Buildr, Hoorn (2026)

28/08/2023

Vorige week schreef ik een post over waarom jonge medewerkers zo snel ontslag nemen. Hierover valt nog meer te vertellen.

Ik legde uit dat jonge generaties minder angst hebben, maar ook minder goed om kunnen gaan met stress. Hierdoor willen ze van alles, maar durven er niet om te vragen.

Dat geldt uiteraard niet voor iedereen. Sommigen durven er wél om te vragen, maar komen door hun zwart-witte wereldbeeld hard over. Soms zelfs onrealistisch.

Stel, een medewerker wil een beter werk-privé balans. Ze komen naar jou als werkgever toe en vragen om 3 dagen werk in plaats van 5. Je moet even slikken. Dat is een behoorlijke verlaging van de werktijd. Als MKB-bedrijf is dat niet altijd te dragen.

Dan kun je daar wel of niet in meegaan, maar vaak probeer je een middenweg te vinden. Je stelt voor om de komende 6 maanden af te bouwen van 5 naar 4,5 naar 4 dagen. Heb je dan het verzoek geweigerd?

Nee. In jouw beleving ben je meegegaan met de wensen van de medewerker. Niet volledig, maar ja, jullie hebben ook een belang in deze kwestie dus je ziet het als een eerlijk compromis. Je voelt jezelf misschien zelfs wel trots op jezelf als flexibele werkgever.

Helaas. Jouw medewerkers ziet het als een afwijzing. Deze medewerkers zijn nu eenmaal zwart-wit en verwachtte een ‘ja’ of een ‘nee’. Dit was een ‘nee’.

Zo zie je dat communicatie en verwachtingen vaak complex zijn, vooral wanneer verschillende perspectieven samenkomen. Je hebt nu niet aan de verwachting voldaan en jouw medewerker neemt de benen als hij/zij ergens anders wél 3 dagen kan werken.

Dus wat kun je dan wel doen? In deze situatie zou ik er achter proberen te komen waarom deze persoon 3 dagen wil werken. Vaak zit er een gevoel van 'vast zitten' achter (los van praktische redenen zoals zorg voor kinderen). Misschien kun je hem/haar flexibiliteit bieden om zelf de werktijden in te delen, waarbij halve dagen ook mogelijk zijn?

Communiceren met jonge medewerkers vraagt soms om wat creativiteit, maar vooral bewustheid en empathie. Het begrijpen van hun behoeften en het samen zoeken naar oplossingen is hierin een goede strategie.

25/08/2023

𝗗𝗶𝘁 𝗶𝘀 𝗲𝘅𝗮𝗰𝘁 𝘄𝗮𝗮𝗿𝗼𝗺 𝗷𝗼𝗻𝗴𝗲 𝗺𝗲𝗱𝗲𝘄𝗲𝗿𝗸𝗲𝗿𝘀 𝘇𝗼 𝗺𝗮𝗸𝗸𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸 𝗼𝗻𝘁𝘀𝗹𝗮𝗴 𝗻𝗲𝗺𝗲𝗻

We zijn inmiddels allemaal bekend met Generatie Z, en de jonge millennials die vergelijkbaar gedrag vertonen. Ze werken gemiddeld korter bij een werkgever dan oudere generaties en belangrijker: om het minste geringste nemen ze ontslag.

Waarom is dat?

𝗭𝗲 𝗵𝗲𝗯𝗯𝗲𝗻 𝗺𝗶𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗮𝗻𝗴𝘀𝘁. 𝗠𝗔𝗔𝗥, 𝘇𝗲 𝗸𝘂𝗻𝗻𝗲𝗻 𝗼𝗼𝗸 𝗺𝗶𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗴𝗼𝗲𝗱 𝗼𝗺𝗴𝗮𝗮𝗻 𝗺𝗲𝘁 𝘀𝘁𝗿𝗲𝘀𝘀.

Dus wat krijg je dan?

𝗘𝗲𝗻 𝗷𝗼𝗻𝗴𝗲 𝗺𝗲𝗱𝗲𝘄𝗲𝗿𝗸𝗲𝗿 𝘄𝗶𝗹 𝗺𝗲𝗲𝗿 𝘃𝗲𝗿𝗱𝗶𝗲𝗻𝗲𝗻, 𝗺𝗮𝗮𝗿 𝗱𝘂𝗿𝗳𝘁 𝗲𝗿 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝗼𝗺 𝘁𝗲 𝘃𝗿𝗮𝗴𝗲𝗻 - 𝘄𝗮𝗻𝘁 𝘀𝘁𝗿𝗲𝘀𝘀, 𝗺𝗼𝗲𝗶𝗹𝗶𝗷𝗸, 𝗼𝗻𝗴𝗲𝗺𝗮𝗸𝗸𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸. 𝗗𝘂𝘀 𝗶𝗻 𝗽𝗹𝗮𝗮𝘁𝘀 𝗱𝗮𝗮𝗿𝘃𝗮𝗻 𝗻𝗲𝗲𝗺𝘁 𝗵𝗶𝗷/𝘇𝗶𝗷 𝗼𝗻𝘁𝘀𝗹𝗮𝗴.

