iemand geholpen die op non-actief werd gezet. Hierbij werd zijn auto ingenomen (thuis bij hem opgehaald) en via een brief medegedeeld dat er geen salaris betaald zou worden gedurende de periode van non-actief.

Meteen in het eerste contact met de werkgever duidelijk gemaakt dat hier twee dingen echt mis gaan. Ten eerste wordt de lease-auto gezien als een arbeidsvoorwaarde en kan niet worden ingenomen tijdens een non-actief. Ten tweede is de werkgever verplicht om tijdens een periode van non-actief gewoon salaris door te betalen. Het op non-actief stellen komt voor risico van de werkgever.

In het vervolg hebben we voor deze klant kunnen bewerkstelligen dat er een fatsoenlijk hoor/wederhoor plaats vond. Hierdoor heeft de klant op een duidelijke manier zijn visie kunnen geven. Mede hierdoor heeft de werkgever besloten om de non-actief periode te beëindigen en de klant weer tewerk te stellen.

Maak altijd bezwaar tegen een schorsing of non-actief stelling en houd je beschikbaar voor werk. Een voorbeeldbrief hiervoor is op onze website (www.rechtvoorwerk.nl) beschikbaar. Inhouding van salaris is niet toegestaan.

Wij zien in iets meer dan 50% van alle non-actiefstelling dat dit gevolgd wordt door een ontslagprocedure. De eerste stappen zijn van groot belang. Schakel juridische hulp in.

Mocht u iemand kennen in eenzelfde situatie, schroom niet om hem of haar contact te laten opnemen met RechtVoorWerk. Ons eerste gesprek is kosteloos en kan u voorzien van essentieel advies.

Bel 0570-545257 of email met [email protected]

01/02/2023

Recent een horeca-medewerker uit de horeca geholpen die na drie jaarcontracten te horen kreeg dat ze haar contract niet verlengd zou worden.

Bij de eindafrekening werd de transitievergoeding 'vergeten' en werden min-uren van voorgaande kalenderjaren alsnog verrekend.

De transitievergoeding kennen we sinds juli 2015. Je zou verwachten dat dit inmiddels bekend is bij alle werkgevers. Of zou het echt vergeten zijn? Min-uren moeten uiterlijk de eerste drie maanden van het nieuwe kalenderjaar worden weggewerkt.

Ken jij iemand in een vergelijkbare situatie neem gerust contact op via [email protected] of 0570-545257.

08/08/2018

RechtVoorWerk.NL ziet steeds vaker dat werkgevers het dienstverband in stand houden (slapend dienstverband) bij een werknemer die na 2 jaar ziekte in de IVA terecht komt. Het dienstverband is slapend omdat de werkgever na 2 jaar ziekte geen loonbetalingsverplichting meer heeft en het dienstverband ook niet beëindigd wordt. Het voordeel hiervan voor de werkgever is dan ook geen verplichting bestaat om de transitievergoeding uit te betalen. Het dienstverband eindigt namelijk niet.

Voor wat betreft de transitievergoeding voelt het onterecht omdat recht op een transitievergoeding ook bij uitdiensttreding na 2 jaar ziekte is vastgelegd in de wet. De overheid wil een oplossing voor het probleem van slapende dienstverbanden. Het wetsvoorstel ‘Compensatie Transitievergoeding’ is inmiddels goedgekeurd door de Tweede Kamer. Deze wet komt werkgevers tegemoet in de kosten voor de transitievergoeding bij onder andere uitdiensttreding na 2 jaar ziekte. Deze zal haar werking hebben op alle gevallen na 1 juli 2015 en in werking treden met ingang van 1 april 2020.

Voor de werkgever kleven er een aantal risico’s aan het slapend dienstverband. Zo loopt de uiteindelijke transitievergoeding op omdat het aantal dienstjaren oploopt. Daarnaast herleeft de reïntegratieverplichting voor de werkgever in het geval de werknemer (onverwacht) weer (voor een deel) arbeidsgeschikt wordt.

RechtVoorWerk.NL kan u helpen om uw recht op de transitievergoeding en uw opgebouwde verlofsaldo bij een slapend dienstverband alsnog te bemachtigen. Gezien de recente nieuwe wetgeving (Compensatie Transitievergoeding) is het laatste beter binnen bereik gekomen. Neem contact op als deze situatie voor u van toepassing is.

03/08/2018

Op non-actief gesteld?

Een werkgever kan ervoor kiezen zijn medewerker op non-actief te stellen of te schorsen. Dat heeft tot gevolg dat je (tijdelijk) niet mag werken. Dit mag echter alleen als de werkgever hiervoor een goede reden heeft. Bijv. diefstal, fraude of ontoelaatbaar gedrag.

