Duet Loonadvies BV

Duet Loonadvies BV DUET Loonadvies ontzorgt! Wilt u geen omkijken naar uw salarisadministratie? Wij ontzorgen u.

Als ondernemer kunt u zich dan concentreren op uw kernactiviteiten, op de dingen waar u goed in bent en die u leuk vindt.

17/01/2021

'Thuiswerken maakt nieuwe onkostenvergoedingen noodzakelijk'

Door het massale thuiswerken moeten werkgevers dit jaar kritisch kijken naar de manier waarop zij onkosten van werknemers vergoeden. Zo zullen bijdragen voor reiskosten minder relevant worden, terwijl lockdownmaatregelen tegen corona thuiswerkers wel op ander soort kosten jagen.

Enige hulp van de fiscus zou het werkgevers gemakkelijker maken om nieuwe onkostenvergoedingen in het leven te roepen, zegt algemeen directeur Martijn Brand van loonstrookverwerker ADP in Nederland.

Werkgevers kunnen traditionele reiskostenvergoedingen onbelast uitkeren, legt Brand uit bij de jaarlijkse presentatie van het nieuwe loonstrookje. Maar dat geldt bijvoorbeeld niet voor de extra ladingen koffie of thee die werknemers niet meer op kantoor, maar thuis consumeren. Het fiscaal aantrekkelijker maken van een algemene onkostenvergoeding voor thuiswerkers zou het daarom gemakkelijker maken personeel te steunen bij het werken op afstand, stelt hij.

"Als werkgever denk je: wil ik reiskosten vergoeden die niet gemaakt zijn. Maar je wil het ook beheersbaar houden. Als je telkens achteraf moet kijken hoeveel medewerkers thuis of op kantoor hebben gewerkt worden de administratieve lasten zo hoog dat het niet te doen is", aldus Brand. Volgens hem is de belastingwetgeving in die zin nog niet goed aangepast op de coronapandemie.

"HR-afdelingen kijken vaak toch nog vooral vanuit het fiscale perspectief. Wij denken dat je ook naar het arbeidsrechtelijke en sociale deel moet kijken", vult Dik van Leeuwerden, hoofd van het kenniscentrum van ADP, aan. "Vind je het als werkgever nog wel zo prettig als medewerkers in een overvolle tram zitten? Misschien moet ik het fietsplan wat upgraden. Maar als het kostenpatroon wijzigt, dan komt toch ook die fiscale wetgeving om de hoek kijken."

Het Nibud, dat Nederlanders al jaren voorlichting geeft over de financiële huishouding, berekende in juli wat de extra kosten zijn voor thuiswerkers. Dagelijks zijn zij 2 euro meer kwijt dan wanneer ze op kantoor zouden werken, wat neerkomt om ruim 43 euro per maand voor een vijfdaagse werkweek. Naast extra koppen koffie of thee gaat het bijvoorbeeld ook ook om meer verbruik van elektriciteit, gas en wc-papier en snellere slijtage van je bureau of stoel.

Bron: ANP

29/12/2020

Ervaart u de salarisadministratie als gedoe? Nu is het juiste moment om over te stappen.

DUET Loonadvies ontzorgt u, zodat u zich kunt bezighouden met ondernemen.

18/07/2020

Na vakantie in quarantaine: wie betaalt het loon door?

Het vakantieseizoen staat weer voor de deur. Gaat uw werknemer met vakantie naar een land met code geel? Wat betekent het dan als deze werknemer tijdens de vakantie ziek wordt of in quarantaine moet?

Reizen naar landen met code geel
Gele landen zijn landen waar min of meer dezelfde besmettingsrisico’s als in Nederland gelden. Ook de lokale regels voor het houden van voldoende afstand, handhygiëne en het dragen van mondkapjes zijn vergelijkbaar. Het gaat dan bijvoorbeeld om de landen Duitsland, Frankrijk en Italië.