En dit is een heel plat voorbeeld, maar dit kan ook gebeuren met ontwikkelingsmogelijkheden, werkzaamheden, arbeidsvoorwaarden, werkdagen etc etc

𝗗𝗼𝗼𝗿 𝗱𝗶𝗲 𝗼𝗻𝗯𝗲𝘃𝗿𝗲𝗲𝘀𝗱𝗵𝗲𝗶𝗱 𝗶𝘀 𝗲𝗿 𝗻𝗮𝗺𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸 𝗼𝗼𝗸 𝗺𝗶𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗮𝗻𝗴𝘀𝘁 𝗼𝗺 𝗼𝗻𝘁𝘀𝗹𝗮𝗴 𝘁𝗲 𝗻𝗲𝗺𝗲𝗻. De enige arbeidsmarkt die zij hebben meegemaakt is er één waar de banen voor het oprapen liggen.

Hé, en dit is geen aanval naar deze generatie (waar ik zelf toe behoor als millennial), maar wel een boodschap ter bewustwording.

𝗪𝗮𝗻𝘁 𝗵𝗶𝗲𝗿𝗱𝗼𝗼𝗿 𝗶𝘀 𝗲𝗲𝗻 𝗯𝗲𝗹𝗮𝗻𝗴𝗿𝗶𝗷𝗸𝘀𝘁𝗲 𝘁𝗲𝗴𝗲𝗻𝘀𝘁𝗿𝗶𝗷𝗱𝗶𝗴𝗵𝗲𝗶𝗱 𝗼𝗻𝘁𝘀𝘁𝗮𝗮𝗻: Je kunt deze medewerkers (langer) behouden als je weet wat er speelt. Maar je weet niet wat er speelt want zij komen niet naar jou toe. Totdat het te laat is natuurlijk...

Daarom werkt het zo goed om actief naar je medewerkers toe te stappen en te informeren wat hun bezighoudt. Wacht niet af tot de beslissing is gemaakt, maar blijf in contact. En speel daarop in.

Volgende week meer hierover!

25/08/2023

Het is bijna het cliché van deze tijd: de platte organisatiestructuur.

Bijna iedere ondernemer/directeur waar ik kom vertelt mij: “Wij hebben een hele platte organisatie, wij kennen geen hiërarchie.”

Op zich is dat niet het probleem. Zolang er een goede verantwoordelijkheidsverdeling is, kunnen platte organisaties goed werken.

Maar van die titel 'directeur', 'CEO' of 'eigenaar' kom je nooit af.

En dat moet je ook niet willen. Want ook in een platte organisatie moet iemand de kar trekken. De visie uitstippelen. De leiding nemen.

Dat betekent dat het team zich nooit 100% vrij zal voelen in jouw buurt, hoe goed de band ook is.

Dus ondanks dat een platte organisatiestructuur voordelen kan hebben, is het belangrijk om te erkennen dat er altijd een bepaalde mate van hiërarchie zal zijn.
Die hiërarchie hoeft niet te overheersen of direct zichtbaar te zijn. Het gaat erom dat jij je als voorman/-vrouw realiseert dat jij een andere positie hebt in het bedrijf dan de rest.

En daarbij hoort dat je niet altijd het complete plaatje kent. Medewerkers onderling bespreken andere dingen dan wanneer jij erbij bent.

Ik denk dat veel ondernemers dat wel weten, maar zich niet altijd realiseren wat dat betekent voor het bedrijf.

Er ontgaan je altijd dingen en die gaan sudderen. Soms is dat niet erg, maar soms gaat sudderen over in koken. En dan kookt het over en gaat het zich verspreiden.

Want ze praten misschien niet met jou, reken er maar op dat ze onderling wel praten.

Dat is echt heel zonde.

Dus – het zal je niet verbazen – ik ben een grote voorstander van de ‘onafhankelijke uitlaatklep’. Dat kan een MTO zijn – ook dat zal je niet verbazen – maar ook een ‘vertrouwenspersoon’. Tussen aanhalingstekens, want deze term dekt de lading niet. Het is meer een onafhankelijke gesprekspartner waarbij iemand proactief incheckt hoe het met diegene gaat. Iemand die kijkt of iedereen nog lekker op zijn/haar plek zit.

Altijd vanuit een win-win: de medewerkers kunnen onafhankelijk hun feedback uiten en voelen zich gehoord. En jij neemt de controle terug.

24/08/2023

Denk je dat al mijn klanten met problemen kampen?

Nee, sterker nog, de meesten denken dat het eigenlijk wel goed gaat.

Ze zoeken bevestiging van deze inschatting.

En weet je hoeveel van mijn klanten met een 10 slagen?

0.

In ieder bedrijf zijn er verbeterpunten.

Het verbaast mij ook weleens. Dan lijkt alles zo goed geregeld dat zelfs ik denk dat dit misschien de eerste 10 kan worden.

Maar nee. Ik had het laatst nog. Met verbazing las ik door de resultaten van het MTO. Waar ik een vlag en wimpel verwachtte, kwamen er veel medewerkers met serieuze kritiekpunten. Auch.

En ik was niet de enige die deze verbazing voelde. De ondernemers moesten ook even slikken.

Maar, pakten het daarna ook heel erg goed op. Het team merkte gelijk verbeteringen.

En achteraf vonden ze het eigenlijk heel prettig dat dit naar boven is gekomen.

