De Verzuimdokter

21/10/2026

Je zit tegenover een medewerker, knikt op de juiste momenten en zegt "ja, ja, dat snap ik".

Een uur later vraagt een collega je waarover het gesprek precies ging en wat je besproken hebt. Dan kost het toch enige moeite om het terug te halen.

Ik dacht zelf altijd dat er zijn genoeg was. Tot ik mezelf erop betrapte tijdens gesprekken: ik zat er fysiek, ja (volledig zelfs). Maar in mijn hoofd was ik alweer drie zinnen verder met wat ik zelf wilde zeggen. Of zelfs met het volgende op mijn to-do lijstje.

Medewerkers horen en zien vraagt echter om (veel) meer dan alleen aanwezig zijn.

Het is doorvragen op een antwoord dat net iets te snel komt.
Stiltes laten vallen in plaats van 'm meteen op te vullen.
Het verschil horen tussen een "het gaat wel" dat klopt, en een "het gaat wel" dat vraagt om doorvragen.

Dus de volgende keer dat je knikt en zegt "ja, ja, dat snap ik", neem even een moment om na te gaan of je het ook echt begrepen hebt. Of dat de situatie toch nog om iets anders vraagt.

De medewerker tegenover je zal je dankbaar zijn!

20/10/2026

Het plan van aanpak is ingevuld. Handtekeningen staan eronder en het document is netjes opgeslagen in het verzuimdossier.

Maar ik ben vaak nieuwsgierig naar het antwoord als je een week later aan de medewerker zou vragen om wat er nu precies is afgesproken.
En daarna dezelfde vraag stelt aan de leidinggevende.

Ik vermoed dat daar soms twee behoorlijk verschillende verhalen uit komen.
En dat is toch wel bijzonder, als je bedenkt hoeveel tijd we besteden aan het invullen van al die documenten.

Die documenten hebben uiteraard een functie.
Maar het lijkt me uiteindelijk belangrijker dat twee mensen begrijpen waar ze samen naartoe werken. Anders hebben we vooral iets vastgelegd op papier.

29/09/2026

We vragen veel van leidinggevenden als het gaat om verzuim, naast alle andere taken en verantwoordelijkheden.
Signalen zien, gesprekken voeren, doorvragen, op tijd ingrijpen...

In de praktijk schiet dat er alleen vaak bij in, omdat de agenda vol zit of het takenpakket te groot is (of om een andere reden). Dat is begrijpelijk, maar in mijn ogen zelden het hele verhaal. Het is namelijk ook een keuze in wat voor de organisatie prioriteit heeft.

Een gesprek uitstellen lijkt soms een slimme zet, maar kan op de lange termijn veel kosten.

Tegelijk ligt het niet alleen bij de leidinggevende. De relatie tussen leidinggevende en medewerker is altijd op basis van geven en nemen, halen en brengen. Oftewel: het is een samenwerking, een gezamenlijke verantwoordelijkheid.

En net zoals de leidinggevende heeft ook de medewerker een eigen aandeel in zijn inzetbaarheid en re-integratie. Alleen wordt dat in de waan van de dag nog wel eens vergeten, zeker zolang het nog "wel gaat". En al helemaal als het eerste echte gesprek pas plaatsvindt op het moment dat er iets mis is.

Daar ligt de echte rol van de leidinggevende: niet alles willen oplossen voor de ander, maar iemand uitnodigen om samen het gesprek te voeren. Dat je moeite doet om nieuwsgierig te zijn naar degene aan de andere kant van de tafel. En dat natuurlijk geldt voor allebei.

Hoe gaat het echt?
Wat heb je nodig?
Wat kun je zelf doen en waar heb je hulp bij nodig?
Hoe werken we het best samen?

Die gesprekken kosten natuurlijk tijd, maar uiteindelijk levert het tijd op. Hoe zie jij dit?

23/09/2026

Ik zit aan tafel met een leidinggevende en een medewerker. De medewerker zit op dat moment al een paar weken thuis.

En de leidinggevende heeft het gesprek echt goed voorbereid deze keer; hij heeft er echt werk van gemaakt!

Tijdens het gesprek neemt hij de medewerker heel overtuigend mee in zijn voorbereiding naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts: binnen twee weken opbouwen tot vier uur per dag, voorlopig even geen klantcontact en de overleggen worden overgenomen door een collega. Zelfs de volgende evaluatie staat al gepland in de agenda.

De medewerker hoor het aan en hoeft eigenlijk alleen nog maar "Ja, prima." te zeggen en te komen opdagen.

In de praktijk zie ik dit vaker gebeuren. Dat uit goede bedoelingen heel veel geregeld wordt voor de medewerker. Uren, taken, afspraken... er is overal wel een suggestie voor.

Alleen zeggen we er indirect ook iets mee, zonder het uit te spreken.
"Jij kunt dit nu even niet zelf."

Maar is dat ook echt zo?