Ziek in een land met code geel?
Wordt de werknemer ziek tijdens een verblijf in een geel land - het maakt dan niet uit of hij gewoon ziek is of corona krijgt - dan meldt hij zich ziek en is sprake van ziekteverlof, waarvoor een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte geldt.

Repatriëring code geel
De overheid gaat geen mensen meer repatriëren vanwege corona. Als iemand het risico neemt om naar een regio te gaan met code geel, is dat voor eigen risico. Het is ook van belang om de polisvoorwaarden van de zorgverzekering te checken om te kijken wat er vergoed wordt.

Reizen naar land met code oranje
Is er sprake van een oranje land, zoals Zweden, dan geeft het land zelf aan dat Nederlandse toeristen (nog) niet welkom zijn of de Nederlandse overheid geeft aan dat het risico op een besmetting met het coronavirus in dat land nog groter is dan in Nederland. Vakantiereizen naar oranje landen worden daarom afgeraden.

Repatriëring code oranje
Ook bij een land met code oranje, helpt de overheid dus niet bij repatriëring. Een reisorganisatie moet dat wel. Ze zijn verplicht om voor de reizigers die een pakketreis hebben geboekt, te zorgen. Dit betekent dat in de situatie dat het land van code geel naar code oranje gaat, mensen gerepatrieerd worden. Dit geldt dus alleen voor pakketreizen van reisorganisaties. Dus niet voor zelf geboekte reizen.

Quarantaine
Gaat een werknemer naar een land met code oranje, dan adviseert de Rijksoverheid dringend bij terugkomst in Nederland meteen thuis twee weken in quarantaine te gaan. De werknemer die er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code oranje weet dus dat hij na terugkeer in quarantaine moet. Als hij thuis kan werken is, dat geen probleem. Is dat niet het geval, dan kan hij dus niet werken. Omdat hij dit op voorhand weet, kan gesteld worden dat de oorzaak dat hij zijn arbeid niet verricht in zijn risicosfeer ligt. Dit kan betekenen dat hij tijdens de periode van quarantaine dan geen recht op loon heeft. Een andere optie is dat de werknemer gedurende de quarantaineperiode vakantiedagen opneemt.

Quarantaine: van geel naar code oranje
Gaat een land tijdens de vakantie van code geel naar code oranje, waardoor de werknemer tijdens de vakantie of na terugkeer toch in quarantaine moet, dan ligt dit in beginsel niet in de risicosfeer van de werknemer. Dit kan anders zijn als er vooraf al signalen waren dat de code van het land van geel naar oranje zou kunnen veranderen.

Tip! Informeer uw werknemers op voorhand schriftelijk over de consequentie als ze naar een land op vakantie gaan met code oranje en vervolgens in quarantaine moeten. Op die manier weet de werknemer op voorhand waar hij aan toe is en kan hij zijn gedrag daar op aanpassen.

Let op! Net zoals bij de landen met code geel geldt ook hier dat als de werknemer tijdens zijn vakantie corona krijgt of anderszins ziek wordt, u het loon moet doorbetalen.

Geen arbeid, wel loon
Sinds 1 januari 2020 is de hoofdregel in de wet gewijzigd van ‘geen arbeid, geen loon’ naar ‘geen arbeid, wel loon’. Dit laatste is alleen anders indien de oorzaak voor het niet verrichten van de arbeid voor rekening en risico van de werknemer komt. De bewijslast hiervoor ligt bij de werkgever.

Reizen naar land met code rood
De landen met code rood zijn nagenoeg volledig afgesloten voor reizigers. Afreizen naar dergelijke landen wordt ernstig afgeraden omdat er ‘levensbedreigende situaties kunnen ontstaan’, bijvoorbeeld omdat het land in oorlog is. Daar zal uw werknemer niet met vakantie gaan.

Tip! Wilt u weten welke landen geel, oranje of rood zijn? Ga dan naar de site van Nederland wereldwijd, een site van Rijksoverheid.