Zelfs zo goed dat ik ze volgend jaar weer zie voor het vervolg MTO ;)

Daarom vind ik een MTO zo’n mooi instrument. Je biedt de medewerkers de mogelijkheid om helemaal eerlijk te zijn en krijgt een compleet beeld van de werkelijke situatie. Het is oogklep-bestendig ;)

En daarom ben ik ook zo blij met mijn klanten. Zij staan open voor eerlijke feedback en streven naar voortdurende verbetering. 💪

24/08/2023

🌟 Wat een geweldige ervaring: afgelopen vrijdag mocht ik een zomerse heisessie verzorgen voor een directieteam! 🙌🏼

Tijdens deze verfrissende sessie heb ik de resultaten van de Teamscan besproken en hebben we discussies gevoerd over personeelsmanagementuitdagingen. Natuurlijk met als resultaat direct uitvoerbare actiepunten zodat het niet bij alleen praten blijft ;)

De ideale zomeractiviteit! Lekker in de frisse lucht, maar ook productief bezig zijn. Een hele mooie optie voor als je weer eens bewust aandacht wilt geven aan het thema personeel. Essentieel in deze tijd!

Ik deel graag mijn expertise met andere directie-/managementteams die ook op zoek zijn naar een boost voor hun personeel.

Klinkt het interessant? Neem dan eens contact op! Ik doe maar een aantal sessies per maand dus wees er snel bij!

24/08/2023

Ik begrijp heel goed waarom sommigen een MTO achterhaald vinden.

De tijden zijn veranderd en de nieuwe generatie medewerkers hebben behoefte aan doorlopend contact/feedback. Continue feedback geeft je het hele jaar door informatie over hoe het beter kan, en dat komt zowel de werknemer als werkgever goed uit.

Hier denk ik weleens over na en durf dan echt wel eerlijk te zijn.

Maar dan is het toch altijd goed om te bedenken: 𝐞𝐞𝐧 𝐌𝐞𝐝𝐞𝐰𝐞𝐫𝐤𝐞𝐫𝐬𝐭𝐞𝐯𝐫𝐞𝐝𝐞𝐧𝐡𝐞𝐢𝐝𝐬𝐨𝐧𝐝𝐞𝐫𝐳𝐨𝐞𝐤 (𝐌𝐓𝐎) 𝐢𝐬 𝐧𝐞𝐫𝐠𝐞𝐧𝐬 𝐞𝐞𝐧 𝐯𝐞𝐫𝐯𝐚𝐧𝐠𝐢𝐧𝐠 𝐯𝐚𝐧.

Door een MTO kom je niet onder voorgangsgesprekken uit ;)

Een MTO is vooral een mooie aanvulling op het bestaande personeelsbeleid.

Ja, het is essentieel om 𝐯𝐨𝐨𝐫𝐭𝐝𝐮𝐫𝐞𝐧𝐝 𝐢𝐧 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐚𝐜𝐭 met het personeel te blijven. Bijvoorbeeld met behulp van 1-op-1 gesprekken.
𝐌𝐚𝐚𝐫 𝐡𝐞𝐭 𝐢𝐬 𝐞𝐞𝐧 𝐮𝐭𝐨𝐩𝐢𝐞 𝐨𝐦 𝐭𝐞 𝐝𝐞𝐧𝐤𝐞𝐧 𝐝𝐚𝐭 𝐣𝐞 𝐚𝐥𝐥𝐞 𝐢𝐧𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐞 𝐧𝐚𝐚𝐫 𝐛𝐨𝐯𝐞𝐧 𝐤𝐫𝐢𝐣𝐠𝐭 𝐢𝐧 𝐠𝐞𝐬𝐩𝐫𝐞𝐤𝐤𝐞𝐧 𝐦𝐞𝐭 𝐣𝐞 𝐦𝐞𝐝𝐞𝐰𝐞𝐫𝐤𝐞𝐫𝐬. Zo werkt dat niet. Je krijgt nooit een volledig beeld.

Ja, er zijn 𝐦𝐨𝐝𝐞𝐫𝐧𝐞𝐫𝐞 𝐦𝐨𝐠𝐞𝐥𝐢𝐣𝐤𝐡𝐞𝐝𝐞𝐧 zoals real time pulse metingen (woordenboek: een hele korte enquête die je wekelijks/maandelijks/of zelfs dagelijks uitzet om tevredenheid en welzijn te meten).

Een hele mooie tool, maar daar krijg je niet de specifieke informatie uit zoals je die krijgt bij het MTO van BUILDR.

Neem je deze drie (of twee van de drie) manieren samen, dan pas kun je alles ondervangen en blijf je optimaal in contact met jouw teamleden.

𝐄𝐧 𝐡𝐞𝐭 𝐛𝐞𝐥𝐚𝐧𝐠𝐫𝐢𝐣𝐤𝐬𝐭𝐞 𝐚𝐫𝐠𝐮𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐚𝐭 𝐢𝐤 𝐦𝐢𝐣 𝐤𝐚𝐧 𝐛𝐞𝐝𝐞𝐧𝐤𝐞𝐧 𝐢𝐬 𝐭𝐨𝐜𝐡 𝐮𝐢𝐭𝐞𝐢𝐧𝐝𝐞𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐡𝐞𝐭 𝐫𝐞𝐬𝐮𝐥𝐭𝐚𝐚𝐭 𝐯𝐚𝐧 𝐡𝐞𝐭 𝐌𝐓𝐎. Keer op keer zie ik hier zulke mooie resultaten uitkomen. Iets waar mijn klanten echt iets mee kunnen. Ze kunnen heel gericht verbeteringen doorvoeren en krijgen een compleet beeld van de werkelijke situatie.