In mijn ogen meestal niet. Iemand weet vaak veel beter dan je denkt wat hij of zij aankan. Alleen wordt het perspectief van de medewerker geregeld overgeslagen.

Daarom nodig ik je uit om het de volgende keer eens anders aan te pakken.
Vraag bijvoorbeeld eens: "Als jij het voor het zeggen had, op welke manier zou jij invulling willen geven aan de re-integratie? Hoe zie jij het voor je?"

Mijn ervaring is dat een medewerker veel langer volhoudt wat hij of zij zelf heeft bedacht. Ook al duurt de terugkeer daardoor misschien soms twee weken langer dan jij had gehoopt. Zolang je daar maar het eerlijke gesprek over voert.

Als advocaat van de duivel vraag ik daarom ook vaak: 'Is sneller altijd beter?'

Hoe zie jij dit?

17/09/2026

"𝐕𝐄𝐑𝐙𝐔𝐈𝐌 𝐈𝐒 𝐆𝐄𝐄𝐍 𝐈𝐍𝐆𝐄𝐖𝐈𝐊𝐊𝐄𝐋𝐃𝐄 𝐏𝐔𝐙𝐙𝐄𝐋. 𝐖𝐄 𝐌𝐀𝐊𝐄𝐍 𝐇𝐄𝐓 𝐙𝐄𝐋𝐅 𝐌𝐎𝐄𝐈𝐋𝐈𝐉𝐊..."

Een bestuurder van een woningcorporatie verzuchtte halverwege ons gesprek dat een bepaald UWV-formulier een draak van een formulier is.

En toen zei ze, bijna in dezelfde adem: misschien moeten we eens een wat eenvoudiger opzetje maken om dat begingesprek op gang te brengen.

Dat is het moment waarop ik alert wordt (en waar de meeste organisaties aan voorbij gaan).

Want wat doen we meestal? We maken het formulier beter, er komt een nieuw format, een handleiding, een invulinstructie... Allemaal bedoeld om het makkelijker te maken en tegelijkertijd ook allemaal nieuwe dingen die iemand moet leren.

Oftewel, het worden uitzonderingen op de regel: een protocol bovenop een protocol of een systeem dat om extra administratie en opzoekwerk vraagt voordat iemand een gesprek begint.

En op een gegeven moment weet niemand meer wat hij nou eigenlijk precies moet doen, behalve wachten tot het systeem een seintje geeft.

En ondertussen iemand thuis zit die zich afvraagt of er nog gebeld wordt.

Die gesprekken en hoe je die voert, staan alleen in geen enkel stappenplan. Het is niet meetbaar, er is geen vinkje voor, geen manier van methodisch werken.

Terwijl precies dat gesprek met de medewerker het enige is dat er vanaf dag één echt toe doet.

09/09/2026

07/09/2026

Verzuim op een menselijke manier aanvliegen, in samenwerking met de medewerker.
Dat is wat bijna iedereen op het congres waar ik vrijdag sprak wilde.

Daar word ik echt blij van en tegelijkertijd geeft dat voor velen ook een uitdaging.

Want stel je komt in deze situatie:
🧑 De medewerker zegt: “Ik heb de oplossing niet.”
👩‍🦰 En jij zegt: “Ik ook niet.”
🧑 Medewerker: “…”

Oftewel: jullie hebben beiden geen idee wat de volgende stap is. Maar jullie willen allebei graag ‘vooruitgang’ zien en hebben ook beiden goede intenties… maar hoe ga je dan verder als je zelf even niet meer weet welke vraag je moet stellen?

Daar zit volgens mij precies de crux.

Er worden namelijk nog steeds veel gesprekken gevoerd waarbij de leidinggevende of HR (in ieder geval vanuit de werkgeverskant) het gevoel heeft het verzuim zo snel mogelijk te moeten oplossen. En we putten dan vaak uit vaardigheden, ervaring en kennis die we op dat moment hebben.

Alleen, als je merkt dat wat je nu doet niet werkt, zou je dan niet eigenlijk iets anders moeten proberen?

Dus als de medewerker zegt: “Ik heb de oplossing niet”, zou je de volgende keer ook kunnen zeggen: “Dat is oké. We hoeven in dit gesprek ook niet direct de oplossing te vinden. Maar wanneer heb je eerder een situatie meegemaakt waarin je ook niet wist hoe je verder moest, maar uiteindelijk wel een manier hebt gevonden om ermee om te gaan? Wat deed je toen?”

Want misschien hoeft de oplossing niet altijd gezocht te worden in iets nieuws of iets moeilijks. Misschien heeft iemand eerder al laten zien dat hij of zij met een moeilijke situatie om kan gaan. En zit daar iets in wat nu opnieuw ingezet kan worden.

Dat is voor mij in ieder geval de kern: als je een ander resultaat wilt, moet je soms stoppen met hetzelfde proberen.

Dus durf eens vaker iets anders te proberen: een andere vraag te stellen, een andere ingang te kiezen, een andere route te nemen of een ander gesprek te voeren.😉