11/07/2020

Lagere premies werknemersverzekeringen verwacht in 2021
9 juli 2020

Werkgevers zijn in 2021 waarschijnlijk goedkoper uit dan dit jaar. De premies die zij moeten betalen, dalen komend jaar namelijk bijna allemaal. Dat blijkt uit de verwachte premies die UWV heeft gepubliceerd in de Juninota 2020.

Kijkend naar de calculatiepremie van UWV blijkt dat bijna alle premies werknemersverzekeringen in 2021 lager zullen zijn dan in 2020. Alle exacte cijfers worden op Prinsjesdag bekend gemaakt.

Tot nu toe zijn de volgende premies bekend:
• Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof): 5,55% (6,77% in 2020).
• Algemeen werkloosheidsfonds (Awf): 3,73% gemiddeld (4,19% gemiddeld in 2020).
• Sinds 2020 kent het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) een hoog en een laag premiepercentage. De exacte percentages zijn op dit moment nog niet bekend.
• Werkhervattingskas (Whk): 1,31% (1,28% in 2020).
• Uitvoeringsfonds overheid (Ufo): 0,05% (0,68% in 2020).

Bron: UWV – Juninota 2020

13/06/2020

Transitievergoeding: wat zijn de regels?

Werkgevers moeten bij ontslag, ook om bedrijfseconomische redenen, werknemers een transitievergoeding meegeven. Wat zijn de regels?

Recht op transitievergoeding
Wanneer moet een werkgever een transitievergoeding betalen? Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans hebben werknemers vanaf de eerste dag recht op transitievergoeding. Dat geldt ook voor tijdelijke contracten die niet worden voortgezet. De hoogte van de vergoeding is 1/3 maand per gewerkt jaar. De formule voor de transitievergoeding van iemand die geen volledig jaar heeft gewerkt, is: (bruto salaris/loon per maand) x ((1/3 loon per maand) /12).

Rekenvoorbeelden
Stel iemand is 10 jaar in dienst met een bruto maandsalaris van € 3.240 inclusief 8% vakantiebijslag. De transitievergoeding bedraagt dan 10 x 1/3 maandsalaris x € 3.240 = € 10.800.

Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft een brutomaandloon van € 3.000 all-in afgesproken. De werknemer wordt na twee weken in de proeftijd ontslagen. Het bruto loon van de werknemer gedurende de hele proeftijd bedroeg € 1.500 (inclusief vakantiegeld). Het loon per maand van de werknemer bedroeg dan: € 1.500. De hoogte van de transitievergoeding is: (1500/1500) x ((1/3 x 1500)/12) = 1 x (500 /12) = € 41,67.

Tip! De transitievergoeding kan berekend worden via de overheidstool www.rekenhulptransitievergoeding.nl.

Ontslag bij meer dan 20 werknemers en NOW 2.0
Bij een ontslag van 20 of meer werknemers binnen een periode van drie maanden binnen het hetzelfde werkgebied van het UWV is de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing. Dan is overleg met vakbonden of een andere personeelsvertegenwoordiging verplicht, wat vaak leidt tot een sociaal plan. Voor bedrijven die de NOW 2.0 aanvragen, geldt nog een extra voorwaarde op straffe van een ontslagboete van 5%. Bedrijven die meer dan 20 medewerkers willen ontslaan, moeten namelijk een akkoord hebben met de vakbond of een andere personeelsvertegenwoordiging. Komen ze er onderling niet uit, dan moet er een aanvraag voor mediation zijn gedaan bij (een nog op te richten commissie van) de Stichting van de Arbeid. Ontbreekt een akkoord of een mediationverzoek, dan volgt een korting op de NOW 2.0 van 5% op het totale subsidiebedrag.

Let op! Het is overigens altijd van belang de toepasselijke cao te raadplegen, omdat daar geregeld kan zijn dat er al een verplichting tot het voeren van overleg bestaat op het moment dat er minder dan 20 werknemers hun arbeidsplaats dreigen te verliezen.