Ik vind dat er heel veel waarde in een MTO zit. Dus dan heb ik nog maar één ding te zeggen:

Never change a winning team.

23/08/2023

Dit is misschien wel dé paradox van de zomer ☀️

Het weer van de afgelopen tijd maakt het officieel: de zomertijd komt eraan.

En wat betekent dat voor de meeste bedrijven?

Een rommelige tijd: eerst is die weg, dan die, dan die weer, etc. Projecten liggen stil, worden weer opgepakt, liggen weer stil, etc. 🔄

Hierdoor is het extreem rustig (projecten/bestellingen worden vooruit geschoven). Of juist extreem druk (onderbezetting).

En wat zie ik gebeuren?

➖ Teammeetings worden geannuleerd, want de helft is er niet
➖ De directeuren zijn op vakantie en het personeel is 2 weken op zichzelf aangewezen
➖ Ontwikkelplannen liggen stil
➖ MTO’s worden over de zomer heen getild
➖ Heb jij ooit een voortgangsgesprek in de zomer gezien?

Hele logische gevolgen in een tijd als de zomer, zou je zeggen.

Maar helaas. 𝘠𝘰𝘶 𝘤𝘩𝘰𝘴𝘦 … 𝘱𝘰𝘰𝘳𝘭𝘺
(Voor de How I Met Your Mother kijkers onder ons)

𝗝𝘂𝗶𝘀𝘁 𝗶𝗻 𝗱𝗲 𝘇𝗼𝗺𝗲𝗿 𝗶𝘀 𝗵𝗲𝘁 𝗯𝗲𝗹𝗮𝗻𝗴𝗿𝗶𝗷𝗸 𝗱𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗼𝗽 𝗱𝗲 𝗺𝗲𝗱𝗲𝘄𝗲𝗿𝗸𝗲𝗿 𝘁𝗲 𝗯𝗹𝗶𝗷𝘃𝗲𝗻 𝘇𝗶𝘁𝘁𝗲𝗻. 𝗢𝗺 𝗴𝗼𝗲𝗱 𝘁𝗲 𝗯𝗹𝗶𝗷𝘃𝗲𝗻 𝗰𝗼𝗺𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗲𝗿𝗲𝗻, 𝗲𝗻 𝗺𝗶𝘀𝘀𝗰𝗵𝗶𝗲𝗻 𝘄𝗲𝗹 𝗯𝗲𝗹𝗮𝗻𝗴𝗿𝗶𝗷𝗸𝗲𝗿: 𝗶𝗻𝗱𝗶𝘃𝗶𝗱𝘂𝗲𝗹𝗲 𝗮𝗮𝗻𝗱𝗮𝗰𝗵𝘁 𝗮𝗮𝗻 𝗷𝗲 𝘁𝗲𝗮𝗺𝗹𝗲𝗱𝗲𝗻 𝘁𝗲 𝗴𝗲𝘃𝗲𝗻.

Want de zomertijd is bij uitstek een moment dat men gaat nadenken.

Zit ik eigenlijk wel op mijn plek?

Dus enerzijds essentieel om je personeel te behouden en in te kunnen spelen op de behoeften. Anderzijds een moment waarop je veel waardevolle feedback kunt ‘oogsten’.

Snap je de paradox al?

Toevallig iets waar jij ook tegenaan loopt? 😉

23/08/2023

𝐄𝐦𝐩𝐚𝐭𝐡𝐢𝐞 𝐢𝐧 𝐡𝐞𝐭 𝐛𝐞𝐝𝐫𝐢𝐣𝐟𝐬𝐥𝐞𝐯𝐞𝐧. 𝐒𝐥𝐚𝐚𝐧 𝐰𝐞 𝐝𝐨𝐨𝐫 𝐨𝐟 𝐢𝐬 𝐡𝐞𝐭 𝐭𝐞𝐫𝐞𝐜𝐡𝐭?

30 jaar terug was empathie ver te zoeken in het bedrijfsleven, maar de laatste jaren is empathie meer naar de voorgrond gekomen.

𝐇𝐞𝐭 𝐢𝐬 𝐧𝐢𝐞𝐭 𝐳𝐨 𝐝𝐚𝐭 𝐝𝐞 𝐛𝐞𝐡𝐨𝐞𝐟𝐭𝐞 𝐚𝐚𝐧 𝐞𝐦𝐩𝐚𝐭𝐡𝐢𝐞 𝐩𝐚𝐬 𝐧𝐞𝐭 𝐢𝐬 𝐨𝐧𝐭𝐬𝐭𝐚𝐚𝐧. De mogelijkheid om dat uit te spreken en op te eisen is pas net ontstaan. We leven momenteel in een werknemers arbeidsmarkt. Het zal je niet ontgaan zijn.

Dus empathie is een belangrijk onderdeel van modern leiderschap geworden en zou onderdeel moeten zijn van iedere bedrijfscultuur. Inmiddels is zelfs gebleken dat bedrijven met een empathische cultuur beter presteren dan bedrijven die niet zo begripvol zijn.