Tijdens de periode van op non-actief stellen mag de werkgever de loonbetaling niet stopzetten. Soms wordt de werknemer gevraagd zijn spullen in te leveren. Er is geen enkele reden om dat te doen. De werknemer heeft recht op deze spullen vanuit zijn arbeidsvoorwaarden zolang het contract loopt.

De periode van op non-actief stellen wordt veelal gebruikt door de werkgever om een onderzoek in te stellen. De reden van het op non-actief stellen dient de werkgever gemotiveerd kenbaar te maken aan de medewerker. Bij voorkeur schriftelijk. Hiervóór dient de medewerker een mogelijkheid tot verweer te krijgen.

Voordat disciplinaire maatregelen mogen worden toegepast dient er een onderzoek plaats te vinden en dient er hoor en wederhoor plaats te vinden. Hoe ernstiger de situatie hoe degelijker het onderzoek moet zijn. Het is belangrijk dat de werknemer een goede kans krijgt zich te verweren. De medewerker mag niet overvallen worden met beschuldigingen, zonder goed zijn verweer te kunnen overdenken.

Een dergelijke situatie van op non-actief stellen heeft vaak tot gevolg dat een ontslagprocedure wordt ingezet. Het is dus van groot belang direct bij de start van de op non-actief stelling hulp in te schakelen. Het overzicht houden over het geheel zonder emotioneel erbij betrokken te zijn, zijn belangrijke eigenschappen van de bijstand.

RechtVoorWerk.NL kan u bijstaan in deze situaties. Wacht niet te lang. Bel meteen als u in een dergelijke situatie terecht komt. Dat voorkomt erger. Het eerste gesprek is vrijblijvend en kost u niets. Bel naar 0570-54 52 57.

... voor juridisch advies en bijstand in arbeidszaken

Wij zijn er voor de werknemer. Om de verhouding tussen werkgever en werknemer in balans te brengen.

08/10/2017

In de praktijk zien wij vaak dat hulp te laat wordt ingeschakeld.

Moeilijk te herstellen keuzes, die uw toekomst ongunstiger beïnvloeden dan nodig was geweest, zijn dan al gemaakt. U heeft bijvoorbeeld uw beoordelingsverslag getekend voor akkoord, u heeft ingestemd met het voeren van het gesprek over ‘het zoeken naar een andere baan’.

Geen onoverkomelijke zaken, maar snelheid is geboden. Het is dan ook zaak om zo vroeg mogelijk in contact te komen met RechtVoorWerk.NL.

Een vrijblijvend gesprek kan altijd en ook op korte termijn. Twijfel niet, neem contact op. Beter een keer te vroeg en onnodig gebeld dan te laat.

Dus als u dit leest terwijl u al een voorstel vaststellingsovereenkomst heeft ontvangen, dan zijn er al wat stappen gezet en moet u NU opschakelen.

06/10/2017

Ontslag

Wordt u binnenkort ontslagen en wilt u graag advies over hoe u het best kunt handelen bij een ontslag bij een vast contract? RechtVoorWerk.NL kan u op de hoogte brengen van waar u recht op heeft.

Een ontslagprocedure kan erg complex zijn, naast de impact op uw privé-leven. Wij kunnen u precies vertellen waar u recht op heeft, bijvoorbeeld op een ontslagvergoeding, en hoe u kunt voorkomen dat u te vroeg met de voorwaarden van uw ontslag akkoord gaat. Het maakt overigens niet uit of u advies omtrent een ontslag bij een vast of een tijdelijk contract wilt, wij zijn iedere werknemer graag van dienst.

‘Waar heb ik recht op?’

Bij ontslag heeft u in principe recht op een WW-uitkering. Sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht, heeft u ook recht op een transitievergoeding of ontslagvergoeding. Daarnaast moet uw werkgever u op tijd inlichten over het dreigende ontslag, de zogenoemde aanzegplicht. Ook hebben werknemers een wettelijke verankerde bedenktermijn, zodat ze niet overrompeld kunnen worden en overhaast instemmen met de vaststellingsovereenkomst die de werkgever hen voorlegt.

Allemaal juridische aspecten die u als werknemer veelal niet direct en volledig bekend zijn. Maar bij de werkgever wél. Het is precies die onbalans die wij voor u willen wegnemen. Zodat u, op zo goed mogelijke voorwaarden, uit deze situatie kan komen.

Wat kan RechtVoorWerk.NL voor u betekenen?

Het is voor u belangrijk dat u snel weet wat uw rechten zijn. Twijfel niet en neemt met spoed contact op voor een vrijblijvend gesprek.