Sociaal plan aangemerkt als cao
Een sociaal plan dat is afgesproken tussen een werkgever en één of meerdere vakbond(en) kan, door deze aan te melden bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, worden aangemerkt als een cao. Als een sociaal plan wordt aangemerkt als een cao, mag bij ontslag om bedrijfseconomische redenen onder strikte voorwaarden worden afgeweken van de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding mits er in de cao een andere voorziening geregeld is.

Eigen inbreng
Cao-partijen kunnen zelf bepalen wat de inhoud en omvang van de cao-voorziening zal zijn. Bij voorzieningen om werkloosheid te beperken valt te denken aan de inzet van outplacement en scholingsfaciliteiten. Het doel hiervan is duurzame wederinschakeling in betaalde arbeid. Het kan ook gaan om een redelijke financiële vergoeding, die lager kan zijn dan de transitievergoeding. Ook is het mogelijk een combinatie van cao-voorzieningen af te spreken. Cao-partijen spreken daarbij zelf af wat redelijk is. Dit geldt voor alle cao’s die zijn afgesloten op of na 1 januari 2020.

24/05/2020

Ontslag per juni mogelijk bij nieuwe NOW-regeling

Bedrijven die gebruikmaken van de NOW-regeling om een tegemoetkoming in de loonkosten van werknemers te krijgen, mogen vanaf juni werknemers ontslaan. Dit zei minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vrijdag 8 mei in de uitzending van Op1. Volgens hem besluit het kabinet hiertoe om andere banen te behouden.

Bedrijven die nu van de NOW-regeling gebruikmaken, mogen hun werknemers niet om bedrijfseconomische redenen ontslaan. Doen zij dat wel, dan volgt een correctie op de NOW-subsidie middels een boete. Die boete verdwijnt dus in het tweede steunpakket dat er per juni aan zit te komen. Volgens Koolmees zal het grootste deel van het steunpakket worden verlengd, maar het is nog onduidelijk welke voorwaarden daaraan worden verbonden. Het kabinet zal dit pakket binnen nu en twee weken bekendmaken, aldus de minister.

18/04/2020

Reiskostenvergoeding voor thuiswerkers blijft onbelast

Vanwege het coronavirus werkt Nederland zo mogelijk thuis. Een vaste reiskostenvergoeding voor het woon-werkverkeer mag u echter gewoon onbelast doorbetalen, zo is recent bekendgemaakt.

Vaste vergoeding reiskosten
Veel werkgevers kiezen er vanwege de administratieve overlast voor om reiskosten voor het woon-werkverkeer volgens een vaste methode te berekenen. Voor werknemers die in de regel naar een vaste werkplek reizen, dient u de vergoeding dan te baseren op 214 werkdagen per jaar. Hierin is al rekening gehouden met vakantie, ziekteverzuim e.d.

Let op! U mag deze methode toepassen als de werknemer vermoedelijk 36 weken of meer per jaar naar de vaste werkplek reist.

Berekening per maand
De vaste reiskostenvergoeding berekent u vervolgens door het aantal woon-werkkilometers heen en terug te vermenigvuldigen met 214. Voor dit aantal kilometers mag u maximaal € 0,19/km vergoeden. Dit bedrag deelt u door 12 om het bedrag per maand te berekenen.
Let op! Voor parttimers past u de vergoeding naar evenredigheid toe.

Thuis vanwege corona
Voor een werknemer die thuis werkt vanwege het coronavirus, mag u de onbelaste vergoeding gewoon blijven doorbetalen. Dit is onlangs in een besluit van het ministerie van Financiën vastgelegd.
Let op! Voor werknemers die meer dan 75 kilometer van het werk wonen, moet u na afloop van het jaar de uitbetaalde vergoeding herrekenen op basis van het werkelijke aantal kilometers. Voor de periode waarin thuis wordt gewerkt, mag u echter blijven uitgaan van de aangenomen feiten waar de vergoeding op gebaseerd is.

Niet voor reiskosten op declaratiebasis
Als u reiskosten op declaratiebasis vergoedt, is de verruiming niet van toepassing. Deze geldt namelijk alleen voor vaste vergoedingen.