𝐄𝐧 𝐯𝐞𝐫𝐠𝐢𝐬 𝐣𝐞 𝐧𝐢𝐞𝐭, 𝐞𝐦𝐩𝐚𝐭𝐡𝐢𝐞 𝐛𝐞𝐭𝐞𝐤𝐞𝐧𝐭 𝐧𝐢𝐞𝐭 𝐝𝐚𝐭 𝐣𝐞 𝐡𝐞𝐭 𝐚𝐥𝐭𝐢𝐣𝐝 𝐞𝐞𝐧𝐬 𝐦𝐨𝐞𝐭 𝐳𝐢𝐣𝐧 𝐦𝐞𝐭 𝐢𝐞𝐦𝐚𝐧𝐝. Het betekent dat je de moeite neemt om iemand anders perspectief te begrijpen en er respectvol mee om te gaan. Dit kan bijvoorbeeld door actief te luisteren en open vragen te stellen. Door in gesprek te gaan. En vervolgens actie te ondernemen op de feedback die je krijgt.

𝐖𝐞𝐥𝐥𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐯𝐢𝐧𝐝 𝐣𝐞 𝐝𝐚𝐭 𝐢𝐤 𝐭𝐞 𝐯𝐞𝐞𝐥 𝐦𝐞𝐞 𝐠𝐚 𝐦𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐤𝐚𝐧𝐭 𝐯𝐚𝐧 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐧𝐞𝐦𝐞𝐫𝐬.

Maar ik ben er niet om je te vertellen dat je alles goed doet.

Ik ben er om te vertellen waar de gaten zitten. Ik ben er om de kant van de werknemers te laten zien.

𝐄𝐧 𝐢𝐤 𝐤𝐨𝐦 𝐯𝐚𝐤𝐞𝐫 𝐞𝐞𝐧 𝐠𝐞𝐛𝐫𝐞𝐤 𝐚𝐚𝐧 𝐞𝐦𝐩𝐚𝐭𝐡𝐢𝐞 𝐭𝐞𝐠𝐞𝐧 𝐝𝐚𝐧 𝐞𝐞𝐧 𝐨𝐯𝐞𝐫𝐬𝐜𝐡𝐨𝐭.

𝐈𝐤 𝐛𝐞𝐠𝐫𝐢𝐣𝐩 𝐨𝐨𝐤 𝐰𝐚𝐚𝐫𝐨𝐦. Voor mij komt empathie heel natuurlijk, maar dat geldt niet voor iedereen.

Zo zijn hele rode DISC-ers berucht om hun gebrek aan empathie. Soms zit het simpelweg niet in je aard.

Dat is oké, want als ondernemer heb je geen empathie nodig. Als werkgever wel.

Mocht je dit bericht hebben gelezen met de gedachte ‘wat een gedoe zeg’, dan is het tijd voor een empathie-check ;)

Is dat je zwakke kant, dan is het een goed idee om eens met iemand van gedachten te wisselen die wel die eigenschap bezit.

𝐖𝐚𝐧𝐭 𝐞𝐦𝐩𝐚𝐭𝐡𝐢𝐞 𝐠𝐚 𝐣𝐞 𝐧𝐨𝐝𝐢𝐠 𝐡𝐞𝐛𝐛𝐞𝐧 𝐝𝐞 𝐤𝐨𝐦𝐞𝐧𝐝𝐞 𝐣𝐚𝐫𝐞𝐧. Tenminste, als je je personeel wilt behouden natuurlijk.

23/08/2023

𝐃𝐞 𝐛𝐚𝐚𝐥𝐝𝐚𝐠 𝐚𝐥𝐬 𝐬𝐞𝐜𝐮𝐧𝐝𝐚𝐢𝐫𝐞 𝐚𝐫𝐛𝐞𝐢𝐝𝐬𝐯𝐨𝐨𝐫𝐰𝐚𝐚𝐫𝐝𝐞, 𝐝𝐨𝐞𝐧 𝐨𝐟 𝐧𝐢𝐞𝐭? 🧠💪🏼

De baaldag is een dag die personeel kan inzetten op het moment dat ze zich mentaal niet helemaal goed voelen. Ze kunnen dan ziek thuisblijven. 𝐄𝐞𝐧 𝐝𝐚𝐠 𝐭𝐞𝐧 𝐛𝐞𝐡𝐨𝐞𝐯𝐞 𝐯𝐚𝐧 𝐣𝐞 𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐥𝐞 𝐠𝐞𝐳𝐨𝐧𝐝𝐡𝐞𝐢𝐝 𝐳𝐨𝐮 𝐣𝐞 𝐤𝐮𝐧𝐧𝐞𝐧 𝐳𝐞𝐠𝐠𝐞𝐧. Een betere benaming vind ik zelf.

Deze dag zie je tegenwoordig steeds vaker voorbijkomen. De baaldag wordt ingezet als poging om op te vallen in deze krappe arbeidsmarkt, maar is ook ontstaan uit een groeiende behoefte aan aandacht voor mentale gezondheid.

Aandacht besteden aan mentale gezondheid en daar begrip voor tonen is een goede ontwikkeling, maar het is ook een complex onderwerp.

Want in hoeverre ben je daar als werkgever verantwoordelijk voor?

Dat is wellicht een te brede discussie om nu verder op in te gaan.

Zelf vind ik het een goede ontwikkeling dat je als werknemer de mogelijkheid krijgt om voorrang te geven aan mentale gezondheid. 𝐄𝐞𝐧 𝐛𝐚𝐚𝐥𝐝𝐚𝐠 𝐠𝐞𝐞𝐟𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐛𝐞𝐩𝐚𝐚𝐥𝐝𝐞 𝐚𝐮𝐭𝐨𝐧𝐨𝐦𝐢𝐞 waarbij werknemers zelf kunnen beslissen over de staat van hun mentale gezondheid.

En het geeft ook duidelijkheid. 𝐇𝐞𝐭 𝐳𝐨𝐮 𝐛𝐢𝐣𝐯𝐨𝐨𝐫𝐛𝐞𝐞𝐥𝐝 𝐦𝐢𝐧𝐝𝐞𝐫 𝐠𝐨𝐞𝐝 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐞𝐧 𝐨𝐦 𝐳𝐢𝐞𝐤𝐭𝐞𝐝𝐚𝐠𝐞𝐧 𝐢𝐧𝐳𝐞𝐭𝐛𝐚𝐚𝐫 𝐭𝐞 𝐦𝐚𝐤𝐞𝐧 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐳𝐨𝐰𝐞𝐥 𝐟𝐲𝐬𝐢𝐞𝐤𝐞 𝐚𝐥𝐬 𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐥𝐞 𝐠𝐞𝐳𝐨𝐧𝐝𝐡𝐞𝐢𝐝.

Dat zou voor te veel conflicten zorgen omdat niet duidelijk is wanneer het gerechtvaardigd is om thuis te blijven voor de mentale gezondheid. Met een speciale dag gewijd aan mentale gezondheid kader je het af.

Maar met autonomie komt verantwoordelijkheid. Dus het is aan werknemers om geen misbruik te maken van deze dag. Of in het algemeen van de mogelijkheden die werkgevers bieden om voorrang te geven aan mentale gezondheid.

Maar goed, dat geldt natuurlijk altijd. Een arbeidsovereenkomst is in essentie een samenwerkovereenkomst. Dus belangrijk is om altijd in het oog te houden dat we samenwerken, niet tegen elkaar.

𝐃𝐮𝐬 𝐣𝐚 𝐢𝐤 𝐛𝐞𝐧 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐞𝐞𝐧 𝐛𝐚𝐚𝐥𝐝𝐚𝐠, 𝐚𝐥𝐬 𝐡𝐞𝐭 𝐰𝐨𝐫𝐝𝐭 𝐢𝐧𝐠𝐞𝐳𝐞𝐭 𝐚𝐥𝐬 𝐰𝐢𝐧-𝐰𝐢𝐧: Werknemers krijgen autonomie om zelf te beslissen over behoeftes op het gebied van mentale gezondheid (win) en werkgevers krijgen mentaal gezonde(re) werknemers die verantwoordelijk omgaan met hun mentale gezondheid (win).

22/08/2023

𝐕𝐨𝐫𝐢𝐠𝐞 𝐰𝐞𝐞𝐤 𝐡𝐚𝐝 𝐢𝐤 𝐡𝐞𝐭 𝐨𝐯𝐞𝐫 𝐬𝐚𝐥𝐞𝐬 𝐞𝐧 𝐡𝐨𝐞 𝐢𝐤 𝐝𝐚𝐭 𝐩𝐫𝐨𝐛𝐞𝐞𝐫 𝐭𝐞 𝐝𝐨𝐞𝐧, 𝐦𝐚𝐚𝐫 𝐨𝐨𝐤 𝐰𝐚𝐚𝐫 𝐦𝐢𝐣𝐧 𝐥𝐞𝐬𝐬𝐞𝐧 𝐥𝐢𝐠𝐠𝐞𝐧.

Voor mij geen ABC’tje als Always Be Closing.

Ja, ik volg de basistheorie van sales. Maar, ik ben geen keiharde verkoper.

Nee ik heb mijn eigen manier gevonden.

𝐇𝐢𝐞𝐫 𝐡𝐞𝐛 𝐢𝐤 𝐞𝐞𝐧 𝐧𝐢𝐞𝐮𝐰 𝐀𝐁𝐂’𝐭𝐣𝐞 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐣𝐞.

𝐀𝐥𝐰𝐚𝐲𝐬
𝐁𝐞
𝐂𝐮𝐬𝐭𝐨𝐦𝐢𝐳𝐢𝐧𝐠

Wat één van mijn belangrijkste lessen is die ik heb opgedaan in het salesvak is dat je altijd moet 𝐥𝐮𝐢𝐬𝐭𝐞𝐫𝐞𝐧 en je aanbod daarop moet aanpassen.

Ik bedoel, hoe irritant is het als je een offerte ontvangt terwijl je in het gesprek nog had aangegeven dat je dat deel van de dienst niet zo interessant vond?

Dan heb je geen oplossing op het probleem geboden.

𝐄𝐞𝐫𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐠𝐞𝐳𝐞𝐠𝐝 𝐡𝐞𝐛 𝐢𝐤 𝐝𝐢𝐭 𝐠𝐞𝐥𝐞𝐞𝐫𝐝 𝐝𝐨𝐨𝐫 𝐞𝐞𝐫𝐬𝐭 𝐟𝐨𝐮𝐭𝐞𝐧 𝐭𝐞 𝐦𝐚𝐤𝐞𝐧.