18/04/2020

Mag u als werkgever een verlofaanvraag intrekken?

Het coronavirus brengt de nodige vragen mee over het opnemen van vakantie. Mag een werknemer zijn verlofaanvraag intrekken? Mag u als werkgever een verlofaanvraag intrekken?

Mag een werknemer een verlofaanvraag intrekken?
Kan uw werknemer een verzoek doen om een geplande vakantie in te trekken en deze later in het jaar op te nemen? Als uitgangspunt geldt dat verlof wordt vastgesteld naar de wens van de werknemer. Een werknemer mag de werkgever dus verzoeken om een inplande vakantie in te trekken. Het is echter aan u als werkgever om te besluiten of u dat verzoek ook honoreert. U bent niet verplicht hierin mee te gaan. Indien u op dit moment veel werk heeft, zal het weinig problemen opleveren om akkoord te gaan met het intrekken van het toegekende verlof. Het is echter aan u als werkgever hierover een uitspraak te doen. Let wel, het inleveren (terugtrekken) van de vakantie kan op een ander moment in het jaar leiden tot te weinig personeel omdat iedereen dan tegelijk met vakantie gaat.

Let op! Ga altijd in overleg met elkaar om dit soort zaken met elkaar te bespreken.

Kunt u de verlofaanvraag intrekken?
U kunt op uw b***t, mits u daar zwaarwichtige redenen voor kan aanvoeren (drukte, ziekte collega’s), na overleg met de werknemer het verlof intrekken. Wel moet u in die situatie de kosten die de werknemer maakt door de wijziging van het tijdvak van de vakantie, vergoeden. Hierbij valt te denken aan annuleringskosten.

Andere oplossing?
U mag dus niet al te snel overgaan tot het intrekken van de verlofaanvraag. U zult moeten kijken of er andere manieren zijn om de plotselinge drukte het hoofd te bieden. Hierbij valt te denken aan de inzet van oproepkrachten.
Vakantiedagen vervallen niet
Indien uw werknemer door het intrekken van de verlofaanvraag verder niet in de gelegenheid wordt gesteld om zijn eventuele nog openstaande tegoed aan wettelijke vakantiedagen over 2019 vóór 1 juli 2020 op te nemen, komen deze wettelijke vakantiedagen niet te vervallen. De werknemer moet dan alsnog gelegenheid krijgen deze dagen op een ander moment op te nemen.

Samenvattend
Zoals al is aangegeven, is de werknemer leidend waar het gaat om het bepalen wanneer hij vakantie wil opnemen. U kunt de werknemer hiertoe niet verplichten. Uiteraard kunt u het aan de werknemer vragen, maar de werknemer hoeft hier niet op in te gaan.

Let op! Op ADV-uren is de vakantiewetgeving niet van toepassing. Het is daarom van belang na te gaan wat er schriftelijk is afgesproken over ADV-uren. Mogelijk is schriftelijk bepaald dat de werkgever het recht heeft ADV-uren in te plannen.

05/04/2020

Corona: moet u wel of niet het loon doorbetalen?

Er kan wat onduidelijkheid bestaan als een werknemer niet op het werk verschijnt door het coronavirus, terwijl dat wel wordt verlangd. Moet u bijvoorbeeld het loon doorbetalen van een werknemer die uit angst voor coronabesmetting niet op het werk komt? Hoe moet u hiermee omgaan?

Niet op het werk verschijnen door ziekte

Een werknemer die als gevolg van corona ziek is, heeft gewoon recht op loon bij ziekte. De werknemer zal zich bij u ziek moeten melden. Ook zal hij de bij u geldende voorschriften in acht moeten nemen. De hoogte van de loondoorbetaling is afhankelijk van wat er hierover tussen partijen is afgesproken, maar bedraagt in ieder geval 70% van het (maximum)dagloon. Gedurende het eerste ziektejaar geldt dat de werknemer in ieder geval recht heeft op 100% van het wettelijk minimumloon.

Loon doorbetalen tijdens quarantaine?