Klanten vroegen mij weleens om een iets minder intensieve optie dan een Teamscan. Hier had ik geen oplossing voor, dus legde ik een product voor dat niet paste bij de behoefte.

𝐍𝐮 𝐡𝐞𝐛 𝐢𝐤 𝐝𝐚𝐚𝐫𝐯𝐚𝐧 𝐠𝐞𝐥𝐞𝐞𝐫𝐝 𝐞𝐧 𝐡𝐞𝐛 𝐢𝐤 𝐡𝐢𝐞𝐫 𝐳𝐞𝐥𝐟𝐬 𝐞𝐞𝐧 𝐧𝐢𝐞𝐮𝐰 𝐩𝐫𝐨𝐝𝐮𝐜𝐭 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐨𝐧𝐭𝐰𝐢𝐤𝐤𝐞𝐥𝐝: 𝐞𝐞𝐧 𝐌𝐓𝐎. Dat is een laagdrempelige stap die ondernemers sneller willen zetten. Een beetje aftasten eigenlijk.

Heb ik altijd al het idee gehad om een MTO te starten? Nee, dat kwam echt vanuit de feedback van mijn prospects.

Dus daarom werk ik voortaan met een nieuwe filosofie: Always Be Customizing.

𝐄𝐧 𝐞𝐢𝐠𝐞𝐧𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐭 𝐡𝐞𝐭 𝐦𝐞𝐭 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐞𝐞𝐥𝐬𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐩𝐫𝐞𝐜𝐢𝐞𝐬 𝐳𝐨. Je kunt beleid opstellen, opleidingen aanbieden, salarisaanbiedingen doen, maar als je het niet aanpast op de behoeftes van je personeel, dan kom je er geen stap mee vooruit. 𝐃𝐚𝐧 𝐤𝐨𝐦𝐭 𝐝𝐞 𝐛𝐨𝐨𝐝𝐬𝐜𝐡𝐚𝐩 𝐧𝐢𝐞𝐭 𝐚𝐚𝐧 𝐛𝐢𝐣 𝐡𝐞𝐭 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐞𝐞𝐥.

Na dit mooie bruggetje wil ik je alleen nog één vraag meegeven om je aan het denken te zetten: 𝐤𝐮𝐧 𝐣𝐢𝐣 𝐦𝐞𝐭 𝟏𝟎𝟎% 𝐳𝐞𝐤𝐞𝐫𝐡𝐞𝐢𝐝 𝐳𝐞𝐠𝐠𝐞𝐧 𝐝𝐚𝐭 𝐡𝐞𝐭 𝐛𝐞𝐥𝐞𝐢𝐝 𝐝𝐚𝐭 𝐣𝐞 𝐧𝐮 𝐯𝐨𝐞𝐫𝐭 é𝐜𝐡𝐭 𝐢𝐞𝐭𝐬 𝐢𝐬 𝐰𝐚𝐚𝐫 𝐣𝐞 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐞𝐞𝐥 𝐨𝐩 𝐳𝐢𝐭 𝐭𝐞 𝐰𝐚𝐜𝐡𝐭𝐞𝐧?

22/08/2023

Vaak als ik een prospect vraag hoe zij personeelsmanagement hebben geregeld krijg ik terug: 𝐃𝐚𝐭 𝐳𝐢𝐭 𝐛𝐢𝐣 𝐨𝐧𝐬 𝐠𝐨𝐞𝐝, 𝐰𝐢𝐣 𝐝𝐨𝐞𝐧 𝐯𝐞𝐞𝐥 𝐨𝐩 𝐡𝐞𝐭 𝐠𝐞𝐛𝐢𝐞𝐝 𝐯𝐚𝐧 𝐨𝐩𝐥𝐞𝐢𝐝𝐢𝐧𝐠𝐞𝐧 𝐞𝐧 𝐨𝐧𝐭𝐰𝐢𝐤𝐤𝐞𝐥𝐢𝐧𝐠.

Geweldig! Maar dan ben je er nog niet.

Veel werkgevers denken dat ze het goed doen door te focussen op salaris en ontwikkelingsmogelijkheden. Maar het is als het aanbieden van een smartphone met verbindingsproblemen en geruststellend tegen de klant zeggen: "Ja, maar er zit wel een goede camera op."

𝐍𝐢𝐞𝐦𝐚𝐧𝐝 𝐧𝐞𝐞𝐦𝐭 𝐠𝐞𝐧𝐨𝐞𝐠𝐞𝐧 𝐦𝐞𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐨𝐧𝐯𝐨𝐥𝐥𝐞𝐝𝐢𝐠𝐞 𝐭𝐞𝐥𝐞𝐟𝐨𝐨𝐧 𝐞𝐧 𝐡𝐞𝐭𝐳𝐞𝐥𝐟𝐝𝐞 𝐠𝐞𝐥𝐝𝐭 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐧𝐞𝐦𝐞𝐫𝐬.

Ze willen het complete pakket - een goede meetingcyclus, interne communicatie, een open en positieve cultuur, gevoel van waardering, een duidelijk begrip van de missie en visie van het bedrijf.

Het is belangrijk om te begrijpen dat personeelsmanagement meer is dan alleen salaris en ontwikkelingsmogelijkheden. 𝐇𝐞𝐭 𝐯𝐫𝐚𝐚𝐠𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐡𝐨𝐥𝐢𝐬𝐭𝐢𝐬𝐜𝐡𝐞 𝐛𝐞𝐧𝐚𝐝𝐞𝐫𝐢𝐧𝐠.