Wanneer een werknemer in quarantaine zit en ziek is, heeft hij uiteraard recht op loondoorbetaling. Dit is ook het geval als de overheid quarantaine oplegt, terwijl de werknemer (nog) geen symptomen vertoont. Dit geldt ook voor een werknemer die op vakantie is en in het vakantieland in quarantaine moet blijven. De situatie is wel anders als de werknemer zelf risico’s heeft genomen betreffende de vakantie. Denk aan de situatie dat hij ondanks een negatief reisadvies is afgereisd en vervolgens bij thuiskomst ziek blijkt te zijn of in quarantaine moet.

Niet op het werk verschijnen, zonder ziekte

De situatie kan zich ook voordoen dat een werknemer niet naar het werk wil komen uit angst besmet te raken. In die situatie is het van belang dat u kijkt of de werknemer thuis kan werken. Lukt dat niet dan bent u als werkgever gehouden de werknemer een veilige werkplek te bieden en u daarbij te houden aan de voorschriften zoals deze door de overheid zijn gesteld. Kunt u dit niet, dan heeft de werknemer toch recht op loon. Er bestaat alleen geen recht op loon als het niet werken voor risico van u komt. Dit kan aan de orde zijn als u wel een veilige werkplek kunt en wilt bieden, maar de werknemer daar aan het werk weigert te gaan. In dat geval is het dan wel van belang in dat u de werknemer waarschuwt dat zijn gedrag gevolgen kan hebben voor de loonbetaling.

Tip! Zoals altijd geldt ook hier dat het van belang is met elkaar in gesprek te gaan om te kijken welke oplossingen er zijn. Wellicht kan de angst van de werknemer worden weggenomen. Een andere optie is om met de werknemer te overleggen om vakantie op te nemen.
Onvoldoende werk

Als u onvoldoende werk heeft en u stuurt de werknemer naar huis, dan bent u wel verplicht het loon te betalen. U kunt dan een beroep doen op de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW).

05/04/2020

Ontslag vanwege corona

Kun je als werkgever, indien je als gevolg van het coronavirus minder werk hebt, je mensen om die reden ontslaan?
Ja, dat kan, want een structurele werkvermindering kan een reden zijn voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan natuurlijk proberen om met medewerkers afspraken te maken over beëindiging van hun dienstverband in onderling overleg. Dergelijke afspraken kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Ontslagvergunning

Lukt dat niet, dan zal de werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aan moeten vragen. Uiteraard gelden hierbij de normaal geldende regels, zoals het afspiegelingsbeginsel. De werkgever moet dus kunnen aantonen dat sprake is van werkvermindering en dat de prognose is dat binnen een periode van 26 weken geen herstel van de situatie zal optreden.

Toestemming UWV

Als de werkgever aan alle criteria heeft voldaan, dan geeft het UWV aan de werkgever toestemming om de voorgedragen werknemers te ontslaan. De werkgever zal dan nog wel de opzegtermijn in acht moeten nemen. Van de opzegtermijn mag de proceduretermijn die vermeld staat op de ontslagbeschikking, worden afgetrokken. Wel geldt dat er minimaal één maand opzegtermijn moet overblijven. Opzegging vindt, tenzij anders is overeengekomen, plaats tegen het einde van de maand.

Let op! De overheid stelt binnenkort de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW) open. De overheid heeft hierbij de voorwaarde gesteld dat om in aanmerking te voor een tegemoetkoming in de loonkosten op grond van de NOW-regeling, de werkgever de werknemer niet mag ontslaan.

Als een werkgever afscheid moet nemen van meer dan twintig mensen – we spreken dan van een collectief ontslag – dan moet hij ook nog met de vakbonden overleggen, om bijvoorbeeld te komen tot een sociaal plan. Het opstellen van een sociaal plan is niet verplicht. Wel geldt de verplichting tot overleg.

Let op! In alle gevallen geldt dat bij een ontslag op initiatief van de werkgever, de transitievergoeding moet worden uitbetaald.