Laten we dus kritisch kijken naar ons personeelsmanagement. Hebben we een sluitend plan? Of zijn we ons aan het richten op incomplete, losse flodders?

22/08/2023

𝗕𝗲𝗱𝗿𝗶𝗷𝘃𝗲𝗻 𝘄𝗮𝗮𝗿 𝗼𝘂𝗱𝗲𝗿𝗲 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝘁𝗶𝗲𝘀 𝗮𝗮𝗻 𝗵𝗲𝘁 𝗵𝗼𝗼𝗳𝗱 𝘀𝘁𝗮𝗮𝗻 𝗵𝗲𝗯𝗯𝗲𝗻 𝗺𝗼𝗲𝗶𝘁𝗲 𝗼𝗺 𝗱𝗲 𝗷𝗼𝗻𝗴𝗲𝗿𝗲 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝘁𝗶𝗲𝘀 𝘃𝗮𝘀𝘁 𝘁𝗲 𝗵𝗼𝘂𝗱𝗲𝗻. De botsing tussen nieuw en oud.

Het lijkt erop dat veel organisaties moeite hebben om jong en fris te blijven, en in plaats daarvan vasthouden aan oude en verouderde manieren van werken en denken. De eisen die nieuwe generaties stellen of hun manier van denken worden niet serieus genomen.

𝗠𝗮𝗮𝗿 𝘄𝗲 𝗸𝘂𝗻𝗻𝗲𝗻 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿𝘀. 𝗗𝗲 𝘄𝗲𝗿𝗲𝗹𝗱 𝘃𝗲𝗿𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿𝘁. 𝗢𝗻𝘇𝗲 𝗱𝗲𝗻𝗸𝘄𝗶𝗷𝘇𝗲 𝘃𝗲𝗿𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿𝘁. 𝗢𝗻𝘇𝗲 𝗯𝗲𝗵𝗼𝗲𝗳𝘁𝗲𝘀.

Als je je niet aanpast - ja, ‘aanpast’, vies woord - dan kan dit leiden tot een gebrek aan innovatie, verminderde concurrentiekracht en zelfs dalende omzetten. Het wordt steeds moeilijker om personeel te vinden en te behouden.

𝗠𝗮𝗮𝗿 𝗲𝗿 𝗶𝘀 𝗵𝗼𝗼𝗽! Door bewust te zijn van deze uitdaging en actie te ondernemen om het tij te keren, kunnen bedrijven hun jeugdigheid en vitaliteit behouden en zich blijven aanpassen aan een steeds veranderende markt.

Een van de belangrijkste dingen die bedrijven kunnen doen, is openstaan voor nieuwe ideeën en perspectieven. 𝗦𝗶𝗺𝗽𝗲𝗹𝘄𝗲𝗴 𝗱𝗼𝗼𝗿 𝘁𝗲 𝗹𝘂𝗶𝘀𝘁𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗸𝘂𝗻 𝗷𝗲 𝗮𝗹 𝘃𝗲𝗲𝗹 𝗯𝗲𝗿𝗲𝗶𝗸𝗲𝗻. Verdiep je in de doelgroep.

Maak het af door actie te ondernemen. Zet al deze nieuwe energie en frisse blikken om in vooruitstrevend beleid en durf te experimenteren.

𝗠𝗔𝗔𝗥 𝘃𝗲𝗿𝗴𝗲𝗲𝘁 𝗼𝗼𝗸 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝗱𝗲 𝗼𝘂𝗱𝗲𝗿𝗲 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝘁𝗶𝗲 𝗵𝗶𝗲𝗿𝗶𝗻 𝗺𝗲𝗲 𝘁𝗲 𝗻𝗲𝗺𝗲𝗻. Want mensen kunnen niet erg goed tegen veranderingen, en de oudere generaties zijn daar meester in. Dus blijf goed communiceren en laat iedereen weten wat er gebeurt. 𝑵𝒊𝒆𝒕𝒔 𝒛𝒐 𝒅𝒆𝒔𝒕𝒓𝒖𝒄𝒕𝒊𝒆𝒇 𝒗𝒐𝒐𝒓 𝒆𝒆𝒏 𝒕𝒆𝒂𝒎 𝒂𝒍𝒔 𝒔𝒍𝒆𝒄𝒉𝒕 𝒈𝒆𝒄𝒐𝒎𝒎𝒖𝒏𝒊𝒄𝒆𝒆𝒓𝒅𝒆 𝒗𝒆𝒓𝒂𝒏𝒅𝒆𝒓𝒊𝒏𝒈𝒆𝒏.

Want beide generaties mogen bestaan in het bedrijf. Beide generaties hebben behoeftes.

Weet jij ook niet zo goed hoe je leiding geeft aan nieuwe generaties? Dat is toevallig, ik als millennial kan je daar alles over vertellen. Neem gerust vrijblijvend contact op en we zullen er eens een keer over sparren.

Buildr

28/08/2023

25/08/2023

25/08/2023

24/08/2023

24/08/2023

24/08/2023

23/08/2023

23/08/2023

23/08/2023

22/08/2023

22/08/2023

22/08/2023

Adres

Telefoon

Website

Meldingen

Snelkoppelingen

Delen

Type