22/03/2020

Ontslagreden verplicht vermelden op loonaangifte

Vanaf dit jaar, 2020, zijn werkgevers verplicht om bij het ontslag van een werknemer de reden ervan te vermelden op de loonaangifte. De maatregel is genomen om uitkeringsfraude tegen te gaan.

Voorwaarden uitkering
De ontslagen werknemer kan bij het aanvragen van een uitkering aangeven dat hij aan alle voorwaarden voldoet, terwijl dit niet het geval is. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarbij een werknemer zelf ontslag heeft genomen. Waarschijnlijk heeft hij of zij dan geen recht op een uitkering. Door het vermelden van de ontslagreden op de loonaangifte kan deze vorm van fraude worden beperkt.

Breder kader
De maatregel is er één binnen een breder kader om uitkeringsfraude tegen te gaan. In een brief aan de Tweede Kamer gaf minister Koolmees vorig jaar al aan dat ook andere maatregelen genomen worden.

Meer controle
Het UWV gaat zich met name richten op strengere controle. Zo is er een pilot gestart die gericht is op arbeidsmigranten in de uitzendbranche. Ook wordt onderzocht of een 100% controle inzake verwijtbare werkloosheid haalbaar is, ook voor werkgevers.

Basisregistratie personen (BRP)
Het UWV zal op termijn ook volledig overgaan op het gebruik van het BRP. Daarvoor is wel vereist dat het UWV de bevoegdheid krijgt om registratie in het BRP zo nodig af te dwingen.

Export van WW
Weer een ander aandachtspunt is de controle op de zogenaamde export van WW, ofwel het recht om met behoud van uitkering naar werk te zoeken in een ander EU-land. Het percentage werknemers dat in deze situaties weer aan het werk gaat, blijkt namelijk zeer laag te zijn.

15/03/2020

Extra geboorteverlof vanaf 1 juli 2020

Vanaf 1 juli 2020 heeft een partner bij de geboorte van een kind recht op maximaal vijf weken extra verlof. Dit verlof komt dus boven op het betaalde verlof van één week, dat al sinds 2019 bestaat.

Uitkering
Voor deze periode van vijf weken krijgen partners via het UWV een uitkering van 70% van het dagloon tot het maximumdagloon. In de eerste verlofweek moet u als werkgever het loon gewoon doorbetalen.
Let op! Het UWV betaalt het geboorteverlof over de extra vijf weken rechtstreeks aan de werknemer of via u als werkgever.

Wat betaalt u?
Betaalt u de UWV-uitkering zonder aanvulling door aan uw werknemer, dan is er sprake van gedeeltelijk betaald verlof. Dit dient u aan te geven in de rubriek Code incidentele inkomstenvermindering met de waarde ‘G’ (Aanvullend geboorteverlof).

Aanvragen
Als een werknemer het extra geboorteverlof wil benutten, dient u dit voor hem of haar aan te vragen bij het UWV.
Let op! Het extra geboorteverlof dient binnen zes maanden na de geboorte van het kind te worden opgenomen. De eerste week geboorteverlof, die gewoon wordt doorbetaald, moet binnen vier weken na de geboorte worden opgenomen.

Ook bij complicaties
Het aanvullend geboorteverlof is ook mogelijk als het kind na de bevalling wordt opgenomen in het ziekenhuis of komt te overlijden.

Adres

Uranusweg 23
Oude-Tonge
3255TS

Openingstijden

Maandag 09:00 - 17:00
Dinsdag 09:00 - 17:00
Woensdag 09:00 - 17:00
Donderdag 09:00 - 17:00
Vrijdag 09:00 - 17:00

Telefoon

+31653104686

Website

Meldingen

Wees de eerste die het weet en laat ons u een e-mail sturen wanneer Duet Loonadvies BV nieuws en promoties plaatst. Uw e-mailadres wordt niet voor andere doeleinden gebruikt en u kunt zich op elk gewenst moment afmelden.

Contact

Stuur een bericht naar Duet Loonadvies BV:

Snelkoppelingen

Delen

Type